1、 文檔資源【摘要】pp隨著社社會主義義市場經(jīng)經(jīng)濟體制制的確立立，中國國的民營營經(jīng)濟從從法律上上合法與與不合法法的灰色色地帶走走向了合合法，并并且受到到法律的的保護和和鼓勵，成成為經(jīng)濟濟社會發(fā)發(fā)展的重重要力量量。民營營企業(yè)在在我國的的眾多經(jīng)經(jīng)濟成分分中，具具有特殊殊的企業(yè)業(yè)特征，本本文就我我國民營營企業(yè)在在薪酬管管理的方方面存在在的普遍遍性問題題，提出出可操作作性的優(yōu)優(yōu)化策略略?！娟P鍵詞】民民營企業(yè)業(yè) 薪酬酬 問題題 優(yōu)化化策略【Absttracct】 As thee soociaalisst mmarkket ecoonommy ssysttem reaallyy sttandds, thee

2、 prrivaate ecoonommy oof CChinna hhas leggallly mmoveed ttowaardss leegallly illlegaallyy, AAnd recceivve tthe prootecctioon aand enccourrageemennt oof tthe laww, bbecoome thee immporrtannt sstreengtth oof ssociio-eeconnomiic ddeveeloppmennt. Thee ennterrpriise runn byy thhe llocaal ppeopple possses

3、ssess thhe ccharractteriistiics of speeciaal oone in thee nuumerrouss ecconoomicc seectoors of ourr coounttry, Thhis texxt iis oon tthe queestiion of uniiverrsallityy thhat thee ennterrpriise of ourr naatioonall caamp exiistss inn maanaggemeent of thee saalarry, Putt foorwaard thee efffecctivveneess

4、 opttimiizattionn taactiics【Key worrds】TThe entterpprisse rrun by thee loocall peeoplle TThe queestiion of thee saalarry ooptiimizzes thee taactiics【文獻綜述述】背景分析在中國的經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展中，民民營企業(yè)業(yè)扮演著著越來越越重要的的角色。據(jù)據(jù)國家工工商總局局發(fā)布的的統(tǒng)計報報告，截截至20001年年末，我我國私營營企業(yè)總總數(shù)就達達2022.855萬戶，從從業(yè)人員員27113.886萬人人，注冊冊資本1182112億元元。而根根據(jù)專家家分析，我我國目前前

5、非公有有制企業(yè)業(yè)的實際際從業(yè)人人員已有有上億人人。各種種數(shù)據(jù)表表明，中中國的民民營經(jīng)濟濟成為經(jīng)經(jīng)濟社會會發(fā)展的的重要力力量。自自19770年代代末中國國的私營營經(jīng)濟重重新獲得得承認以以來，私私營領域域已被證證明是經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展和社會會變革的的推動力力。在浙浙江這樣樣市場經(jīng)經(jīng)濟起步步較早的的省份，工工業(yè)經(jīng)濟濟的競爭爭領域里里，非國國有經(jīng)濟濟的比重重已從119788年的338.77%上升升到了目目前的995%以以上，即即便像上上海這樣樣昔日的的國有工工業(yè)基地地，如今今民營企企業(yè)也如如黃浦江江般涌動動。今年年上半年年以來，上上海市新新增的私私營企業(yè)業(yè)就達到到了3萬萬多戶，相相當于平平均每天天“誕生”1

6、700多家。目目前私營營企業(yè)已已占上海海市各類類企業(yè)總總數(shù)的553%，注注冊資本本超過3300億億元。1中中國民營營企業(yè)快快速增長長，給國國民經(jīng)濟濟發(fā)展帶帶來新的的活力，促促進了經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)發(fā)展，提提供了就就業(yè)。據(jù)據(jù)有關專專家預測測，從我我國經(jīng)濟濟發(fā)展趨趨勢以及及世界發(fā)發(fā)展潮流流來看，民民營經(jīng)濟濟將成為為21世世紀中國國經(jīng)濟的的主流。隨隨著市場場經(jīng)濟體體制的完完善，民民營企業(yè)業(yè)平等參參與市場場競爭的的機制也也日漸完完善。但但是，由由于各種種歷史原原因?qū)е轮碌钠髽I(yè)業(yè)先天不不足和在在其發(fā)展展中的各各種原因因，使得得一批又又一批的的民營企企業(yè)“曇花一一現(xiàn)，步步履維艱艱?！彪S著知識經(jīng)經(jīng)濟的日日益逼進進和

7、市場場競爭的的不斷加加劇，越越來越多多的企業(yè)業(yè)注重通通過人才才的競爭爭來獲取取競爭優(yōu)優(yōu)勢。我我國的民民營企業(yè)業(yè)要在競競爭中取取勝，迫迫切需要要高素質(zhì)質(zhì)的人才才資源，但但是民營營企業(yè)在在初創(chuàng)時時就由于于受到企企業(yè)的規(guī)規(guī)模、企企業(yè)的發(fā)發(fā)展階段段、產(chǎn)品品的生命命力和被被市場接接受的程程度等多多種因素素的影響響和制約約，其最最初的薪薪酬設計計往往達達不到符符合企業(yè)業(yè)自身規(guī)規(guī)律的要要求，而而在其發(fā)發(fā)展中又又由于低低水平的的管理模模式、落落后的人人才觀念念、不完完善的薪薪酬制度度、缺乏乏溝通與與交流等等因素，使使得民營營企業(yè)的的發(fā)展受受困于自自身的“人才陷陷阱”，即一一方面急急需要高高素質(zhì)的的人才，另另一

8、方面面在得到到人才后后又很難難憑著有有效的人人力資源源政策在在較長的的時期內(nèi)內(nèi)留住人人才，并并發(fā)揮其其最大潛潛能。如如何吸引引人才、留留住人才才是民企企的當務務之急。文 獻 綜綜 述一、本文的的目的及及現(xiàn)實意意義21世紀是是充滿機機遇和挑挑戰(zhàn)的時時代，是是人力資資源激烈烈競爭的的時代。人人力資源源被越來來越多的的企業(yè)作作為其核核心競爭爭力的關關鍵和競競爭優(yōu)勢勢的源泉泉。如何何獲得人人才、用用好人才才成為企企業(yè)界的的難題。其其中最為為復雜和和困難的的就是企企業(yè)如何何作好人人的激勵勵，如何何用好薪薪酬激勵勵的手段段，也就就是如何何進行有有效的薪薪酬管理理。一個個企業(yè)能能否建立立完善的的激勵機機制，

9、將將直接影影響到其其生存與與發(fā)展。激激勵是企企業(yè)管理理的核心心，而薪薪酬激勵勵又是企企業(yè)激勵勵機制中中最重要要的激勵勵手段，是是目前企企業(yè)普遍遍采用的的一種有有效的激激勵手段段。隨著中國加加入WTTO，經(jīng)經(jīng)濟全球球化將越越來越深深刻的影影響著我我國的企企業(yè)，這這必將加加劇企業(yè)業(yè)人才的的競爭。我我國的民民營企業(yè)業(yè)要發(fā)展展壯大，要要在競爭爭中占優(yōu)優(yōu)勢，必必然要加加強對人人才的爭爭奪，想想方設法法吸引人人才、留留住人才才。因此此，我國國的民營營企業(yè)要要學會科科*用薪薪酬這一一激勵手手段，引引進先進進的薪酬酬管理理理念和方方法。但但是，我我國的民民營企業(yè)業(yè)由于歷歷史原因因造成的的先天不不足以及及在以后

