1、第 職工歸屬感調(diào)查成效 篇一：?jiǎn)T工凝聚力及歸屬感調(diào)查問(wèn)卷 職工凝聚力及歸屬感調(diào)查問(wèn)卷 一、關(guān)于職工歸屬感的調(diào)查 1、您對(duì)單位后幾年的發(fā)展預(yù)期如何？ 會(huì)有較快發(fā)展（） 有所發(fā)展（） 不太會(huì)有發(fā)展（） 2、您對(duì)本崗位的工作感受？ 工作很愉快（）感覺良好（） 感覺一般（）感覺很糟糕（） 3、您對(duì)自己身體狀況的看法？ 身體很好，精力充沛（） 偶爾感到不舒服，適當(dāng)注意就行（） 沒(méi)有大問(wèn)題，但要注意調(diào)整與修養(yǎng)（） 可以堅(jiān)持工作，但體質(zhì)比較弱（） 身體原因已經(jīng)影響正常工作（） 4、您覺得上司的領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)您的工作穩(wěn)定性影響大嗎？ 非常大（）比較大（） 一般（） 幾乎沒(méi)有（） 5您覺得同事之間相處如何？ 很好（

2、 ）比較好（ ）一般（ ）很差（ ） 二、關(guān)于職工滿意度的調(diào)查 1、您對(duì)目前的薪酬滿意嗎？ 非常滿意（ ） 比較滿意（ ）一般（ ） 很不滿意（ ） 2、您對(duì)現(xiàn)在的工作環(huán)境滿意嗎？ 非常滿意（ ） 比較滿意（ ）一般（ ） 很不滿意（ ） 3、您對(duì)單位的管理制度、獎(jiǎng)懲制度滿意嗎？ 非常滿意（ ） 比較滿意（ ）一般（ ） 很不滿意（ ） 4、單位文化建設(shè)令您有認(rèn)同感和歸屬感嗎？ 非常有（）比較有（） 一般（） 幾乎沒(méi)有（） 5、假如將來(lái)有一天您想離開單位，主要原因是？多選題 個(gè)人發(fā)展方向（ ）工作壓力（ ） 薪酬福利（ ） 人際矛盾（ ） 其他：_（請(qǐng)注明） 6、您是否希望單位了解您的真實(shí)想法

3、？您希望以什么方式反映您的意見和看法？ （本次調(diào)查為無(wú)記名方式，填寫完畢，請(qǐng)于周三下午下班前投遞到南大門口處或消防通道處信箱） 篇二：淺談如何增強(qiáng)員工對(duì)石油企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感 淺談如何增強(qiáng)員工對(duì)石油企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感 摘 要：作為油田企業(yè)，如何凝聚全員智慧和力量，激發(fā)全員工作熱情，助推全體干部員工立足崗位做貢獻(xiàn)，是我們必須思考的問(wèn)題。本文通過(guò)分析研究影響員工歸屬感和責(zé)任感的因素，積極探索出了實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康和諧發(fā)展的有效途徑，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏發(fā)展。 關(guān)鍵詞：增強(qiáng)；歸屬感；責(zé)任感；認(rèn)識(shí) 一、員工歸屬感和責(zé)任感的含義與意義 員工的歸屬感是指企業(yè)員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，在思想上，心里上，感情

4、上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感，工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。 能否使員工產(chǎn)生歸屬感、增強(qiáng)責(zé)任感，是贏得員工忠誠(chéng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。從表層看歸屬感體現(xiàn)為一種滿意度，滿意度高的員工會(huì)對(duì)工作保持積極的態(tài)度，工作中高度投入，主動(dòng)性和責(zé)任感強(qiáng)，工作效率高；相反工作滿意度低的員工則會(huì)對(duì)工作持消極的態(tài)度，逃避或推卸責(zé)任，不愿承擔(dān)更多的工作。因此，企業(yè)需要員工具備專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，具有高度的敬業(yè)精神、高度責(zé)任感、較強(qiáng)的忠

5、誠(chéng)和團(tuán)隊(duì)精神，這樣的員工就往往是具有較強(qiáng)的歸屬感的員工，這樣的員工有利于企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展。 近年來(lái)，長(zhǎng)慶油田采油四廠高度重視人文關(guān)懷，投入了大量資金改善員工生活和工作環(huán)境，增加員工福利待遇，薪酬向基層和艱苦崗位傾斜，逐步提升勞務(wù)工的薪酬待遇，目的是關(guān)心員工、留住員工、激發(fā)員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)健康和諧發(fā)展。 二、影響員工歸屬感的因素 影響員工歸屬感的因素可以概括為如下一些： 1、有效溝通影響歸屬感。有效溝通性的文化氛圍不僅能夠控制和激勵(lì)員工的行為，實(shí)現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會(huì)到被尊重、被信任的感覺，心理上得到極大的滿足，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

