精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)薪酬練習(xí)題答案一、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打“√”，錯(cuò)誤的打“×”）福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。（√）成對(duì)排列法的工作程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。（×）要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。（√）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵(lì)員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較適用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。（√）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過程。（×）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不公開，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級(jí)的一個(gè)參考。（×）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。（√）企業(yè)薪酬的從上而下法比較實(shí)際和靈活，而且容易控制薪酬成本，被很多企業(yè)廣泛運(yùn)用。（×）在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。（√）調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)(僅作為參考)等，這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)。（×）在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，要將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以發(fā)現(xiàn)并解決其中的問題。（√）薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50％點(diǎn)處的薪酬水平。（×）不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，實(shí)際上不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也有所不同。（√）根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是從上而下法。（×）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的績(jī)效工資占的比重較大。（√）從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。（√）管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)占的比重要大一些。（×）組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。（√）薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多，所以薪酬級(jí)差要小一些。（×）物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。（√）企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。（×）績(jī)效評(píng)估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度，一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。（√）績(jī)效主要是指員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，因此績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（×）通常在績(jī)效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（√）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式。（√）使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。（√）期望值越高激勵(lì)力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對(duì)目標(biāo)的期望值。（×）由于員工個(gè)人特征與個(gè)體行為的多因性，為了保證績(jī)效考評(píng)的工作質(zhì)量，在考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)方法做出明確的定位之后，需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。（×）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測(cè)定和評(píng)估的。這些指標(biāo)應(yīng)該以工作的要想為基礎(chǔ)，且通過對(duì)崗位的分析得出，反映了崗位的特征和特殊性。（√）考評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)（尺度）。（√）從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的對(duì)象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。（√）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。（√）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一種，他把反映績(jī)效考核的要素內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，并對(duì)獨(dú)立并列的特征以一定的方式進(jìn)行提問，根據(jù)提問的內(nèi)容，提供對(duì)每一問題的不同程度的回答。（×）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。（√）績(jī)效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。（×）評(píng)級(jí)量表法可分表形式與非表形式。而多數(shù)評(píng)量表是表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作聯(lián)系更緊密、更針對(duì)員工的表現(xiàn)。（×）為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，克服常見偏見。（√）進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。（√）由于績(jī)效反饋面談是主管人員對(duì)員工進(jìn)行的，所以只需要主管人員做好績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備。（×）為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。（×）浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤的程度。（√）薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)。（×）企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率。（√）如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。（√）由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。（×）崗位評(píng)價(jià)是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容。它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小，及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。（√）同一類別的工作，大部分相似，完成工作所需的知識(shí)沒有太大差別，不需要區(qū)分其程度的高低，這就是評(píng)價(jià)。（×）在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來(lái)，就是分類。（√）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)工作價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬結(jié)構(gòu)，并提供薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)程序。