10、后的發(fā)展展過程中中的錯誤誤認識等等原因使使得企業(yè)業(yè)在薪酬酬管理中中存在很很多問題題和不足足，這直直接影響響著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展壯大。隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模的的擴大，這這一矛盾盾進一步步加深，改改革薪酬酬管理勢勢在必行行。只有有薪酬體體制切合合企業(yè)發(fā)發(fā)展的實實際，又又能照顧顧到人才才對自身身價值實實現(xiàn)的期期望值，才才能更好好的吸引引人才、留留住人才才，民營營企業(yè)才才能長青青長興。二、國內(nèi)外外薪酬管管理發(fā)展展階段及及理論研研究在西方，企企業(yè)的薪薪酬管理理經(jīng)歷了了從傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬管管理向現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理的的轉(zhuǎn)變。（一）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬管管理的發(fā)發(fā)展傳統(tǒng)薪酬管管理關注注一般員員工的工工作效率率，支付付工資是是為了降降低員

11、工工“偷懶”程度。大大致分為為三個階階段：p 1、早早期工廠廠制階段段：在此此階段工工廠薪酬酬的支付付沿用家家族制簡簡單的計計件付酬酬方法。1為為了充分分發(fā)揮工工資的激激勵作用用，少數(shù)數(shù)管理學學者提出出了利潤潤分享計計劃作為為固定工工資的補補充。比比如，林林肯公司司主席JJF林肯實實行了該該計劃，根根據(jù)員工工的工資資水平和和績效增增長情況況向員工工發(fā)放相相當于利利潤很大大比例的的獎勵。1應應該說，在在工廠制制度逐步步成熟的的過程中中，企業(yè)業(yè)主已意意識到薪薪酬在管管理中的的地位和和作用。2、科學管管理階段段：圍繞繞工作標標準和成成本節(jié)約約展開的的薪酬政政策在科學管理理時代，“以高工資提高生產(chǎn)力”

12、降低產(chǎn)品單位成本的思想得到了發(fā)展。當時觀點認為，最好的辦法就是把勞動報酬和勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來。利潤分紅能夠鼓勵工作以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因為他們能分享盈利。弗雷德里克克W泰羅（FFredderiick wTayylorr）不贊贊同當時時正在實實行的利利潤分享享計劃，認認為利潤潤分享計計劃不能能促進個個人抱負負的實現(xiàn)現(xiàn)。因為為不管人人們作出出的貢獻獻大小，所所有的人人都參與與分享利利潤。他他認為生生產(chǎn)產(chǎn)出出的最大大化依賴賴創(chuàng)建報報酬體系系（如計計件工資資，計效效工資），從從而使經(jīng)經(jīng)濟收入入（外在在報酬）隨隨著產(chǎn)出出水平不不同而有有所差異異。產(chǎn)出出水平越越高，個個人收入入越多。他他針對工工人“

13、偷懶”提出了了差別計計件工資資制。2在此基礎上上，集體體收益分分享計劃劃彌補了了泰羅制制所無法法達到的的鼓勵工工人相互互合作的的目的。它它由米切切爾費恩發(fā)發(fā)展而來來，獎金金根據(jù)工工作小組組的整體體產(chǎn)出分分發(fā)，是是建立在在工人團團體隊總總體生產(chǎn)產(chǎn)率基礎礎上的。3與此同時，利利潤分享享計劃也也得到了了修正和和改善。119388年，約約瑟夫F斯坎倫倫針對團團體激勵勵提出薪薪酬計劃劃，他制制定了一一個工會會-管管理當局局合作提提高生產(chǎn)產(chǎn)率的計計劃，該該計劃在在工人節(jié)節(jié)約勞動動成本時時給予獎獎勵。4這時期完成成從“低薪”到“高薪”刺激理理念的根根本轉(zhuǎn)變變。“最饑餓餓的工人人就是最最好的工工作”的觀點點逐

14、漸為為“最廉價價的勞動動力是得得到最好好報酬的的勞動力力；正是是由于得得到最好好報酬的的勞動力力去操縱縱機器，才才保證了了相對于于資本投投入的最最多的產(chǎn)產(chǎn)品。”（阿特特金森）的的觀點是是所取代代。當時時流行的的觀點是是：如果果雇主支支付低工工資，產(chǎn)產(chǎn)量就會會下降；但是，如如果工人人得到了了高工資資，并且且與機器器相結(jié)合合，產(chǎn)量量就會提提高。為為了證實實這結(jié)論論，舍恩恩霍夫?qū)Ω鲊榍闆r進行行比較后后發(fā)現(xiàn)支支付工資資最高的的國家其其成本最最低（JJ舍恩霍霍夫，118933）。13行為科科學階段段：適應應員工心心理需求求的薪酬酬制度。一些企業(yè)為為滿足個個體心理理需求進進行了不不同嘗試試。詹姆姆斯.

15、FF.林肯肯嘗試并并實驗了了一種以以經(jīng)驗為為基礎的的方法。他他認為，對對工作的的自豪、自自力更生生以及其其他久經(jīng)經(jīng)考驗的的品德還還在消失失，為了了恰當解解決這個個問題，就就要恢復復個人“明智的的自私自自利”。激勵勵人們的的主要因因素不是是金錢、安安全，而而是對他他們技能能的承認認。懷延.威廉廉斯最先先提出工工資權(quán)益益理論。他他認為，從從工人的的角度看看，工資資是相對對的，也也就是說說，重要要的并不不在于一一個人所所得到的的絕對工工資，而而在于他他所得到到的相對對工資。到20世紀紀60年年代，埃埃利奧特特.雅克克（19961）與與約翰.斯泰西西.亞當當斯等人人（19963）的的公平激激勵理論論發(fā)

16、展了了這種觀觀點，即即工資分分配的公公正是社社會比較較的結(jié)果果。22p從整個過過程看，傳傳統(tǒng)薪酬酬管理中中，薪酬酬考慮因因素往往往*度，“證據(jù)表明，工資刺激的效力是如此依賴于他與其他因素的關系，以至于不能將他分離出來作為一個獨立因素來衡量效果”（勒特利斯.貝格爾和迪克森，1939）。（二）現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理的的新發(fā)展展傳統(tǒng)薪酬管管理關注注的是一一般員工工的工作作效率，支支持薪酬酬是為了了降低員員工“偷懶”程度。而而這段時時期薪酬酬管理強強調(diào)員工工主動性性、協(xié)作作性的發(fā)發(fā)揮，一一般認為為，薪酬酬并不是是簡單對對員工貢貢獻的承承認和回回報，更更應該成成為公司司戰(zhàn)略目目標和價價值觀轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的具具體行動動

