1、勞務(wù)合同認定篇一：勞務(wù)關(guān)系的認定情形有哪些勞務(wù)關(guān)系的認定情形有哪些摘要：勞務(wù)關(guān)系的相關(guān)問題是很多人都存在疑問的內(nèi)容。大家不明白什么樣的關(guān)系屬于勞務(wù)關(guān)系，也不知道怎么 判斷勞務(wù)關(guān)系，更不能正確區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū) 別。下面找法XX為您詳細介紹勞務(wù)關(guān)系的認定情形。勞務(wù)關(guān)系的認定情形：一是工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納 各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發(fā)放的“工 作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言 等。其中，一、三、四項的有關(guān)憑證，由用人單位負舉證責(zé)任。知識延伸：

2、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系適用勞動法和勞動合同法；而勞務(wù)關(guān)系則適用合同法。勞動關(guān)系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者 勞務(wù)關(guān)系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能 是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關(guān)系，也可能是 自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。在勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管 理的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，一方提供勞 務(wù)服務(wù)，另一方支付勞務(wù)報酬，彼此之間不存在行政隸屬關(guān) 系，是平等的關(guān)系。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、 福利待遇等；勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。勞動關(guān)系用勞動合同來確立，其法定形式是書面

3、的 而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以 外，還可以是口頭和其他形式。在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金 計算繳稅個人所得稅；而勞務(wù)提供者取得的勞務(wù)費，取得的 收入應(yīng)按照“勞務(wù)報酬所得”應(yīng)稅項目繳納個人所得稅。用人單位解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償 金；而解除勞務(wù)關(guān)系，沒有這些法定的經(jīng)濟補償金，只能根 據(jù)民事法律和雙方的勞務(wù)合同約定執(zhí)行。當(dāng)發(fā)生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的 處理，應(yīng)當(dāng)先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的 可以到人民法院起訴；而勞務(wù)關(guān)系糾紛的處理，則是直接到 人民法院提起訴訟。從上面可以知道究竟什么情況下就可以認定員工與用 人單

4、位存在勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系的情形也是法定的，不能隨 意的進行認定。在實際生活中，正確區(qū)分勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān) 系還是很有必要的。;XX/laodongfa/ssldgx/篇二：關(guān)于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的認定一、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分？（一）概念區(qū)分勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟 組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合 同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所 產(chǎn)生的法律關(guān)系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽 訂勞動合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán) 利義務(wù)，即形成事實上的勞動關(guān)系。事實上

5、的勞動關(guān)系與勞 動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不 影響勞動關(guān)系的成立。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞 動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者 依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。（二）內(nèi)容區(qū)分1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與 勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的 依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表 示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī) 定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性 質(zhì)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，一般應(yīng)當(dāng)認為是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān) 系。2、適用的法律不同。

6、勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、 經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動關(guān)系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào) 整。3、主體資格不同。勞動關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關(guān)系 的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織； 勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當(dāng)事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。1994年勞動部辦公廳關(guān)于如何確認臨時工用工主體的 復(fù)函（勞辦發(fā)1994109號）中曾經(jīng)指出，私人包工負 責(zé)人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關(guān)系中的用 工主體。但是，20XX年6月24日勞動和社會保障部在關(guān) 于廢止原勞動部辦公廳關(guān)于如何確認臨時工用工主體兩個 復(fù)函的通知

7、（20XX108號）中明確廢除了上述復(fù)函。因此，自然人不能以 個人名義成為勞動關(guān)系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經(jīng)過工商登記的個體工商戶4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政 隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管 理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等， 成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存 在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政 隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)， 勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、 地位平等。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)

8、系最基本、最明顯的區(qū)別。5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔(dān)責(zé)任不同。事 實勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬 于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務(wù)行為，構(gòu)成 用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔(dān)法律責(zé)任，與 勞動者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的 名義從事勞務(wù)活動，獨立承擔(dān)法律責(zé)任。如果在提供勞務(wù)過 程中純粹是由于自身的過錯給第三人的人身或財產(chǎn)造成損 害的，該損害與雇主無關(guān)。民法通則第 43條：“企業(yè)法人對它的法定代表人 和其他工作人員的經(jīng)營活動，承擔(dān)民事責(zé)任。”最高人民法 院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第 58條也規(guī)定：“企 業(yè)法人的法定代表人和其他工

9、作人員，以法人名義從事的經(jīng)營活動，給他人造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)法人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé) 任?！?、合同內(nèi)容受國家干預(yù)程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合勞動法規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，在 合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治，除違 反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商 確定。7、內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊 的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業(yè)對職工遵守內(nèi)部規(guī) 章制度的情況有進行獎懲的單方權(quán)力。用人單位經(jīng)職工大會 或者職工代表大會通過的規(guī)章制度，或未設(shè)

10、職工代表大會的 用人單位經(jīng)股東大會、董事會等權(quán)力機構(gòu)或依相應(yīng)民主程序 制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義 務(wù)的，一旦發(fā)生勞動爭議，這些規(guī)章制度將和勞動合同一起 作為處理問題的依據(jù)。而勞務(wù)合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務(wù) 合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制 度不能成為雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。8、勞動力的支配權(quán)不同。在勞動關(guān)系中，勞動力的支 配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理者與 被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組 織和指揮勞動過程。9、參與經(jīng)營管理的權(quán)利不同。作為勞動關(guān)系中的職工， 有權(quán)通過工會、職工大會、職工代表大會、監(jiān)

11、事會等途徑參 與企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的任免、經(jīng)營決策、職 工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使 批準、提議或發(fā)表意見等權(quán)力。但是，作為勞務(wù)合同關(guān)系中 的勞務(wù)提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權(quán)力， 無權(quán)干涉或者過問企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。勞動法第8條：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工 大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保 護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”10、作息時間的規(guī)定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照勞動法和國家有關(guān)規(guī)定合理安排勞動者的工 作時間和休息休假，如用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休 息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休