（√）委員會(huì)排列法在企業(yè)內(nèi)組成一個(gè)委員會(huì)，所有工作等級(jí)的高低均由這個(gè)委員會(huì)評(píng)估。將評(píng)估的原則、目的、方法等向各委員解釋明白，達(dá)成一致認(rèn)識(shí)。此法簡(jiǎn)單易行并可以得到客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。（×）每個(gè)工作都需要有一份詳細(xì)的工作說(shuō)明書，對(duì)有關(guān)工作作明確的說(shuō)明，沒有含糊之處。工作等級(jí)說(shuō)明的撰寫方法一般采用等距排列法。（×）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，崗位等級(jí)高的，薪酬也高，需要增加較多的薪酬才能達(dá)到激勵(lì)效果。（√）薪酬等級(jí)數(shù)目的確定是一個(gè)重要決策，若級(jí)數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以達(dá)到激勵(lì)的效果，相反，如果職級(jí)數(shù)目過多，則會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。（×）薪酬幅度是在薪酬等級(jí)中所設(shè)最高及最低薪酬之間的差額，也就是每一薪級(jí)可能支付的范圍。（√）建立薪酬幅度的優(yōu)點(diǎn)是彈性較強(qiáng)，容易吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的員工加入，容許有兩個(gè)相鄰職級(jí)的薪酬部分重疊，對(duì)不同工作表現(xiàn)的員工可以給予不同的解釋。（√）確定起點(diǎn)薪和頂點(diǎn)薪的公式是（×）起點(diǎn)薪＝平均薪酬×（100＋薪幅百分率÷2）頂點(diǎn)薪＝平均薪酬/（100＋薪幅百分率÷2）薪幅重疊是指兩個(gè)相鄰職級(jí)間的重疊部分。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)允許員工在某一職級(jí)內(nèi)獲得較高的薪酬。但是，若重疊部分過多，則難以區(qū)分。同時(shí)可能會(huì)造成員工在晉升之后的薪酬反而降低的現(xiàn)象。（√）薪級(jí)數(shù)目、薪酬幅度及薪幅重疊是互相影響的。薪級(jí)少，薪幅會(huì)較短，從而相應(yīng)地增加了重疊的可能性；相反，薪級(jí)多則薪幅會(huì)增長(zhǎng)，重疊可能性降低。（×）職工個(gè)人福利補(bǔ)貼，是指由職工福利基金或其他有關(guān)經(jīng)費(fèi)中開支的，主要以貨幣形式直接支付給職工個(gè)人的福利待遇，作為薪酬的補(bǔ)充形式構(gòu)成職工個(gè)人收入。（√）我國(guó)立法中關(guān)于職工個(gè)人福利補(bǔ)貼的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體以及企業(yè)均屬于任意性規(guī)范。（×）兩地分居的員工享受探親假期、薪酬補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇；上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼；冬季宿舍取暖補(bǔ)貼；生活困難補(bǔ)助；生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假薪酬等均屬于貨幣性福利薪酬。（√）對(duì)于員工福利基金的提取，國(guó)家規(guī)定：按薪酬總額的12%計(jì)提職工福利費(fèi)，列入成本，用于職工集體福利設(shè)施以外的職工福利支出。（×）關(guān)于公休時(shí)間的規(guī)定，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息兩天”。（×）我國(guó)目前建立的失業(yè)保險(xiǎn)，其對(duì)象僅限于已經(jīng)工作過的失業(yè)者，不包括未到法定就業(yè)年齡、暫時(shí)尚未找到職業(yè)的失業(yè)者。（√）到了法定就業(yè)年齡的大中專畢業(yè)生暫時(shí)沒有就業(yè)，只能靠其父母的收入維持生活。這部分人可以采取社會(huì)保險(xiǎn)的方式。（×）失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集，遵循單位、個(gè)人、國(guó)家三方負(fù)擔(dān)的原則。（√）勞動(dòng)部考慮將單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例由占企業(yè)薪酬的2％，同時(shí)，個(gè)人亦要繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，按個(gè)人薪酬的1％繳納。（√）由于福利是低差異，高剛性的，因此，福利項(xiàng)目不會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響。（×）法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。（√）從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會(huì)保險(xiǎn)制度有兩種基本模式：國(guó)家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式。（×）個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)不滿20年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次支付給本人。（×）養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障的一部分，是法律所要求的退休福利，現(xiàn)在也稱“企業(yè)年金”。（√）醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。（√）在一般的醫(yī)療服務(wù)提供體系下，由于種種原因病人往往不能得到應(yīng)有的治療，于是出現(xiàn)了病人和醫(yī)生之間的第三方。這個(gè)第三方的功能是雙重的，一是籌集醫(yī)療保險(xiǎn)基金，二是支付醫(yī)療費(fèi)。（√）《勞動(dòng)法》規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定?！保ā蹋┞毠めt(yī)療保障制度改革的目標(biāo)是建立社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個(gè)人醫(yī)療賬戶相結(jié)合的社會(huì)保險(xiǎn)制度，并使之逐步覆蓋城鎮(zhèn)所有勞動(dòng)者。（√）我國(guó)目前實(shí)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要有：公費(fèi)醫(yī)療和勞保醫(yī)療。（×）自我保障模式制度下的保險(xiǎn)基金，不要求企業(yè)和勞動(dòng)者的投入較高的投保費(fèi)，因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢而且水平也較低的情況下才能實(shí)行。（×）醫(yī)療保險(xiǎn)系統(tǒng)是為了使人們獲得更多更好的醫(yī)療服務(wù)而建立的提供服務(wù)、籌集資金和支付費(fèi)用的系統(tǒng)。在醫(yī)療保險(xiǎn)系統(tǒng)內(nèi)，醫(yī)療服務(wù)提供者、病人和醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)、用人單位之間存在著幾重利益關(guān)系。（√）世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的是投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，這是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式。（√）二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi)）將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是（B）。A．崗位排列法B．崗位分類法C要素比較法D．要素計(jì)點(diǎn)法當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（B）。A．外部公平B．內(nèi)部公平C．程序公平D．個(gè)人公平企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是（D）。A．成本控制原則B．公正性原則C．激勵(lì)性原則D．競(jìng)爭(zhēng)力原則在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40％，則它的點(diǎn)值為（B）。A．100B．200C．1000D以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才（B）不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。