17、方案，以以及支持持員工實實施這些些行動的的管理流流程（TThommas D.WWilsson,19999）31. 寬帶帶薪酬制制度這種體系將將原來報報酬各不不相同的的多個職職位進行行大致的的分類，每每類報酬酬相同，使使同一水水平工資資的人員員類別增增加，一一些下屬屬甚至可可以享受受與主管管一樣的的工資待待遇，薪薪酬浮動動幅度很很大，激激勵作用用加強，一一些學者者認為這這種模式式突破行行政職務務與薪酬酬聯(lián)系，有有利于職職業(yè)發(fā)展展管理改改善，建建立一種種集體凝凝聚力，適適應組織織扁平化化造成晉晉升機會會減少的的客觀現(xiàn)現(xiàn)實。中中國薪酬酬管理專專家曾湘湘泉教授授指出：“從國際際趨勢看看來，薪薪酬管理理

18、的趨勢勢是寬帶帶化設計計。”42. 以技技能和業(yè)業(yè)績?yōu)榛A的薪薪酬體系系20世紀990年代代以來，西西方企業(yè)業(yè)的技能能工資體體系和收收益分享享體系發(fā)發(fā)展迅速速。勞勒勒（LaawleerE,119911）指出出，傳統(tǒng)統(tǒng)的報酬酬體系（如如計時工工資）傾傾向于激激勵大批批員工沿沿組織縱縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)攀升。也也就是隨隨著個人人進步，工工資會在在同級不不同檔次次，或在在不同級級別之間間變化。但但在組織織結(jié)構(gòu)“矮化”和工作作設計更更靈活的的情況下下（這是是人力資資源管理理所倡導導的發(fā)展展），技技能掛鉤鉤工資就就比傳統(tǒng)統(tǒng)報酬體體系更符符合現(xiàn)實實了。1這這一體系系鼓勵員員工通過過學習更更多的技技能或具具備適用用

19、于組織織不同需需要的知知識而獲獲得更高高的工資資。同時時，為了了更好激激勵員工工，也采采用以業(yè)業(yè)績?yōu)榛A的收收益分享享薪酬體體系，如如為高級級主管提提供股票票期權(quán)等等。3. 泛化化的薪酬酬政策約翰E特魯普普曼（JJohnn E.Troopmaan，119900）提出出定制化化和多樣樣化的整整體薪酬酬計劃。提提出應把把基本工工資、附附加工資資、福利利工資、工工作用品品補貼、晉晉升機會會、心理理收入、生生活質(zhì)量量和個人人因素統(tǒng)統(tǒng)一起來來，作為為整體薪薪酬體系系來考慮慮。把“以業(yè)績績?yōu)橹鳌钡男匠瓿昀砟钭髯骰A，在在投資和和獎勵之之間實現(xiàn)現(xiàn)合理平平衡，以以滿足員員工對非非現(xiàn)金薪薪酬成分分的要求求。2

20、2總而言之，西西方薪酬酬管理經(jīng)經(jīng)歷了從從剛性到到柔性的的轉(zhuǎn)變，從從以“雇主為為中心”轉(zhuǎn)移到到以“雇員為為中心”，越來來越重視視人的多多樣化需需要，越越來越具具有人本本色彩。在中國，由由于工業(yè)業(yè)化起步步較晚，對對薪酬管管理的研研究也起起步較晚晚。由于于長期受受計劃經(jīng)經(jīng)濟體制制的影響響，我國國對企業(yè)業(yè)薪酬的的研究也也大多帶帶有一定定程度的的行政色色彩。隨隨著市場場經(jīng)濟的的發(fā)展，面面對企業(yè)業(yè)管理出出現(xiàn)的新新問題，許許多學者者也在引引進國外外薪酬管管理方法法，以期期改變原原來單一一的管理理模式。在在這一過過程中，應應理論與與實際相相結(jié)合。我我國企業(yè)業(yè)所使用用的一些些薪酬政政策，在在西方也也嘗試得得如火

21、如如荼，比比如工人人技能等等級工資資制，屬屬一種以以“投入”為基礎礎的薪酬酬模式，更更符合知知識經(jīng)濟濟對新技技術(shù)、新新技能的的要求?！肮ば煦^”也與利潤分享“制異曲同工”。在西方泛化管理階段，我國卻在實行“福利社會化”。此外，我國的人本管理在理論中已相當成熟，但在實踐中卻沒有真正落實。三、本文的的創(chuàng)新之之處和研研究方法法本文采取提提出問題題分析析問題解決決問題的的結(jié)構(gòu)框框架。針針對民營營企業(yè)薪薪酬管理理中存在在的問題題，在前前人研究究的基礎礎上加以以歸納總總結(jié)，補補充其不不足，并并分析其其深層次次的原因因，提出出可操作作的優(yōu)化化策略，并并結(jié)合實實例來說說明成功功的薪酬酬管理給給我國民民營企業(yè)業(yè)

22、帶來的的成效。人力資源作作為企業(yè)業(yè)核心競競爭力的的關鍵和和競爭優(yōu)優(yōu)勢的源源泉，由由人力資資源管理理方面的的失誤所所導致的的人才流流失和員員工離職職，尤其其是中高高層職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人和關鍵鍵部門的的關鍵人人才的流流失導致致企業(yè)發(fā)發(fā)展機會會的喪失失。對我我國民營營企業(yè)來來說，在在已經(jīng)加加入WTTO后，面面臨日趨趨激烈的的全球化化競爭形形式，這這一點更更加突出出。民企企之痛，莫莫大于人人才。如如何獲得得人才、留留住人才才、用好好人才是是民企的的難題，其其中最為為復雜和和困難的的就是企企業(yè)如何何做好人人的激勵勵，如何何用好薪薪酬這把把雙刃劍劍，也就就是如何何進行有有效的薪薪酬管理理。如何博取國國外的先先

23、進經(jīng)驗驗，盡快快建立起起以人為為本的薪薪酬制度度體系，從從而調(diào)動動員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，已已成為當當前公司司企業(yè)關關注的焦焦點問題題。民營營企業(yè)要要想發(fā)展展，在競競爭中獲獲取持久久競爭優(yōu)優(yōu)勢，必必須在人人力資源源中占有有優(yōu)勢，必必須采用用科學的的制度方方法吸引引人才、留留住人才才。在薪薪酬管理理方面，有有很多優(yōu)優(yōu)秀的成成果，但但是民營營企業(yè)不不能照搬搬這些觀觀點，要要采取批批判繼承承的觀點點，借鑒鑒這些觀觀點，選選擇適合合企業(yè)發(fā)發(fā)展的薪薪酬管理理體系。 【正文】引言：隨著著經(jīng)濟的的發(fā)展，中中國的經(jīng)經(jīng)濟體制制由計劃劃經(jīng)濟體體制過渡渡到了市市場經(jīng)濟濟體制，市市場在經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展中起著著越來越越