12、假時間勞動 的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。用人單 位不得通過合同形式排除勞動者的上述權(quán)利，否則相關(guān)條款 應(yīng)當(dāng)認定為無效。對于勞務(wù)合同而言，除雙方另有約定以外，勞務(wù)提供者可以自行安排提供勞務(wù)的時間。至于是否在 法定節(jié)假日提供勞務(wù)，每天提供多少時間的勞務(wù)等問題，雙 方可以自行約定；雙方?jīng)]有約定的，可以根據(jù)合同法第62條之規(guī)定處理。勞務(wù)報酬的數(shù)量，由雙方直接在勞務(wù)合同 中約定，不因勞務(wù)提供的具體時間而改變。即使每天提供勞 務(wù)的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法 定節(jié)假日期間提供勞務(wù)的，勞務(wù)提供者不得據(jù)此要求額外的 報酬。勞動法第 36條：“國家實行勞動者每日工作時間 不

13、超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時 制度?！?第40條：“用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安 排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動 節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。”第41條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié) 商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊 原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下 延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十 六小時?！钡?3條：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！钡?4條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資 的工資

14、報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低 于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付 不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安 排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報 酬?！钡?5條：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù) 工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī) 定。”第51條：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及 依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”11、工具、設(shè)備等等物質(zhì)的提供不同。在勞動關(guān)系中， 用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設(shè)備等物 質(zhì)條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛(wèi)生保障和

15、防護設(shè) 備。這也是用人單位從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提，是其招用職 工從事生產(chǎn)活動的基本條件。勞動者僅僅負責(zé)提供勞動力。 在勞務(wù)關(guān)系中，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中 未做約定的，一般情況下應(yīng)由勞務(wù)提供者提供。因為勞務(wù)關(guān) 系中，勞務(wù)提供者的義務(wù)主要是提供符合約定的勞務(wù)成果， 至于勞務(wù)的提供方式，由勞務(wù)提供者自行決定。12、職業(yè)技能培訓(xùn)的義務(wù)不同。 在勞動關(guān)系中，根據(jù)勞 動法第68條之規(guī)定，用人單位對勞動者負有進行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)，以增強勞動者的技能；在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供 者技能的提高，當(dāng)其本身的義務(wù)，對方當(dāng)事人只管接受其提 供的勞務(wù)，不干涉其職業(yè)培訓(xùn)事宜。13、主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞

16、動者除獲得工資 報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，般只獲得勞動報酬14、用人單位的義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家 的干預(yù)，為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地 規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位 支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準 等。這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的 雇主一般沒有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可 以不存在上述內(nèi)容。勞動15、報酬的性質(zhì)和支付方式不同。因勞動合同的履行而 產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不 完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定 化為一種持續(xù)、定期

17、的工資支付（一般是按月支付，有規(guī)律 性）；因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈?則支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性 支付（多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一 定的規(guī)律），商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。勞動合同關(guān)系中，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價 證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付 為顯著特征。勞務(wù)合同關(guān)系中，報酬可以以貨幣、實物或有 價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。16、獲取報酬的優(yōu)先程度不同。在勞動關(guān)系中，勞動者 獲取的報酬表現(xiàn)為工資；在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者獲取的報酬為勞務(wù)費，屬于一般債權(quán)。民事訴訟

18、法第204條和企業(yè)破產(chǎn)法第 37條都規(guī)定：“破產(chǎn)財產(chǎn)優(yōu)先撥付破產(chǎn)費用后，按照下列順序清償：（一）破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資 和勞動保險費用；（二）破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款；（三）破產(chǎn)債 權(quán)?！币虼?，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時，勞動者的工資應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于作為 一般債權(quán)的勞務(wù)費，受到清償。也就是說，破產(chǎn)企業(yè)的財產(chǎn)， 必須在支付勞動者的工資之后，才談得上償還勞務(wù)費的問 題。17、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上責(zé)任，而且還有行政上 的責(zé)任，如用人單位支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY 標準，勞動行政部門責(zé)令用人單位限期補足低于標準部分的 工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警

19、告 等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政上的責(zé)任。18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務(wù)爭議當(dāng)事人請求人民法院保護的時效適用民法通則第135條之規(guī)定，即兩年。1995年勞動法第 82條規(guī)定：“提出仲裁 要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭 議仲裁委員會提出書面申請?！爆F(xiàn)行勞動仲裁的申訴時效為六十日。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋第 3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動法第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六 十日期限為篇三：勞務(wù)分包合同的效力如何認定？勞務(wù)分包合同的效力如何認定？勞務(wù)分包合同的效力糾紛是建

20、設(shè)工程領(lǐng)域中經(jīng)常遇到 的糾紛。勞務(wù)分包合同并不全是無效的，同時符合下列情形 的，所簽訂的勞務(wù)分包合同有效：（1）勞務(wù)作業(yè)承包人取得相應(yīng)的勞務(wù)分包企業(yè)資質(zhì)等 級標準；（2）分包作業(yè)的范圍是建設(shè)工程中的勞務(wù)作業(yè)（包括 木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、鋼筋、混凝土、腳手架、 模板、焊接、水暖、鈑金、架線）；（3）承包方式為提供勞務(wù)及小型機具和輔料。合同約定勞務(wù)作業(yè)承包人負責(zé)與工程有關(guān)的大型機械、 周轉(zhuǎn)性材料租賃和主要材料、設(shè)備采購等內(nèi)容的，不屬于勞 務(wù)分包。律師評析：勞務(wù)承包的承包方式為提供勞務(wù)及小型機具 和輔料，俗稱“清包”。勞務(wù)合同中約定大型機械、周轉(zhuǎn)性 材料租賃和主要材料、設(shè)備采購等的，業(yè)界稱

