如何雇傭員工如何雇傭員工如何雇傭員工資料僅供參考文件編號：2022年4月如何雇傭員工版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：如何雇傭員工引言如果您剛剛擁有一家企業(yè)，雇傭第一名雇員將是您跨出的一大步。您不僅要完全肯定自己確實需要一名雇員（而不僅僅是為了改善組織結(jié)構(gòu)），還需要確保自己沒有雇錯人。如果您在一個創(chuàng)立已久的大公司中擔(dān)任人力資源經(jīng)理，或者在一個沒有設(shè)立人力資源部的公司中任職，并且需要為您的部門招收一名雇員，那么您必須確保不犯下雇傭方面的錯誤。招募、面試和雇傭員工本身就是一門學(xué)問。經(jīng)過多年來的發(fā)展，它已經(jīng)成為公司獲得成功的關(guān)鍵因素之一。合適的員工才能造就公司，請記住那老話：員工是您最寶貴的財富，這是不變的真理。在本篇文章中，我們將探討到底該怎么做才能找到適合職位的人選。我們將引領(lǐng)您了解各個步驟，并解釋您在遵循這些步驟的過程中必須做出的某些決策及其重要性。最后，您將理解為什么大多數(shù)公司要設(shè)立人力資源部來處理雇傭的所有相關(guān)事宜。雇傭員工是一門學(xué)問，而沒有哪門學(xué)問是簡單的！雇傭需求假設(shè)您剛剛擁有一家企業(yè)，還沒有雇傭任何雇員，并且厭倦了事事親力親為，沒有任何個人時間。（畢竟，老板可以自由支配自己的時間，這難道不是促使您自主創(chuàng)業(yè)的原因之一嗎）那么您首先應(yīng)該做什么呢您是否確定自己確實需要雇傭員工您是否確定自己即使竭盡全力也無法有效地完成某項工作，因而才需要雇傭其他人也許您不過是需要接受些電腦培訓(xùn)，通過自動化控制來節(jié)省時間。因此，請花些時間徹底評估雇傭需求。在登出第一則招聘廣告之前，您需要考慮以下一系列因素：．列出您認(rèn)為他人可以完成的工作。．估計完成這些工作所需的時間。您是否可以雇傭兼職人員來完成這些工作．分析所有的成本。您是否能夠負(fù)擔(dān)雇傭他人的成本請記住，您不僅要支付工資，還要處理員工福利和稅務(wù)事宜。．您需要一名長期雇員還是可以雇傭臨時工．您是否能為雇員提供工作場所．您提供的工作對實習(xí)學(xué)生是否有吸引力聯(lián)絡(luò)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的學(xué)院或大學(xué)，詢問這些機(jī)構(gòu)的學(xué)生實習(xí)計劃的相關(guān)事宜。．您是否可以雇傭獨立合同人基于項目來完成工作，或讓其在固定時間內(nèi)為您服務(wù)這樣一來，雇員依然要到達(dá)工作場所，以便您靈活地安排工作，而您卻可以免付工資稅。請注意，您千萬不要把普通員工錯誤地界定為獨立合同人，這樣做的代價非常高昂。查看IRS指南，確定普通雇員和獨立合同人各自的含義。．最后，請不要忘記計算自己在招募、面試、培訓(xùn)和管理員工上所花的時間。確保能給自己留出些休息時間！撰寫職位描述職位描述是對職位的定義，或者說“簡單印象”。在撰寫職位描述之前，您必須透徹地了解該職位所涵蓋的職責(zé)。如果您從未接觸過這一職位，那么可以做一個職位分析，與設(shè)有類似職位的公司或部門中的專業(yè)人士、朋友或合伙人交談，以獲取必要的信息。或者采取更好的辦法：會見某些擔(dān)任過此類職位的人，或觀察他們怎么做，他們可以準(zhǔn)確地為您概括此類職位的相關(guān)情況。您應(yīng)該盡可能獲取該職位職責(zé)的相關(guān)細(xì)節(jié)，這能幫助您了解想要出色完成此項工作所必需的技能。以下列舉了某些與職位相關(guān)的問題，您應(yīng)該了解這些問題的答案：．職位的具體職責(zé)有哪些．要完成工作具體需要哪些技能．職位要求具備哪些正式的培訓(xùn)或教育背景．職位要求具備哪些人際關(guān)系技巧．要完成工作，需要使用哪些工具（了解職位要求具備哪些設(shè)備技能。）．如何監(jiān)督管理擔(dān)任這一職位的雇員（組織架構(gòu)是怎樣的）職位描述中至少要包括職位所包含的基本職責(zé)、上下級關(guān)系或者說組織結(jié)構(gòu)，以及完成工作所要具備的資格。職位所包含的職責(zé)在此前的交談和面試中，您肯定做了許多筆記，在此基礎(chǔ)上，完整地列出職位所包含的職責(zé)。盡可能列出有關(guān)雇員應(yīng)該如何履行這些職責(zé)的細(xì)節(jié)，以及他們每日、每周應(yīng)該做些什么等等。例如，如果您知道雇員的職責(zé)之一是維護(hù)客戶名錄，其中包括客戶的采購信息、聯(lián)系方式以及投訴記錄，您也許可以詳細(xì)闡明名錄多久需要更新一次，需要使用的軟件程序有哪些以及其他相關(guān)事宜。