1、人力資源案例分析題總結(jié)請閱讀題目并回答問題。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內(nèi)同事、下屬”(2：3：5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如表42所示。 等級ABCDE比例1030545%1%第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績

2、效考評方法。 (2)上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。(1)第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角的360度考評方法，采取領導、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法；第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級。(2)上述考評方法的不足與改進建議具體如下：領導、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性；強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調(diào)整比例；考評結(jié)果只應用到晉升和淘汰，使用范

3、圍較窄。還可以應用于人力資源管理的其他方面，擴大激勵結(jié)果。2.寶潔公司案例寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?(8分)答大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。大學畢業(yè)生是最具發(fā)展

4、潛力的人員群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)1）.要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價4)對

5、學生感興趣的問題做好應答準備3. 企業(yè)勞動定員A是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他員結(jié)構(gòu)不變請您說明： (1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數(shù)？(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素？答：(1)該公司設備看管工應采用按設備定

6、員的方法核定定員人數(shù)。 按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (2)搞好勞動定員工作，核

7、心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素:定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(a產(chǎn)品方案設計要科學b提倡兼職c工作應有明確的分工和職責劃分)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。 要做到人盡其才，人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應適時修訂。4.某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下： (1)負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰； (2)負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工； (3)按實際情況完善公司員工工作績效考核制度； (4)負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果； (5)

8、負責管理人事檔案； (6)負責本部門員工工作績效考核； (7)負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。 答：為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下： 人力資源部經(jīng)理工作說明書 一、基本資料 崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級：崗位編碼：所屬部門：人力資源部 直接上級：總經(jīng)理 直接下級：定員標準：1人分析日期：200年月 二、崗位職責 (一)概述 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等，組織實施公司人

9、力資源管理制度。 (二)工作職責 (1)負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 (2)負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 (3)負責人員的招聘與人才的儲備。(4)負責人員的培訓與開發(fā)工作。 (5)負責各種績效管理制度的制定。 (6)負責處理員工勞動關系。 (7)完成公司交付的其他任務。 三、監(jiān)督與崗位關系 (一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 (1)所受監(jiān)督：人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導。 (2)所施監(jiān)督：對下屬人力資源管理部門人員進行直接監(jiān)督指導。 (二)與其他崗位關系 (1)內(nèi)部聯(lián)系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析、員工績效考核等項目上進行溝通交流；向總經(jīng)理提交人事意見。 (2)外部聯(lián)系：對外

10、宣傳本公司的招聘信息，負責招聘工作；聯(lián)系外部培訓機構(gòu)，設計培訓項目。 四、工作內(nèi)容和要求 五、工作權(quán)限 (一)有權(quán)對下屬員工的獎懲提出建議。 (二)有對上級部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。 (三)根據(jù)公司的規(guī)定有權(quán)對員工的假期審批提出建議。 (四)有就本部門的發(fā)展，向上級領導申報資金的權(quán)力。 六、勞動條件和環(huán)境 本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環(huán)境要求溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。 七、工作時間 上班時間為上午9：O012：O0，下午1：O05：30，有時需要加班。 八、任職資格 (一)學歷：大學本科及以上學歷，人力資源管理專業(yè)。 (二)工作

11、經(jīng)驗：從事人力資源管理相關工作五年以上，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗。 九、身體條件 身體健康，無傳染病和其他重大疾病。 十、心理品質(zhì)要求 為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。 十一、專業(yè)知識和技能要求 十二、績效考評5.華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員

12、強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。請回答下列的問題： (1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始？(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義？答：(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說

13、自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依(2)工作崗位分析的重大意義 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才

14、，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前工作崗位分析是工作崗位

15、評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。 此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。 總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。6.沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，“更離不

16、開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。 請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示?(8分)員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的； 沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終堅持了“以人為本”先進的管理