21、之為“擴大勞 務(wù)分包”，擴大性勞務(wù)分包不屬于勞務(wù)承包的范圍，對其要 按無效合同來處理。但即使合同無效，勞務(wù)承包人若承包的工程質(zhì)量合格的 話，也可以請求參照合同約定支付工程價款。篇四：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的認定及區(qū)別法律咨詢QQ793297364 劉律師勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位 的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從廣義 上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單 位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范 疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是指依照國家 勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙

22、方當(dāng)事人是被一定 的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的， 其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律 關(guān)系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單 位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī) 則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或 質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì) 文化生活。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞 動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者 依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。 勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建 立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以是

23、書面形式，也可 以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是中華人民 共和國合同法。建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間是否簽 訂書面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定。勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟 組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合 同，勞動者接受用人單位的管理， 從事用人單位安排的工作， 成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所 產(chǎn)生的法律關(guān)系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽 訂勞動合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán) 利義務(wù)，即形成事實上的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與勞 動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形實要件，但并不 影響勞動關(guān)

24、系的成立。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞 動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者 依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：一、從合同的主體上看。勞動關(guān)系的一方必須是用人單 位。即機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一 方是勞動者個人。勞務(wù)關(guān)系的雙方可能都是個人，或者都是 單位，也可能一方是單位，一方是個人。二、從用工雙方的關(guān)系上看。勞動關(guān)系中的勞動者與用 人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的 規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和 服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平

25、等 主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是 按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、 支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基 本、最明顯的區(qū)別。三、從支付報酬的形式上看。勞動關(guān)系支付報酬的方式 多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。 勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次支付，沒有 一定的規(guī)律。四、從法律的適用上來看。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用 人單位與勞動者之間的糾紛，應(yīng)由勞動法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系 中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾 紛，應(yīng)由民法來調(diào)整解決。法律咨詢電劉律師篇五：淺論我國外派勞務(wù)合

26、同法律性質(zhì)的界定龍源期刊淺論我國外派勞務(wù)合同法律性質(zhì)的界定李善鵬 胡紅舟:法制博覽20XX年第06期摘要：隨著世界經(jīng)濟的快速發(fā)展和我國改革開放的逐步 深入，尤其是我國加入 WT龍后，我國與國外的經(jīng)濟聯(lián)系日 益密切，當(dāng)前我國出現(xiàn)大量勞務(wù)人員出國務(wù)工的情況，如何 保障我國出國勞務(wù)人員的合法權(quán)益成為當(dāng)前亟待解決的問 題。本文試圖從我國外派勞務(wù)合同法律性質(zhì)入手，結(jié)合實務(wù) 中具體案例予以分析，將外派勞務(wù)合同的法律性質(zhì)定性為勞 務(wù)合同，并區(qū)別于勞動合同，認為外派勞務(wù)合同適用于我國 民法調(diào)整范圍，便于在糾紛發(fā)生時尋求正當(dāng)渠道解決。關(guān)鍵詞：外派勞務(wù)合同；勞動合同；法律性質(zhì)中圖分類號：；文獻標識碼：A文章編號：

27、2095-4379-（20XX）17-0221-02作者簡介：李善鵬，男，漢族，湖北十 堰人，寧夏大學(xué)政法學(xué)院民商法碩士研究生，研究方向：民 商法學(xué)；胡紅舟，男，漢族，江西婺源人，北京大學(xué)法學(xué)院 碩士研究生，研究方向：國際商法。一、案例及思考金某某系寧夏某國際經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展有限公司招聘派往 安哥拉共和國億凱迪安哥拉有限公司從事建筑工作，在工作 的過程中金某某身患瘧疾，在當(dāng)?shù)責(zé)o法得到有效治療，億凱 迪安哥拉有限公司要求金某某回國治療，但是對于金某某回 國的返程交通費、醫(yī)療費、誤工費、護理費、住院伙食補助 費等各項經(jīng)濟損失不予解決，完全由金某某本人承擔(dān)，多次 協(xié)商未果，無奈之下，金某某依據(jù)與寧夏某國

28、際經(jīng)濟技術(shù)發(fā) 展有限公司簽訂的出國勞務(wù)派遣合同中約定的仲裁機構(gòu)（銀 川市仲裁委）依法提起仲裁，但當(dāng)金某某在該仲裁委申請立 案后以及在開庭過程中，寧夏某國際經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展有限公司 提出管轄權(quán)異議，認為該仲裁委對此案無管轄權(quán)，理由是此 案屬于勞動人事爭議仲裁委員會解決的勞動爭議（即勞動合 同糾紛），并非勞務(wù)合同糾紛，而該仲裁委屬于商事仲裁， 故勞動爭議不屬于其管轄范圍。為此，就本案所涉及的出國 勞務(wù)派遣合同是否屬于勞務(wù)合同糾紛還是勞動合同糾紛、該 仲裁委是否有管轄權(quán)存在極大的爭議。因此，筆者認為，在本案件中涉及最核心的爭議焦點在 于對外派勞務(wù)合同（即出國勞務(wù)派遣合同） 法律性質(zhì)的認定。二、外派勞務(wù)合

29、同定義、與勞動合同的區(qū)別（一）外派勞務(wù)合同的定義篇六：勞務(wù)合同中的人身損害賠償是如何規(guī)定的勞務(wù)合同中的人身損害賠償是如何規(guī)定的？雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應(yīng)如何承 擔(dān)責(zé)任，我國法律尚未作明確規(guī)定，但最高人民法院公布的關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第 十一條作了規(guī)定，該規(guī)定為司法實踐中正確處理此類糾紛案 件提供了法律依據(jù)，本文試就該司法解釋在適用中的有關(guān)問 題作些探討。一、關(guān)于雇傭法律關(guān)系的概念及認定雇傭關(guān)系存在與否，是雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。雇用法律關(guān)系，是指受雇人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示、監(jiān)督 下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務(wù)， 并由雇用