A．在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)／同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平B．發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位C．在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值D．使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循（A）原則。A．可比性B．適用性C．一致性D．相似性以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是（B）。A．問卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時(shí)問內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很適用B．典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述C．面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力D．觀察法一般不適用腦力工作者的崗位以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是（D）。A．設(shè)計(jì)比較復(fù)雜B．對(duì)管理水平要求較高C．成本相對(duì)較高D．應(yīng)用最不普遍在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C）。A．可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B．本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)C同是國(guó)有或合資企業(yè)D．不同行業(yè)的類似崗位在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是(B)。A．?dāng)?shù)據(jù)排列B．頻率分析C差異檢驗(yàn)D．回歸分析根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（A）。A．從下而上法B．從上而下法C．薪酬計(jì)劃法D．薪酬調(diào)整法薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，（A）應(yīng)占較大比重。A．浮動(dòng)工資B．能力工資C．績(jī)效工資D．提成工資不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占（B）。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占（A）。A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，（D）與獎(jiǎng)金占的比重較大。A．職能工資B．能力資格工資C崗位工資制D．績(jī)效工資薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、（C）和折中類。A．低彈性B．低穩(wěn)定性C．高穩(wěn)定性D．市場(chǎng)性企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。A．能力工資制B．績(jī)效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制（A）不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。A．提成工資B．崗位工資C職務(wù)工資D．股票期權(quán)薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要（A）。A．大B．小C．相同D．難以確定績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括（D）。A.擬定、審核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)B.選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法C.培訓(xùn)評(píng)估人員D.收集信息資料在績(jī)效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外，（C）也是非常重要的組成部分。A.經(jīng)濟(jì)條件B.組織文化C.組織戰(zhàn)略D.內(nèi)部溝通對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用（A）。A、360度評(píng)估B、行為品質(zhì)特征C、評(píng)級(jí)量表法D、排序法績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而（C）說(shuō)法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同的期的D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績(jī)效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而（A）不屬于導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估誤差的心理因素。A.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.趨中傾向（C）階段是績(jī)效管理的重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果。A、準(zhǔn)備B、實(shí)施C、考評(píng)D、總結(jié)（A）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單的一種方法，它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列。A、排序法B、選擇排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法通過月度營(yíng)業(yè)額、銷售量、廢品率、缺勤率等衡量指標(biāo)來(lái)考評(píng)員工的工作績(jī)效，屬于（B）。A、目標(biāo)管理法B、直接指標(biāo)法C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D、成績(jī)記錄法當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用（B）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A．工作小組平均產(chǎn)量B．特別挑選的員工績(jī)效C．時(shí)間研究D．工作樣本從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時(shí)，應(yīng)采用（D）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A．工作小組平均產(chǎn)量B．特別挑選的員工績(jī)效C．時(shí)間研究D．工作樣本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（D）A、能夠并且愿意處理客戶的訂單B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%對(duì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用單一要素計(jì)分法和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。而（D）這個(gè)具體計(jì)分方法不屬于多種要素綜合計(jì)分所采用的方法。A、簡(jiǎn)單相加法B、系數(shù)相乘法C、連乘積法D、自然數(shù)法為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)盡可能采用（C）。A．名稱量表B．等級(jí)量表C．等距量表D．比率量表以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用（B）的評(píng)價(jià)方法?！霸搯T工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？是否該員工有無(wú)偏好？是否”A．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B．核對(duì)表格法C．強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D．關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法一般來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（A）為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)方法。