24、重要的的作用。在在收入的的分配方方面，實實行按勞勞分配和和按生產(chǎn)產(chǎn)要素分分配相結(jié)結(jié)合，兼兼顧效率率和公平平。在企企業(yè)中收收入越來來越向管管理和技技術(shù)骨干干傾斜，以以便吸引引和留住住人才。但但是由于于種種原原因，企企業(yè)員工工的流動動性逐漸漸增強。民民營企業(yè)業(yè)發(fā)展較較快，為為適應市市場競爭爭也加快快對人才才的爭奪奪。但是是，近段段時間來來民企的的人才流流失也越越來越嚴嚴重，據(jù)據(jù)有關學學者的大大量研究究表明，民民營企業(yè)業(yè)在薪酬酬管理中中的缺陷陷和不足足也加快快了人員員流動。民民企之痛痛，莫大大于人才才。因此此，改革革薪酬管管理已成成為當務務之急。一、薪酬管管理的內(nèi)內(nèi)涵薪酬的本意意是補償償、平衡衡的意

25、思思，在這這里反映映了組織織對員工工所付出出的知識識、技能能、努力力和時間間的補償償。關于于薪酬的的概念，各各國的專專家有不不同的解解釋。美美國薪酬酬管理專專家喬奇奇（Geeorgge MMilkkoviich）認認為：薪薪酬是指指員工從從企業(yè)得得到金錢錢和各種種形式服服務和福福利，它它作為企企業(yè)給員員工的勞勞動回報報的一部部分是勞勞動者應應得的勞勞動報酬酬。11隨著著管理的的變革，對對薪酬內(nèi)內(nèi)涵的理理解也不不斷加深深了。薪薪酬既包包括物質(zhì)質(zhì)方面的的，也包包括精神神方面的的回報，而而不僅僅僅局限在在以貨幣幣、實物物支付的的報酬上上。按照照這種理理解，廣廣義的薪薪酬包括括貨幣化化的報酬酬和非貨貨

26、幣化的的報酬。貨貨幣化的的薪酬即即上面所所講的狹狹義上的的薪酬，非非貨幣化化的薪酬酬主要指指員工對對工作本本身或?qū)ぷ髟谠谛睦砼c與物質(zhì)環(huán)環(huán)境上的的滿足感感。根據(jù)據(jù)狹義薪薪酬的理理解，薪薪酬管理理指企業(yè)業(yè)工資的的微觀管管理，是是企業(yè)在在國家的的宏觀控控制的工工資政策策允許范范圍之內(nèi)內(nèi)，靈活活運用各各種方法法與手段段，制定定各種激激勵措施施與規(guī)章章制度，在在職工中中貫徹按按勞分配配薪酬差差別，即即制定公公平、公公開、公公正的薪薪酬制度度。22本文文所講的的薪酬管管理不僅僅局限在在對“勞”的分配配，也有有如何通通過強化化內(nèi)在薪薪酬提升升員工的的滿意度度。薪酬酬是人力力資源管管理中的的重要內(nèi)內(nèi)容。良

27、良好的薪薪酬制度度可以幫幫助企業(yè)業(yè)更有效效地吸引引、保留留和激勵勵員工，從從而起到到增強企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢的的作用；同時，薪薪酬在組組織中又又是一個個非常敏敏感的話話題，它它與組織織員工的的利益密密切相關關。二、我國民民營企業(yè)業(yè)薪酬管管理存在在的問題題根據(jù)國內(nèi)許許多學者者關于薪薪酬的研研究，我我國民營營企業(yè)在在薪酬管管理方面面存在許許多不科科學的地地方。本本文對這這些研究究加以歸歸納，并并且補充充他們沒沒有涉及及的地方方。（一）薪酬酬制度與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略脫鉤或或錯位在討論薪酬酬設計的的問題時時，企業(yè)業(yè)較多考考慮的是是公平原原則，補補償性或或利害相相等原則則，透明明原則，而而對整個個薪酬的的界

28、定缺缺乏理性性的戰(zhàn)略略思考。1薪薪酬設計計上的戰(zhàn)戰(zhàn)略導向向原則，是是將企業(yè)業(yè)薪酬體體系構(gòu)建建與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略有機機結(jié)合起起來，使使企業(yè)薪薪酬體系系或薪酬酬計劃成成為實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的重要要杠桿。企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略不不同，薪薪酬策略略也應不不同，但但目前我我國民營營企業(yè)實實行的薪薪酬策略略，很大大程度上上與企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略脫鉤鉤。如對對于處在在成熟階階段的企企業(yè)，其其經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與成成長階段段不同，因因而薪酬酬制定也也應有相相應變動動，但管管理者并并沒有將將員工薪薪資予以以適當調(diào)調(diào)整。又又如一些些企業(yè)聲聲明將股股東的長長期利益益作為它它的策略略目標，但但企業(yè)卻卻著重于于獎勵短短期經(jīng)營營業(yè)績，

29、導導致了薪薪酬制度度與經(jīng)營營戰(zhàn)略的的錯位。同同樣，許許多民營營企業(yè)對對自己的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考不多，更更談不上上思考以以人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略去去支撐企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略。（二）對薪薪酬界定定的程序序公平關關注不多多一般地說，民民企經(jīng)營營者會注注意到薪薪酬管理理中公平平的諸層層次各生產(chǎn)產(chǎn)要素所所得的公公平、同同等級員員工薪酬酬的橫向向公平、不不同等級級員工的的縱向公公平等，但但他們往往往只注注重薪酬酬設計結(jié)結(jié)果的公公平，而而忽視了了對薪酬酬界定程程序公平平的關注注2。在一一些民企企經(jīng)營者者看來，只只要使員員工得到到的薪酬酬與他們們的相對對工作價價值相當當，或與與他們對對企業(yè)的的貢獻相相當，薪薪酬框架

30、架的操作作是黑箱箱操作還還是白箱箱操作并并不重要要。因此此，在成成長初始始階段，相相當一部部分民企企選擇黑黑箱操作作的薪酬酬框架。同樣，薪酬酬支付缺缺乏公開開性、透透明性。一一些民企企常采取取秘密付付酬方式式，進而而衍生成成目前已已有一定定普遍性性的“模糊薪薪酬制”。秘密密薪酬支支付只會會引起員員工的好好奇心而而四處打打探，導導致員工工之間的的互相猜猜測和懷懷疑。因因為他們們常常高高估他人人的薪酬酬而認為為自己的的薪酬過過低，從從而產(chǎn)生生不滿情情緒，甚甚至消極極怠工。（三）忽視視薪酬體體系中的的“內(nèi)在薪薪酬”廣義的薪酬酬可分為為內(nèi)在薪薪酬與外外在薪酬酬兩部分分。前者者是人們們從工作作本身得得到

31、的滿滿足，它它一般無無須企業(yè)業(yè)耗費什什么經(jīng)濟濟資源。后后者則是是企業(yè)支支付給員員工的工工資、獎獎金、津津貼、福福利等實實質(zhì)性的的東西，它它需要企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)濟資源源方面付付出相應應的代價價。而民民企經(jīng)營營者一般般理解的的薪酬就就是我們們所說的的“外在薪薪酬”，而忽忽視“內(nèi)在薪薪酬”。他們們?nèi)匀槐ПеＪ厥亍⒍桃曇暤挠^念念給員工工支付薪薪酬，以以為只要要支付給給相當于于勞動力力價值的的薪酬就就足夠吸吸引、留留住人才才了。他他們往往往對員工工人格尊尊重不夠夠，甚至至根本沒沒有注意意到“內(nèi)在薪薪酬”的存在在，導致致員工內(nèi)內(nèi)在薪酬酬為負數(shù)數(shù)，員工工對企業(yè)業(yè)的滿意意度極低低，勞資資關系緊緊張。很多民企經(jīng)經(jīng)