30、人提供報酬的法律關(guān)系。在雇傭法律關(guān)系中，雇工 的主要權(quán)利為報酬請求權(quán)，主要義務(wù)為服勞務(wù)的義務(wù)。雇主 的主要權(quán)利為勞務(wù)供給請求權(quán)，主要義務(wù)為報酬支付義務(wù)和 保護義務(wù)。雇傭關(guān)系通常以雇傭合同確定，但是有些當(dāng)事人之間并 不存在此合同，而存在事實上的雇傭關(guān)系。因此，判斷是否 存在雇傭關(guān)系不能只從形式要件上判斷，主要應(yīng)從實質(zhì)要件 上來考察。首先，要看雙方的權(quán)利義務(wù)是否是一方提供勞務(wù)， 另一方支付報酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指揮、 監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。雇員受雇主控制、指揮、監(jiān)督 是雇用關(guān)系存在的基礎(chǔ)。在雇用關(guān)系中，雇主是控制他人行 為的人，而雇員僅是雇主雇用來完成某種工作的人。雇員在 完成此

31、種工作時聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導(dǎo)，雇主為 雇員提供勞動條件。第三，雇員應(yīng)為雇主所選任。雇員既可 以是雇主自己親自選任的，也可以是雇主授權(quán)選任的。應(yīng)當(dāng)指出的是，獨立的承包商（承攬人）與發(fā)包商之間 不存在雇傭關(guān)系，定做人與委托人之間不存在雇傭關(guān)系，委 托人與受委托人之間不存在雇傭關(guān)系。二、雇工在工作中受到傷害，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的歸責(zé) 原則雇工在工作中受到傷害，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的歸責(zé)原則 我國法律和司法解釋（指最高法院人身損害賠償解釋公 布前）均無明文規(guī)定，學(xué)者們的看法也不盡相同。在我國的 司法審判實踐中，有運用過錯原則來解決雇主賠償責(zé)任的判 例，如最高人民法院公報 1989年第1號發(fā)表的張連

32、起、張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案，1999年第五期發(fā)表的劉明訴鐵道部第二十工程局二處第八工程公司、羅 友敏工傷賠償案，法院采用的均是過錯責(zé)任原則認定雇主 對雇員的賠償責(zé)任的。但是隨著實踐的發(fā)展和理論研究的深 化，主張雇主對雇員在雇傭活動中所受的傷害應(yīng)承擔(dān)無過錯 責(zé)任，已成為共識。理由是：、雇工完成工作系為雇主創(chuàng)造經(jīng)濟利益，雇主是受益 人，雇主利用他人勞動力擴大了自己的活動范圍，為其增大 了獲得利益的可能性，故他應(yīng)為擴張的范圍內(nèi)發(fā)生的損害承擔(dān)責(zé)任。這也符合“利之所在，損之所歸”的傳統(tǒng)報償理論。、雇工在工作中享有勞動保護的權(quán)利，雇主對雇員的職業(yè)活動負有安全注意和勞動保護的職責(zé)義務(wù)。不采取適當(dāng) 的勞

33、動保護措施，造成勞動者人身損害的，雇主應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。、雇傭活動是危險的，只有雇主能在某種程度上控制 防范此種風(fēng)險，規(guī)定雇主無過錯責(zé)任有利于促進雇主的勞動 保險和勞動保護意識。、適用無過錯責(zé)任的歸責(zé)原則是現(xiàn)代各國立法的通 例。1884年7月德國制定了勞工傷害保險法，該法首次推行了工業(yè)事故社會保險制度，使工業(yè)事故的無過失責(zé)任得 以落實。法國于1898年4月制定了勞工賠償法，規(guī)定 了工業(yè)事故的無過失責(zé)任。1897年英國頒布了勞工補償法，該法規(guī)定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故 損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應(yīng)對雇員在受雇期間 的傷害負賠償責(zé)任。香港雇員賠償條例規(guī)定，雇主對其 雇員因工受傷所負

34、賠償責(zé)任是一種無過失責(zé)任，即使意外并 非雇主的疏忽而引致，雇主仍須負賠償責(zé)任。美國各州在 1910年以后相繼頒布了勞工賠償條例。這些條例通常都規(guī) 定：不論雇用人或受雇人有無過失，雇用人對于所發(fā)生的傷 害事件在雇用上應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險。以上的例子說明無過錯責(zé)任已 被廣泛認同。、采用無過錯責(zé)任原則有利于保護雇員的利益。從雇 主與雇員的經(jīng)濟地位來看，雇主明顯優(yōu)于雇員。雇員在執(zhí)行 受雇工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明雇主 有過錯的，而且有時雇主確也無過錯。這時，如果雇主不承 擔(dān)責(zé)任，則極不利于保護雇員的合法權(quán)益，不符合民法的公 平原則。據(jù)此，20XX年12月最高人民法院公布的關(guān)于審理人 身損害賠償

35、案件適用法律若干問題的解釋就雇主對雇員的 賠償責(zé)任作了明確規(guī)定，該解釋第十一條規(guī)定：“雇員在從 事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任”，首次以司法解釋 的形式規(guī)定了雇主的無過錯責(zé)任，為雇主對雇員在雇傭活動 中所受的傷害賠償提供了法律依據(jù)。三、雇工對損害的發(fā)生或擴大與過失時，能否適用過失 相抵過失相抵是指是指在損害賠償之債中，就損害的發(fā)生或 者擴大，受害人也有過失，法院可依其職權(quán)，按一定的標準 減輕或免除加害人賠償責(zé)任，從而公平合理地分配損害的一 種制度，它是適用于侵權(quán)之債領(lǐng)域的一項原則。關(guān)于過失相 抵是否適用于以無過錯責(zé)任為歸責(zé)原則的特殊侵權(quán)領(lǐng)域，在 理論上和實踐上曾有較大爭議。20XX

