1、健身俱樂部薪酬管理辦法目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc87332595 第一章 總則 PAGEREF _Toc87332595 h 1 HYPERLINK l _Toc87332596 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc87332596 h 1 HYPERLINK l _Toc87332597 第三章 崗位工資 PAGEREF _Toc87332597 h 5 HYPERLINK l _Toc87332598 第四章 工資調(diào)整 PAGEREF _Toc87332598 h 6 HYPERLINK l _Toc87332599 第六章 工資特區(qū) PAG

2、EREF _Toc87332599 h 7 HYPERLINK l _Toc87332600 第七章 其他 PAGEREF _Toc87332600 h 7 HYPERLINK l _Toc87332601 第八章 附則 PAGEREF _Toc87332601 h 8第8頁健身俱樂部薪酬管理辦法第一章 總則適用范圍本方案適用于健身俱樂部（以下簡稱公司）全體員工。目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任

3、?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個組成部分：基本工資，包括基礎工資、年輪工資；崗位工資，包括崗位檔次和級別；績效工資，包括考核工資、效益獎金、年底獎金；附加工資，包括一般福利、四險一金；薪酬結(jié)構(gòu)圖例： 基礎工資 基本工資 年輪工資 崗位工資：級別+檔次 考核工資 薪酬結(jié)構(gòu) 績效工資 月度（季度）效益獎金年終獎金 飯補 附加工資 一般福利：過節(jié)費、帶薪假、防暑降溫費 四項社會保險基本工資基本工資 = 基礎工資 + 年輪工資 基礎工資：保障員工的基本生活，一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準，可以隨著當?shù)刈畹凸べY標準的調(diào)整而調(diào)整。北京地區(qū)暫定

4、為600元。年輪工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，工齡工資為20元/年。年輪工資在每年一月份和七月份進行調(diào)整，滿一年的員工增加20元年輪工資，并按月發(fā)放?？冃ЧべY績效工資包括考核工資、效益獎金、年底獎金?？己斯べY與每季度員工考核結(jié)果掛鉤，當季度的考核工資由上一季度的考核結(jié)果決定。不同的崗位級別設置不同的考核工資，考核工資標準按當?shù)貙嶋H情況確定。北京地區(qū)標準暫定為一般人員和行政人員每月為200元，經(jīng)理助理和主管每月300元，副經(jīng)理和助理經(jīng)理為400元，部門經(jīng)理600元 根據(jù)季度考核結(jié)果，算出季度考核工資，然后分三個月發(fā)放。計算公式為： 季度應得考核工資=該崗位季度考核工資考核系

5、數(shù)月度應得考核工資=季度考核工資0.33考核結(jié)果優(yōu)良合格不合格季度考核系數(shù)121110季（月）度效益獎金：季度效益獎金與每季度的公司的效益掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。月度總效益獎金額=季度效益獎金額0.33。某崗位員工季（月）度效益獎金=季（月）度總效益獎金該員工的薪點公司所有員工的總薪點。提高每位員工的效益獎金有兩個途徑：一是增加公司的總收入，控制公司總成本，提高公司的總利潤，從而提高總獎金額度；二是提高各部門的效率，盡量減少編制，從而減少分配獎金的人數(shù)。年底獎金：與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。某

6、崗位員工年底獎金=年底總獎金該員工的薪點公司所有員工的總薪點。年底獎金下年初支付。季（月）度效益獎金和年底獎金額度的確定辦法另行制定。附加工資附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項社會保險 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。北京地區(qū)每工作日暫定為10元。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間（婦女節(jié)、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)）獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。帶薪年假為使員工保持良好的工作狀態(tài)，凡在公司工作滿一年的員工（含試用期），均可享受帶薪年假。服務滿一年，但少于五年，可享受帶薪年假七個工作日；服務滿五年，但

7、少于十年，可享受帶薪年假十個工作日；服務滿十年，但少于十五年，可享受帶薪年假十五個工作日。帶薪婚嫁產(chǎn)假員工結(jié)婚可享受三天帶薪婚假，雙方晚婚（男滿二十五周歲、女滿二十三周歲）婚假可延長致十三天。女員工享有90個公歷日帶薪產(chǎn)假，如難產(chǎn)可增至105個公歷日；公司支付員工休產(chǎn)假期間的固定部分，無效益獎金和考核工資。防暑降溫費和年假補貼正式員工在7、8、9三個月可以享受防暑降溫費，標準每月100元。公司鼓勵員工在這三個月休年假，如不享受防暑降溫費，此期間可以享受年假補助。北京地區(qū)補助標準一般員工每天60元，經(jīng)理每天100元，經(jīng)理以上每天150。年度體檢公司每兩年為員工組織一次身體檢查，以保證員工身體健康

8、，精神飽滿地投入工作。公司在每位新員工轉(zhuǎn)正時，為其報銷應公司要求而做的常規(guī)體檢的費用。辦理北京市工作居住證及引進人才社會保險包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和工傷保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。第三章 崗位工資崗位工資是指根據(jù)具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔的職務責任等標準通過計點評分法設定各崗位的崗位工資，目的是體現(xiàn)崗位價值。崗位工資共有A、B、C、D、E、F六個檔次和25個級別，根據(jù)員工的學歷、能力、經(jīng)驗和年度績效考核結(jié)果等因素確定該員工的崗位工資的檔次和級別。崗位工資的計算方法崗位工資 = 工資薪點*薪點系數(shù)薪點系數(shù)：薪點

9、系數(shù)需要根據(jù)工資的整體水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。北京地區(qū)目前暫定為 4 元/點工資薪點：根據(jù)海氏評價系統(tǒng)，從崗位所需知識和技能、崗位承擔的責任以及解決問題的能力確定各崗位、各級別的工資薪點。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：效益工資的計算基數(shù)； 當確定總獎金額后，然后根據(jù)公司所有員工的薪點進行分配年底獎金的計算基數(shù)； 當確定總獎金額后，然后根據(jù)公司所有員工的薪點進行分配加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

10、針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資的調(diào)整 每年底公司根據(jù)效益好壞的情況，降低或提高各崗位工資的薪點系數(shù)，從而調(diào)整每年度公司的整體薪酬水平。根據(jù)季度考核或年度考核的情況，對員工崗位工資的檔次進行調(diào)整。提升職務，變動崗位級別，從而改變員工的工資。 第四章 工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點系數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動決定。年度考核結(jié)果均為“優(yōu)”或“良”者，工資晉升一級；連續(xù)兩個季度考核結(jié)果為“不合格”的員工

11、進行待崗處理；連續(xù)三個季度考核結(jié)果為“不合格”的員工予以勸退。對于外派時間超過半年以上的員工，考核結(jié)果在“良”以上者，工資晉升一級。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。工資等級調(diào)整過程中，若連續(xù)三年考核結(jié)果均為“優(yōu)”或“良”者，而目前工資級別已經(jīng)達到該崗位檔次的最高級別，則工資檔次可提高一檔，成為上一檔次的最低級別，并按規(guī)定逐級遞升。但如果該員工的崗位職務未發(fā)生變化，則該員工不得再向更高檔次發(fā)展。第六章 工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人

12、才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的10% 。第七章 其他加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。加班費 = 加班天數(shù) * 崗位工資 / 22病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資與基本工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假天數(shù)（崗級工資+基本工資）/22副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。