激勵(lì)與薪酬激勵(lì)激勵(lì)可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩種形式:內(nèi)在激勵(lì)參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的的責(zé)任升遷、涉外外的機(jī)會(huì)會(huì)外在激勵(lì)直接基本工資獎(jiǎng)金股權(quán)間接福利排憂解難保險(xiǎn)津貼公司對(duì)于員員工的激激勵(lì)有很很多種形形式,而而對(duì)于各各種形式式的激勵(lì)勵(lì)方法是是否起到到了較好好的激勵(lì)勵(lì)效果,,是否還還存在一一些鮮為為人知的的問(wèn)題??(Qss)晉升路徑單一??加薪加薪層次小小?加薪空間小小?獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置太太少?精神獎(jiǎng)勵(lì)太太少?上級(jí)鼓勵(lì)上級(jí)只知道道處分不不知道鼓鼓勵(lì)?獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配沒沒有起到到激勵(lì)效效果?不管對(duì)于何何種形式式的激勵(lì)勵(lì)方法,,要問(wèn)是是否起到到了激勵(lì)勵(lì)的效果果,是否否針對(duì)本本公司的的具體情情況選擇擇適當(dāng)?shù)牡募?lì)措措施,..是不重重視激勵(lì)勵(lì)員工過(guò)過(guò)度透支支人才浪浪費(fèi)人才才還是激激勵(lì)不得得法?內(nèi)在激勵(lì)與與職業(yè)生生涯除了物質(zhì)激激勵(lì)員工工還需要要在企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)的的同時(shí),,讓員工工看到個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展的的希望,,讓公司司員工感感受到公公司對(duì)個(gè)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心心和支持持,要對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯指指導(dǎo),讓讓員工愿愿意同企企業(yè)一起起發(fā)展..從人力資源源管理流流程看企企業(yè)對(duì)員員工職業(yè)業(yè)生涯引引導(dǎo)聘用在錄用時(shí)無(wú)無(wú)明確在在本公司司發(fā)展方方向的指指導(dǎo)?培訓(xùn)員工憑感覺覺摸索提提高自己己,公司司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足足員工自自身發(fā)展展的需要要使用上級(jí)人員與與員工的的溝通不不足,缺缺乏對(duì)員員工發(fā)展展的支持持何引導(dǎo)導(dǎo)考核未幫助員工工很好的的分析自自身，考考核績(jī)效效未成為為引導(dǎo)發(fā)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反反饋1激勵(lì)簡(jiǎn)單的激勵(lì)勵(lì)不足以以鼓勵(lì)員員工積極極進(jìn)取晉升通道公司人員大大體可分分為三類類:1..職能管管理人員員,2..技術(shù)人人員,33.其他他人員,,目前的的普遍現(xiàn)現(xiàn)象是個(gè)個(gè)人要想想獲得更更好的發(fā)發(fā)展前景景,唯一一的晉升升通道就就是走管管理通道道.不論論是技術(shù)術(shù)人員還還是其他他人員都都想走管管理這一一通道獲獲得晉升升,認(rèn)為為各類人人員只有有到了管管理崗位位,待遇遇才能明明顯提高高的可能能,提職職是晉升升的唯一一路徑..但是管管理職位位畢竟有有限,滿滿足不了了發(fā)展需需求,而而且單一一的走管管理通道道而缺乏乏技術(shù)通通道將對(duì)對(duì)公司造造成很多多負(fù)面影影響:技術(shù)人員到到一定級(jí)級(jí)別,薪薪酬及待待遇再無(wú)無(wú)提升余余地,向向上無(wú)發(fā)發(fā)展空間間,只有到了管管理崗位位才有所所改變,,提職是是唯一的的出路影響公司技技術(shù)人員員專注于于研究，發(fā)發(fā)展技術(shù)術(shù)，增強(qiáng)強(qiáng)公司技技術(shù)實(shí)力力不是所有的的技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合到管管理崗位位,少了了一個(gè)優(yōu)優(yōu)秀的技技術(shù)人員員，多了了一個(gè)蹩蹩腳的管管理人員員這里面涉及及到一個(gè)個(gè)對(duì)于關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員的的激勵(lì)問(wèn)問(wèn)題,是是否有效效?