1、雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用資料僅供參考文件編號：2022年4月雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要： 本文通過對雙因素理論的簡單介紹，分析了激勵因素與保健因素的來源以及它存在的限制性問題。雖然激勵因素與保健因素存在一定的缺陷性，但它在國內(nèi)許多企業(yè)中也是廣為接受和應(yīng)用的。本文分析了雙因素理論在企業(yè)中如何應(yīng)用。關(guān)鍵詞：雙因素理論 企業(yè)管理 應(yīng)用（一）雙因素理論的簡介雙因素理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于1959年提出來的，它包括激勵因素和

2、保健因素。赫茲伯格把從沒有滿意到滿意這個連續(xù)體中的影響因素稱為激勵因素。這類因素的改善，能夠激勵職工的積極性和熱情。從而推動生產(chǎn)率的增長。而且它具有較長時期的激勵效能。這類因素包括：工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途；在工作中有得到發(fā)展成長的機會。弗雷德里克赫茲伯格認(rèn)為，如果這些因素不具有，雖然也會引起職工的不滿，但影響不是很大，不會構(gòu)成很大的不滿意。赫茲伯格認(rèn)為工作因素即工作本身之外的環(huán)境條件屬于保健因素。改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工收到巨大的激勵。不能促進生產(chǎn)率的增長。赫茲伯格把這些因素概括為:公司的政策與行政管理

3、；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管之間的人事關(guān)系；與同級之間的人事關(guān)系；與下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。 （二）雙因素理論的缺陷赫茲伯格提出雙因素理論后，并沒有獲得其他文獻(xiàn)的有力支持，而且也招致了很多的批評。赫茨伯格使用的程序在方法論上具有局限性。人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。赫茲伯格研究方法的信度收到質(zhì)疑。沒有對滿意度進行整體測量。赫茲伯格假定滿意度和生產(chǎn)率之間存在關(guān)系，但他使用的研究方法只考慮了工作滿意度，而沒有涉及生產(chǎn)率。 但是赫茲伯格的這個理論仍然流傳甚廣，幾乎沒有管理者不熟悉該理論提出的建議。（三）雙因素理論的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素理論

4、雖不一定完全適合中國的狀況，但它所提出的激勵因數(shù)和保健因素是確實存在的，而且它們所起的作用也已為事實所證明。（1）企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素。具備必要的保健因素才不會使職工產(chǎn)生不滿情緒，從而調(diào)動和保持職工的積極性。更重要的是了解什么是激勵因素。赫茲伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展、成長等因素的確引起管理者的重視。（2）赫茲伯格提出的“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”分別指個人從工作本身得到的滿足，個人在工作之后得到的滿足。在企業(yè)中，人們工作動機的強弱、工作熱情的高低，在很大程度上是依附對工作滿足感的期望，滿足感來自管理人員所提供的外在報酬和工作的內(nèi)在滿足工作對一些人來講僅僅具有單一的職能，他們要么對

5、工作采取無所謂的態(tài)度，要么把工作當(dāng)做換取需求的等價物，因而有時會對工作產(chǎn)生厭惡有人不僅把工作當(dāng)做滿足生活需求的手段，而且把工作當(dāng)成尋求社會滿足和得到社會尊重的途徑，當(dāng)做變現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的機會，因而他們對工作產(chǎn)生極大的興趣。內(nèi)在滿足的激勵作用比外在滿足的激勵作用持久、穩(wěn)定。所以，經(jīng)營者要創(chuàng)造條件，盡量滿足人們的內(nèi)在需求。（3）在眾多因素中，“成就”和“社會的認(rèn)可和贊賞”有比較大的激勵作用。但是在企業(yè)中，工資收入和獎金，不僅是人們保障生理需要的條件，而且還是社會地位、角色扮演、個人成就、貢獻(xiàn)大小的象征，有很大的心理意義，對人們也有較大的激勵作用。但是，獎金如果不同內(nèi)在因素、

6、工作成就、工作表現(xiàn)相結(jié)合，就不會有多大的激勵作用，它也只是個保健因素。（4）運用雙因素理論，使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。一般來說，工作豐富化也可以朝兩個方向發(fā)展，給員工更多的責(zé)任感、更多的完成感。水平工作的加重是指員工完成更多的前后工作程序，使員工有對工作的整體感、社會責(zé)任感、對自我能力的發(fā)展感。（5）運用雙因素理論，承認(rèn)、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需求。就是說，組織在設(shè)計工作時，要考慮到不同工人的不同情況。（四）雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)代的企業(yè)管理重在管人，實踐證明，借鑒和運用雙因素理論能有效的提高管理水平，推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展?？梢詮囊韵?/p>

7、幾個方面著手： 1、重視保健因素優(yōu)化職工的工作和心理環(huán)境。保健因素是指不使人產(chǎn)生不滿足感，但能保持其積極性的因素。這些因素與心理因素密切相關(guān)，主要有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管之間的人事關(guān)系；與同級之間的人事關(guān)系；與下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。雙因素理論認(rèn)為，改善這些因素，只能消除職工的不滿，并不能使職工收到巨大的激勵。但是當(dāng)它們有缺陷或不具備時，就會引起人們的不滿意。所以要重視保健因素，以優(yōu)化職工的工作和心理環(huán)境。 2、重視激勵因素給工人以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，這些主要有：工作上的成就感、工作上得到認(rèn)可和獎賞；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有發(fā)展前途。 3、正確處理保健因素和激勵因素的關(guān)系，滿足員工的保健因素，只能防止不滿，而并沒有形成有效激勵。而且，當(dāng)員工達(dá)到某種滿意程度后其激勵作用將會放慢，即在飽和點以后將會出現(xiàn)衰退。因此，提供有競爭力的報酬對維持員工的積極性、消除不滿情緒是有效的，但過高的報酬，并不一定能得到相應(yīng)的工作效率的提高。當(dāng)然，管理者還善于把寶劍因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。由雙因素理論可知 4、建立合理的管理體制 當(dāng)然，“無規(guī)矩不