32、營者在在員工不不滿、業(yè)業(yè)績下落落時，第第一個想想起的激激勵方法法就是鼓鼓吹以金金錢作推推動力的的計劃。但但其實員員工想要要的往往往是被他他們認為為重要的的人所重重視和認認同。不不少員工工離職的的主要原原因往往往不是薪薪資待遇遇，而是是因工作作專長無無法發(fā)揮揮，或工工作環(huán)境境不適合合等內(nèi)在在報酬得得不到滿滿足所致致。（四）薪酬酬設計有有不科學學之處首先，薪酬酬調(diào)查范范圍狹窄窄，調(diào)查查數(shù)據(jù)缺缺乏真實實可靠性性，目前前很多民民營企業(yè)業(yè)在薪酬酬調(diào)查上上只能粗粗線條地地觀察市市場總體體行情，收收集的資資料缺乏乏真實可可靠性，使使得薪資資水平的的確定缺缺乏科學學性。其其次，沒沒有科學學的職位位評價體體系，

33、企企業(yè)通過過職位評評價確定定職位和和工資等等級，但但在實際際操作中中，很多多民企經(jīng)經(jīng)營者，憑憑借其是是資產(chǎn)所所有者或或使用權(quán)權(quán)的擁有有者而建建立的行行政權(quán)威威和自身身管理經(jīng)經(jīng)驗，主主觀設定定職級職職位，一一個人制制定本企企業(yè)的薪薪酬制度度。在企業(yè)員工工相對價價值定位位上，人人們一般般以管理理職位的的高低來來判斷他他們對企企業(yè)貢獻獻的多寡寡。因此此，企業(yè)業(yè)內(nèi)的管管理崗位位成為各各級各類類員工的的生涯發(fā)發(fā)展目標標。但是是，“長官”意識的的影響，有有些崗位位，管理理者認為為很重要要，職級級定得很很高，事事實卻并并非如此此；有的的崗位職職級定得得較低，但但以該職職級的薪薪酬在市市場上根根本無法法錄用到

34、到合適人人才。此此外也有有一些企企業(yè)只用用簡單排排序法排排出等級級，將同同等級同同類別的的職位歸歸類歸檔檔。這些些不科學學的職位位評價，體體現(xiàn)不了了員工薪薪酬的內(nèi)內(nèi)在公平平。同樣樣，單一一的“官本位位”或管理理“職業(yè)錨錨”通道，必必然會使使企業(yè)高高素質(zhì)員員工的生生存與發(fā)發(fā)展空間間大受約約束和*，會誘誘導企業(yè)業(yè)差不多多所有頗頗具發(fā)展展?jié)摿Φ牡膯T工首首先考慮慮將其全全部精力力傾心于于職務的的晉升上上，從而而使企業(yè)業(yè)高素質(zhì)質(zhì)員工的的生存與與發(fā)展空空間大為為“縮水”。薪酬酬管理有有很大的的隨意性性，即人人治局面面。往往往主管一一句話決決定了工工資等級級晉升，獎獎勵幅度度等問題題，缺乏乏科學的的程序和和

35、制度。（五）薪酬酬計量方方法陳舊舊大多數(shù)民營營企業(yè)使使用的是是與績效效考核無無接口的的薪等制制方法。所所謂薪等等，就是是指薪酬酬的等級級。民營營企業(yè)在在其薪酬酬管理上上，一般般也根據(jù)據(jù)員工所所處的工工作崗位位，教育育背景、工工作經(jīng)驗驗、工作作年限等等因素，把把所有員員工劃分分為不同同的等級級，薪酬酬的計量量就以此此等級作作為主要要依據(jù)，但但相比之之下，目目前民營營企業(yè)普普遍缺乏乏與員工工薪酬計計量直接接相關的的績效考考核，即即使某企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)開始了了這項工工作，也也往往成成為“走過場場?！保┮詫?yōu)秀員員工的突突出獎勵勵來為其其他員工工樹立典典范很多民營企企業(yè)以拉拉大員工工年終獎獎金差距距

36、來樹立立員工典典型。如如果拉大大員工年年終獎金金的差距距，確能能體現(xiàn)員員工給公公司帶來來成績的的差距，這這種做法法確實能能達到樹樹立典范范的作用用。但是是，年終終員工評評優(yōu)與績績效考核核一樣，涉涉及許多多主觀判判斷，而而且許多多企業(yè)存存在很大大的自主主性，績績效考核核并沒有有嚴格執(zhí)執(zhí)行。老老板的一一句話，就就肯定了了一個人人。況且且，員工工之間績績效的差差距并不不是截然然分開的的，而是是有一定定的梯度度層次，一一、二名名員工與與三、四四名員工工并沒有有截然的的差別。如如果人為為地拉大大一、二二名員工工與三、四四名員工工的收入入差距，只只會導致致員工的的不服和和心理上上的抵觸觸。對評評出突出出獎

37、勵本本身也是是對其他他員工的的打擊。在在工作成成果越來來越多地地依賴于于集體共共同的努努力的今今天，人人為地突突出某些些個人的的成果而而忽視集集體的成成果，最最終只能能導致大大家激情情和熱情情的喪失失，成果果的喪失失。三、民營企企業(yè)薪酬酬問題產(chǎn)產(chǎn)生的原原因分析析越來越多的的民營企企業(yè)的已已經(jīng)認識識到，科科學完善善的薪酬酬管理對對企業(yè)的的發(fā)展具具有深遠遠的影響響，尤其其是當外外在競爭爭環(huán)境越越來越險險惡時，加加強企業(yè)業(yè)的薪酬酬管理已已成為保保持競爭爭力的一一張王牌牌。但也也有許多多企業(yè)對對薪酬管管理不夠夠重視，存存在許多多問題，以以上是民民營企業(yè)業(yè)在薪酬酬管理方方面存在在的普遍遍問題。為為什么民

38、民營企業(yè)業(yè)會存在在這些問問題呢？（一）民營營企業(yè)對對薪酬管管理存在在認識上上的偏差差以上民營企企業(yè)在薪薪酬管理理中存在在的問題題，最基基本的一一點就是是由民營營企業(yè)的的錯誤觀觀念所導導致的。我我國許多多民營企企業(yè)的領領導人的的觀念至至今仍停停留在過過去物質(zhì)質(zhì)資本時時代，認認為物質(zhì)質(zhì)資本是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的決決定力量量，未認認識到人人力資本本已經(jīng)成成為企業(yè)業(yè)增值的的源泉和和發(fā)展的的第一推推動力。人人才競爭爭是現(xiàn)代代競爭的的核心，如如果我國國的民營營企業(yè)還還不對人人才問題題加以重重視，很很快就會會在加入入WTOO后更加加激烈的的競爭中中被淘汰汰。（二）民營營企業(yè)有有更多的的家族式式管理特殊的歷史史條件