晉升通道單單一?職職業(yè)生涯涯如何引引導(dǎo)?崗崗位輪換換計(jì)劃?薪酬體系薪酬策略與與工資薪酬包括::1.崗崗位工資資;2..級(jí)別公公司;33.效益益工資.. 注意事項(xiàng)項(xiàng):要讓員工明明白工資資構(gòu)成包包括哪幾幾個(gè)部分分,增減減變化有有什么依依據(jù)要有基礎(chǔ)崗崗位分析析與評(píng)價(jià)價(jià),按照照工作分分析->>崗位評(píng)評(píng)估->>薪酬體體系來(lái)完完善和建建立薪酬酬制度,,以崗位位評(píng)價(jià)為為依據(jù),,建立起起一種公公平合理理的薪酬酬結(jié)構(gòu)級(jí)別工資的的構(gòu)成是是否合理理?職務(wù)務(wù)與技術(shù)術(shù)職稱及及學(xué)術(shù)職職稱三種種級(jí)別工工資線混混在一起起?效益工資發(fā)發(fā)放是否否有固定定明確的的標(biāo)準(zhǔn),,領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋決決定?薪酬策略與與企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段對(duì)于不同的的企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段,處于于該階段段的企業(yè)業(yè)應(yīng)該選選擇相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬策略配配合公司司的發(fā)展展:成長(zhǎng)階段【說(shuō)明】：：薪酬策策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較較強(qiáng)的極極力性，以以和發(fā)展展的要求求相適應(yīng)應(yīng)【策略】：：高額報(bào)報(bào)酬與中中高等程程度的激激勵(lì)相結(jié)結(jié)合成熟階段【說(shuō)明】：：保護(hù)市市場(chǎng)，保保持利潤(rùn)潤(rùn)，鼓勵(lì)勵(lì)薪技術(shù)術(shù)開發(fā)與與市場(chǎng)開開拓【策略】：：基本薪薪資處于于平均水水平，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金所占占比例較較高，福福利水平平中等衰退階段【說(shuō)明】：：控制成成本，爭(zhēng)爭(zhēng)取利潤(rùn)潤(rùn)【策略】：：較低的的基本薪薪資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的福福利水平平，與成成本控制制相結(jié)合合的獎(jiǎng)金金。正確認(rèn)識(shí)企企業(yè)所處處的發(fā)展展階段，然然后根據(jù)據(jù)其所處處的階段段選擇相相應(yīng)的薪薪酬策略略。設(shè)計(jì)薪酬體體系要遵遵循的原原則公平性公平包含外外部公平平、內(nèi)部部公平和和自我公公平薪酬制度要要有明確確一致的的原則作作指導(dǎo)，并并有統(tǒng)一一的、可可以說(shuō)明明的規(guī)范范作依據(jù)據(jù)管理者要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)會(huì)均等、公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的條件件，并引引導(dǎo)員工工把注意意力從結(jié)結(jié)果均等等轉(zhuǎn)到機(jī)機(jī)會(huì)均等等上來(lái)。如如果機(jī)會(huì)會(huì)不均等等，單純純收入與與貢獻(xiàn)比比相等并并不能代代表公平平競(jìng)爭(zhēng)性根據(jù)人才的的供求關(guān)關(guān)系確定定競(jìng)爭(zhēng)性性的薪酬酬。對(duì)于于技術(shù)要要求強(qiáng)的的稀缺型型人才，供供給有限限，應(yīng)該該使其薪薪酬高于于其他企企業(yè)或具具備競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性。對(duì)對(duì)于普遍遍性的勞勞動(dòng)力，其其薪酬應(yīng)應(yīng)不低于于市場(chǎng)平平均水平平激勵(lì)性在內(nèi)部各類類、各級(jí)級(jí)職務(wù)的的薪酬水水準(zhǔn)上，適適當(dāng)拉開開差距，調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性和工工作熱情情，讓員員工看到到奮斗的的目標(biāo)和和方向適應(yīng)性薪酬水平要要和行業(yè)業(yè)以及企企業(yè)自身身的特點(diǎn)點(diǎn)相適應(yīng)應(yīng)技術(shù)密集型型企業(yè)的的人力成成本在總總成本中中的比重重少，應(yīng)應(yīng)該將注注意力集集中在提提高員工工的士氣氣和績(jī)效效上，不不必過(guò)分分計(jì)較支支付水平平的高低低。