1、一、中小民民營企業(yè)業(yè)人力資資源治理理的重要要性 （一一）我國國中小民民營企業(yè)業(yè)的重要要地位 民營企企業(yè)通常常是指按按“四自自原則”，即即：自籌籌資金、自自由組合合、自主主經(jīng)營、自自負盈虧虧性質創(chuàng)創(chuàng)辦的企企業(yè)。中中小民營營企業(yè)有有力推動動了中國國生產(chǎn)力力的發(fā)展展。據(jù)全全國工商商聯(lián)調查查結果顯顯示：目目前我國國99的企業(yè)業(yè)都是中中小企業(yè)業(yè)，其中中絕大多多數(shù)是民民營企業(yè)業(yè)。我國國GDPP的555.6，工業(yè)業(yè)新增產(chǎn)產(chǎn)值的774.77，社社會銷售售總額的的58.9，稅稅收的446.22和出出口總額額的622.3都是中中小企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的的。提供供的就業(yè)業(yè)崗位已已超過775以以上，專專利約665是是中小企企業(yè)

2、發(fā)明明的，775以以上的技技術創(chuàng)新新是由中中小企業(yè)業(yè)完成的的，800以上上的新產(chǎn)產(chǎn)品是由由中小企企業(yè)開發(fā)發(fā)的。今今后新經(jīng)經(jīng)濟增長長點還將將是中小小民營企企業(yè)。因因此中小小民營企企業(yè)的發(fā)發(fā)展對國國家社會會經(jīng)濟發(fā)發(fā)展具有有重大作作用。 （二）中中小民營營企業(yè)人人力資源源治理的的重要性性 “人人力資源源是第一一資源”，人人力資源源對生產(chǎn)產(chǎn)力發(fā)展展起著決決定性的的作用，對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略的實施施起著保保證作用用。企業(yè)業(yè)人力資資源治理理的根本本目的是是把企業(yè)業(yè)所需人人力資源源吸引到到企業(yè)中中來，將將他們保保留在企企業(yè)之內內，調動動他們的的工作積積極性，并并開發(fā)他他們的潛潛能，來來為企業(yè)業(yè)服務。當當代企

3、業(yè)業(yè)治理是是以人為為中心的的治理，人人是知識識、信息息、技術術等資源源的載體體，人力力資源是是企業(yè)最最寶貴的的資源，企企業(yè)間的的競爭實實質上就就是人力力資源的的競爭，戴戴爾.卡卡耐基就就曾說“假假如我的的企業(yè)被被燒掉了了，但把把人留住住，我220年后后還是鋼鋼鐵大王王”。企企業(yè)強調調以“人人”為本本，而中中小民營營企業(yè)在在與其他他企業(yè)人人才競爭爭中并不不占優(yōu)勢勢，相反反還存在在一定的的劣勢。由由于民營營企業(yè)低低水平的的治理模模式和落落后的治治理意識識，以及及制度上上的缺陷陷，使得得人力資資源治理理成為難難以逾越越的屏障障，也成成為民營營企業(yè)進進一步發(fā)發(fā)展的障障礙，從從而導致致由盛到到衰。中中國

4、民營營企業(yè)目目前的平平均壽命命僅有22.9年年，從誕誕生、發(fā)發(fā)展、興興盛到衰衰敗生命命周期極極短。因因此民營營企業(yè)要要獲取人人力資源源治理的的優(yōu)勢，必必須順應應新時代代人力資資源治理理的發(fā)展展趨勢，利利用自身身的優(yōu)勢勢，采取取有效的的措施加加強人力力資源治治理。只只有不斷斷完善人人力資源源治理，民民營企業(yè)業(yè)才能提提高其效效益，在在競爭激激烈的市市場經(jīng)濟濟中處于于不敗之之地。 二、中中小型民民營企業(yè)業(yè)人力資資源治理理現(xiàn)狀分分析 改改革開放放之初的的中小型型民營企企業(yè)大多多是在計計劃經(jīng)濟濟與市場場經(jīng)濟的的制度縫縫隙中發(fā)發(fā)展起來來的。受受當時創(chuàng)創(chuàng)業(yè)的環(huán)環(huán)境和制制度因素素的影響響，企業(yè)業(yè)成功與與企業(yè)主

5、主銳利目目光、個個人魅力力、創(chuàng)業(yè)業(yè)精神和和非凡稟稟賦有關關。但制制度轉軌軌過程中中市場給給予的巨巨大機會會，掩蓋蓋了中小小型民營營企業(yè)在在治理上上的缺陷陷。這時時期多數(shù)數(shù)中小型型民營企企業(yè)采取取以個人人為中心心、以親親情為主主導的治治理模式式，創(chuàng)業(yè)業(yè)者的個個人魅力力和感召召力成為為企業(yè)凝凝聚力主主要來源源，這對對保證決決策高效效率和企企業(yè)初期期凝聚力力起決定定作用。因因此，初初始階段段中小型型民營企企業(yè)治理理活動中中的決策策非程序序化、治治理非制制度化、執(zhí)執(zhí)行非理理性化和和隨機性性構成了了初創(chuàng)期期中小企企業(yè)治理理的基點點，而轉轉軌期的的眾多商商機支撐撐企業(yè)迅迅速成長長，其自自身內部部治理的的不