39、決決定民營營企業(yè)一一般由有有血緣關關系相連連的家族族作為大大股東控控制企業(yè)業(yè)經(jīng)營，單單個業(yè)主主絕對控控制著剩剩余索取取權(quán)和控控制權(quán)。在在創(chuàng)業(yè)初初期，具具有企業(yè)業(yè)家人力力資本權(quán)權(quán)威的“家族首首領”在非人人力資本本的影子子中發(fā)揮揮著主導導作用。但但是，當當企業(yè)發(fā)發(fā)展壯大大后，一一來企業(yè)業(yè)領袖退退位，二二來家族族繼承人人不一定定是勝任任者，無無論從技技術(shù)上還還是管理理上，都都必須從從家族以以外引進進外來專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員和和管理人人員，否否則難以以應付局局面。但但是，家家族企業(yè)業(yè)的天然然封閉性性的特殊殊本能反反對這種種人力資資本的引引進。即即使老總總力排眾眾議一時時引入，家家族人員員也會千千方百計計排

40、擠之之。11因此此，外來來者和企企業(yè)員工工很難排排解“打工”心態(tài)和和情結(jié)而而與企業(yè)業(yè)核心層層凝聚在在一起，這這樣就很很難形成成“命運共共同體”，使企企業(yè)在快快速發(fā)展展中不出出閃失。（三）現(xiàn)代代薪酬管管理理念念、方法法和技術(shù)術(shù)導入不不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)階段，企企業(yè)規(guī)模模小、人人員少、結(jié)結(jié)構(gòu)簡單單、薪酬酬單一。民民營企業(yè)業(yè)的管理理者們憑憑借自身身的“家族權(quán)權(quán)威”，在非非人力資資本的影影子中發(fā)發(fā)揮著主主導作用用。作為為企業(yè)家家的業(yè)主主可以左左右逢源源，游刃刃有余地地監(jiān)控企企業(yè)運作作，對于于員工的的薪酬發(fā)發(fā)放也在在“隨意”中合情情合理。但但是，隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模的的增大、人人員增多多和與外外界競爭爭的加劇劇

41、，這批批“老板”們自身身素質(zhì)已已經(jīng)不能能適應形形勢發(fā)展展的需要要，尤其其在現(xiàn)代代薪酬管管理理念念、方法法和技術(shù)術(shù)上的把把握上更更顯匱乏乏，極需需專業(yè)人人員為其其出謀劃劃策。（四）“對對優(yōu)秀員員工的突突出獎勵勵，來樹樹立典范范”來自于于“人們的的積極性性受金錢錢驅(qū)使”的理論論這些理論被被大肆宣宣揚時，很很多民企企經(jīng)營者者便以為為是真理理。但是是這種觀觀點，忽忽視了人人的基本本需求，忽忽略了人人的非物物質(zhì)需求求，其執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果適得其其反。當當然，在在提高人人的積極極性方面面，運用用金錢來來激勵遠遠比營造造創(chuàng)造力力的氛圍圍、塑造造積極上上進的企企業(yè)文化化更為簡簡單。一一些民企企經(jīng)營者者追求短短期激勵

42、勵成效，運運用這一一方法似似乎收效效較快，也也是這一一方法實實行的原原因。此外，復制制思想和和方法遠遠比通過過思考方方式獲得得來得簡簡單。當當某個方方法在某某個企業(yè)業(yè)應用成成功時再再拿到類類似企業(yè)業(yè)的不斷斷使用，確確實體現(xiàn)現(xiàn)資源有有效利用用和規(guī)模?；a(chǎn)產(chǎn)降低營營運成本本的思想想，但是是企業(yè)文文化的不不同和企企業(yè)運作作上的稍稍微差別別都給再再利用者者帶來不不必要的的損失。思思想和方方法的大大量復制制助長了了在某些些企業(yè)取取得成功功而其他他企業(yè)失失敗的認認識成為為“真理”。當然，更重重要的是是企業(yè)老老板的短短期趨利利行為。許許多企業(yè)業(yè)老板希希望在短短期內(nèi)尋尋找解決決問題的的靈丹妙妙藥。短短期內(nèi)能

43、能取得奇奇效，要要求在短短期內(nèi)降降低人工工成本，使使員工的的懶散行行為有所所改善等等，運用用這種方方法可以以獲得較較好成效效。但是是這種方方法并非非真正根根治病因因的良藥藥，而是是耽擱和和延誤了了疾病的的治療。（五）將薪薪酬視為為企業(yè)的的純支出出不少民營企企業(yè)對廠廠房、設設備方面面投資熱熱情頗高高，對員員工薪酬酬水平提提高卻心心有不甘甘。一些些老總不不理解，現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理基基本理念念之一，是是員工薪薪酬水平平提升與與員工素素質(zhì)提高高互動的的良性循循環(huán)，是是企業(yè)興興旺發(fā)達達的重要要標志。這這是因為為，若員員工薪酬酬水平較較高，企企業(yè)原有有高素質(zhì)質(zhì)員工的的流失率率將降低低，節(jié)約約員工培培訓費用用

44、，企業(yè)業(yè)將吸納納更多高高素質(zhì)員員工，這這些均有有助于員員工整體體素質(zhì)的的提升，員員工整體體素質(zhì)的的提升又又有助于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益的提高高。這就就可以形形成員工工素質(zhì)提提升與薪薪酬水平平提高“互推”之勢。此此態(tài)勢對對企業(yè)與與員工均均是有益益的，而而企業(yè)最最終獲得得的收益益：即人人力資本本收益，將將高于在在員工方方面的各各項支出出（即人人力資本本投資）。此外，一些些民企老老總對人人力資本本與傳統(tǒng)統(tǒng)資本增增長的互互動關系系認識不不足。企企業(yè)物質(zhì)質(zhì)資本與與人力資資本在資資本結(jié)果果構(gòu)中的的相對地地位處在在動態(tài)變變化的過過程中。對對于民營營企業(yè)來來講，一一方面人人力資本本存量所所占的比比重在逐逐漸上升升

45、，另一一方面人人力資本本的作用用越來截截止突出出而物質(zhì)質(zhì)資本的的重要性性則相對對下降。盡盡管員工工現(xiàn)金計計劃薪酬酬在現(xiàn)代代企業(yè)中中仍然處處于不可可替代的的地位，但但它畢竟竟只能作作為對員員工自身身“勞動力力價值”的一種種補償，在在人力資資本激勵勵方面力力度顯然然不夠。1四、民營企企業(yè)薪酬酬管理的的優(yōu)化策策略（一）企業(yè)業(yè)薪酬制制度要與與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略緊密聯(lián)聯(lián)系民企發(fā)展要要有自己己的經(jīng)營營戰(zhàn)略，薪薪酬策略略要與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略相相一致。一一個良好好的并具具有導向向性的薪薪酬制度度應當是是與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相適適應，并并且支持持企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實現(xiàn)，因因為薪酬酬制度能能有力地地傳達這這樣的信信息，在

