ContemporaryIssuesinLeadership當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題Chapter

THIRTEEN

心理定格：用語言管理意義和鼓勵他人領(lǐng)導(dǎo)者可以利用它來影響人們看待事件和理解事件的方式。領(lǐng)導(dǎo)者通過它選擇那些自己想讓人關(guān)注的方面或部分，而忽略那些自己不想讓人們看到的方面心理定格一種使用語言來管理意義的方式心理定格心理定格包含三個要素：語言思想先見語言幫助我們記憶信息，并將其轉(zhuǎn)化為我們能夠理解的狀態(tài)。在運用語言的時候，人們必然要去思考，要在自己既定的心理定格下去翻譯、轉(zhuǎn)換語言信息。領(lǐng)導(dǎo)者在一定情境下，能夠自然地學(xué)習(xí)、掌握心理定格。這一能力是與領(lǐng)導(dǎo)人對于未來的預(yù)見性（即心理定格會產(chǎn)生什么影響）緊密聯(lián)系在一起的。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)人必須要有計劃性，從而才能使得心理定格影響揮發(fā)自如。

心理定格心理定格技術(shù)1.比喻。通過把主意、計劃比作其他事項，使其產(chǎn)生新的意義。2.故事（神話、傳說）。通過講述栩栩如生的故事，產(chǎn)生心理定格影響。3.傳統(tǒng)（禮儀、禮節(jié)、典禮）。按照一定的時間規(guī)律，重復(fù)開展特定形式內(nèi)容的組織活動，從而確認(rèn)、強(qiáng)化組織價值。4.口號、行話及標(biāo)語。通過這些共同的組織語言，構(gòu)建一種親密的、難忘的組織氛圍。5.人造物品。通過人造的具體物件，展現(xiàn)組織價值。語言也有發(fā)揮不了作用的時候。6.對照。用否定的方式來描述一個主題，即“如果非此，又會怎樣”。7.旋轉(zhuǎn)。在闡述某一概念的時候，將其積極的和消極的內(nèi)涵結(jié)合起來。

案例馬丁·路德·金（MartinLutherKing）的領(lǐng)導(dǎo)行為展示了魅力的概念。在民權(quán)危機(jī)時刻，金超凡的個人魅力，他具有激發(fā)對人們一個激進(jìn)的愿景的忠誠的能力?！拔矣幸粋€夢”的演講中激動人心地表達(dá)出其愿景與價值觀：今天我對你們講，我的朋友們，不管目前有多大的困難與挫折，我依然擁有一個夢……這是一個深深扎根在美國人心中的夢。我有一個夢，這個夢就是有一天這個國家強(qiáng)大起來并終于實現(xiàn)獨立宣言的真理：“我們認(rèn)為這些真理是不證自明的，那就是：人皆生而平等?！碑?dāng)我們讓自由的鐘聲響起，當(dāng)我們讓它在每個村莊與每個小村，在每個州與每個城市響起，我們就將使那一天早點到來，那一天，上帝的所有孩子，不管是黑人還是白人，不管是猶太人還是非猶太人，不管是新教徒還是天主教徒，都將能夠手握手一起高唱早期的黑人圣歌?！敖K于自由了！終子自由了！感謝萬能的神。我們終于自由了！領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特點愿景規(guī)劃及清晰表述.

他們擁有一個愿景規(guī)劃（表述為一個理想化的目標(biāo)），其中勾勒出來的未來比現(xiàn)狀更美好。他們能使用其他人易于理解的語言清晰地闡述這種愿景的重要性。個人冒險性.

他們敢冒風(fēng)險，不惜高成本，并會為了實現(xiàn)愿景目標(biāo)而作出自我犧牲。環(huán)境敏感性.

他們能夠?qū)Νh(huán)境的限制及資源作出現(xiàn)實的評估。對下屬需要的敏感性.

他們對他人的能力有深刻了解，并對他人的需要與情感作出回應(yīng)。反傳統(tǒng)行為.