36、年12月最高人民法院公布的關(guān)于審理人身損害案件適用法律若干問題的解釋 對過失相抵原則作了完整的規(guī)定，該解釋第2條規(guī)定：“受害人對同一損害的發(fā)生或者擴大有故意、過失的，依照民法 通則第131條的規(guī)定，可以減輕或者免除賠償義務(wù)人的賠償 責(zé)任。但侵權(quán)人因故意或重大過失致人損害，受害人只有一 般過失的，不減輕賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任。適用民法通則第 106條第3款確定賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任時，受害人有重大 過失的，可以減輕義務(wù)人的賠償責(zé)任?！痹摻忉屢?guī)定在適用 無過錯責(zé)任確定賠償義務(wù)人責(zé)任時，受害人有重大過失的， 應(yīng)適用過失相抵，該解釋雖是人身損害賠償方面的司法解 釋，但其關(guān)于過失相抵的規(guī)定卻可適用所有損害賠

37、償領(lǐng)域， 這也與世界各國通行的的作法相一致，以司法解釋的形式確 定無過錯侵權(quán)責(zé)任適用過失相抵理論的研究成果，在理論上 和實踐上都具有重大意義。因此，在雇傭關(guān)系中，雇主無過 錯責(zé)任與雇員的過錯責(zé)任之間可以適用過失相抵。與適用過 錯責(zé)任適用過失相抵不同的是，無過錯責(zé)任適用過失相抵 時，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務(wù)人的賠 償責(zé)任，而不能免除責(zé)任。對過失認定采取義務(wù)違反的客觀標準，在司法實踐中已 是不爭的事實。雇工的過失是否構(gòu)成重大過失，可根據(jù)雇工 客觀的注意能力或程度以及其行為與一個“善意之人”行為 之間的差別來定。民法理論上，過失的程度分為三級、應(yīng)盡善良管理人之注意而欠缺者（即依交易

38、上一般 觀念，認為有相當(dāng)知識、經(jīng)濟及誠意之人應(yīng)盡之注意），為 抽象的輕過失；此種情形，行為人所負的注意責(zé)任程度最重。 、應(yīng)與處理自己事務(wù)為同一注意而欠缺者，為具體的過失，又稱一般過失；、顯然欠缺普通人之注意者，為重大過失。此種情形，行為人所負的注意程度最輕，只要稍加注意，即可避免損害 的發(fā)生。具有重大過失的行為人對其行為后果毫不顧及，對 他人的利益極不尊重，不僅未能按法律和道德提出的要求來行為， 連一般普通人能盡到的注意都沒有盡到。如受雇傭的司機在 剎車不靈情況下堅持出車，以致釀成事故，應(yīng)認定司機具有 重大過失。四、如何認定雇員從事的活動是雇傭活動如何確定“受雇工作”的范圍，是確定雇主對雇員賠

39、償 責(zé)任的一個關(guān)鍵問題。最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠 償案件適用法律若干問題的解釋第九條第二款對“從事雇 傭活動”的范圍作了界定，即：“是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動”。對雇工從 事雇傭活動的范圍，筆者認為，可從以下方面來判斷：、看雇工執(zhí)行的事務(wù)是否是雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)的 活動，即在雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)執(zhí)行職務(wù)的，就屬于雇傭 活動范圍。如雇主的指示雖不夠具體明確，但雇工的工作是 為雇主的利益而為之，仍應(yīng)屬于雇傭活動范圍。、從雇工執(zhí)行職務(wù)的外表來看，如果行為在客觀上表 現(xiàn)為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應(yīng)認為屬于雇傭 活動范圍。、對雇員超出授權(quán)范圍的行為認定

40、問題，應(yīng)按最高人 民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解 釋第九條第二款的規(guī)定進行把握，即雇員的行為超出授權(quán) 范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系 的，應(yīng)認定為“從事雇傭活動”。不僅如此，判斷是否為雇主工作，是否是在受雇工作中 受到傷害，還應(yīng)結(jié)合以下三個方面進行考慮：一是雇員所從 事工作的性質(zhì)，即其所從事的工作是否是它應(yīng)當(dāng)做的事；二 是雇員是否在受雇時間內(nèi)遭受損害，這里的受雇時間與受雇 工作有關(guān)；三是損害發(fā)生時，雇員所在地是否為該出現(xiàn)的地 方。五、關(guān)于雇主的免責(zé)事由雇主對雇員的賠償責(zé)任雖為無過錯責(zé)任，但并非雇主對 雇員在完成受雇工作中的任何損害都承擔(dān)責(zé)任。如果雇主能

41、 夠證明自己具有免責(zé)事由，則可以不承擔(dān)責(zé)任。在我國，關(guān) 于雇主的免責(zé)事由尚無法律規(guī)定，但應(yīng)當(dāng)包括如下兩項；1、 不可抗力。我國民法通則第107規(guī)定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔(dān)民事責(zé)任。不可抗力作為一般免責(zé)事由，除法律另有規(guī)定外，在任何場合，都可以免除致害人的責(zé)任。 如果雇員在完成受雇工作中， 因不可抗力而遭受損害，雇主不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。2、受害人故意。任何人都應(yīng)對自己的故意行為承擔(dān)責(zé) 任，受害人也不例外。所以，雇員在完成受雇工作中因自己 的故意而遭受損害的，自應(yīng)由其自己承擔(dān)責(zé)任，而雇主不應(yīng) 承擔(dān)責(zé)任。/篇七：個人之間勞務(wù)關(guān)系中侵權(quán)責(zé)任的認定個人之間勞務(wù)關(guān)系中侵權(quán)責(zé)任的認定侵權(quán)

