1、公薪調(diào)報(bào) 摘 要引 言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān) 鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪 酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用， 給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比， 抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。調(diào)研背：隨著社會(huì)的開(kāi)展，企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單 的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)內(nèi)公 平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最 大化，現(xiàn)行

2、薪酬制度存在很多問(wèn)題。調(diào)研目：本次調(diào)研目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福 利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。調(diào)查方：本調(diào)查主要是通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)：個(gè)人的薪酬有哪些局部構(gòu)成，對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度，個(gè)人評(píng)價(jià)自己薪酬水 平，公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題，并提出自己的觀點(diǎn)。一、公司的概況一公司簡(jiǎn)介北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅 行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng) 3 號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢 效勞中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已開(kāi)展成為擁有較高 美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。二組織結(jié)構(gòu)公

3、司采用直線參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。見(jiàn)附件一：組織結(jié)構(gòu)圖 部門設(shè)置：二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。一線部門：訂房效勞中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部； 旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析 的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大局部員 工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的表達(dá)， 主要是薪酬方面。1 、 崗位級(jí)別與薪酬水平情況基層員工工資水平較低，大局部員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主 管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)

4、水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。?？茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐痪植繂T工工資實(shí)行計(jì)件 制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石， 贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。三、公司薪酬管理體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化, 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 的背后歸根結(jié)底 還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于 企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力本錢,時(shí)也 是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公

5、平性，對(duì)于企業(yè)周邊 或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的開(kāi)展具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。一薪酬的形式薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利保存單元、 加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。公司采用跟隨型薪酬策略。見(jiàn)附件二：崗 位績(jī)效工資序列表、崗位工資xxx 年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生 活標(biāo)準(zhǔn)不低于 730 元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。公司各職級(jí)崗位工資情況一覽表：、績(jī)效工資績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)， 進(jìn)行月度考核核算?？?jī)效考核方法公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡

6、思想為 指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。績(jī)效工資核算方法 部門績(jī)效工資部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣 款 部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。 員 工個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù) 個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效= 個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi) 工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為 1200 元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為 1400 元；物業(yè)取暖補(bǔ) 貼：勞務(wù)派遣

7、員工按照 200 元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月 300 元二薪酬體系的內(nèi)容、崗位工資與績(jī)效工資的比例 工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資= 主管 級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資= 、各職級(jí)工 資標(biāo)準(zhǔn) 部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為 6500 元。 部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部 理；最低一檔 月工資標(biāo)準(zhǔn)為 6110 元。 主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)主管一：訂房效勞中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷

8、部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部 票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為 3680 元。主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo) 準(zhǔn)為 3300 元。 領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資 標(biāo)準(zhǔn)為 2680 元。 領(lǐng)班二：訂房效勞中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體 部 銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為 2440 元。 員工 級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)員工一：訂房效勞中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè) 務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為 20 xx 元。員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為

9、1840 元。3 、其它貨 幣性薪酬先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度效勞標(biāo)兵 50 元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人 300 元/人?？?jī)效獎(jiǎng)：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的 月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng) 勵(lì)績(jī)效 50-200 元/人。4 、非貨幣性薪酬 組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 旅游獎(jiǎng)勵(lì)。 外出培訓(xùn)。四、薪酬調(diào)整原那么一影響薪酬戰(zhàn)略的因素1.企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司 化及人才價(jià)值觀2.社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生 指數(shù)，員工的正常 收入至少能支付家庭的根本生活費(fèi)用；3.來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力4.員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但5.薪酬在整個(gè) HRM 中的地位和作用二增資原那么

10、公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原那么為掛鉤、一注 重：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承當(dāng)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工 齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問(wèn)題、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理 論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng) 營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體開(kāi)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo) 準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻無(wú)視薪 酬等級(jí)

11、、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透 明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保存和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體 系構(gòu)建與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確， 損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。六、改良措施建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn) 行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和

12、績(jī)效，有利于企業(yè) 文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健 全的人力部門并不斷完善其職能。不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的奉獻(xiàn)能獲得公平合理 的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平開(kāi)展的 。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的 鼓勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做奉獻(xiàn)。在完善薪 酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有 明確開(kāi)展方向。確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪 酬制度所產(chǎn)生的鼓勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。七、結(jié)束語(yǔ)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有

13、企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何 突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的 焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公 平合理并具有鼓勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前 一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。公薪調(diào)報(bào) 一、報(bào)簡(jiǎn)要在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的上 下大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)開(kāi)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企 業(yè)管理者和 HR 所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵局部中型 企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體