46、在組織中中什么東東西是最最重要的的，薪酬酬制度越越是支持持公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的關關鍵成功功因素，員員工們就就越能夠夠更好地地理解和和評價公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略。1薪薪酬制度度與戰(zhàn)略略之間的的統(tǒng)一程程度通常常決定了了戰(zhàn)略是是否能夠夠有效實實施。與與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略相一一致的薪薪酬制度度將和企企業(yè)戰(zhàn)略略、核心心技術(shù)、重重組資源源一樣，成成為企業(yè)業(yè)核心競競爭力所所在，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造一種種持續(xù)的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。隨著知識經(jīng)經(jīng)濟的日日益逼近近和市場場競爭的的加劇，越越來越多多的企業(yè)業(yè)注重通通過人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略及其其實踐來來獲取企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢，實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。將來來企業(yè)的的競爭更更加突出出了對人人才的競競爭，而而薪

47、酬在在企業(yè)人人力資源源管理中中，對吸吸引、留留住和激激勵人才才起到了了很重要要的作用用。因此此，薪酬酬戰(zhàn)略作作為人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略中的的一個重重要部分分必然對對企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的提升升和企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標的實實現(xiàn)起著著重要作作用。薪酬戰(zhàn)略是是依據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略，并并服務于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略。企業(yè)業(yè)不同的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略需由由不同的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略支持持，如圖圖所示。戰(zhàn)略 事業(yè)業(yè)響應 人力資資源需求求配置 薪酬體體系創(chuàng)新：增加加生產(chǎn)復復雜性和和縮短生生產(chǎn)生命命周期 產(chǎn)品領領先轉(zhuǎn)向向批量定定制生產(chǎn)產(chǎn)和創(chuàng)新新周期性性 采用用敏捷性性的、敢敢冒風險險的、具具創(chuàng)新力力的人員員 獎勵勵生產(chǎn)和和流程中中的創(chuàng)新新基本市

48、市場的薪薪酬靈活活變通的的一般工工作描述述成本削減：聚焦于于生產(chǎn)效效率 卓卓越的運運作尋求求成本的的有效化化的解決決方法 以最少少的人力力做最多多的事 注重競競爭對手手的勞動動力成本本增加浮浮動報酬酬強調(diào)生生產(chǎn)效率率重視系系統(tǒng)控制制和工作作要求客戶至上：提高客客戶期望望 與客客戶建立立親密關關系傳遞遞、交流流解決客客戶問題題的方法法加速進進入市場場 讓客客戶高興興、滿意意超越客客戶期望望 獎勵勵讓客戶戶滿意的的行為和和表現(xiàn)工工作及能能力由定定單來評評價（引自顧琴琴軒提提升企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢的薪薪酬戰(zhàn)略略研究，上上海交通通大學學學報，220011年第22期第99卷）同時，企業(yè)業(yè)選擇的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略還

49、要要與企業(yè)業(yè)所處的的不同階階段相結(jié)結(jié)合，在在企業(yè)成成長階段段，經(jīng)營營戰(zhàn)略以以投資促促進企業(yè)業(yè)成長。為為了與這這個經(jīng)營營戰(zhàn)略保保持一致致，薪酬酬戰(zhàn)略應應該具有有較強的的激勵性性，著重重將高額額報酬與與中高程程度獎勵勵相結(jié)合合。當企企業(yè)處于于成熟階階段，經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略基本上上以保持持利潤和和保護市市場為目目標，與與此相應應薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略應以以獎勵市市場開拓拓和新技技術(shù)開發(fā)發(fā)及管理理持技巧巧為主。要要做到這這一點，須須以平均均水平的的報酬與與中等的的獎勵相相結(jié)合。對對于處于于衷衰退退階段的的企業(yè)，恰恰當?shù)慕?jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略則應收收獲利潤潤并轉(zhuǎn)移移目標，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向新的的投資點點，與此此對應的的薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略是實實行中等等

50、水平的的基本工工資標準準的福利利水平，同同時采用用適當?shù)牡拇碳づc與鼓勵措措施與成成本控制制相聯(lián)系系，避免免提供過過高薪酬酬。（二）突破破傳統(tǒng)的的以薪金金作為支支付員工工薪酬的的方式，“金錢并非萬能”任何薪酬福福利的設設定，不不論是財財務報酬酬還是非非財務報報酬，作作為人力力資源管管理人，都都必須有有其對應應的激勵勵理論作作支持。下下面以馬馬斯洛需需求理論論為例。著名的美國國心理學學家和行行為學家家馬斯洛洛把人的的需要分分為五個個層次，其其未滿足足的需要要產(chǎn)生他他們工作作的動機機，也是是激勵他他們工作作的因素素。人的的需求以以由低級級到高級級的層次次出現(xiàn)的的，只有有較低層層次的需需要得到到滿足，

51、才才能產(chǎn)生生更高一一級的需需要，因因此只有有當較低低層次的的需要得得到充分分的滿足足后，后后面的需需要才具具有激勵勵作用。在在設計薪薪酬獎勵勵時，要要針對不不同員工工的需求求，加入入需要重重視的激激勵成分分，如應應多些金金錢還是是多些挑挑戰(zhàn)來提提升效應應。很多民企經(jīng)經(jīng)營者在在遇到員員工不滿滿、業(yè)績績下落時時，第一一個想起起的激勵勵方法就就是鼓吹吹以多金金錢作推推動力的的獎勵計計劃，但但往往沒沒有得到到預想的的結(jié)果。金金錢沒有有辦法完完全使員員工做的的事有份份量，但但老板的的肯定卻卻可以。當當人的需需要處于于較低層層次時，運運用金錢錢可以收收到激勵勵效果。支支付足夠夠的薪金金可以獲獲得生理理、安

52、全全需要，以以金錢做做激勵手手段，可可以取得得較好的的效果，可可以提高高員工的的積極性性，提高高生產(chǎn)效效率。但但是當較較低層次次需要得得到滿足足，而繼繼續(xù)以金金錢為激激勵手段段則不能能獲得很很大成效效。此時時應選擇擇更多的的非財務務報酬來來作為激激勵因素素。為員員工提供供成長空空間和專專業(yè)發(fā)揮揮的環(huán)境境，以及及提供適適合的工工作環(huán)境境和提高高工作的的趣味性性來滿足足員工的的內(nèi)部報報酬。對對于基層層的員工工，其往往往注重重對基層層需要的的滿足，可可用金錢錢的方式式來滿足足，同時時也讓其其參與一一些活動動提高積積極性。對對于中層層管理者者，他們們更注重重工作及及自身的的價值是是否為老老板所接接受和

53、肯肯定，對對他們來來說，金金錢并不不能很好好發(fā)揮激激勵作用用，而是是要給他他們提供供社交環(huán)環(huán)境，讓讓他們有有歸屬感感，對他他們的工工作、人人品、能能力和才才干給予予承認和和較高評評價。而而對于更更高層的的，則突突出自身身價值是是否實現(xiàn)現(xiàn)，因此此，要為為他們提提供有挑挑戰(zhàn)性的的工作、足足夠的發(fā)發(fā)展空間間和創(chuàng)造造性的活活動。當當然金錢錢對他們們來說也也還是重重要的，只只是不是是最主要要的。（三）將程程序公平平視為公公平原則則的“上層建建筑”良好的薪酬酬制度必必須具有有公平性性，即外外部公平平性，內(nèi)內(nèi)部公平平性。外外部公平平是指同同一行業(yè)業(yè)或同一一地區(qū)或或同等規(guī)規(guī)模的不不同企業(yè)業(yè)中類似似職務的的獎酬