這不但會在雇傭過程中有幫助，在雇員就位之后也很有用，因為這能為員工提供如何分配時間方面的一個最初的指導(dǎo)。必需的工作技能您列出的每一項具體職責(zé)可能都要求雇員具備相應(yīng)的工作技能。例如，如果工作職責(zé)之一是銷售服務(wù)，那么雇員就應(yīng)該具備過硬的銷售本領(lǐng)；如果職位要求雇員進(jìn)行客戶聯(lián)絡(luò)工作，那么他們必須具備應(yīng)對不滿客戶的技巧（要知道，客戶投訴總是不可避免的），也許還需要具備良好的談判技巧。確定職位要求雇員具備的所有技能并為其區(qū)分優(yōu)先次序。請記住，假使您沒有找到完美的求職者，您也還可以對不完美的那些進(jìn)行培訓(xùn)。不要因為求職者欠缺某些不怎么重要的技能就忽略了他們，其實很多技能通過學(xué)習(xí)就能輕松掌握。職位描述不止可以運(yùn)用在雇傭過程中，在其他方面也大有用處。例如可用于：．培訓(xùn)新員工，說明您對他們的表現(xiàn)有何期望．年度績效評估．確定職位的薪酬范圍及其他補(bǔ)貼．區(qū)分相應(yīng)職位需要非計時雇員還是計時雇員好的職位描述很可能為企業(yè)帶來許多其他組織上的好處。因此，職位描述務(wù)必要詳盡，并時常更新。您必須考慮的另一件事是雇員需要有多少經(jīng)驗才能勝任這個職位。您是否有時間對其多加提點，或者他們是否必須能夠一上崗就發(fā)揮應(yīng)有的作用。您也許會發(fā)現(xiàn)某些人的技能很適合該職位，但卻缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗，而經(jīng)驗有時與技能同等重要。發(fā)布招聘廣告您可以通過許多途徑來發(fā)布招聘廣告。現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)讓您能夠接觸到其他方式無法觸及的人力資源，而通過什么途徑發(fā)布招聘廣告依然受職位性質(zhì)的影響。當(dāng)?shù)氐膱蠹埻ǔＪ鞘走x，但別忘了，區(qū)域性的報紙或者全國性的刊物也可以是您的選擇。請與當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)保障委員會進(jìn)行溝通，他們通常能夠提供求職者的名單，并對您在當(dāng)?shù)乜锷习l(fā)布招聘廣告提出建議。如果職位對專業(yè)程度要求較高，您還可以在專業(yè)刊物上發(fā)布招聘廣告。這些目標(biāo)讀者明確的刊物可以直接把廣告受眾鎖定為您需要的人，如果您要求應(yīng)聘者具有某個專門領(lǐng)域的經(jīng)驗，這種做法無疑是非常有效的。如我們之前所說，對于某些職位的招聘來說，互聯(lián)網(wǎng)無疑是一個大“金礦”。、之類的招聘網(wǎng)站和當(dāng)?shù)貓蠹埖木W(wǎng)絡(luò)版為雇主和求職者提供了可搜索的數(shù)據(jù)庫。每月只需100美元，就可以在上發(fā)布招聘廣告。您需要關(guān)注的另一個地方是當(dāng)?shù)貙W(xué)院或大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)。您可以致電他們，咨詢?nèi)绾伟l(fā)布招聘廣告來吸引在校生和畢業(yè)生求職。不要忘記當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)的招聘會或商業(yè)會展。在此類活動的參與者中，您往往很可能會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。撰寫招聘廣告招聘廣告的標(biāo)題必須是描述性的，能吸引求職者的注意。您必須讓職位看起來無比誘人，但同時也要誠實地描述公司的境況、工作環(huán)境、福利和補(bǔ)貼等。在廣告的開頭部分集中列舉職位的閃光點能夠讓職位有充分的吸引力。在如何雇傭和培訓(xùn)銷售團(tuán)隊中，我們討論了怎樣吸引求職者的注意力。請閱讀該文，了解如何對具體職位進(jìn)行描述才能切中要害。撰寫招聘廣告時，您的用詞應(yīng)該積極、令人興奮且與職位有關(guān)，但絕不要夸張！如果職位要求求職者必須具備某些技能，請明確列出。要對職位乃至公司進(jìn)行“推銷”，請在廣告中包含公司的特質(zhì)、職業(yè)道德水準(zhǔn)、獎勵辦法、員工的成長機(jī)會、挑戰(zhàn)和樂趣等信息。簡言之，就是那種讓您自己看到廣告，也想申請的職位！概括性的描述還是具體的描述這取決于職位的性質(zhì)。