42、責(zé)任法第三十五條規(guī)定“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方 承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù) 雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！泵鞔_規(guī)定了個人間勞務(wù) 的對內(nèi)責(zé)任和對外責(zé)任。而最高人民法院關(guān)于審理人身損 害賠償案件適用法律若干問題的解釋中，將勞務(wù)分為了雇 傭關(guān)系和幫工關(guān)系，在對外責(zé)任上除由接受勞務(wù)人承擔(dān)責(zé)任 外，還規(guī)定了提供勞務(wù)人員存在故意或重大過失時，接受勞 務(wù)人可以要求追償或承擔(dān)連帶責(zé)任侵權(quán)責(zé)任；對內(nèi)責(zé)任上則 不分過錯一律由接受勞務(wù)人承擔(dān)。個人間勞務(wù)關(guān)系所引發(fā)的 侵權(quán)糾紛呈增長趨勢，如何界定個人間勞務(wù)成為審判實踐中 的難點，在此筆者想就個人

43、之間勞務(wù)關(guān)系中侵權(quán)責(zé)任的認定 談幾點意見以求教于同仁。首先，應(yīng)當(dāng)厘清什么是個人之間的勞務(wù)。個人之間的勞務(wù)，如何理解，法律沒有明文規(guī)定，只得 從邏輯上進行論證。侵權(quán)責(zé)任法第三十四條、第三十五條， 分別規(guī)定了用人單位與個人間勞務(wù)的侵權(quán)責(zé)任。準確地說用 人單位為勞動法的概念，侵權(quán)責(zé)任法將勞動關(guān)系與個人間勞 務(wù)關(guān)系規(guī)定為兩種并列的法律關(guān)系。由此可知，提供勞動力 的法律關(guān)系分為勞動合同關(guān)系與個人之間的勞務(wù)合同關(guān)系。 勞動合同法第二條規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個 體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與 勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞 動合同，適用本法”，可以看出

44、，用人單位包括了企業(yè)、個 體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，并且窮盡了用人單位的外延。 據(jù)上可以得出，個人之間的勞務(wù)即是自然人之間的勞務(wù)，由 此形成法律關(guān)系的主體任何一方都不會是用人單位。二、準確界定什么是個體經(jīng)濟組織。企業(yè)或法人這一概念好理解，有明確規(guī)定。什么是個體 經(jīng)濟組織，法律上沒有規(guī)定。個體經(jīng)濟組織在民法上屬于法 律上擬制的自然人，由此導(dǎo)致了個人與自然人的混同。個體 經(jīng)濟組織是指經(jīng)工商部門批準登記注冊，并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的 個體工商戶。依據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法 若干問題的意見第一條規(guī)定，個體經(jīng)濟組織是指一般雇工 在七人以下的個體工商戶。20XX年的工傷保險條例第二條“中華人民共和國境

45、內(nèi)的各類企業(yè)、 有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī) 定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工 （以下稱職工） 繳納工傷保險費”，因此只要有雇工的個體工商戶即為勞動 關(guān)系主體，同時也是工傷保險的主體。由此可以得出結(jié)論， 個體工商戶如果請有雇工時應(yīng)屬于個體經(jīng)濟組織，而非個 人。三、排除納入社會保險的勞務(wù)。社會保險賦予了勞動者更多的法定權(quán)利，對于更好地維 護勞動者的合法權(quán)利，應(yīng)當(dāng)說比雇主更能承擔(dān)勞動上的風(fēng)險 也更有利于用人單位的經(jīng)濟發(fā)展。但是因為用人單位尤其是 個體工商戶出于經(jīng)營成本的考慮，往往忽視。法官作為法律 適用主體，更應(yīng)該倡導(dǎo)社會關(guān)系朝著法治的方向發(fā)展，而不 是短時效應(yīng)。因

46、此，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的 單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位都 有繳納社會保險的義務(wù)，都應(yīng)當(dāng)是用人單位，在審判時應(yīng)為 注意。依照最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋（二）第七條“下列糾紛不屬于勞動爭議：（一）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾 紛；（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住 房轉(zhuǎn)讓糾紛；（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等 級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒 定結(jié)論的異議糾紛；（四）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之 間的糾紛；（五）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；（六）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的

47、糾紛，可以確定四、五、六 項形成的只能是個人之間的勞務(wù)關(guān)系。”四、審判實踐中存在的問題及解決辦法。在審判中沿襲雇用與幫工思路，主要存在如下誤區(qū)：1、對于有雇工的個體工商戶等同于個人，本來應(yīng)當(dāng)是勞動合同 關(guān)系認定了個人之間的勞務(wù)關(guān)系；2、對于農(nóng)村修建私房中的用工一律當(dāng)成個人之間的勞務(wù)；3、勞務(wù)發(fā)包中的損害認定為個人之間勞務(wù)發(fā)生的侵權(quán)責(zé)任；4、應(yīng)當(dāng)是用人單位的 其他組織甚至法人，都被認定為個人之間勞務(wù)合同關(guān)系的主 體；5、個人在為單位提供勞務(wù)中，單位因為沒有營業(yè)執(zhí)照 等沒有交納社會保險，系非法用工，因此發(fā)生工人的人身損 害本來應(yīng)當(dāng)適用非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法來 處理，有時卻是依照的侵權(quán)責(zé)

48、任法第三十五條來處理等 等。自然人與用人單位形成勞動關(guān)系后在工作中損害他人， 應(yīng)當(dāng)依照侵權(quán)責(zé)任法第三十四條來處理。有雇工的個體 工商戶屬于用人單位，所以雇工侵權(quán)責(zé)任應(yīng)當(dāng)由個體工商戶 承擔(dān)。對于農(nóng)村修建私房中，農(nóng)村建筑包頭手下往往有較為 固定的人員，由其組織施工，以此為業(yè)從事建筑業(yè)經(jīng)營，盡 管有時人員臨時拼湊，但對于包頭來說，建筑業(yè)經(jīng)營是其主 要收入，不論是否登記應(yīng)當(dāng)認定為個體工商戶，如果其他工 人系其所請，在建筑行為中的損害，應(yīng)當(dāng)與屋主無關(guān)。如果 是屋主所請，當(dāng)然得認定為個人之間的勞務(wù)，有一判例，某 建筑包頭所請工人在建筑行為中受害，法院套用司法解釋中 安全生產(chǎn)的發(fā)包人責(zé)任條款判決屋主與工匠對