他們做出的行為常被認(rèn)為是新奇的和不合規(guī)范的。Source:BasedonJ.A.CongerandR.N.Kanungo,CharismaticLeadershipinOrganizations(ThousandOaks,CA:Sage,1998),p.94.領(lǐng)袖魅力時域生俱來的的還是后天塑造的個體具有與生俱來的領(lǐng)袖魅力特質(zhì)，這是千真萬確的。但是多數(shù)專家認(rèn)為個體可以通過培訓(xùn)習(xí)得領(lǐng)袖魅力的行為并因此享有“領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者”的利益首先，個體要保持樂觀態(tài)度；使用激情作為激發(fā)他人熱情的催化劑；運用整個身體而不僅僅是言語進(jìn)行溝通，通過這些方面可以開發(fā)出魅力的光環(huán)；其次，個體通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己；第三，個體通過調(diào)動跟隨者的情緒而開發(fā)他們的潛能。交易型領(lǐng)導(dǎo)特點權(quán)變式獎勵:

努力與獎勵的相互交換原則，承諾對良好績效給予獎勵，認(rèn)可成就。例外管理（主動的）:

觀察并尋找那些不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的事件，并予以糾正。例外管理（被動的）:

只有當(dāng)不符合標(biāo)準(zhǔn)時才實施干預(yù)。放任型:

放棄責(zé)任，回避做出決策。Source:B.M.Bass,“FromTransactionaltoTransformationalLeadership:LearningtoSharetheVision,”O(jiān)rganizationalDynamics,Winter1990,p.22.Reprintedbypermissionofthepublisher.AmericanManagementAssociation,NewYork.Allrightsreserved.變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特點領(lǐng)袖魅力:

提供愿景規(guī)劃和組織使命，灌輸榮譽感，贏得尊重和信任。感染力:

傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，通過簡單明了的方式來表達(dá)重要目標(biāo)。智慧刺激:

激發(fā)智力、理性和深入細(xì)致的問題解決活動個性化關(guān)懷:

