1、華為：管理者應(yīng)如何看待和分配獎(jiǎng)金 09年的獎(jiǎng)金溝通開(kāi)始了。由于公司09年整體效益較好，而且強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金向績(jī)優(yōu)團(tuán)隊(duì)和績(jī)優(yōu)個(gè)人傾斜，績(jī)優(yōu)員工的總體獎(jiǎng)金水平比去年有明顯增長(zhǎng)。但是，也有些部門(mén)、員工的績(jī)效與08年相比，貢獻(xiàn)產(chǎn)出不明顯，甚至有5左右績(jī)效后進(jìn)的員工獎(jiǎng)金為零。獎(jiǎng)金增長(zhǎng)的員工，主管和員工溝通起來(lái)很愉快，員工也信心滿滿，自然而然憧憬和期望著明年獎(jiǎng)金應(yīng)該比今年更多。獎(jiǎng)金沒(méi)有什么增幅，或者下降的員工，可能就有些抱怨，這種情緒也影響到一些基層主管，不敢去面對(duì)員工的心態(tài)，根本的原因還是我們的這些基層主管沒(méi)有引導(dǎo)員工對(duì)獎(jiǎng)金建立正確的認(rèn)識(shí)。公司是不可能保證每人的收入是逐年增長(zhǎng)的，因?yàn)闆](méi)有人保證公司會(huì)常勝。獎(jiǎng)金是

2、什么，我們應(yīng)該以什么樣的心態(tài)正確對(duì)待收入和獎(jiǎng)金的波動(dòng)，應(yīng)該作為一個(gè)嚴(yán)肅的話題認(rèn)真對(duì)待。首先，獎(jiǎng)金是什么？獎(jiǎng)金不是固定收入，它是彈性的，必然有升有降。一個(gè)員工獲得多少獎(jiǎng)金，主要取決因素有三：一是公司的經(jīng)營(yíng)狀況；二是所在部門(mén)的業(yè)績(jī)；三是員工自己的績(jī)效貢獻(xiàn)。一句話，獎(jiǎng)金的多少，取決于公司對(duì)于客戶價(jià)值的創(chuàng)造，部門(mén)對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造、個(gè)人對(duì)部門(mén)的價(jià)值創(chuàng)造。獎(jiǎng)金不是等著公司發(fā)的，或者是爭(zhēng)來(lái)的，而是需要努力工作掙出來(lái)的。而且，固定收入也不是一成不變的，也是易崗易薪的。我們必須清醒知道，在全球經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的2009年，公司為什么能夠取得好效益？除了全體員工長(zhǎng)期共同奮斗的主觀因素，也有一些其他的重要內(nèi)外客觀因素。如，

3、2009年公司更聚焦于客戶，及時(shí)、準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)、低成本滿足了客戶的需求；深入進(jìn)行內(nèi)部流程精簡(jiǎn)，也精簡(jiǎn)了組織結(jié)構(gòu)與人員編制，進(jìn)一步加強(qiáng)了內(nèi)部成本管理，嚴(yán)格控制了招聘質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)人均效益的提升等等。在外部，我們碰到一些機(jī)遇，國(guó)內(nèi)3G牌照突然發(fā)放，包括貸款利率下調(diào)導(dǎo)致財(cái)務(wù)費(fèi)用降低、匯率波動(dòng)控制平穩(wěn)導(dǎo)致匯兌收益等，一些友商忙于自身調(diào)整分散了精力等等。這些內(nèi)外部的因素綜合起來(lái)，帶給公司與年初預(yù)計(jì)相差較大的“偶然”。雖然有我們數(shù)十年努力的必然，但我們不能不意識(shí)到“天無(wú)三日晴”的貴州，也經(jīng)歷如此大旱。設(shè)想一下，如果上述這些利好因素有一些沒(méi)有發(fā)生，09年就不會(huì)有這么的好收成。老員工應(yīng)該還記得，在2002年前后，由

4、于IT泡沫的破滅，雖然公司全體員工都很努力，但客戶的需求在萎縮，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)栽庥隽讼喈?dāng)?shù)睦щy，大多數(shù)員工的獎(jiǎng)金都比往年出現(xiàn)下降，而管理者甚至采用自愿降薪的方式，來(lái)表明與公司共渡難關(guān)的決心。因此，在歡天喜地分獎(jiǎng)金的時(shí)候，要仔細(xì)想一下豐收背后的原因，一定要充分認(rèn)識(shí)到，獎(jiǎng)金和工資一樣，都是要靠打拼努力，一點(diǎn)點(diǎn)從激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掙來(lái)，要更清醒地認(rèn)識(shí)到未來(lái)如何繼續(xù)努力奮斗。其次，應(yīng)以怎樣的心態(tài)看待獎(jiǎng)金的漲與降？獎(jiǎng)金和其它激勵(lì)資源一樣，其分配要體現(xiàn)績(jī)效創(chuàng)造，獎(jiǎng)勤罰懶，誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，哪個(gè)組織的貢獻(xiàn)大，獎(jiǎng)金分配就應(yīng)該多，獎(jiǎng)金分配要拉開(kāi)差距，這正是堅(jiān)持我們以?shī)^斗者為本、鼓勵(lì)沖鋒的人力資源政策的具體體現(xiàn)。即使近

