1、總則某連鎖藥店內(nèi)部薪酬激勵方案 (實用版 ) 總則第一章第一條 考核目的1、考核體系建設(shè)應(yīng)具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)， 提高工作技能， 并激勵其取得更好的績效。2、考核體系的建設(shè)還應(yīng)具備引導(dǎo)員工的能力，績效指標(biāo)作為工作的標(biāo)桿，引導(dǎo)員工向有利達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，只有員工有較高的績效，公司才能穩(wěn)定發(fā)展。3、考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過努力獲得較高績效，就能獲得較高薪酬和相應(yīng)晉升機(jī)會。第二條 考核對象本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級別考核與一般員工考核、新員工考核。第三條 考核原則1、公開的原則考核過程

2、公開化、制度化。2、客觀性原則用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、溝通的原則需要與被考核者進(jìn)行充不應(yīng)將本考核期之前的公平性的原則考核用途考核周期新員工考核入職三個月方可列入正式考核范圍，正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。期間視為異動考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充不應(yīng)將本考核期之前的公平性的原則考核用途考核周期新員工考核入職三個月方可列入正式考核范圍，正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。期間視為異動分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績效改善。4、實效時效性原則績效考核時對考

3、核期內(nèi)工作成果的綜合評價，表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個來代替整個考核期的業(yè)績。5、 公正性的原則不以個人好惡為考核依據(jù)，用事實說明一切。6、不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標(biāo)準(zhǔn)第四條本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調(diào)薪、調(diào)動、辭退、發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。第五條1、評價依據(jù)。2、第六條 考核關(guān)系1. 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門經(jīng)理和普通員工。2. 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時薪資發(fā)放依據(jù)季考核晉升依據(jù)（四個季度之調(diào)薪依據(jù)溝通與反饋，公正地完成考核工

4、作。薪資發(fā)放依據(jù)季考核晉升依據(jù)（四個季度之調(diào)薪依據(jù)3. 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結(jié)果進(jìn)行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。4. 人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定。5. 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。6. 人事主管與部門主管負(fù)責(zé)績效改進(jìn)面談工作。第七條 考核體系概況月考核考核周期年考核和80%+ 獎懲20%）部門經(jīng)理考核（部門經(jīng)理的績效與部門績效聯(lián)系）考核對象一般員工考核（考核內(nèi)容要與部門部門經(jīng)理考評關(guān)系一般員工20% 30% 管20% 同績效聯(lián)系）部門經(jīng)理考評關(guān)系一般員工20% 30% 管20% 同上級評

5、價考核方式自我評價（不作依據(jù)， 作為上級對下級了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用）總經(jīng)理考評體系部門經(jīng)理態(tài)度30% 能力指標(biāo)類型業(yè)務(wù)部門經(jīng)理考評理所占比重態(tài)30% 能20% 業(yè)50% 同績效管理流程每考核季度月末 2628 日被考員工與上級直接主管根據(jù)公3態(tài)30% 能20% 業(yè)50% 同績效管理流程每考核季度月末 2628 日被考員工與上級直接主管根據(jù)公30 或 31 由績效考員提交成形方案交考核指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使在擬定計劃時被考者必須設(shè)定做好以下事項/部門目標(biāo)，不可有偏差；: 考核維度度指標(biāo)類型力一般員工考評務(wù)所占比重上附加額外加分（獎懲）第二章(一) 目標(biāo)設(shè)定階段A司重點戰(zhàn)略目

6、標(biāo)和核心舉措，確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措，共擬該員工下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成的指標(biāo)，填寫完成月度計劃表，設(shè)定好權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，季度末總經(jīng)理審批。B員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。C1充分展開公司2分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點，缺失，據(jù)實擬定。轉(zhuǎn)入考核自評階段核定階段匯總考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)用3 日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞轉(zhuǎn)入考核自評階段核定階段匯總考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)用3 日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞A. 考核目標(biāo)設(shè)定后，由考核專員負(fù)責(zé)編寫考核表B. 部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)（績效專員講解）C. 考核專員進(jìn)行考核信息采集工作D. 人事經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見