6、足沒沒有引起起足夠的的重視。 隨著體體制改革革的深化化，在宏宏觀經(jīng)濟濟環(huán)境和和微觀經(jīng)經(jīng)濟主體體的內在在條件發(fā)發(fā)生深刻刻變化的的情況下下，中小小型民營營企業(yè)面面臨的競競爭對手手日益強強大和多多樣化，競競爭變得得更為激激烈，僅僅僅依*機制靈靈活而獲獲取大量量市場機機會的時時代不復復存在。相相反，中中小企業(yè)業(yè)原有的的治理痼痼疾日益益暴露并并成為制制約其成成長的桎桎梏。面面臨的治治理問題題主要體體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)規(guī)模擴大大與治理理能力不不足的矛矛盾；產(chǎn)產(chǎn)權不明明導致“內內部人”控控制現(xiàn)象象嚴重；一股獨獨大導致致發(fā)展風風險增大大，員工工凝聚力力下降；決策隨隨意性與與企業(yè)追追求長遠遠利益最最大化需需要理性性決

7、策的的矛盾；親情紐紐帶與科科學化制制度化規(guī)規(guī)范治理理的矛盾盾。這些些矛盾突突出集中中體現(xiàn)在在企業(yè)內內部人力力資源治治理上。 （一）缺缺乏科學學的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略 人人力資源源戰(zhàn)略是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要組成成部分。人人力資源源是組織織的重要要戰(zhàn)略資資源，它它在相當當程度上上直接決決定著組組織戰(zhàn)略略的成敗敗。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略對組組織具有有持久的的、長期期的影響響。隨著著經(jīng)濟的的進一步步發(fā)展，以以及中小小型民營營企業(yè)主主、企業(yè)業(yè)治理層層素質的的不斷提提高，他他們對企企業(yè)人力力資源也也有了較較全面的的理解。越越來越多多的企業(yè)業(yè)逐漸熟熟悉到人人力資源源治理對對企業(yè)發(fā)發(fā)展具有有著重要要的戰(zhàn)略略意義，并并著

8、手制制定本企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃，也也取得了了一些成成績。同同時，為為解決“頭頭痛醫(yī)頭頭，腳痛痛醫(yī)腳”的的應付式式治理，不不少中小小型民營營企業(yè)治治理者都都請專業(yè)業(yè)的咨詢詢機構進進行診斷斷并制定定相應的的企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃以及人人力資源源規(guī)劃。從從這點來來看，中中小型民民營企業(yè)業(yè)對人力力資源治治理重要要性的認認同感正正逐漸從從意識上上轉到實實際中去去。 但但由于意意識與實實際操作作過程中中存在差差異，人人力資源源治理理理念與人人力資源源投資理理念也往往往不一一致，導導致企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃與人人力資源源戰(zhàn)略并并不協(xié)調調?？茖W學制定與與企業(yè)相相適應的的人力資資源戰(zhàn)略略成為當當前中小小型企業(yè)業(yè)人力資資

9、源治理理的一大大難題。而而由于在在初創(chuàng)和和成長初初期，有有限的資資源更多多的是向向生產(chǎn)和和銷售傾傾斜，而而在市場場競爭環(huán)環(huán)境發(fā)生生變化和和企業(yè)步步入穩(wěn)定定成長期期后，人人的因素素的作用用日益重重要。中中小型民民營企業(yè)業(yè)原有治治理模式式如制度度照抄照照搬不適適應企業(yè)業(yè)實際情情況，治治理較隨隨意化、缺缺乏科學學性等弊弊端正成成為制約約企業(yè)成成長的瓶瓶頸。雖雖然以人人為中心心理念已已被大數(shù)數(shù)企業(yè)所所有者和和治理層層所接受受，但在在實際實實施過程程中卻更更多的是是將“人人情”與與“人性性”混淆淆。據(jù)對對廣東省省中小企企業(yè)調查查，被問問到制約約企業(yè)發(fā)發(fā)展最重重要的資資源時，663%企企業(yè)主認認為是融融資

10、，447%回回答是產(chǎn)產(chǎn)品銷售售，388%認為為是市場場開拓，只只有333%的企企業(yè)主將將人才和和提高內內部人力力資源放放在迫切切需要解解決議程程上。同同時，由由于人才才流動性性大，中中小企業(yè)業(yè)對人力力資源的的投資比比較慎重重，再加加之企業(yè)業(yè)發(fā)展較較快，人人才需求求量也較較大時間間急，所所以人才才更多地地是從人人才市場場招聘，不不能真正正將人力力資源投投資作為為企業(yè)基基礎性投投資看待待。相應應的，這這些企業(yè)業(yè)在制定定市場戰(zhàn)戰(zhàn)略、產(chǎn)產(chǎn)品戰(zhàn)略略、投資資戰(zhàn)略時時，也未未能制定定相應的的人力資資源戰(zhàn)略略以支持持。 （二二）家族族式治理理，導致致人才尤尤其是高高端經(jīng)營營人才難難求 現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)治理必必須有