6、。 2、公平影響歸屬感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價(jià)值觀，把對(duì)公平的追求體現(xiàn)在對(duì)價(jià)值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作氛圍。公平性越強(qiáng)，滿意度越高，歸屬感也就越容易形成。 篇三：xx公司職工思想情況調(diào)查報(bào)告 xx公司職工思想情況調(diào)查報(bào)告 （2022年11月） 為全面客觀了解職工思想狀況，把握職工思想脈搏，有針對(duì)性地做好思想政治工作，服務(wù)公司發(fā)展大局，增強(qiáng)職工隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，xx公司針對(duì)不同層級(jí)職工召開懇談會(huì)。以懇談會(huì)的形式，與職工深入交流，聽取他們的意見建議，并對(duì)公司職工思想動(dòng)態(tài)總體情況進(jìn)行分析，現(xiàn)就具體內(nèi)容報(bào)告如下: 一、本次懇談會(huì)職工思想動(dòng)態(tài)總體情況

7、體現(xiàn) 懇談會(huì)調(diào)研結(jié)果顯示，xx公司大部分職工思想狀況較為穩(wěn)定，具體表現(xiàn)在工作兢兢業(yè)業(yè)，工作熱情高，勇于奉獻(xiàn)，顧全大局，能為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出言獻(xiàn)策。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，本次懇談會(huì)員工提出的意見建議共137條，其中安全相關(guān)建議17條，占比12.4%；直接生產(chǎn)相關(guān)建議18條，占比13.2%；溝通、管理相關(guān)建議16條，占比11.7%；培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)建議15條，占比10.9%；企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)建議9條，占比6.5%；薪酬福利及考核激勵(lì)相關(guān)意見建議36條，占比26.3%；后勤保障及其他建議26條，占比19.0%。以上建議中，涉及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意見建議共75條，占總比例的54.7%；涉及員工利益、后勤保障相關(guān)的意見建

8、議共62條，占總比例的45.3%。與往年相比，本次懇談會(huì)首次實(shí)現(xiàn)了公司發(fā)展相關(guān)建議總數(shù)超過(guò)職工薪酬福利相關(guān)建議總數(shù)，體現(xiàn)了員工對(duì)公司的認(rèn)同感正逐年增加。 二、職工思想動(dòng)態(tài) 結(jié)合懇談會(huì)職工意見建議，結(jié)合日常溝通調(diào)研情況，我們對(duì)職工思想動(dòng)態(tài)做了具體分析如下： （一）員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展更加關(guān)注。隨著船舶市場(chǎng)波動(dòng)，職工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展愈加關(guān)心，表現(xiàn)出了較強(qiáng)的凝聚力、責(zé)任感。大家普遍希望通過(guò)懇談會(huì)、QC/TQC、合理化建議等途徑，就公司存在的問(wèn)題提出改善和解決方案。本次懇談會(huì)，就上下班高峰超速、溝通就要找領(lǐng)導(dǎo)、更高質(zhì)、更高效、更節(jié)約等關(guān)系到公司安全管理、部門/科室/班組間的溝通與協(xié)調(diào)、管理提升與改善的問(wèn)題

9、，各層級(jí)員工提出了大量意見、建議，成為大家關(guān)注、關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題。 （二）員工對(duì)自身的要求正在提高。公司成立以來(lái)，一直注重人才隊(duì)伍的建設(shè)，也為員工的自我審視、自我管理、自我提升提供了平臺(tái)。隨著這一工作的不斷深入，在公司內(nèi)逐漸形成了良好風(fēng)氣。在懇談會(huì)上，大家也對(duì)工作中出現(xiàn)的這不是我的問(wèn)題、自己和身邊的浪費(fèi)、如何提升自身的業(yè)務(wù)能力、需要哪方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、缺少工作進(jìn)取心等問(wèn)題進(jìn)行了反思，表示要從自身做起，圍繞崗位進(jìn)行改善提升，為公司盡自己的一份力。 （三）員工對(duì)福利待遇的訴求趨于理智。福利待遇關(guān)系到每一名員工的切身利益，是大家最關(guān)心和關(guān)注的內(nèi)容。與往年懇談會(huì)相比，經(jīng)歷2022年的2次工資調(diào)整，員工直接

10、提出對(duì)工資、獎(jiǎng)金的提升建議有所減少。本次懇談會(huì)，大家更加關(guān)注的方面主要集中在工資、獎(jiǎng)金的差異化和激勵(lì)作用方面?？傮w意見主要為 增加工資、獎(jiǎng)金機(jī)制的透明度、提高特定崗位的工資、獎(jiǎng)金、勞務(wù)工、借用工與本工在加班工資、福利待遇上的差距、各種兼職工作的激勵(lì)機(jī)制、勞務(wù)、借用服務(wù)年限激勵(lì)機(jī)制等。大家普遍表示，理解新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的困難，并期待公司效益越來(lái)越好，繼而提升自身收入水平；大家希望有更完善的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善崗位工資制度，更加科學(xué)的實(shí)施員工考核，對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不同的崗位、考評(píng)不同的員工加大工資福利的差異；借用/勞務(wù)工希望進(jìn)一步縮小與本工的收入差異，提高如加班工資、節(jié)點(diǎn)福利等收入，希望老員工與系