7、與被考核人員溝通防止目標(biāo)出現(xiàn)偏差。(三)A. 每月末由績效專員組織各部門開展績效會議，進(jìn)行互相評批及自我批評工作，并由績效考核專員認(rèn)真做好記錄，備檔。(四)A. 績效考核專員對本月綜合考慮考核表現(xiàn)，考評會議情況進(jìn)行評分每月 28 日進(jìn)行具體方法見考核實施部門。(五)A. 每月 29 日績效考核專員應(yīng)將考評結(jié)果報于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù)，遇季度考評此工作應(yīng)提前B. 由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報告報于總經(jīng)理審批，便于下期目標(biāo)設(shè)定(六)A. 總經(jīng)理審批后，將審批結(jié)果反饋于人事部，人事部依據(jù)總經(jīng)理批復(fù)確定部分人員異動，調(diào)薪工作見考核方案。B. 績效考核專員應(yīng)于次月工作。（通知財務(wù)、相關(guān)部門）指標(biāo)調(diào)

8、整考評申述1 個工作O指標(biāo)調(diào)整考評申述1 個工作OA 進(jìn)行申述，便于存檔在考核實施過程中， 出現(xiàn)以下情況， 績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，指標(biāo)方可調(diào)整；A. 公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營管理計劃需進(jìn)行調(diào)整時；B. 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成的；C. 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時。(八)在考評過程中員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿或自評成績和得分成績相差 10 分以上有權(quán)在知道考評結(jié)果后日向人事部申述， 員工申述時必須以書面或備案，人事部有責(zé)任就考評

9、方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進(jìn)行講解，防止考評差錯。（九）考評結(jié)果應(yīng)用A、得分調(diào)整辦法：因為考核時多少會有主觀判斷存在，為實現(xiàn)公平，公正，消除個人對指標(biāo)尺度把握差異， 應(yīng)給予一個調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異， 當(dāng)自評與上級評價差異 10 的話，可提出申報由人事核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整系數(shù) =部門經(jīng)理得分 /部門員工平均得分員工考評分 =原始分調(diào)整系數(shù)B、結(jié)果應(yīng)用 : A 以上的員工才有資格晉升，考核為C 級人員考慮降職、降薪。找出薄弱環(huán)節(jié)，A 以上的員工才有資格晉升，考核為C 級人員考慮降職、降薪。找出薄弱環(huán)節(jié)，績效考核方案D 以2晉升：年度考評等級在下的部門負(fù)責(zé)人考慮是否留用。對于3培訓(xùn)：人事部對公司

10、各部門人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計，提出合理建議，進(jìn)行針對性培訓(xùn)4配置：對考評成績好的員工，有機(jī)會調(diào)到更合適的崗位。第三章第一條 獎懲辦法（逐漸修訂補(bǔ)充）A、有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機(jī)、影響程度申報升職、記大功計 5 分、記功計 3 分、嘉獎計 1 分等獎勵，并計入考核記錄。1. 對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著績效者。2. 遇有特殊危機(jī)事故，冒險搶救，保全本公司重大利益或他人生命者。3. 對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)施的意圖，能防患于未然，因而避免損害者。4. 一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；5. 全年出滿勤的；6. 對于主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績效者

11、；7. 執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能依期限完成，表現(xiàn)優(yōu)異者；有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職，記大過計并在8. 檢舉重大違規(guī)或損壞公司權(quán)益事項者；有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職，記大過計并在B、5 分，記過計 3 分、通報計 1 分、降級等處罰，并計入考核記錄。1. 行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重者。2. 遇特殊危機(jī)事變，危難逃避或救護(hù)失時，導(dǎo)致本公司或公眾蒙受重大傷害者。3. 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司遭受不必要的損害者。4. 覺察到對本公司的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而延誤時機(jī)致公司遭受損害者。5. 不服從主管或上級工作調(diào)派或與上級吵

12、鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執(zhí)影響工作的。6. 搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團(tuán)隊聲譽(yù)的。7. 未經(jīng)批準(zhǔn)擅自私用公車者。8. 拒絕主管進(jìn)行工作檢查者。9. 無正當(dāng)原因不參加培訓(xùn)及公司或單位重要集體活動和會議，當(dāng)月已達(dá) 3 次（含）以上者。10. 工作失誤卻千方百計隱瞞實情和虛報工作業(yè)績者。11. 工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。12. 挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者。13. 對客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧，損及企業(yè)形象的。14. 不執(zhí)行產(chǎn)品價格政策，私自提、降、露價格，引起市場價格混亂，考核辦法計算方法下列人員不得參與年度考核考核等級劃分月度用（分?jǐn)?shù)