11、科科學、規(guī)規(guī)范的用用人機制制。中小小型民營營企業(yè)在在治理方方面突出出的問題題便是家家族式治治理。據(jù)據(jù)中國社社會科學學院19999年年的抽樣樣調查，浙浙江省私私營企業(yè)業(yè)的私人人股份所所占比例例在900%以上上，其中中量大的的股東所所占比例例高達666%以以上，處處于絕對對控股地地位；還還有其他他同姓兄兄弟也占占相當比比例，大大約為114%。另另一項由由中國社社會科學學院社會會學所與與全國工工商聯(lián)研研究室共共同組織織的、對對21個個省市自自治區(qū)的的2500個市縣縣區(qū)的119477家私營營企業(yè)進進行的抽抽樣調查查結果也也顯示：中國私私營企業(yè)業(yè)目前普普遍采用用家族擁擁有的形形式；企企業(yè)的所所有權與與治

12、理權權緊密結結合，決決策權和和治理權權高度集集中在企企業(yè)主手手中；家家庭成員員在企業(yè)業(yè)中居要要位。許許多企業(yè)業(yè)主認為為，企業(yè)業(yè)要穩(wěn)定定發(fā)展就就必須“由由我本人人或我的的家人來來經(jīng)營治治理”。220022年完成成的中中國私營營企業(yè)調調查指指出，資資本、風風險、決決策治理理權三個個“高度度集中”是是今天私私營企業(yè)業(yè)的普遍遍特征。民營企業(yè)在在創(chuàng)業(yè)初初期使用用的這種種家族式式治理模模式，在在一定階階段和范范圍內有有著不可可比擬的的優(yōu)勢。諸諸如內在在的凝聚聚力和團團結、能能提供可可充分利利用的信信用資源源、避免免代理人人的“通通往風險險”和“逆逆向選擇擇”、減減少代理理成本等等。但當當企業(yè)發(fā)發(fā)展到一一定

13、階段段后，弊弊端就很很明顯地地暴露出出來，企企業(yè)發(fā)展展的歷史史習慣使使得他們們在用人人方面常常表現(xiàn)為為對外人人不放心心、任人人惟親、過過分集權權、論資資排輩等等。對企企業(yè)的局局限性可可表述為為：企業(yè)并并沒有足足夠信得得過的親親人可用用，假如如*熟人人介紹來來擴大網(wǎng)網(wǎng)絡，使使得關系系趨于復復雜，信信用度偏偏低。人才的的壓力不不斷增大大?，F(xiàn)代代企業(yè)受受技術專專業(yè)化和和治理專專業(yè)化挑挑戰(zhàn)，民民營企業(yè)業(yè)僅僅依依*原來來的家庭庭成員已已難保證證企業(yè)的的持續(xù)成成長。近親繁繁殖獲取取信息量量小，思思路狹窄窄。由于家家族成員員在企業(yè)業(yè)里掌控控較多的的資源，在在企業(yè)里里無意間間輕易形形成排擠擠外來人人才的行行為

14、，非非凡是一一些引進進的治理理“空降降兵”在在企業(yè)的的存活率率往往較較低，外外來人員員對企業(yè)業(yè)缺乏認認同感，很很難真正正溶入團團隊。 據(jù)福州州大學工工商治理理系主任任朱祖平平教授研研究認為為，就福福建省的的情況來來看，企企業(yè)最需需要的是是懂經(jīng)營營、會治治理的高高端人才才，即不不僅要有有深厚的的工商治治理理論論功底，又又具備豐豐富的實實踐經(jīng)驗驗的人才才，如工工商治理理碩士。而而導致這這種職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人難以融融入民營營企業(yè)的的根本原原因之一一就是民民營企業(yè)業(yè)在治理理上帶有有很深的的家族式式治理的的烙印，所所有權和和支配權權不分。民民營企業(yè)業(yè)主的心心態(tài)調整整不到位位及定位位不準確確，沒有有站在所所有

15、者的的角度去去定位。作作為企業(yè)業(yè)所有者者來說，他他的愛好好應該在在于擁有有企業(yè)。但但很多民民營企業(yè)業(yè)主不但但要擁有有企業(yè)，而而且還要要配置企企業(yè)，或或者說支支配企業(yè)業(yè)，希望望自己去去行使經(jīng)經(jīng)營權。這這實際上上把職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的“領領地”給給占領了了。因為為對于職職業(yè)經(jīng)理理人來說說，他的的目標不不在于擁擁有，而而在于支支配，資資產(chǎn)是誰誰的他無無所謂，他他們更愛愛好去支支配資產(chǎn)產(chǎn)，資產(chǎn)產(chǎn)增值了了，他們們就有成成就感。在在民營企企業(yè)主把把所有權權和支配配權都“占占領”了了的情況況下，即即便聘到到合適的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人，民民營企業(yè)業(yè)主也不不愿放棄棄經(jīng)營權權，造成成職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人在在企業(yè)中中發(fā)揮不不了作用用

16、，那么么對于高高端人才才或者經(jīng)經(jīng)營長期期實踐又又取得工工商治理理碩士學學位的人人來說，他他們就會會覺得在在這樣的的企業(yè)里里發(fā)展空空間太小小，寧愿愿選擇他他業(yè)。在在所有權權和支配配權短期期內難以以調和的的情況下下，即使使高端經(jīng)經(jīng)營人才才勉強進進入民營營企業(yè)，也也會引發(fā)發(fā)一系列列矛盾，如如職業(yè)道道德出現(xiàn)現(xiàn)“敗德德”現(xiàn)象象，即企企業(yè)在可可能降低低待遇，將將就用人人；職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人不很好好地履行行職責，或或在履行行職責過過程考慮慮少付出出，或是是從其他他地方彌彌補利益益，以實實現(xiàn)心理理平衡。于于是因為為職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人職職業(yè)道德德不完善善，企業(yè)業(yè)主不愿愿放棄經(jīng)經(jīng)營權，必必然設置置一些約約束，反反過來又又讓