49、工人負連帶 責(zé)任，案由為提供勞務(wù)者受害責(zé)任糾紛。一個工人同時向工 匠與屋主提供勞務(wù)，在客觀上是不可能的，在法律關(guān)系上無 法成立。在勞務(wù)發(fā)包中，發(fā)包者為自然人，承包者為自然人， 當(dāng)然形成的是個人之間的勞務(wù)關(guān)系。如果承包者組織數(shù)人來 從事勞動，那么，發(fā)包者與承包者之間再不可能形成個人之 間的勞務(wù)，而是發(fā)包者與一個用人單位成立了平等主體的合 同關(guān)系。這一關(guān)系中發(fā)生的侵權(quán)責(zé)任，不應(yīng)當(dāng)受侵權(quán)責(zé)任 法第三十五條調(diào)整，應(yīng)依照最高人民法院關(guān)于審理人身 損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十一條第二款審 查其是否屬于安全生產(chǎn)事故，發(fā)包人是否盡到安全生產(chǎn)注意 義務(wù)，以此來確定是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。對于非法用工主

50、體，在審判中應(yīng)當(dāng)依法判斷，不能在沒有工商登記，沒有營 業(yè)執(zhí)照的情況下即將用人單位認定為個人，從而將本是勞動 合同的法律關(guān)系認定為個人之間的勞務(wù)，擴大了侵權(quán)責(zé)任 法第三十五條的適用范圍。篇八：對于工程承包范圍是勞務(wù)加輔材的合同，是否可認定為勞務(wù)合同？對于工程承包范圍是勞務(wù)加輔材的合同，是否可認定為 勞務(wù)合同？答：這個問題涉及一類比較特殊的勞務(wù)分包合同，包工 又包輔材的勞務(wù)分包合同。一般而言包工包料和包工不包料 是工程分包和勞務(wù)分包兩者區(qū)別的關(guān)鍵。說到工程材料，以 是否屬于工程主要材料來作區(qū)分，可分為主材和輔材。輔材 一般指工程中的輔助用料，例如，綁扎鋼筋需要的鐵絲、墊 款之類。輔材一般在工程材料

51、費中占10%左右，因此，輔材不是工程用料的主要部分。包工包料實際上應(yīng)該是指包工包 主要材料，包工包輔料并不改變勞務(wù)分包合同的本質(zhì)特征。所以，包工包輔料的合同，仍然屬于勞務(wù)分包合同的范疇。篇九：勞務(wù)合同，人身損害篇一：勞務(wù)合同中的人身損害賠償是如何規(guī)定的勞務(wù)合同中的人身損害賠償是如何規(guī)定的？雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應(yīng)如何承 擔(dān)責(zé)任，我國法律尚未作明確規(guī)定，但最高人民法院公布的 關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第 十一條作了規(guī)定，該規(guī)定為司法實踐中正確處理此類糾紛案 件提供了法律依據(jù)，本文試就該司法解釋在適用中的有關(guān)問 題作些探討。一、關(guān)于雇傭法律關(guān)系的概念及認定雇傭

52、關(guān)系存在與否，是雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。雇用法律關(guān)系， 是指受雇人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示、監(jiān)督 下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務(wù)， 并由雇用人提供報酬的法律關(guān)系。在雇傭法律關(guān)系中，雇工 的主要權(quán)利為報酬請求權(quán)，主要義務(wù)為服勞務(wù)的義務(wù)。雇主 的主要權(quán)利為勞務(wù)供給請求權(quán)，主要義務(wù)為報酬支付義務(wù)和 保護義務(wù)。 雇傭關(guān)系通常以雇傭合同確定，但是有些當(dāng)事 人之間并不存在此合同，而存在事實上的雇傭關(guān)系。因此， 判斷是否存在雇傭關(guān)系不能只從形式要件上判斷，主要應(yīng)從 實質(zhì)要件上來考察。首先，要看雙方的權(quán)利義務(wù)是否是一方 提供勞務(wù)，另一方支付報酬。其次，要看雇工是否受雇主控 制、指揮、

53、監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。雇員受雇主控制、 指揮、監(jiān)督是雇用關(guān)系存在的基礎(chǔ)。在雇用關(guān)系中，雇主是 控制他人行為的人，而雇員僅是雇主雇用來完成某種工作的 人。雇員在完成此種工作時聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指 導(dǎo)，雇主為雇員提供勞動條件。 第二，雇員應(yīng)為雇主所選任。 雇員既可以是雇主自己親自選任的，也可以是雇主授權(quán)選任 的。 應(yīng)當(dāng)指出的是，獨立的承包商（承攬人）與發(fā)包商之 間不存在雇傭關(guān)系，定做人與委托人之間不存在雇傭關(guān)系， 委托人與受委托人之間不存在雇傭關(guān)系。二、雇工在工作中受到傷害，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的歸責(zé) 原則雇工在工作中受到傷害，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的歸責(zé)原則 我國法律和司法解釋（指最高法院人身

54、損害賠償解釋公 布前）均無明文規(guī)定，學(xué)者們的看法也不盡相同。在我國的 司法審判實踐中，有運用過錯原則來解決雇主賠償責(zé)任的判 例，如最高人民法院公報 1989年第1號發(fā)表的張連起、 張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案，1999年第五期發(fā)表的劉 明訴鐵道部第二十工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠 償案，法院采用的均是過錯責(zé)任原則認定雇主對雇員的賠 償責(zé)任的。但是隨著實踐的發(fā)展和理論研究的深化，主張雇 主對雇員在雇傭活動中所受的傷害應(yīng)承擔(dān)無過錯責(zé)任，已成 為共識。理由是：、雇工完成工作系為雇主創(chuàng)造經(jīng)濟利益，雇主是受益 人，雇主利用他人勞動力擴大了自己的活動范圍，為其增大 了獲得利益的可能性，故他應(yīng)為擴張