13、四舍五入）S 90 分以上1.2 A 89-70 1.0 B 69-50 0.8 C 49-30 0.6 D 29考核辦法計算方法下列人員不得參與年度考核考核等級劃分月度用（分?jǐn)?shù)四舍五入）S 90 分以上1.2 A 89-70 1.0 B 69-50 0.8 C 49-30 0.6 D 29 分以下0.4 15. 無正當(dāng)理由，未能完成交辦事項的。第二條A、獎金來源：月度績效獎金 =績效得分權(quán)重調(diào)整系數(shù)季度績效結(jié)果 =月考核分?jǐn)?shù)之和 /390%+ 獎懲得分之和 /310% 年度績效結(jié)果 =四個季度之和80%+ 獎懲得分之和 20% B、1. 入職不滿三個月者（見新員工考核辦法） 。2. 復(fù)職未滿

14、半年者。3. 曾受留職查看處分者。4. 中途離職者。不參加年度考核的人員，應(yīng)寫考勤及獎懲資料備查，需注明“不參加考核”字樣及原因。C、等級得分獎金系數(shù)D. 季度或年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考核依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)1. 記大功 1 次加 5 分；記功 1 次加 3 分；嘉獎 1 次加 2 分。S級。S 3 調(diào)薪 2 級S 3 晉升 2 級A 2 調(diào)薪 1 級A 2 晉升 1 級B 3 培訓(xùn)B 3 培訓(xùn)C 2 降薪 1 級C 2 降薪 2 級D 2 降薪 2 級D 2 辭退S級。S 3 調(diào)薪 2 級S 3 晉升 2 級A 2 調(diào)薪 1 級A 2 晉升 1 級B 3 培訓(xùn)B 3 培訓(xùn)C 2 降薪

15、 1 級C 2 降薪 2 級D 2 降薪 2 級D 2 辭退E. 有下列情形之一者，其考核不得到1. 曾受任何一種懲戒。2. 遲到或早退累計 10 次以上的；3. 請假超過限定天數(shù)的；4. 曠工兩日以上者；F. 考核等級分配S級占考核人數(shù)的 5%，A 級占考核人數(shù)的 50%，B 級占考核人數(shù)的30%，C級占考核人數(shù)的 10%，D 級占考核人數(shù)的 5%；G. 考核結(jié)果季度用等級次數(shù)結(jié)果H. 考核結(jié)果年度用等級次數(shù)結(jié)果崗位等級表職位人力資級源管理別25 支持管理類薪金財務(wù)管標(biāo)準(zhǔn)理6000 總經(jīng)理營銷運(yùn)營類決策管門店管理類理采購管理倉儲管理質(zhì)量管理崗位等級表職位人力資級源管理別25 支持管理類薪金財

16、務(wù)管標(biāo)準(zhǔn)理6000 總經(jīng)理營銷運(yùn)營類決策管門店管理類理采購管理倉儲管理質(zhì)量管理職位行政管等理級A 5000 副總經(jīng)4500 財務(wù)總行政人事總監(jiān)監(jiān)3600 人事經(jīng)3400 理3200 3000 人事主17 管2500 2200 2000 人事助13 理1500 1300 1250 高級財1200 人事高8 級專員1100 出納1050 1000 950 理運(yùn)營總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理主管會2700 計會計助1700 理高級業(yè)務(wù)會計1150 /財務(wù)藥師行政專員/前門店經(jīng)理門店主管門店督導(dǎo)員/收銀員/人事專員采購經(jīng)理采購主管采購助理高級采購專員初級財務(wù)會計倉儲經(jīng)理倉儲主管倉儲助理高級庫管專員初級營業(yè)員/質(zhì)量經(jīng)理

17、質(zhì)量主管質(zhì)檢助理質(zhì)量高級專員內(nèi)采員/外采理5000 副總經(jīng)4500 財務(wù)總行政人事總監(jiān)監(jiān)3600 人事經(jīng)3400 理3200 3000 人事主17 管2500 2200 2000 人事助13 理1500 1300 1250 高級財1200 人事高8 級專員1100 出納1050 1000 950 理運(yùn)營總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理主管會2700 計會計助1700 理高級業(yè)務(wù)會計1150 /財務(wù)藥師行政專員/前門店經(jīng)理門店主管門店督導(dǎo)員/收銀員/人事專員采購經(jīng)理采購主管采購助理高級采購專員初級財務(wù)會計倉儲經(jīng)理倉儲主管倉儲助理高級庫管專員初級營業(yè)員/質(zhì)量經(jīng)理質(zhì)量主管質(zhì)檢助理質(zhì)量高級專員內(nèi)采員/外采理入庫專員/出質(zhì)量專員B 23 4000 22 C 21 行政經(jīng)20 D 19 18 行政主E 管16 15 行政助14 理/總F 經(jīng)理助12 理