17、職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人沒有被被信任感感，感覺覺在企業(yè)業(yè)中發(fā)揮揮不了作作用。這這種惡性性循環(huán)造造成職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人市場的的一種頑頑疾。 （三）治治理機構構設置不不科學，人人員素質質不高 要建立立科學的的人力資資源戰(zhàn)略略、完善善的激勵勵和薪酬酬機制，必必須依*科學的的人力資資源治理理機構和和高素質質的治理理人員來來實施。中中小民營營企業(yè)雖雖然意識識到了人人力資源源治理的的重要性性，但由由于治理理基礎薄薄弱，人人力資源源部門功功能定位位不清，導導致人力力資源治治理部門門先天不不足。雖雖然中小小企業(yè)不不能像大大型企業(yè)業(yè)一樣有有一整套套人力資資源治理理系統(tǒng)。但但其職能能卻是類類似的，必必須有貫貫穿企業(yè)業(yè)治理全全過

18、程的的人力資資源規(guī)劃劃、招聘聘、測評評、培訓訓、激勵勵、考核核、薪酬酬、社會會保障與與勞資關關系等一一系列職職能。目目前不少少中小企企業(yè)人事事治理的的職能正正步原國國有企業(yè)業(yè)中人事事工作僅僅承擔行行政人事事事物和和勞資福福利的后后塵。人人力資源源治理職職能界定定不清，尤尤其是對對核心員員工激勵勵不到位位，將會會影響士士氣進而而影響企企業(yè)績效效，這在在高科技技民營企企業(yè)更是是如此。其其直接后后果是人人力資源源治理機機構設置置不科學學和人員員配備不不合理，仍仍由人事事行政部部門承擔擔或直接接由行政政后勤部部人員兼兼任人力力資源治治理工作作。就人人員配備備而言，不不僅專職職人力資資源治理理人員配配備

19、很少少，分工工也不明明確，即即使有也也大多未未受過專專業(yè)練習習，大多多停留在在員工的的檔案治治理、工工資和勞勞保福利利等日常常事務性性治理中中，是典典型的以以“事”為為中心的的“靜態(tài)態(tài)”人事事治理。 （四）人人力資本本的投入入嚴重不不足 經(jīng)經(jīng)濟學家家在分析析近幾十十年來各各國經(jīng)濟濟增長因因素時發(fā)發(fā)現(xiàn)，越越來越多多的經(jīng)濟濟增長不不能利用用勞動力力的追加加和物力力資本的的追加來來解釋。越越來越多多的人承承認，這這只能歸歸功于教教育的提提高和人人的能力力的充分分開發(fā)和和利用。一一個工人人技能的的提高如如用一部部機器或或一件工工具一樣樣，可以以節(jié)約勞勞動力。雖雖然提高高工人的的技能要要投入相相當?shù)馁M費

20、用，但但它能生生產(chǎn)更多多的利潤潤，足以以補償費費用的支支出。由由于知識識技術的的爆炸性性增長與與迅速更更新，職職業(yè)半衰衰期越來來越短，企企業(yè)要謀謀得在競競爭中創(chuàng)創(chuàng)新發(fā)展展，就必必須對職職工進行行終身教教育和培培養(yǎng)，以以保證企企業(yè)發(fā)展展所需人人才技能能的更新新。然而而，大多多數(shù)民營營企業(yè)在在人才培培養(yǎng)上或或多或少少都存在在著一些些短期行行為，沒沒有形成成與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略略相相匹配的的系統(tǒng)性性、持續(xù)續(xù)性的培培訓機制制，只使使用不培培養(yǎng)已成成為普遍遍的現(xiàn)象象。由于于企業(yè)規(guī)規(guī)模不大大，固定定的培訓訓經(jīng)費不不足，培培訓場所所和培訓訓時間亦亦難保證證，培訓訓方式也也多限于于師徒之之間的傳傳幫帶，培培訓內

21、容容以企業(yè)業(yè)的應急急需求為為主，僅僅有的培培訓也成成為一種種短期行行為。對對廣東省省6144家中小小型民營營企業(yè)問問卷調查查顯示，采采用上崗崗前進行行相關技技能培訓訓的有3324家家，占552.77%；采采用邊干干邊學方方式培訓訓的有2271家家，占444.113%；僅有114家企企業(yè)回答答將員工工送學校校培訓，僅僅占被調調查企業(yè)業(yè)的2.28%。在問問及員工工培訓方方面存在在的主要要問題時時，在5583份份有效問問卷中，回回答缺乏乏師資的的1477家，占占25.21%；缺乏乏經(jīng)費投投入的1171家家，占229.33%；回回答生產(chǎn)產(chǎn)任務無無法安排排培訓的的1144家，占占19.6%；因員工工流動