A、結(jié)果B、行為C、品質(zhì)D、過程考評(píng)者有機(jī)會(huì)和時(shí)間觀察下屬的行為時(shí)，宜采用以（B）為導(dǎo)向的考評(píng)方法。A、結(jié)果B、行為C、品質(zhì)D、過程在績(jī)效考評(píng)中，一般以（A）為主。A、上級(jí)考評(píng)B、同級(jí)考評(píng)C、下級(jí)考評(píng)D、自我考評(píng)績(jī)效考評(píng)的（C）效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量員工的個(gè)人特質(zhì)。A、環(huán)境性B、結(jié)果性C、特征性D、行為性以下關(guān)于進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)必要性的表述，其中錯(cuò)誤的是（C）。A、增進(jìn)績(jī)效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒B、減少或消除績(jī)效考核的誤差C、培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系D、學(xué)會(huì)績(jī)效管理的操作技能下列對(duì)績(jī)效反饋面談目的描述不正確的是（D）A、對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法B、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)C、協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)薪酬調(diào)查的客體是（D）。Ａ.國(guó)家行業(yè)主管部門Ｂ.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境Ｃ.企業(yè)外部環(huán)境Ｄ.薪酬為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整是（C）。Ａ.工齡調(diào)整Ｂ.效益調(diào)整Ｃ.補(bǔ)償性調(diào)整Ｄ.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（A）全面反映了勞動(dòng)的潛在、流動(dòng)、凝固形態(tài)并且選取了較為合理的比例。Ａ.結(jié)構(gòu)薪酬制Ｂ.職務(wù)等級(jí)薪酬Ｃ.技術(shù)等級(jí)薪酬制Ｄ.崗位技能薪酬制將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬的是（D）。Ａ.結(jié)構(gòu)薪酬制Ｂ.職務(wù)等級(jí)薪酬Ｃ.技術(shù)等級(jí)薪酬制Ｄ.崗位技能薪酬制失業(yè)者在失業(yè)前必須連續(xù)工作滿（B）年才可以享受失業(yè)保險(xiǎn)。Ａ.０.５年Ｂ.１年Ｃ.１.５年Ｄ.２年下列哪一種形式不屬于計(jì)件薪酬（D）。Ａ.提成薪酬制Ｂ.間接計(jì)件薪酬制Ｃ.超額計(jì)件薪酬制Ｄ.月薪酬制有的企業(yè)把福利、津貼等剛性較大的內(nèi)容也放到固定薪酬預(yù)算當(dāng)中來(lái)。福利津貼等屬于（B）的內(nèi)容，可以在直接薪酬總額的基礎(chǔ)上按比例提取。Ａ.基礎(chǔ)薪酬Ｂ.間接薪酬Ｃ.年功薪酬Ｄ.浮動(dòng)薪酬剛性預(yù)算由（D）附加業(yè)績(jī)薪酬共同構(gòu)成，在薪酬預(yù)算中具有基礎(chǔ)地位。Ａ.業(yè)績(jī)薪酬Ｂ.成本薪酬Ｃ.基礎(chǔ)薪酬Ｄ.固定薪酬如果某公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結(jié)構(gòu)是（B）Ａ.以能力為導(dǎo)向Ｂ.以績(jī)效為導(dǎo)向Ｃ.年功工資Ｄ.以工作為導(dǎo)向以下（D）項(xiàng)不是職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)。Ａ.實(shí)現(xiàn)同工同酬。Ｂ.有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)會(huì)結(jié)合Ｃ.有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平Ｄ.避免“帕金森綜合癥”的困擾。（A）是對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的最終檢查與處理。Ａ.薪酬決算Ｂ.薪酬分析Ｃ.薪酬政策調(diào)節(jié)Ｄ.信息支持薪酬預(yù)算管理的關(guān)鍵在于（C）。Ａ.信息支持Ｂ.歸口管理Ｃ.領(lǐng)導(dǎo)決策Ｄ.財(cái)務(wù)信息企業(yè)中常見的月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年中獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)均屬于（B）。Ａ.業(yè)績(jī)薪酬Ｂ.效益薪酬Ｃ.固定薪酬Ｄ.技能薪酬基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)是（B）Ａ.高差異、低剛性Ｂ.低差異、高剛性Ｃ.高差異、高剛性Ｄ.低差異、低剛性在企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，技術(shù)津貼的特點(diǎn)是（A）。Ａ.高差異、低剛性Ｂ.低差異、高剛性Ｃ.高差異、高剛性Ｄ.低差異、低剛性員工持股計(jì)劃是讓員工以持有一定比例的股票形式來(lái)分享利潤(rùn)，使得員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)持續(xù)盈利均擁有一定的收益權(quán)。這是強(qiáng)調(diào)（D）的典型設(shè)計(jì)。Ａ.遠(yuǎn)期回報(bào)Ｂ.近期回報(bào)Ｃ.短期回報(bào)Ｄ.長(zhǎng)期回報(bào)按照薪酬要素和按工資率對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（A）。Ａ.完全一致Ｂ.基本一致Ｃ.有差異Ｄ.差異很大（A）的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。Ａ.工作排序法Ｂ.因素比較法Ｃ.工作分類法Ｄ.點(diǎn)數(shù)法薪酬決算的實(shí)質(zhì)是以（A）為依據(jù)，對(duì)期初承諾的工效掛鉤辦法加以兌現(xiàn)，薪酬決算不僅是薪酬預(yù)算管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，而且在整個(gè)人力資源管理中具有極為重要的地位，會(huì)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生全面影響。Ａ.期末績(jī)效Ｂ.期初承諾Ｃ.實(shí)際薪酬Ｄ.可變薪酬在薪酬調(diào)整的方式中，以下（D）不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。Ａ.等比式調(diào)整Ｂ.等額式調(diào)整Ｃ.工資指數(shù)化Ｄ.獎(jiǎng)金指數(shù)三、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi)）薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括（ABCDE）。A．崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)B．薪酬調(diào)查C．薪酬計(jì)劃D．薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整E．人工成本測(cè)算有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下（ACD）。A．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B．支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原則C．對(duì)內(nèi)具有公正性原則D．對(duì)員工具有激勵(lì)性原則E．要拉開員工之間的薪酬差距的原則以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是（BCD）。A．崗位評(píng)價(jià)就是利用定量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析B．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以確定崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)C．崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位上工作的員工D．要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)的方法比較復(fù)雜，但較科學(xué)E．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不能進(jìn)行調(diào)整崗位評(píng)價(jià)的方法主要有（ABDE）。A．崗位排列法C．定限排列法B．崗位分類法D．要素比較法E．要素計(jì)點(diǎn)法以下（ABD）是崗位分析的基本方法。A．觀察法B．