關(guān)注個體，不同員工不同對待，有針對性地給予指導(dǎo)和建議。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)我們不應(yīng)把交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)作為截然對立的兩種類型來看待。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)互為補充，但這并不意味著他們具有同等的重要性。變革型領(lǐng)導(dǎo)是站在交易型領(lǐng)導(dǎo)的肩膀上形成的。變革型領(lǐng)導(dǎo)相比單一的交易型做法，可以使下屬產(chǎn)生更高的努力水平和績效水平。但是，反過來并不成立二因此，如果你是一個優(yōu)秀的交易型領(lǐng)導(dǎo)，但不具備變革型領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，你可能只是一般的領(lǐng)導(dǎo)者。最好的領(lǐng)導(dǎo)者同時具有交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的特點。全領(lǐng)導(dǎo)范圍模型放任型是最被動因此也是有效性最差的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者很少會被認(rèn)為是有效的。例外管理——無論是主動還是被動——比放任型稍好一點，但是仍被看作是無效的領(lǐng)導(dǎo)。例外管理型的領(lǐng)導(dǎo)者似乎僅僅當(dāng)有問題出現(xiàn)，且這個問題來得太決，讓人措手不及時才有效。權(quán)變式獎勵的領(lǐng)導(dǎo)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是，這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)卻不能讓員工更上一層樓，也不能讓他們超越職責(zé)所在。只有具有剩下的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（全都屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)）的領(lǐng)導(dǎo)者才能激勵下屬有超出期望之外的表現(xiàn)，激勵他們?yōu)榱私M織超越自我利益。個性化關(guān)懷、智慧刺激、感染力和領(lǐng)袖魅力都會讓員工做出額外的努力，讓他們有更高的生產(chǎn)率、更高的士氣和滿意度、更高的組織效果、更低的流動率和缺勤率、更強(qiáng)的組織適應(yīng)性?；谶@個模型，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常使用這四種變革型的行為模式時，他們的領(lǐng)導(dǎo)一般會最有效。誠信領(lǐng)導(dǎo)者與道德行為誠信領(lǐng)導(dǎo)者對自己有清晰的了解，清楚自己的價值觀和信仰，并按自己的價值觀辦事。下屬認(rèn)為他是有道德的人，因此，誠信領(lǐng)導(dǎo)的主要品質(zhì)就是信任，誠信領(lǐng)導(dǎo)信息共享、鼓勵坦率溝通，并堅持他們的理想。結(jié)果就是：人們對誠信領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任道德領(lǐng)導(dǎo)通過道德的方式使下屬達(dá)到目標(biāo)，而目標(biāo)本身是符合道德的。信任：領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)信任一種對另一個人的積極預(yù)期，我們通過對方的言語、行動或決策相信他不會采取投機(jī)行為。信任是一種依賴于歷史的過程，它基于相關(guān)的但有限的過去經(jīng)歷。信任的維度正直誠實與真實。勝任力個體在技術(shù)和人際方面的知識與技能。指的是在能力方面的信任始終如一個體的可靠性、可預(yù)測性以及在處理事件時良好的判斷力。忠誠一種要保護(hù)另一個人面子的意愿。開放信賴這個人，并告訴他你的所有真實想法。三種信任類型基于威懾的信任以擔(dān)心違背信任時會受到報復(fù)為基礎(chǔ)。這種信任關(guān)系中個體會說到做到，是引文他們害怕自己不履行責(zé)任所得到的后果，這種信任關(guān)系最為脆弱?；诹私獾男湃涡湃问腔谛袨榈目深A(yù)測性，而它又來自兩者相互作用的歷史過程。這種信任關(guān)系是基于你掌握了某個人的足夠信息，組織中大量的關(guān)系是基于了解的信任。三種信任類型基于認(rèn)同的信任雙方彼此理解各自的意圖，并且可以體察對方的需求和渴望。這種信任關(guān)系使得一方扮演者另一方代理人的角色，或在人際交往中可以替代另一方。這一信任水平上控制程度最低，一方不需要監(jiān)督另一方，因為這一信任的忠誠度最高。信任基本法則不信任逐走信任信任產(chǎn)生信任成長過程中會出現(xiàn)不信任衰退和減小規(guī)?？梢詼y試信任的程度信任可以提高凝聚力不信任導(dǎo)致組織的自我破壞不信任會逐漸導(dǎo)致生產(chǎn)率降低信任基本法則（囚徒困境）當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)活動越來越多地發(fā)生于工作團(tuán)隊情境中。隨著工作團(tuán)隊的數(shù)量增多，帶領(lǐng)團(tuán)隊工作的領(lǐng)導(dǎo)者這一角色也顯得越來越重要了。大多數(shù)管理者面對的挑戰(zhàn)是學(xué)會如何成為有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者。他們不得不學(xué)習(xí)一些技能，例如，耐心地分享信息，信任他人并放棄自己的職權(quán)，明白對員工進(jìn)行干預(yù)的時間。有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者需要精通的是一門艱難的平衡之道：他們要了解什么時候應(yīng)該讓團(tuán)隊自己做事，什么時候參與進(jìn)來和團(tuán)隊一起干。