22、性性大而不不作培訓訓安排的的最多，達達到2337家，占占40.1%；竟然還還有822家企業(yè)業(yè)對員工工培訓未未作任何何安排，占占14.06%。許多多民營企企業(yè)盲目目追求短短期效益益的迅速速增長，認認為人才才培養(yǎng)的的成本高高于直接接招聘的的成本；認為人人才培養(yǎng)養(yǎng)的技術術越高，人人才流失失的越快快。所以以他們不不重視也也不愿意意進行人人才培養(yǎng)養(yǎng)，造成成了人力力資源的的貶值。另另外，有有些企業(yè)業(yè)雖然較較重視人人才培養(yǎng)養(yǎng)，但只只重視對對新人的的培養(yǎng)，而而忽視了了對舊人人的培養(yǎng)養(yǎng)。中小小型民營營企業(yè)即即沒有像像摩托羅羅拉那樣樣的財力力用于培培訓，也也沒有完完善的薪薪酬設計計與良好好的勞工工關系作作依托，因

23、因而為了了規(guī)避因因培訓后后員工流流失而造造成的培培訓投資資風險，多多數(shù)中小小型民營營企業(yè)寧寧肯從市市場上現(xiàn)現(xiàn)招相關關專業(yè)人人才也不不愿花錢錢自行培培養(yǎng)。殊殊不知，外外招與內內部培訓訓之間，除除了有培培訓成本本之外，還還存在人人員任用用風險問問題。 （五）缺缺乏長期期有效的的薪酬與與激勵機機制 激勵勵就是通通過滿足足員工的的需要而而使其努努力工作作，從而而實施企企業(yè)目標標的過程程，也就就是說，激激勵員工工動機就就是要設設法使他他們看到到自己的的需要與與企業(yè)目目標之間間的聯(lián)系系，使他他們處于于一種驅驅動狀態(tài)態(tài)，他們們在這種種狀態(tài)的的驅策下下所付出出的努力力不僅滿滿足其個個人需要要，同時時也通過過達

24、成一一定的工工作業(yè)績績而實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標。激激勵對于于調動人人們潛在在的積極極性，出出色地完完成工作作目標以以及不斷斷提高工工作績效效都具有有十分重重要作用用。激勵勵并不是是無條件件地簡單單滿足員員工的任任何需要要，而是是要以能能在一定定程度上上導致企企業(yè)績效效提高的的方式來來滿足員員工需要要，企業(yè)業(yè)要對員員工需要要滿足的的方式和和程度予予以控制制。為了了能夠吸吸引激勵勵和保留留有能力力的員工工，公平平的薪酬酬機制是是必不可可少的。在在中小型型民營企企業(yè)，員員工的報報酬一般般采用基基薪加獎獎金或基基薪加提提成的辦辦法，且且?guī)в幸灰欢ǖ撵`靈活性。這這對于一一般員工工效果可可能比較較好，或或者在企

25、企業(yè)發(fā)展展初期沒沒有太多多不足。隨隨著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和人才才結構的的復雜化化，對核核心員工工來說，報報酬不僅僅是一種種謀生手手段，或或是獲得得物質及及休閑需需要的手手段，更更是一種種人們的的自我滿滿足和自自尊的需需要。單單一的薪薪酬體系系已不能能滿足核核心員工工的多樣樣化需求求，原有有的薪酬酬體系必必須做出出調整。如如考慮合合理地設設計核心心員工持持股、公公開同樣樣崗位的的市場工工資水平平、增加加外出培培訓機會會、增加加額外的的保險與與福利，或或者改善善工作環(huán)環(huán)境，提提供良好好的休假假以及員員工娛樂樂等。此外，中小小型民營營企業(yè)對對員工的的績效評評估主要要是基于于企業(yè)既既定的目目標、任任務下所

26、所完成的的工作量量來衡量量，其方方式多為為員工對對上司命命令的執(zhí)執(zhí)行和服服從，其其標志主主要是即即時的工工作效率率。由于于缺乏較較為完備備的績效效考評指指標體系系和操作作規(guī)程，難難以依據(jù)據(jù)科學的的考核結結果對員員工進行行全方位位的激勵勵，企業(yè)業(yè)多以晉晉升、加加薪和獎獎金作為為激勵手手段，對對充分發(fā)發(fā)揮員工工的積極極性、主主動性和和創(chuàng)造性性及潛能能不利，也也不利于于員工積積極參與與治理。 企企業(yè)采用用物質激激勵時，如如沒有科科學的考考核評估估機制，在在分配時時更多是是憑主管管的個人人判定，會會導致分分配不合合理，缺缺乏依據(jù)據(jù)，往往往是企業(yè)業(yè)花了錢錢卻收到到激勵的的預期效效果；許許諾不兌兌現(xiàn)，有有

27、些企業(yè)業(yè)對職工工進行物物質激勵勵承諾，甚甚至簽訂訂了目標標責任制制的獎勵勵合同，但但是最終終部分甚甚至完全全不兌現(xiàn)現(xiàn)，結果果不但挫挫傷了職職工繼續(xù)續(xù)工作的的積極性性，并且且破壞了了職工對對企業(yè)的的感情和和對領導導的信任任；采用用非規(guī)范范化的“救救火”性性激勵政政策。有有些企業(yè)業(yè)某一個個部門出出了問題題，為了了激勵該該部門的的職工，就就發(fā)放非非凡的獎獎金。這這種政策策，非但但不能真真正起到到積極作作用，實實際上是是獎罰不不明，還還會引起起企業(yè)內內部的混混亂。 在在缺乏良良好的績績效評估估與激勵勵機制的的情況之之下，員員工缺乏乏積極性性，甚至至缺乏歸歸屬感，往往往不會會專心工工作，更更不會對對企業(yè)