面談法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．問卷調(diào)查法E．崗位排列法以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是（ABCD）。A．崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工B．讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果C．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改D．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開E．崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的基礎(chǔ)性工作關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是（ABE）。A．薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)B．薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C．在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些D．分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法正確的是（ABCE）。A．薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)方面B．薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)C．在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候要符合可比性原則D．薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E．如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是（ABCD）。A．委托調(diào)查B．問卷調(diào)查C．購(gòu)買公開的調(diào)查報(bào)告D．企業(yè)之間相互調(diào)查E．面談法一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有（BD），而且考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。A.全面性B.代表性C.多樣性D.典型性績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可以從特定的方面來(lái)考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進(jìn)行，設(shè)置績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有（BDEF）。A.相關(guān)性原則B.易操作原則C.廣泛性原則D.定量和定性原則E.獨(dú)立性原則F.有針對(duì)性原則G.可比性原則關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中（BCEF）可作為這種樣本。A、她在公眾場(chǎng)合看起來(lái)很邋遢B、他穿著油膩的褲子C、他問誰(shuí)丟了錢包D、他是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人E、當(dāng)點(diǎn)火裝置發(fā)生故障時(shí)，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個(gè)飛行階段都做的很熟練常用的績(jī)效面談信息反饋方法有（ABCD）。A．單向勸導(dǎo)方法B．雙向傾聽式C．問題解決式D．綜合式下列（BEF）可以鼓勵(lì)下屬在績(jī)效評(píng)估面談中表達(dá)自己的意見。A．采用限制性的問題B．使用開放式問題C．提出忠告D．說(shuō)話使用帶強(qiáng)制性判斷E．使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳述答案F．根據(jù)下屬前一句說(shuō)話引申出另一個(gè)問題，多方面了解客觀的情況下列有助于完善績(jī)效管理系統(tǒng)，使之便于實(shí)施的方法有（ABD）。A、以有價(jià)值的結(jié)果為中心來(lái)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行界定B、內(nèi)部顧客對(duì)績(jī)效的界定與公司外部顧客的滿意程度結(jié)合起來(lái)C、通過改變雇員的個(gè)體行為使之與從事的工作相適應(yīng)D、同過訪談、調(diào)查以及觀察等方法來(lái)對(duì)實(shí)際的環(huán)境約束進(jìn)行監(jiān)控在確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（ACD）等因素。A、管理成本B、考評(píng)結(jié)果C、工作適用性D、工作實(shí)用性績(jī)效考評(píng)的類型包括（ABCDE）。A、上級(jí)考評(píng)B、同級(jí)考評(píng)C、下級(jí)考評(píng)D、自我考評(píng)E、外人考評(píng)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括（CDE）。A、環(huán)境性效標(biāo)B、組織性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、行為性效標(biāo)E、結(jié)果性效標(biāo)在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。A、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷B、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷C、對(duì)考評(píng)者的診斷D、對(duì)被考評(píng)者的診斷E、對(duì)企業(yè)組織的診斷分析工作績(jī)效差距的具體方法有（BCD）。A、平均比較法B、目標(biāo)比較法C、縱向比較法D、橫向比較法E、加權(quán)比較法薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是（ABCDE）。A．繪制散布圖B．薪酬的比較C．建立薪酬等級(jí)D．建立薪酬幅度E．薪幅重疊職務(wù)等級(jí)薪酬制由（ABCD）等構(gòu)成。A．職務(wù)名稱表B．職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表C．業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)D．職責(zé)條件E．薪酬等級(jí)表薪酬調(diào)查的目的有：（ABCD）。A．制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)B．調(diào)整薪酬水平C．制定薪酬預(yù)算D．控制人工成本E．了解薪酬水平在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：（ABCD）A．身體要素B．心理要素C．技術(shù)要素D．工作條件E．相對(duì)價(jià)值影響組織中員工福利的主要因素包括：（ABCDE）。A．高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念B．政府的政策法規(guī)C．工資的控制D．醫(yī)療費(fèi)用E．工會(huì)的壓力屬于用人單位集體性福利的有：（ABC）。A．飲食性福利B．教育培訓(xùn)性福利C．津貼和補(bǔ)貼D．失業(yè)保險(xiǎn)E．工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)基金的來(lái)源有：（ABCDE）。A．單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B．個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C．失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息收入D．失業(yè)保險(xiǎn)基金的增值收入、滯納金E失業(yè)保險(xiǎn)基金不敷使用時(shí)的地方財(cái)政補(bǔ)貼貨幣性福利薪酬主要包括：（ABCDE）。A．兩地分居員工享受的探親假期B．薪酬補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇C．生活困難補(bǔ)助D．年休假薪酬E．上下班交通補(bǔ)貼我國(guó)目前實(shí)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度有：（ABC）。A．公費(fèi)醫(yī)療B．勞保醫(yī)療C．農(nóng)村合作醫(yī)療D．工傷保險(xiǎn)E．企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整內(nèi)容包括（BD）。Ａ．崗位等級(jí)Ｂ．工資標(biāo)準(zhǔn)Ｃ．