勞動(dòng)動(dòng)密集型型企業(yè)中中的人力力成本所所占比重重大，因因此需要要“斤斤計(jì)計(jì)較”資金實(shí)力雄雄厚的企企業(yè)相對(duì)對(duì)其他企企業(yè)薪酬酬支付的的敏感度度會(huì)弱些些薪酬的各組組成部分分體現(xiàn)出出不同的的剛性和和差異性性特點(diǎn)，企企業(yè)可以以根據(jù)不不同的偏偏好采取取相應(yīng)的的薪酬模模式高穩(wěn)定模式式薪酬主要取取決于工工齡與企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況，與個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效關(guān)聯(lián)聯(lián)不大，員員工收入入相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定。薪酬的主要要部分是是基本薪薪資，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的比比重小，福福利、保保險(xiǎn)比例例適中員工有較強(qiáng)強(qiáng)的安全全感，但但激勵(lì)性性差，企企業(yè)的人人工成本本負(fù)擔(dān)重重適合于穩(wěn)定定經(jīng)營(yíng)的的企業(yè)和和事業(yè)單單位高彈性模式式薪酬主要根根據(jù)員工工近期的的績(jī)效決決定獎(jiǎng)金和津貼貼的比重重較大，福福利、保保險(xiǎn)、津津貼的比比重較小??；基本本薪資常常采用績(jī)績(jī)效薪酬酬（計(jì)件件薪酬）、銷銷售提成成等薪酬酬激勵(lì)性強(qiáng)，但但是員工工缺乏安安全感適用于員工工熱情不不高，人人員流動(dòng)動(dòng)性大的的企業(yè)折衷模式基本薪資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、和和其他附附加工資資的比例例適中重視福利、津津貼和保保險(xiǎn)等附附加薪資資的作用用兼顧員工的的安全性性需求和和企業(yè)激激勵(lì)性目目標(biāo)適用于一些些成熟的的高科技技企業(yè)，跨跨國(guó)公司司通常采采取這種種模式基本薪資制制度的建建立流程程三種典型的的確立基基本薪資資的方式式崗位技能薪薪酬制員工的工資資主要取取決于當(dāng)當(dāng)前的崗崗位性質(zhì)質(zhì)，在工工作分析析與職位位評(píng)價(jià)的的基礎(chǔ)上上，以評(píng)評(píng)估的結(jié)結(jié)果作為為分配依依據(jù)。即即通過(guò)工工作分析析與職位位評(píng)價(jià)確確定薪點(diǎn)點(diǎn)，合理理調(diào)整崗崗位技能能工資的的結(jié)構(gòu)比比例———實(shí)施以以崗位工工資為主主、以技技能工資資為輔的的結(jié)構(gòu)適合于穩(wěn)定定性生產(chǎn)產(chǎn)的工業(yè)業(yè)企業(yè)職務(wù)職能薪薪酬制以履行職務(wù)務(wù)的種類類和程度度為基準(zhǔn)準(zhǔn)來(lái)確定定薪酬的的一種制制度將工作性質(zhì)質(zhì)相同的的職位歸歸入一個(gè)個(gè)集團(tuán)確確定職檔檔（職系系），再再將每個(gè)個(gè)職務(wù)分分級(jí)別類類，最終終定出每每個(gè)等級(jí)級(jí)的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)適用與技術(shù)術(shù)含量高高的企業(yè)業(yè)市場(chǎng)定價(jià)工工資制不僅僅把工工資作為為勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬，更更看成是是企業(yè)的的一種投投資行為為為激勵(lì)和吸吸引優(yōu)秀秀人才，特特別是市市場(chǎng)上稀稀缺的人人力資源源，可以以根據(jù)市市場(chǎng)價(jià)格格設(shè)立工工資特區(qū)區(qū)，目的的是增強(qiáng)強(qiáng)薪酬在在人才市市場(chǎng)上的的競(jìng)爭(zhēng)力力，留住住骨干職職工以市場(chǎng)價(jià)格格為基礎(chǔ)礎(chǔ)，采取取談判的的形式確確定工資資，一般般采取保保密制度度適用與一些些高科技技企業(yè)或或一些企企業(yè)的稀稀缺