28、“一一心一意意，白頭頭到老”了了。這些些問題，在在目前的的大多數(shù)數(shù)中小型型民營企企業(yè)中都都存在，并并且也逐逐漸熟悉悉到了，也也在積極極引進一一些科學學的考核核機制或或考核軟軟件，并并大膽嘗嘗試一些些新的考考評方法法，如3360度度考評、目目標考評評（MBBO）以以及要害害指標考考評（KKPI）等等等。 （六）人人力資源源治理缺缺乏有效效的技術術手段，信信息化程程度低 我國企企業(yè)在治治理人力力資源的的過程中中，受體體制的局局限，很很難將先先進的人人力資源源治理思思想轉化化為適合合中國企企業(yè)特點點的可操操作的制制度、措措施的技技術手段段。調查查顯示，558.77%的企企業(yè)有簡簡單的人人力資源源信息

29、庫庫，只有有7.88%建立立了智能能化人力力資源治治理信息息系統(tǒng)，說說明我國國企業(yè)人人力資源源治理信信息化程程度不高高，正處處于起步步和初級級階段。有有不少企企業(yè)人力力資源信信息治理理僅僅是是將原先先文字形形式的一一些人事事治理活活動用電電腦來處處理而已已，對人人力資源源治理的的一些要要害活動動如培訓訓和員工工發(fā)展、績績效考評評等采用用信息化化的程度度還較低低。由于于沒有十十分成熟熟的人力力資源治治理技術術和工作作流程的的實踐，難難以提煉煉固化成成為人力力資源治治理信息息系統(tǒng)，信信息化程程度低，工工作效率率不高也也就在所所難免。 中小型型民營企企業(yè)具有有相當?shù)牡娜肆Y資源治理理優(yōu)勢，如如組織層

30、層次少、對對市場反反應靈敏敏；機制制靈活，有有利于吸吸引優(yōu)秀秀人才等等，如能能合理解解決上述述問題，將將會極大大地改善善企業(yè)的的人力資資源治理理現(xiàn)狀，成成為企業(yè)業(yè)贏取競競爭力的的重要來來源。 三、中中小型民民營企業(yè)業(yè)人力資資源治理理對策 對對中小型型民營企企業(yè)而言言，要在在建立和和完善現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的的基礎上上，樹立立現(xiàn)代人人力資源源治理理理念，從從資源的的角度重重新審閱閱員工價價值，運運用新的的人力資資源治理理理論和和治理方方法，實實現(xiàn)傳統(tǒng)統(tǒng)人事治治理向現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源治治理的轉轉變。 （一一）制定定人力資資源發(fā)展展規(guī)劃并并規(guī)范治治理模式式 要實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)在在一定時時期的經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展指標并并

31、使企業(yè)業(yè)得以迅迅速發(fā)展展，需要要多少人人才，需需要什么么樣的人人才，是是自己培培養(yǎng)還是是通過外外部引進進等辦法法來解決決，這都都需要經(jīng)經(jīng)過縝密密的調查查和思考考，制定定完整的的人力資資源發(fā)展展規(guī)劃。當當今時代代，企業(yè)業(yè)的競爭爭日趨激激烈，人人力資源源的轉移移也隨之之加速，因因此企業(yè)業(yè)不但要要制定短短期（55年以內內）的人人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃，更更要制定定中長期期（5-10年年）的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，實現(xiàn)現(xiàn)短期規(guī)規(guī)劃和中中長期規(guī)規(guī)劃的有有機結合合。 沒有有目標就就沒有方方向，沒沒有戰(zhàn)略略就沒有有發(fā)展。人人力資源源治理部部門對企企業(yè)發(fā)展展提供的的戰(zhàn)略性性支持主主要體現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源規(guī)規(guī)劃方面面。人力力資

32、源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)在在已經(jīng)成成為企業(yè)業(yè)整體戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要組成成部分，沒沒有人力力資源支支持的企企業(yè)戰(zhàn)略略往往以以失敗而而告終。 人人力資源源規(guī)劃它它主要涉涉及到三三個方面面的內容容：企業(yè)業(yè)未來勞勞動力需需求猜測測，內部部勞動力力供給猜猜測和外外部勞動動力供給給猜測。在在人力資資源規(guī)劃劃中要注注重企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和員工工的發(fā)展展是互相相依托、互互相促的的關系。假假如只考考慮了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展需要要，而忽忽視了員員工的發(fā)發(fā)展，則則會有損損企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標的達成成。優(yōu)秀秀的人力力資源規(guī)規(guī)劃，一一定是能能夠使企企業(yè)和員員工得到到長期利利益的計計劃，一一定是能能夠使企企業(yè)和員員工共同同發(fā)展的的計劃。通通過人力力資源