5、年公司總體經(jīng)營(yíng)狀況較好，如果某些部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑，這些部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金包也理所當(dāng)然要下降。員工個(gè)人績(jī)效由好變差，其本人所獲得的獎(jiǎng)金也當(dāng)然要減少。干好干壞一個(gè)樣，會(huì)破壞了我們按責(zé)任和貢獻(xiàn)付酬的基本原則，會(huì)把組織拖向“福利社會(huì)”、“養(yǎng)老院”，高福利就是高成本，我們離死亡就不遠(yuǎn)了。只有每個(gè)員工的貢獻(xiàn)大于成本，企業(yè)才有發(fā)展的基礎(chǔ)。市場(chǎng)風(fēng)云變幻莫測(cè)，并沒(méi)有任何人能夠保證華為能永遠(yuǎn)活下去，只有我們自己努力奮斗，這是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本規(guī)律。期望收入永遠(yuǎn)上漲，就像期望人生永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順，是會(huì)摔跟頭的。如果你的獎(jiǎng)金比上一年少了？你會(huì)以什么樣的心態(tài)去面對(duì)？會(huì)不會(huì)發(fā)牢騷、抱怨，甚至不再聚焦工作了？需要每個(gè)組織、每

6、個(gè)員工問(wèn)問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題。要想有蛋糕分，唯有去奮斗創(chuàng)造出蛋糕，只抱怨不行動(dòng)最終餓死人。我們要相信，華為有一天也會(huì)效率不高的，任總說(shuō)過(guò)，“十年來(lái)我天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見(jiàn)，也沒(méi)有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。也許是這樣才存活了十年?！比A為總有一天也會(huì)死亡的，失敗這一天是一定會(huì)到來(lái)，這是歷史規(guī)律，那時(shí)能夠挽救這個(gè)公司的只有你。若你那時(shí)對(duì)獎(jiǎng)金下滑不滿意，一肚子都是氣，你如何把我們這個(gè)航船拖離冰山。我們說(shuō)的這一肚子氣的人，更多是今年拿得多，明年拿得少的人，而且也許是全部人在效益不好時(shí)，都降低了收入。第三，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金是管理工具，獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工更好為公司創(chuàng)造價(jià)值。在給員工發(fā)獎(jiǎng)金

7、的時(shí)候、皆大歡喜的時(shí)候，也不要忘記自己作為一名管理者的責(zé)任。一名合格的管理者，絕不是“好好先生”，你好我好大家好，“好好先生”是對(duì)先進(jìn)員工的打擊。而是不僅要讓員工看到希望，也要合理引導(dǎo)和管理員工的期望，不僅要告訴員工前面的無(wú)限風(fēng)光，也要告訴員工可能碰到的困難和險(xiǎn)阻。獎(jiǎng)金是公司與奮斗者一起分享公司的經(jīng)營(yíng)成果，是對(duì)貢獻(xiàn)者的回報(bào)，也不要忘記對(duì)員工期望值進(jìn)行合理引導(dǎo)和管理。獎(jiǎng)金不是給管理者用來(lái)當(dāng)“老好人”用的，它和其它管理手段一樣，都是為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)奮斗的動(dòng)力，最終創(chuàng)造高績(jī)效。當(dāng)然，“分蛋糕”的事沒(méi)那么容易做。員工獎(jiǎng)金少了，主管不敢跟員工溝通；員工獎(jiǎng)金高了，主管會(huì)擔(dān)心萬(wàn)一明年少了，

8、又怎么溝通。作為一名管理者，一定要敢于管理，也要善于管理。不能管理的人，要逐步從干部隊(duì)伍中淘汰出去。敢于管理是要明確績(jī)效目標(biāo)和要求，嚴(yán)格要求，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值貢獻(xiàn)；善于管理，是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工思想困惑，因勢(shì)利導(dǎo)，綜合物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)資源，引導(dǎo)和激發(fā)團(tuán)隊(duì)以正確的心態(tài)來(lái)看待收入的波動(dòng)，把注意力聚焦到如何創(chuàng)造績(jī)效上。管理者要能有效地管理團(tuán)隊(duì)，準(zhǔn)確地將公司提供的激勵(lì)措施在正確的時(shí)間、正確的場(chǎng)合用在正確的對(duì)象身上，才能產(chǎn)生最大的戰(zhàn)斗力。不能合理的管理好團(tuán)隊(duì)的期望值，不能在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立正確的回報(bào)觀，就是把矛盾隨意推給公司，這是沒(méi)有管理能力，也是對(duì)公司和員工極不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，這樣的干部應(yīng)該辭去行政管理職務(wù)。當(dāng)然，我們現(xiàn)在的獎(jiǎng)金模式，當(dāng)期效益權(quán)重還太重，戰(zhàn)略成績(jī)的評(píng)估還不盡科學(xué)，有可能導(dǎo)致目光短視，我們要在今明兩年的制度中改進(jìn)。要理解我們今年的改革是要打破平均主義，在有些方面著力還不夠，歡迎大家提出善意的方案。由儉入奢易，由奢入儉難。我們不可能永遠(yuǎn)是豐年，也可能遭遇干旱無(wú)雨的季節(jié)。大家要保持良好的心態(tài)，繼續(xù)長(zhǎng)期堅(jiān)持艱苦奮斗，通過(guò)奮斗創(chuàng)造客戶價(jià)值，幫助公司持續(xù)取得經(jīng)營(yíng)成功，進(jìn)而獲得個(gè)人好的收入回報(bào)。職業(yè)化可以提高效率，但不等于職業(yè)化以后，就不需要艱苦奮斗。西方公司的紛紛死亡，說(shuō)明這條道理。他們百年的努力形成了良好的職業(yè)化，我們的職業(yè)化就是從他們那兒學(xué)來(lái)的，職業(yè)化的名詞都是他們發(fā)明的