工作內(nèi)容Ｄ．工資等級(jí)Ｅ．職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)是指根據(jù)各種工作中所包括的（ABCD）等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。Ａ．技能要求Ｂ．努力程度要求Ｃ．崗位職責(zé)要求Ｄ．工作環(huán)境Ｅ．崗位等級(jí)要求技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括（ABC）。Ａ．應(yīng)知Ｂ．應(yīng)會(huì)Ｃ．工作實(shí)例Ｄ．工作實(shí)踐Ｅ．工作理論職務(wù)等級(jí)薪酬制是（ABCDE）所實(shí)行的按職務(wù)等級(jí)確定薪酬的制度。Ａ．政府機(jī)關(guān)Ｂ．企業(yè)單位的行政人員Ｃ．企業(yè)單位的技術(shù)人員Ｄ．事業(yè)單位的行政人員Ｅ．事業(yè)單位的技術(shù)人員薪酬制度不是一成不變的，要不斷調(diào)整，一般可以分為（ABCE）這幾個(gè)方面。Ａ．工齡調(diào)整Ｂ．生活指數(shù)調(diào)整Ｃ．效益性調(diào)整Ｄ．考核性調(diào)整Ｅ．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整薪酬水平政策在實(shí)踐中可以分為（ABC）。Ａ．領(lǐng)先政策Ｂ．低靠政策Ｃ．追隨政策Ｄ．信息政策Ｅ．協(xié)作政策薪酬水平調(diào)整的主要類型有（ABCE）Ａ．工齡調(diào)整Ｂ．生活指數(shù)調(diào)整Ｃ．效益性調(diào)整Ｄ．考核性調(diào)整在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的資料包括：（ABCDE）。Ａ．物價(jià)水平Ｂ．企業(yè)人力資源規(guī)劃Ｃ．國(guó)家稅收制度Ｄ．企業(yè)薪酬支付能力Ｅ．市場(chǎng)薪酬水平對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以包括（ABC）Ａ．崗位工資Ｂ．職務(wù)津貼Ｃ．股票期權(quán)Ｄ．提成工資Ｅ．計(jì)件工資確定各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，應(yīng)當(dāng)（AB）。Ａ．以等差的方式確定最高要素等級(jí)的點(diǎn)值Ｂ．以等差的方式確定最低要素等級(jí)的點(diǎn)值Ｃ．以等比的方式確定最低要素等級(jí)的點(diǎn)值Ｄ．以等比的方式確定最高要素等級(jí)的點(diǎn)值員工福利的管理通常涉及（ABCDE）等方面。Ａ．福利的目標(biāo)Ｂ．福利的成本測(cè)算Ｃ．與員工就福利進(jìn)行溝通Ｄ．福利的調(diào)查Ｅ福利的實(shí)施四、項(xiàng)目策劃及案例分析1.背景綜述：ML公司是一家國(guó)有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了快速成長(zhǎng)的軌道，到2000年，公司資產(chǎn)規(guī)模超過20億元，銷售收入達(dá)17億元，成為中國(guó)家電行業(yè)的知名企業(yè)。盡管公司仍然能夠持續(xù)增長(zhǎng)，但潛伏的危機(jī)和挑戰(zhàn)越來(lái)越明顯。伴隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，“大企業(yè)病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動(dòng)有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開始出現(xiàn)自滿情緒，過去的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革的動(dòng)力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，一些骨干人才和優(yōu)秀人才已經(jīng)有怨言。與其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進(jìn)行了大膽改革和創(chuàng)新。公司從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來(lái)，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個(gè)階段不同的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點(diǎn)是通過建立和完善獎(jiǎng)金分配制度，打破“大鍋飯”，強(qiáng)調(diào)多勞多得；第二階段是從1993年到1997年，重點(diǎn)是通過工資制度的變革，打破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度；第三階段是從1998年到現(xiàn)在，重點(diǎn)是通過工資與業(yè)績(jī)掛鉤，使薪酬制度更具有激勵(lì)作用。公司現(xiàn)行的是崗位工資制度與市場(chǎng)化分配想結(jié)合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報(bào)酬由三部分組成：崗位工資、補(bǔ)貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%。在固定工資中，個(gè)人業(yè)績(jī)部分和團(tuán)體業(yè)績(jī)部分各占30%。補(bǔ)貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級(jí)。等級(jí)確定的依據(jù)首先是考慮學(xué)歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復(fù)雜性。在實(shí)踐中，公司每月都會(huì)對(duì)部門和員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。考核結(jié)果是決定業(yè)績(jī)工資的基本依據(jù)。而員工認(rèn)為考核只不過是一個(gè)形式，做好做壞一個(gè)樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業(yè)績(jī)考核及薪酬分配相對(duì)保密。要圍繞成本、效率和激勵(lì)，推進(jìn)一系列的管理變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都很清楚：關(guān)鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵(lì)和開發(fā)現(xiàn)有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業(yè)、感情和環(huán)境來(lái)吸引和留住人才，可是對(duì)于大多數(shù)員工而言，待遇問題畢竟是去留的關(guān)鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點(diǎn)中，薪酬改革被列在第一重要的地位。策劃要求：1.請(qǐng)你對(duì)ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題進(jìn)行分析。2.請(qǐng)你根據(jù)ML公司人力資源開發(fā)管理的總體目標(biāo)，綜合考慮不同崗位（一般管理、高級(jí)管理、技術(shù)管理、銷售等）的不同工作性質(zhì)，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。參考答案：1.ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度、政策和實(shí)踐知之甚少，甚至存在許多誤解。薪酬制度和政策對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用因此大大削弱。第二是公司的現(xiàn)行崗位工資制度存在著明顯的缺陷，過于重視個(gè)人的學(xué)歷與工齡，且對(duì)崗位重要性和復(fù)雜性的評(píng)價(jià)存在嚴(yán)重的不公平特征。這一狀況極大地制約了薪酬管理功能的充分發(fā)揮。第三是現(xiàn)行薪酬制度的激勵(lì)功能較弱，沒有長(zhǎng)期性激勵(lì)措施，績(jī)效工資制度中只設(shè)計(jì)了負(fù)激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)此以往，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。第四是公司缺乏科學(xué)合理的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。員工對(duì)評(píng)價(jià)過程和評(píng)價(jià)結(jié)果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績(jī)效直接掛鉤，所以，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)施效果。2.薪酬改革總體思路：第一，為了增進(jìn)公司薪酬管理的公平性和激勵(lì)功能，將根據(jù)員工工作性質(zhì)不同，實(shí)施不同的工資制度。