33、規(guī)規(guī)劃將企企業(yè)目標標和策略略轉化為為對人力力的需求求，有效效達成質質和量、長長期和短短期的人人力供求求平衡，包包括企業(yè)業(yè)宏觀、微微觀、長長期、短短期的人人力資源源招聘、使使用、培培訓、晉晉升、調調遷等計計劃，實實現(xiàn)人力力資源的的科學合合理利用用。 在制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的同同時，還還應結合合人力資資源治理理的職能能，建立立各項規(guī)規(guī)章制度度，通過過規(guī)范用用工制度度、在企企業(yè)內部部構建良良好的人人力資源源配置系系統(tǒng)等，進進一步規(guī)規(guī)范治理理模式。 （二二）做好好工作分分析與職職位設計計，建立立以績效效為中心心的治理理體系工工作分析析是開展展人力資資源治理理工作的的基礎，是是人力資資源治理理的平臺臺

34、。我國國現(xiàn)有的的中小型型民營企企業(yè)人浮浮于事現(xiàn)現(xiàn)象還很很嚴重，突突出表現(xiàn)現(xiàn)為人和和事的不不匹配，這這不但降降低了治治理效率率，而且且增加了了人力成成本。現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)組織必必須隨著著其內部部條件或或外部環(huán)環(huán)境的變變化而進進行必要要的調整整，應結結合實際際和生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的需要最最大限度度地減少少對產(chǎn)品品(或服服務)增增值無實實質作用用的環(huán)節(jié)節(jié)和過程程，在建建立起科科學的組組織機構構和業(yè)務務流程的的基礎上上，根據(jù)據(jù)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的實實際需要要進行科科學的工工作分析析與職位位設計, 合理理設置崗崗位并進進行規(guī)范范的分析析描述，確確定各個個崗位的的工作職職責。 并以此此為基礎礎建立績績效治理理體系，將將績效

35、考考核結果果作為勞勞動合同同治理、崗崗位變動動、職務務晉升、薪薪酬分配配、教育育培訓、職職業(yè)發(fā)展展、榮譽譽獎勵等等工作的的重要依依據(jù)。當當然，績績效考核核是由人人來進行行觀察和和評估的的活動，它它無法排排除主觀觀隨意性性，不可可避免地地受到個個人心理理、好惡惡的影響響，因此此績效考考核應堅堅持公正正化、制制度化和和及時反反饋原則則，用公公開、公公正的科科學方法法對員工工進行評評估，切切實提高高治理效效率，提提升治理理水平。 （三）加加大人員員的技能能開發(fā)和和能力培培養(yǎng) 人人力資源源開發(fā)的的投入是是最有效效益的投投入，世世界銀行行的研究究表明，凡凡是注重重人力資資源開發(fā)發(fā)的國家家，其經(jīng)經(jīng)濟增長長

36、速度都都比只依依靠于自自然資源源開發(fā)的的國家高高。現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源治理的的宗旨是是人的能能力，尤尤其是潛潛能盡可可能發(fā)揮揮，把人人作為可可開發(fā)的的資源，通通過培訓訓等形式式提高企企業(yè)人員員素質。員工培訓作作為企業(yè)業(yè)人力資資源開發(fā)發(fā)與治理理的一個個主要內內容，對對全體員員工知識識與技能能的更新新和提高高、創(chuàng)造造力與創(chuàng)創(chuàng)新精神神的發(fā)掘掘和培養(yǎng)養(yǎng)、行為為準則與與責任意意識的規(guī)規(guī)范和強強化發(fā)揮揮著重要要作用。通通過培訓訓，一方方面可以以改變員員工的工工作態(tài)度度，增長長知識，提提高技能能，激發(fā)發(fā)員工的的創(chuàng)造力力和潛能能，更好好地為企企業(yè)服務務；另一一方面也也增強了了員工自自身素質質和能力力的提高高

37、，提高高了員工工對企業(yè)業(yè)的“忠忠誠度”。 因此中中小民營營企業(yè)應應建立起起規(guī)范的的培訓開開發(fā)體系系，根據(jù)據(jù)員工的的特長和和企業(yè)的的需要制制定相應應的培訓訓計劃，不不斷更新新員工的的知識，提提高員工工的能力力。同時時還應積積極推行行通才計計劃，通通過培訓訓等方式式讓技術術工人一一專多能能、專業(yè)業(yè)人員知知識復合合和技能能化，挖挖掘每個個人的潛潛力來促促進整體體素質的的提高。 （四）實實施有效效的激勵勵措施，留留住核心心員工 造成人人才尤其其是核心心員工外外流的原原因是多多方面的的，其中中一個很很重要的的因素在在于缺乏乏有效的的激勵機機制。建建立科學學有效的的激勵機機制是企企業(yè)人力力資源治治理的重重

38、要內容容之一。 根據(jù)赫赫茨伯格格的雙因因素理論論，報酬酬、工作作條件、工工作環(huán)境境等屬于于保健因因素，不不具有激激勵作用用，而工工作成就就感、社社會認可可、發(fā)展展前途等等因素才才是真正正的激勵勵因素。因因此企業(yè)業(yè)一方面面要通過過分配制制度的改改革，承承認人力力資本產(chǎn)產(chǎn)權，非非凡要注注重以核核心員工工收入分分配為突突破口，將將核心員員工的人人力資本本價值參參與分配配促進人人才價格格機制形形成，另另一方面面須認真真研究企企業(yè)員工工尤其是是核心員員工的不不同需求求，通過過事業(yè)發(fā)發(fā)展、增增進感情情、優(yōu)化化環(huán)境等等手段，充充分調動動員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，尤尤其是創(chuàng)創(chuàng)造無限限的事業(yè)業(yè)發(fā)展空空間來穩(wěn)穩(wěn)