54、應應當基本本相同，因因為對他他們的知知識、技技能和經(jīng)經(jīng)驗的要要求相似似，他們們的各自自貢獻便便應相似似。內(nèi)部部公平性性則指同同一企業(yè)業(yè)中不同同職務所所獲獎酬酬應正比比于各自自的貢獻獻。為了了保證企企業(yè)獎酬酬制度的的公平性性，企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人應注意意：獎酬酬制度要要有明確確一致的的原則作作指導，并并有統(tǒng)一一的、可可以說明明的規(guī)范范和依據(jù)據(jù)。11但是是很多民民企經(jīng)營營者只注注重結(jié)果果的公平平，而忽忽視對薪薪酬界定定程序公公平的關關注。同同時也要要有民主主性和透透明性。只只有員工工能夠了了解和監(jiān)監(jiān)督獎酬酬政策與與制度的的制定和和管理，猜猜疑和誤誤解便會會消除，不不公平感感顯著下下降。企企業(yè)也要要為員工

55、工創(chuàng)造機機會均等等、公平平競爭的的條件，并并引導員員工把注注意力從從結(jié)果均均等轉(zhuǎn)到到機會均均等上來來。民營企業(yè)發(fā)發(fā)展的初初期階段段著眼于于結(jié)果性性公平，著著重強調(diào)調(diào)分配結(jié)結(jié)果而忽忽略了決決定這些些結(jié)果的的方法。在在薪酬的的支付方方面也常常采用暗暗箱操作作。在此此基礎上上有研究究者提出出了程序序性公平平的要領領認為報報酬的結(jié)結(jié)果和程程序性因因素相互互作用決決定了不不公平感感。薪酬酬程序公公平與否否，將直直接影響響企業(yè)薪薪酬制度度內(nèi)容、員員工公平平感受、激激勵行為為和企業(yè)業(yè)績效能能否形成成一個良良性傳遞遞過程。因因此，在在民營企企業(yè)的薪薪酬體系系框架中中，必須須將程序序公平視視為公平平原則的的“上

56、層建建筑”，以此此為整個個薪酬體體系框架架的“靈魂”。同時時，實行行公開化化的薪酬酬支付。薪薪酬管理理強調(diào)的的是薪酬酬制度公公平，而而員工對對薪酬制制度是有有賴于管管理人員員將正確確的薪酬酬訊息傳傳達給員員工。這這樣做可可減少員員工猜測測，從而而影響到到員工的的工作態(tài)態(tài)度。至至于公布布的程度度沒有硬硬性規(guī)定定，一般般是公開開薪級制制度和可可以晉升升的職級級，每一一個薪級級的起薪薪點及最最高頂薪薪點和每每個職位位的薪點點。而個個別員工工目前的的數(shù)目，可可以不公公開。（四）將內(nèi)內(nèi)在薪酬酬作為薪薪酬管理理創(chuàng)新的的重要領領域?qū)?nèi)在薪酬酬作為薪薪酬管理理創(chuàng)新的的重要領領域，是是民營企企業(yè)制度度改革的的一

57、項重重要內(nèi)容容。具體體操作有有：民營營企業(yè)管管理者應應及時認認識到培培訓對于于員工的的重要性性。積極極防止人人力資本本貶值，努努力構(gòu)建建學習型型組織；營造良良好的民民營企業(yè)業(yè)文化。使使民營企企業(yè)真正正變大變變強，在在競爭中中，立于于不敗之之地；情情感關注注，老板板與員工工之間有有一個共共同道德德觀、價價值觀。（五）薪酬酬設計科科學化首先明確薪薪調(diào)查對對象，用用科學方方法收集集并統(tǒng)計計數(shù)據(jù)資資料，保保證數(shù)據(jù)據(jù)的真實實可靠，解解決對外外競爭力力問題。其其次，建建立科學學的職位位評價系系統(tǒng)，解解決對內(nèi)內(nèi)公平性性問題。科科學的職職位評價價需要考考慮職位位所需的的知識技技能、工工作強度度、工作作責任和和

58、工作環(huán)環(huán)境等方方面的因因素，通通過綜合合評價這這些因素素確定工工資級別別，而不不是簡單單地與職職務掛鉤鉤。同時時，民營營企業(yè)不不僅要為為員工提提供一份份與其貢貢獻相稱稱的報酬酬，使其其分享到到自己所所創(chuàng)造的的財富，而而且要充充分了解解員工的的個人需需要和職職業(yè)發(fā)展展意愿，為為其提供供適合其其要求的的職業(yè)攀攀升道路路。除傳傳統(tǒng)管理理通道外外，另設設幾條技技術(shù)通道道。（六）建立立以人為為本的薪薪酬制度度人本管理理理論的要要求下，薪薪酬體系系設計要要注意以以下三點點：人的的需求是是分層次次的，要要設法滿滿足員工工的要求求；積極極主動的的提高改改善員工工利益；在創(chuàng)造造中激發(fā)發(fā)員工的的高層次次需求。因因

59、此，要要建立以以人為本本的薪酬酬制度，必必須牢牢牢把握物物質(zhì)激勵勵與精神神激勵相相結(jié)合的的總原則則，以物物質(zhì)激勵勵為核心心，注意意精神激激勵，實實行有效效激勵。（七）導入入更為柔柔性的薪薪酬計量量方法1、薪點制制。企業(yè)業(yè)可依下下列因素素確定每每位員工工的薪點點：職務務、職稱稱、學歷歷或?qū)W位位、工作作年限、特特定工作作崗位工工作年限限、特出出貢獻、責責任與強強度等。2、計時制制和計件件制。這這兩種計計量方法法，對某某些生產(chǎn)產(chǎn)型民營營企業(yè)來來講頗為為有效。3、年薪制制，這里里的年薪薪制是以以工作的的年限作作為主要要依據(jù)的的薪酬計計量方法法，也就就是說員員工的薪薪酬應隨隨其在企企業(yè)的服服務年限限或其

60、某某一工作作崗服務務年限的的增加而而自動加加薪。4、分紅制制，它可可以分為為以企業(yè)業(yè)中的管管理層或或核心管管理層為為對象和和以企業(yè)業(yè)全體員員工為對對象的分分紅制兩兩種。盡盡管它不不是一種種完全的的薪酬計計量方法法，但對對民企來來說，有有時卻起起到意想想不到的的效果。（八）逐步步弱化家家族式管管理家族式管理理是資本本原始積積累和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段的主導導，由于于企業(yè)所所有權(quán)高高度集中中于私人人業(yè)主，業(yè)業(yè)主可以以憑自己己的企業(yè)業(yè)家人力力資本權(quán)權(quán)威，抓抓住一切切可能的的新機遇遇，以血血緣關系系為紐帶帶，形成成一致對對外的內(nèi)內(nèi)部向心心力和凝凝聚力，從從而取得得創(chuàng)業(yè)成成功。在在創(chuàng)業(yè)成成功之后后，只要要家族式式