14、系進(jìn)行分析，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比擬，發(fā)現(xiàn) 當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保存，對(duì)缺乏的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提 出當(dāng)前適宜的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的開(kāi)展，可以最大的鼓勵(lì) 員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的開(kāi)展。二、調(diào)報(bào)告的容一、調(diào)查對(duì)象本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來(lái)就是 對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比擬及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。二、薪酬的構(gòu)成通過(guò)調(diào)查，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成局部如下、根本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)呢?zé)任給予的報(bào)酬 根本工資、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資 其 他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)、福利

15、保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金 、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼三、綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。我們 可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在 根本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 在企業(yè)福利上我們公 司和其他企業(yè)相比擬沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。 列如，1在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng)，銅陵的大局部企業(yè)都為三個(gè)月， 少數(shù)為半年。、在結(jié)假日安排上，局部節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節(jié)假 日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一 個(gè)先入

16、為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響。3 、在月休假和上下班時(shí) 間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn) 單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù) 上班超過(guò) 15 天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上 問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司局部程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)本錢。且 早上 7.30 上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工 作效率。、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大局部不提供住宿，但這些企業(yè)對(duì)員工每月 有一定的交通補(bǔ)助且局部企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。

17、 同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)根本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交 通補(bǔ)助。在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納 元左 右的餐費(fèi)和 100 元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可 言。結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn) xxx 年離職人員大局部員工的任職時(shí)間都在一年之 內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反響公司的在對(duì)員工薪酬 組成這一塊的問(wèn)題。如根本現(xiàn)金收入低，福利待遇不標(biāo)準(zhǔn)，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng) 收入不高。而兩年以上離職的員工大局部覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿足自己 生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 、根據(jù)

18、行 業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的根本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪 酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將 下半年的休假時(shí) 間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量防止連續(xù)上班超過(guò) 12 天以上情況 出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工 提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為：夏令時(shí)早上上班為 8.00 中午下班 下班時(shí)間 17.30 中午休息至 冬令時(shí)早上上班為 8.00 中午下班 12.00 下班時(shí)間 17 點(diǎn) 中午休息至 五、總結(jié)通過(guò)

19、此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希 望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇 有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái) 說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控 制?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)開(kāi)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的.薪酬體系的 意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是能夠鼓勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀 人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。公薪調(diào)報(bào) 調(diào)查原：在當(dāng)前金融危機(jī)涉及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日 益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)

20、一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策 略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會(huì)形：在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那 么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目 前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且 需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生 了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家 無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的

21、。毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì) 量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)開(kāi)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能 力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢他們 對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)局部。在專業(yè)能力方 面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的 關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方 面，為尋找更好的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是 大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的

22、職責(zé)要求， 擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改良自己的 展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)：公薪調(diào)報(bào) 從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū) XX 年企業(yè)薪酬調(diào) 研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為 9.5%，較 XX 年下降 0.5 個(gè)百分點(diǎn)左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為 11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要 因素是良好的公司開(kāi)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá) 54.1%，而在員工跳槽原因 中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為 48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合 理，高管的年根本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員

23、工有所上升，反映出企 業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工薪幅度高薪酬構(gòu)更趨理根據(jù)了解，XX 年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí) 6 個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企 業(yè)累計(jì)達(dá) 136 家，其中，外資企業(yè)占 82.1%主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟 件效勞、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為 39.8%、8.4% 和 這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：中國(guó))總部 企業(yè)數(shù)量從 XX 年的 20.5% 上升到 ，上市公司數(shù)量由 上升至 ，而 分公司規(guī)模有所收縮，從 19.6%下降為 證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。 此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降

24、，而現(xiàn)代效勞業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分 別較 XX 年增加 5.1%和 9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面， 年， 高新區(qū) 參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示， 年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體 調(diào)薪幅度平均值為 9.5%，較 XX 年下降 0.5 個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操 作工調(diào)薪幅度最高，為 11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為 。預(yù)計(jì) XX 年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為 12%。XX 年企 業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá) 9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比， 高管的年根本工資占總薪酬的比例從 91.8%降到 79.8%津貼與變動(dòng)薪酬的比例 有所上升，而一線員工的年根本工資占總薪酬的比例那么從 58.9% 升為 63.9% 反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。局部企業(yè)為員工