55、的范圍內(nèi)發(fā)生的損害承擔(dān)責(zé)任。這也符合“利之所在，損之所歸”的傳統(tǒng)報償理論。、雇工在工作中享有勞動保護的權(quán)利，雇主對雇員的職業(yè)活動負有安全注意和勞動保護的職責(zé)義務(wù)。不采取適當(dāng) 的勞動保護措施，造成勞動者人身損害的，雇主應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。、雇傭活動是危險的，只有雇主能在某種程度上控制 防范此種風(fēng)險，規(guī)定雇主無過錯責(zé)任有利于促進雇主的勞動 保險和勞動保護意識。、適用無過錯責(zé)任的歸責(zé)原則是現(xiàn)代各國立法的通例。1884年7月德國制定了勞工傷害保險法，該法首次 推行了工業(yè)事故社會保險制度，使工業(yè)事故的無過失責(zé)任得 以落實。法國于1898年4月制定了勞工賠償法，規(guī)定 了工業(yè)事故的無過失責(zé)任。1897年英國頒布了勞

56、工補償法，該法規(guī)定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故 損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應(yīng)對雇員在受雇期間 的傷害負賠償責(zé)任。香港雇員賠償條例規(guī)定，雇主對其 雇員因工受傷所負賠償責(zé)任是一種無過失責(zé)任，即使意外并 非雇主的疏忽而引致，雇主仍須負賠償責(zé)任。美國各州在 1910年以后相繼頒布了勞工賠償條例。這些條例通常都規(guī) 定：不論雇用人或受雇人有無過失，雇用人對于所發(fā)生的傷害事件在雇用上應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險。以上的例子說明無過錯責(zé)任已 被廣泛認同。、采用無過錯責(zé)任原則有利于保護雇員的利益。從雇 主與雇員的經(jīng)濟地位來看，雇主明顯優(yōu)于雇員。雇員在執(zhí)行 受雇工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明雇主 有

57、過錯的，而且有時雇主確也無過錯。這時，如果雇主不承 擔(dān)責(zé)任，則極不利于保護雇員的合法權(quán)益，不符合民法的公 平原則。據(jù)此，20XX年12月最高人民法院公布的關(guān)于審理人 身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋就雇主對雇員的 賠償責(zé)任作了明確規(guī)定，該解釋第十一條規(guī)定：“雇員在從 事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任”，首次以 司法解釋的形式規(guī)定了雇主的無過錯責(zé)任，為雇主對雇員在 雇傭活動中所受的傷害賠償提供了法律依據(jù)。三、雇工對損害的發(fā)生或擴大與過失時，能否適用過失 相抵過失相抵是指是指在損害賠償之債中，就損害的發(fā)生或 者擴大，受害人也有過失，法院可依其職權(quán)，按一定的標準 減輕或免除加害人賠償責(zé)

58、任，從而公平合理地分配損害的一 種制度，它是適用于侵權(quán)之債領(lǐng)域的一項原則。關(guān)于過失相 抵是否適用于以無過錯責(zé)任為歸責(zé)原則的特殊侵權(quán)領(lǐng)域，在 理論上和實踐上曾有較大爭議。20XX年12月最高人民法院公布的關(guān)于審理人身損害案件適用法律若干問題的解釋 對過失相抵原則作了完整的規(guī)定，該解釋第2條規(guī)定：“受害人對同一損害的發(fā)生或者擴大有故意、過失的，依照民法 通則第131條的規(guī)定，可以減輕或者免除賠償義務(wù)人的賠償 責(zé)任。但侵權(quán)人因故意或重大過失致人損害，受害人只有一 般過失的，不減輕賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任。適用民法通則第 106條第3款確定賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任時，受害人有重大 過失的，可以減輕義務(wù)人的賠償

59、責(zé)任?！痹摻忉屢?guī)定在適用 無過錯責(zé)任確定賠償義務(wù)人責(zé)任時，受害人有重大過失的， 應(yīng)適用過失相抵，該解釋雖是人身損害賠償方面的司法解 釋，但其關(guān)于過失相抵的規(guī)定卻可適用所有損害賠償領(lǐng)域， 這也與世界各國通行的的作法相一致，以司法解釋的形式確 定無過錯侵權(quán)責(zé)任適用過失相抵理論的研究成果，在理論上 和實踐上都具有重大意義。因此，在雇傭關(guān)系中，雇主無過 錯責(zé)任與雇員的過錯責(zé)任之間可以適用過失相抵。與適用過 錯責(zé)任適用過失相抵不同的是，無過錯責(zé)任適用過失相抵 時，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務(wù)人的賠 償責(zé)任，而不能免除責(zé)任。對過失認定采取義務(wù)違反的客觀標準，在司法實踐中已 是不爭的事實。雇工

60、的過失是否構(gòu)成重大過失，可根據(jù)雇工 客觀的注意能力或程度以及其行為與一個“善意之人”行為 之間的差別來定。民法理論上，過失的程度分為三級、應(yīng)盡善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般 觀念，認為有相當(dāng)知識、經(jīng)濟及誠意之人應(yīng)盡之注意），為 抽象的輕過失；此種情形，行為人所負的注意責(zé)任程度最重。 、應(yīng)與處理自己事務(wù)為同一注意而欠缺者，為具體的過失，又稱一般過失；、顯然欠缺普通人之注意者， 為重大過失。此種情形， 行為人所負的注意程度最輕，只要稍加注意，即可避免損害 的發(fā)生。具有重大過失的行為人對其行為后果毫不顧及，對 他人的利益極不尊重，不僅未能按法律和道德提出的要求來 行為，連一般普通人能盡到的