11、員工間體現(xiàn)一定收入差。 （四）員工工作、生活中的困難仍需進(jìn)一步解決。近年來(lái)，公司重視解決職工工作、生活中遇到的困難，陸續(xù)解決了開通大連班車、啟用世達(dá)公寓新宿舍、改善宿舍住宿條件、聯(lián)通宿舍外網(wǎng)、設(shè)臵外協(xié)員工食堂等難題，取得了一定成效。但仍有如旅順、開發(fā)區(qū)班車、食堂飯菜/水果質(zhì)量、勞保用品發(fā)放數(shù)量、員工家屬就業(yè)等關(guān)于交通、就餐等后勤工作相關(guān)困難，需要進(jìn)一步解決。 （五）員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)愈加關(guān)心。大家認(rèn)為，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要以身作則，全體職工要嚴(yán)格要求自身，使公司上下的行為、行動(dòng)符合公司、社會(huì)的要求。有員工表示，希望公司的企業(yè)愿景能夠更加務(wù)實(shí)，更多的與行業(yè)內(nèi)最先進(jìn)的企業(yè)對(duì)標(biāo)、學(xué)習(xí)；有員工表示，希望

12、公司領(lǐng)導(dǎo)多與員工交流，多傾聽員工的意見和 心聲；有員工表示，企業(yè)文化只做口號(hào)宣傳沒(méi)有意義，要落實(shí)在公司各行政部門的日常管理中，各部門要根據(jù)企業(yè)文化制定規(guī)則，員工按章執(zhí)行，口號(hào)才能成為文化。 三、調(diào)查中所反映出來(lái)出來(lái)的問(wèn)題： （一）員工普遍認(rèn)為當(dāng)前工作壓力大。調(diào)研中，我們感到，大部分職工感到壓力很大，主要表現(xiàn)為快節(jié)奏的工作頻率、高強(qiáng)度的工作負(fù)荷和任務(wù)完成時(shí)間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。 （二）普遍表現(xiàn)出對(duì)先進(jìn)、黨員、班組長(zhǎng)、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部的高期望。調(diào)研中，職工對(duì)先進(jìn)、黨員、班組長(zhǎng)、管理人員及領(lǐng)導(dǎo)干部的工作能力和奉獻(xiàn)精神提出了更高的要求。認(rèn)為，管理者應(yīng)該比普通員工更加具有奉獻(xiàn)精神，

13、嚴(yán)以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率。大家認(rèn)為只有這樣，企業(yè)發(fā)展才能更有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能帶領(lǐng)廣大職工群眾順利圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)，才能保證職工利益不受損失。 （三）絕大多數(shù)職工雖然認(rèn)可個(gè)人收入的提高，但也有員工表現(xiàn)出對(duì)漲幅不滿的情緒，認(rèn)為當(dāng)前的收入水平與工作壓力并不匹配。同時(shí)，因個(gè)人收入與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)效益相掛鉤，有部分職工顯現(xiàn)出了對(duì)行業(yè)、企業(yè)未來(lái)的憂慮。雖通過(guò)形勢(shì)、任務(wù)使絕大多數(shù)職工能夠理解、相信公司。但在一定程度上，這一情況也影響著職工的積極性。 （四）部分員工認(rèn)為工資制度應(yīng)該更加合理、公平，考核要 落到實(shí)處。有職工認(rèn)為，同崗位間員工的收入差距過(guò)小，員工的收入應(yīng)與工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)際工作業(yè)績(jī)的差距在收入方面得不到體現(xiàn)，缺乏積極性；有職工認(rèn)為，二、三線的職工同樣辛苦，但與一線崗位收入差距過(guò)大，提職機(jī)會(huì)與一線相比差距也過(guò)大；有職工認(rèn)為關(guān)鍵崗位和一般崗位之間的差距沒(méi)有拉開，一些一線艱苦崗位的傾斜力度不夠，導(dǎo)致部分崗位/工種人員力量配備不足。沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得的原則。 （五）公司的小部分職工思想狀況更注重實(shí)際，完全把自己與公司擺在勞、資雙方的位臵考慮問(wèn)題。他們普遍認(rèn)為有一份勞動(dòng)就應(yīng)得到一份收獲，注重自己當(dāng)前所看到的，當(dāng)前感受到的和當(dāng)前所得到的。他們不信任公司的承諾，甚至國(guó)家和黨的決策也同樣抱有懷疑的態(tài)度，對(duì)未來(lái)帶有承諾性質(zhì)的政策持不信任或持觀望情緒，如養(yǎng)老金問(wèn)題、