針對(duì)管理人員、生產(chǎn)人員和輔助人員，實(shí)施崗位結(jié)構(gòu)工資制度：主要針對(duì)技術(shù)人員，實(shí)施技能工資制度：針對(duì)銷售公司的所有銷售人員，實(shí)施業(yè)績(jī)工資制度。第二，根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和管理流程，重新明確各個(gè)部門的責(zé)任范圍、崗位設(shè)置及崗位職責(zé)，為崗位結(jié)構(gòu)工資制度的調(diào)整奠定科學(xué)的基礎(chǔ)。修正現(xiàn)行的公司崗位工資制度：以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位技能、勞動(dòng)條件等四個(gè)指標(biāo)重新評(píng)定崗位等級(jí)幅度，使崗位等級(jí)的劃分更加合理。在新確定的崗位幅度基礎(chǔ)上根據(jù)員工學(xué)歷、工齡、工作表現(xiàn)三個(gè)指標(biāo)決定崗位員工的具體工資等級(jí)。制定公司員工崗位等級(jí)浮動(dòng)的專門制度和實(shí)施細(xì)則，利用崗位工資等級(jí)浮動(dòng)來(lái)發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。第三，為了充分調(diào)動(dòng)公司技術(shù)人員在生產(chǎn)、管理、技術(shù)開發(fā)方面的積極性，對(duì)技術(shù)人員單獨(dú)實(shí)施技能工資制度。具體步驟：公司根據(jù)技術(shù)人員的技能高低評(píng)定技術(shù)人員的技能等級(jí)，并確定相應(yīng)的技能等級(jí)升遷制度；根據(jù)公司對(duì)技術(shù)人員的傾斜政策及其它崗位工資水平確定不同技能等級(jí)的工資水平。第四，對(duì)銷售人員實(shí)行“基本工資+業(yè)績(jī)工資”的工資結(jié)構(gòu)，修改完善銷售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性。第五，鑒于公司高層管理者的特殊職責(zé)和工作性質(zhì)，將對(duì)其薪酬進(jìn)行單獨(dú)考慮并制定專門的“股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”，從而既使公司經(jīng)營(yíng)者的行為長(zhǎng)期化，又充分發(fā)揮薪酬管理的約束和激勵(lì)功能。第六，制定“員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”，獎(jiǎng)勵(lì)部分對(duì)公司作出了特殊貢獻(xiàn)的員工。同時(shí)。根據(jù)各方面員工的特殊需求，設(shè)計(jì)制定一系列員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，健全公司的正向激勵(lì)機(jī)制。這樣，既能夠發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，又有助于公司留住關(guān)鍵人才。為了使薪酬改革則真正起到激勵(lì)作用，要進(jìn)一步完善公司個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，為薪酬管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。根據(jù)各個(gè)崗位的基本職責(zé)，制定各個(gè)崗位的員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)公開的、多側(cè)面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式。另外在實(shí)施過程中要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通和員工參與管理的制度和方式，加強(qiáng)公司在薪酬管理方面的透明度。2、背景綜述：洪小姐為某廣告公司的老板，有員工40多人，經(jīng)過幾年的努力拼搏，該廣告公司憑借創(chuàng)意獨(dú)特、文案水平較高、服務(wù)耐心周到等優(yōu)點(diǎn)在業(yè)界有了良好的聲望。2001年底，由于業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和事物性工作的增加，洪小姐感覺有些力不從心，公司大小事都要自己來(lái)決定，麻煩而且效率低。尤其是各部門之間、員工之間的工作協(xié)調(diào)，幾乎占據(jù)了洪小姐近一半的工作時(shí)間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點(diǎn)時(shí)間來(lái)走訪幾個(gè)大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭(zhēng)暗斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓洪小姐感到心煩，甚至經(jīng)常出現(xiàn)部門經(jīng)理與下屬為客戶信息而爭(zhēng)斗的事，這與她向往并倡導(dǎo)的和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權(quán)獨(dú)攬的人，她希望事業(yè)成功的同時(shí)，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。洪小姐對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制作了認(rèn)真地分析，認(rèn)為自己公司的薪酬制度與多數(shù)同行們基本一樣，與業(yè)績(jī)有關(guān)的部門就是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，基本工資加提成，部門經(jīng)理也是如此；與業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系的部門就是往同行平均水平上靠，根據(jù)經(jīng)理和老板的影響決定獎(jiǎng)金的多少，大家都看中上司的評(píng)價(jià)，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內(nèi)部不協(xié)作、明爭(zhēng)暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐提出了“維持現(xiàn)有水平、提高運(yùn)作效率、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的原則和目標(biāo)，決定要進(jìn)行一次薪酬制度的調(diào)整，要通過制度的調(diào)整來(lái)改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。策劃要求：1.假設(shè)你是洪小姐聘請(qǐng)的人力資源咨詢師，你認(rèn)為在制定新的薪酬激勵(lì)制度前要做哪些工作？2.你認(rèn)為薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的重點(diǎn)在什么地方？3.新制度在實(shí)施過程中應(yīng)注意些什么問題。參考答案：策劃要求1：在制定新的薪酬激勵(lì)制度前應(yīng)認(rèn)真考察和分析該廣告公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、公司結(jié)構(gòu)、部門功能、崗位職責(zé)等因素，完善關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)。策劃要求2：薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的重點(diǎn)是對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績(jī)和工作量。其中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻(xiàn)等成為考核的重要內(nèi)容；而對(duì)部門經(jīng)理的考核則強(qiáng)調(diào)部門的整體工作質(zhì)量和下屬的行為質(zhì)量，而不是單純看經(jīng)理個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。考核的權(quán)力不僅僅為部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理所有，每個(gè)員工對(duì)其他人的工作質(zhì)量和績(jī)效都有一定的評(píng)判權(quán)，可以對(duì)同事進(jìn)行打分，從而影響他的薪酬。策劃要求3：在公司經(jīng)營(yíng)良好的狀態(tài)下進(jìn)行變革，遇到的阻力較大。首先，充分的溝通是必要的方法和過程，及時(shí)與下屬溝通，可以使他們明白進(jìn)行薪酬制度變革的目的，充分了解新制度的結(jié)構(gòu)、實(shí)施過程的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。其次，讓員工們參與有關(guān)的工作事項(xiàng)，能有效地促使員工們?nèi)ブ鲃?dòng)適應(yīng)變革。