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者角色:對外聯(lián)絡(luò)官困難處理專家沖突管理者幫助團(tuán)隊成員保持業(yè)績水平的教練當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色：導(dǎo)師制導(dǎo)師的工作：清晰表達(dá)想法聆聽感同身受經(jīng)驗分享角色模范關(guān)系網(wǎng)分享提供政治上的指引導(dǎo)師對經(jīng)驗相對不足的員工提供支持和幫助的資深員工。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色：導(dǎo)師制導(dǎo)師型關(guān)系有兩大職能分類一一事業(yè)職能和社會心理職能事業(yè)職能通過游說為門生獲得具有挑戰(zhàn)性且可實現(xiàn)的任務(wù)指導(dǎo)門生，幫助他們開發(fā)技能，達(dá)到工作目標(biāo)幫助門生，把他們引薦給組織內(nèi)部有影響的人物保護(hù)門生遠(yuǎn)離那些有可能影響他們名譽的問題支持門生，推薦他們得到晉升提拔充當(dāng)傳聲筒，把門生猶豫的想法告訴他的直接主管社會心理職能與門生一起談?wù)撍麄儜n慮和不確定的問題，幫助他們建立自信與門生分享個人經(jīng)驗提供友誼和贊同做出行為榜樣當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色：導(dǎo)師制為什么領(lǐng)導(dǎo)者愿意成為一名導(dǎo)師呢？對領(lǐng)導(dǎo)者來說，其中不僅對組織有好處，對個人也有好處。導(dǎo)師——門生關(guān)系使得導(dǎo)師擁有了一條不加過濾的信息通道，從而方便了對基層員工的態(tài)度和情感的了解。門生可以成為一個了解潛在問題、提供早期預(yù)警信號的良好渠道。門生通過比正式渠道決得多的途徑為高層管理者提供及時信息?？梢?，導(dǎo)師——門生的關(guān)系是一種重要的溝通渠道，它使得導(dǎo)師相比其他高層管理者而言，除了了解公共信息之外，還能更早了解到有關(guān)問題的最新消息。另外，在領(lǐng)導(dǎo)者的自我利益方面，導(dǎo)師制可以為高層管理者提供個人滿足感，有機(jī)會與他人分享多年獲得的知識和經(jīng)驗。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色：自我領(lǐng)導(dǎo)如何創(chuàng)造自我領(lǐng)導(dǎo)者：使自我領(lǐng)導(dǎo)模式化鼓勵員工設(shè)立自我目標(biāo)鼓勵自我獎勵的使用形成積極的思維范式形成自我領(lǐng)導(dǎo)氛圍鼓勵自我批評自我領(lǐng)導(dǎo)個體在很多過程中可以控制自己的行為。自我領(lǐng)導(dǎo)建立在這樣的假設(shè)之上：員工是負(fù)責(zé)的、能干的、主動的，而無須老板和規(guī)章制度的外在約束。只要提供恰當(dāng)?shù)闹С?，個體可以監(jiān)督和控制他們的行為在線領(lǐng)導(dǎo)在線領(lǐng)導(dǎo)面最大的挑戰(zhàn)就是建立并維持信任。例如，當(dāng)缺乏親密和面對面的互動時，基于認(rèn)同的信任尤其難以達(dá)到。在線談判也被發(fā)現(xiàn)障礙重重，因為雙方的信任程度很低。在這種情況下，員工不可能識別出或信任那些僅通過電子方式進(jìn)行溝通的領(lǐng)導(dǎo)者。在線領(lǐng)導(dǎo)在線領(lǐng)導(dǎo)的特點：網(wǎng)絡(luò)溝通缺少面對面的交流而沒有了支持口頭溝通的非語言暗示。缺少對信息接收者在網(wǎng)絡(luò)溝通過程中理解的支持。電子信息的句子結(jié)構(gòu)和風(fēng)格會對信息接收者的反應(yīng)產(chǎn)生影響。個體在不同情況下的溝通風(fēng)格會不一樣。書寫技能會成為人際交往能力的一個延伸部分。對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)歸因理論框定的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì):智慧、友好率直的人格特點、很強(qiáng)的言語表達(dá)能力、進(jìn)取心以及較好的理解力和勤奮有效的領(lǐng)導(dǎo)者做出的決策是前后一貫的或堅定不變的有效領(lǐng)導(dǎo)者注重展示領(lǐng)導(dǎo)者的外在表現(xiàn)而不是關(guān)注實際成就領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對其他個體進(jìn)行的一種歸因。領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素抵消因素使領(lǐng)導(dǎo)者的行為對下屬的結(jié)果發(fā)生不了影響，它使領(lǐng)導(dǎo)者的影響失效。替代因素則不僅使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不了影響，而且也沒必要產(chǎn)生這種影響，它可以取代領(lǐng)導(dǎo)者的影響。領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素表12-3

Relationship- Task-

Oriented Oriented

DefiningCharacteristics Leadership Leadership

Individual

Experience/training Noeffecton Substitutesfor

Professionalism Substitutesfor Substitutesfor

Indifferencetorewards Neutralizes Neutralizes Job

Highlystructuredtask Noeffecton Substitutesfor

Providesitsownfeedback Noeffecton