39、定和吸吸納人才才，應當當成為企企業(yè)留住住人才的的基本策策略。企企業(yè)留住住人才有有以下幾幾種方法法，如職職業(yè)發(fā)展展留人，企企業(yè)發(fā)展展留人，公公平競爭爭機制留留人，高高薪留人人，“超超彈性工工作時間間”留人人，“黃黃金降落落傘”制制度留人人，沉淀淀福利制制度留人人等。企企業(yè)可根根據(jù)實際際情況綜綜合運用用。 （五五）塑造造企業(yè)文文化，凝凝聚團隊隊力量 在吸引引優(yōu)秀人人才時，高高工資等等物質報報酬固然然行之有有效，但但建立一一支長期期穩(wěn)定的的有戰(zhàn)斗斗力和凝凝聚力的的團隊，必必須依*組織文文化戰(zhàn)略略來支撐撐。 企企業(yè)文化化是企業(yè)業(yè)的思想想和行為為的總和和，是企企業(yè)在長長期的生生產(chǎn)經(jīng)營營過程中中所形成成的

40、價值值觀念、經(jīng)經(jīng)營思想想、群體體意識和和行為規(guī)規(guī)范的一一種綜合合體。它它產(chǎn)生于于企業(yè)自自身，得得到全體體治理者者和員工工的認同同與維護護，并隨隨著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展而日益益強化，最最終成為為企業(yè)進進步取之之不盡、用用之不竭竭的精神神源泉。一一個企業(yè)業(yè)之所以以能夠成成為優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)，一個個十分重重要的原原因，就就是它成成功地創(chuàng)創(chuàng)造了一一種能夠夠使全體體員工衷衷心認同同的核心心價值觀觀念和使使命感，作作為企業(yè)業(yè)核心價價值觀念念的企業(yè)業(yè)文化一一旦被全全體員工工衷心認認同或共共有，它它就會影影響人們們的思維維模式和和行為模模式。在在優(yōu)秀的的企業(yè)文文化下，員員工才能能樹立積積極的工工作價值值觀，才才能真正

41、正感受到到成功的的樂趣，才才能體會會出人格格的被尊尊重，也也才能表表現(xiàn)出敬敬業(yè)盡職職的精神神，公司司才真正正被員工工所熱愛愛。當前前企業(yè)文文化發(fā)展展的新趨趨勢主要要有：注注重學習習氛圍的的培養(yǎng)，學學習型企企業(yè)在企企業(yè)文化化建設中中將進一一步受到到關注，將將更注重重于樹立立良好企企業(yè)形象象，更注注重企業(yè)業(yè)精神與與企業(yè)價價值觀的的人格化化。企業(yè)業(yè)文化將將從商業(yè)業(yè)氛圍升升華出來來，更重重視人。 （六）提提高民營營企業(yè)家家的素質質，吸引引高端經(jīng)經(jīng)營人才才 一方方面，應應將決策策層“送送出去”參參加有關關現(xiàn)代企企業(yè)治理理方面的的培訓。在在中小型型民營企企業(yè)中，老老板的思思想不改改變，其其他人改改變是沒沒

42、用的?？煽梢詾橥馔獬雠嘤栍柕念I導導創(chuàng)造充充分的鼓鼓動氣氛氛，并且且選擇正正規(guī)的培培訓機構構、有影影響的培培訓師和和實用的的培訓課課程，要要讓領導導感覺這這培訓參參加得“值值”。 同時，民民營企業(yè)業(yè)主也應應走出一一個思想想的誤區(qū)區(qū)，即所所有權與與經(jīng)營權權不能分分離。一一個人的的能力是是有限的的，非凡凡是大多多數(shù)的民民營企業(yè)業(yè)主并未未接受過過專門的的企業(yè)治治理的練練習，他他們實踐踐感受比比較豐富富，而理理論水平平卻比較較缺乏。當當企業(yè)逐逐步發(fā)展展壯大時時，會覺覺得心有有余而力力不足，此此時，民民營企業(yè)業(yè)主便應應適時地地退居二二線。通通過聘請請職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人等等等方式式，讓那那些擁有有較多治治理水平平、技術術的人，由由他們來來負責企企業(yè)的決決策、治治理，勾勾畫下一一幅藍圖圖。要想想吸引和和留住職職業(yè)經(jīng)理理人，最最重要的的是解決決企業(yè)所所有權和和支配權權之間的的沖突。這這就是讓讓經(jīng)理人人擁有所所有權，即即在企業(yè)業(yè)治理結結構上，把把一部分分股權讓讓給職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人，以作作為激勵勵。同時時要加強強對企業(yè)業(yè)主和職職業(yè)經(jīng)理理人的職職業(yè)道德德培養(yǎng)，良良好的職職業(yè)道德德對于個個人的成成功乃至至一個團團隊的成成功都具具有很大大意義。 （七）完完善機構