把管理人員和基層員工都調(diào)動(dòng)起來(lái)，請(qǐng)他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對(duì)新方案進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔(dān)心的考核項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)事項(xiàng)進(jìn)一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔(dān)心。第三，要花一定的時(shí)間加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、員工觀念和心態(tài)的調(diào)整及管理人員的素質(zhì)與技能的培訓(xùn)，把基礎(chǔ)工作做好，保障薪酬制度變革穩(wěn)步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3．背景綜述：A公司是一家由40多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)與外資合資組建的生產(chǎn)家電產(chǎn)品的公司，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品屬于市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品。公司成立之初，憑借合資引進(jìn)的新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)，很快占領(lǐng)市場(chǎng)，步入迅猛發(fā)展并獲得高額利潤(rùn)。在產(chǎn)品、市場(chǎng)迅猛發(fā)展的同時(shí)，公司不忘內(nèi)部制度的建設(shè)，經(jīng)過10年拼搏，終于站穩(wěn)市場(chǎng)。但由于公司發(fā)展過快，又處于競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，公司內(nèi)部許多管理制度仍出現(xiàn)了與公司現(xiàn)狀不適應(yīng)的現(xiàn)象。其中，員工的薪酬制度就無(wú)法適應(yīng)公司目前所處的環(huán)境，無(wú)法真正起到有效的吸引人、激勵(lì)人和保留人的作用。A公司有3000多名從業(yè)人員，其中生產(chǎn)體系從業(yè)人員2250人，占公司總從業(yè)人員的75%。由于A公司采取的是流水作業(yè)的生產(chǎn)方式，前道工序質(zhì)量是后道工序質(zhì)量的保證，為此，A公司要求不同車間與不同流水線之間的生產(chǎn)員工，樹立緊密合作的作業(yè)意識(shí)，在生產(chǎn)一線推行崗位等級(jí)工資制度。該制度為公司5年前處于高速發(fā)展、價(jià)格壟斷時(shí)期制定。采取按生產(chǎn)作業(yè)員工、生產(chǎn)小組長(zhǎng)、生產(chǎn)大組長(zhǎng)、車間領(lǐng)班、車間主任區(qū)分的五個(gè)等級(jí)制的崗位等級(jí)工資制。因流水作業(yè)的速度較快，為了保證流水作業(yè)的質(zhì)量，公司希望吸引并留住生產(chǎn)一線上的年輕員工，因此，凡在同一條流水線上作業(yè)的員工其基本工資部分基本上都是一樣的，獎(jiǎng)金則與公司當(dāng)月總產(chǎn)量掛鉤，產(chǎn)量越高，獎(jiǎng)金越高。另公司技術(shù)體系的科技人員、管理體系的管理人員執(zhí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制度，為吸引高學(xué)歷人才、留住公司關(guān)鍵人才，工資級(jí)差一般為4-5倍。獎(jiǎng)金的考核分配方法與生產(chǎn)一線相同，即也是與公司每月產(chǎn)量掛鉤。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的背景下，A公司為爭(zhēng)奪市場(chǎng)，采取低價(jià)銷售策略，為此，公司產(chǎn)量逐月上升，員工的獎(jiǎng)金逐月攀升。人工成本占產(chǎn)品總成本的比例越來(lái)越高。公司負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，而員工卻抱怨公司工資分配制度不合理，公司內(nèi)部開始出現(xiàn)質(zhì)量波動(dòng)，年輕科技人員離職率有所上升。分析要求：面對(duì)現(xiàn)狀，A公司擬改進(jìn)公司薪酬方案。你認(rèn)為A公司目前的薪酬管理存在那些問題？可從那幾個(gè)方面著手改進(jìn)？答題要點(diǎn)：1）簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行有效薪酬管理應(yīng)遵循的原則（4分）A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)內(nèi)具有公正性原則C.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D.薪酬成本控制原則2）A公司目前薪酬管理中至少存在以下幾點(diǎn)問題：（10分）A.薪酬方案調(diào)整期過長(zhǎng)：一般一個(gè)公司的薪酬方案應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)外部變化、國(guó)家政策變化、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的變化和公司內(nèi)部管理的變革、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。A公司目前的薪酬方案為5年前制定的，未能及時(shí)予以調(diào)整，是目前薪酬方案管理中存在的一個(gè)問題。B.生產(chǎn)一線員工的薪酬分配方法過于簡(jiǎn)單化：A公司所有一線員工的基本工資基本一樣，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。C.管理、技術(shù)人員的薪酬等級(jí)級(jí)差過大，獎(jiǎng)金考核的因素設(shè)置不合理：管理、技術(shù)人員的薪酬等級(jí)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，但不易過大。A公司內(nèi)部級(jí)為4-5倍，顯然過大。崗位價(jià)值的差異且應(yīng)根據(jù)崗位評(píng)估的“價(jià)值”來(lái)確定，而不是人為確定或僅考慮市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)，為留住關(guān)鍵人才拉大薪酬之間差距。另管理、技術(shù)人員的獎(jiǎng)金應(yīng)與管理過程、項(xiàng)目開發(fā)等要素相結(jié)合，僅與生產(chǎn)總量掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)科技人員和管理人員的積極性。D.薪酬策略應(yīng)服務(wù)于公司戰(zhàn)略：當(dāng)A公司采取低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了變化，公司的相關(guān)政策也應(yīng)予以及時(shí)調(diào)整。3）A公司薪酬方案可從以下幾方面予以改進(jìn)A.本著薪酬有效管理的原則；B．保持薪酬方案一定連續(xù)性；C.增設(shè)“年功工資”，體現(xiàn)老員工對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；D.縮小管理、科技人員內(nèi)部薪酬等級(jí)的差距，改變管理、科技人員獎(jiǎng)金僅于產(chǎn)量掛鉤的現(xiàn)狀，使得科技人員獎(jiǎng)勵(lì)與項(xiàng)目掛鉤，管理人員獎(jiǎng)金與管理幅度、管理職責(zé)大小等因素掛鉤。E.建立動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整計(jì)劃；F.應(yīng)考慮市場(chǎng)工資水平。因該企業(yè)處于高度競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，同行業(yè)的工資水平列為參考因素。4．背景綜述：T公司上個(gè)月訂單突然增加，工廠生產(chǎn)量無(wú)法配合，總經(jīng)理特別指派企劃室張經(jīng)理研究如何利用現(xiàn)有人力及充分利用現(xiàn)有設(shè)備以便準(zhǔn)時(shí)出貨。經(jīng)過一番調(diào)查后，張經(jīng)理發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計(jì)時(shí)制，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，實(shí)在無(wú)法激勵(lì)工作，增加產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每天工作8小時(shí)，每小時(shí)工資12元，在標(biāo)準(zhǔn)情況下，工作每日可得工資96元。張經(jīng)理翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每天平均只能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，根本無(wú)法如期供應(yīng)客戶的需要。但如增加工人，又受機(jī)械的限制，所以張經(jīng)理認(rèn)為