如果在廣告中使用概括性的職位描述，那么回應(yīng)者可能更多，這會讓您有更多選擇，有時甚至能幫助您發(fā)現(xiàn)一些潛在的俊才，但是從大量的求職者中進(jìn)行篩選也更耗時。如果您招聘的是技術(shù)類人員，那么您也許應(yīng)該詳細(xì)地對職位要求進(jìn)行描述。對軟件技能等具體技能的要求應(yīng)該加重或突出。如果應(yīng)聘者不懂得如何使用您提供的軟件程序，那必將大大影響其工作效率。而視乎不同的程序，員工學(xué)習(xí)起來也許會非常吃力。如果您招聘的是監(jiān)管技術(shù)人員的管理人員，那么您也許可以對職位要求進(jìn)行概括性的描述，如要求應(yīng)聘者具備解決哪些問題的能力，要求他們應(yīng)該具備創(chuàng)造力和必要的人際關(guān)系能力等。無論您使用概括性的還是具體的描述，您都應(yīng)該著重描述職位所涵蓋的職責(zé)。獵頭和其他專業(yè)服務(wù)如果您確實需要雇傭頂尖的主管來為您獨當(dāng)一面，那么您也許可以謀求專業(yè)獵頭的幫助。企業(yè)獵頭可以為您處理所有的前期工作，只推薦拔尖的人才讓您面試。他們會積極地接觸那些他們認(rèn)為合適的人選，而不是靜待求職者上門。他們提供的人選可能來自您的競爭企業(yè)，或者完全不同的行業(yè)。正是這種“積極接觸”令獵頭效率很高，他們也因此收取很高的費用。您最好尋找那些專注于您發(fā)布的職位或所在行業(yè)的獵頭。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)也可以幫您找到好的雇員。大部分的職業(yè)介紹所專注于文職或支持性職位，也有一些較為專業(yè)的職業(yè)介紹所則關(guān)注技術(shù)性或管理方面的職位。他們往往從求職者、招聘企業(yè)甚至同時從兩方收費。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的優(yōu)點在于，他們在向您推薦求職者之前會先進(jìn)行篩選。您可以只面試那些預(yù)先篩選合格的求職者，從而節(jié)省時間。臨時勞務(wù)機(jī)構(gòu)不應(yīng)當(dāng)與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)混淆。雖然這兩種機(jī)構(gòu)的工作模式相似，但在使用臨時勞務(wù)機(jī)構(gòu)提供的雇員時，是他們向雇員支付薪水，而不是您。由于臨時勞務(wù)機(jī)構(gòu)往往關(guān)注臨時性的職位，因此使用他們的服務(wù)往往是明智的選擇。您可以不必為雇員交稅或向其提供福利，只需要按臨時勞務(wù)機(jī)構(gòu)開具的發(fā)票付款即可。通常被忽視的人力資源您也許希望研究一下包括老年人、家庭婦女、自由作家、退休人員和殘障人士在內(nèi)的人力資源。要了解能幫助您接觸到這些人力資源的信息，請訪問本文的“鏈接”頁面。接下來，我們要討論在收到求職者對招聘廣告的回應(yīng)后，您應(yīng)該做些什么。篩選求職者如果您發(fā)布了招聘廣告并得到了應(yīng)聘者的回應(yīng)，您是否會查看他們的簡歷，或要求他們填寫申請您可以二選其一，也可以同時都做，但請記住，您收到的簡歷中只包含求職者希望您了解的信息，而您要求他們所填寫的表格中包含了您希望獲取的信息。如何基于求職者的簡歷或其填寫的表格來對其進(jìn)行評估招聘人員常常會不經(jīng)意地將求職者的教育背景和成長經(jīng)歷與自己進(jìn)行比較。但是，您不應(yīng)該對那些與您從同一所高中或大學(xué)中走出來的求職者格外關(guān)注，而應(yīng)該訓(xùn)練自己不為此類因素所動，這樣您將能夠更為成功地雇傭到合適的人選。查看簡歷在查看求職者的簡歷時，哪些信息值得您特別關(guān)注您首先應(yīng)該注意的是簡歷的整體外觀。簡歷是否能體現(xiàn)出求職者的專業(yè)素質(zhì)簡歷是否整潔簡歷中是否存在拼寫或語法錯誤查看教育背景和工作經(jīng)驗盡管求職者的教育背景很重要，但也許并不能全面反映其實際能力。以有英語語言學(xué)位的求職者為例，盡管是否能推斷出他們具備哪些專門技能很可能不行。有些學(xué)位很有誤導(dǎo)性，如，求職者也許擁有勞資關(guān)系學(xué)士學(xué)位，卻從事房地產(chǎn)銷售工作。如果盡管要雇傭銷售代表，那么在工作經(jīng)驗部分的信息也許才是您真正應(yīng)該關(guān)心的。通常，您在查看簡歷時只需迅速瀏覽求職者的教育信息，確保他們獲得了職位要求的正規(guī)教育。當(dāng)然，對于不同的職位，您對求職者教育背景的關(guān)注程度也會不同。但在大多數(shù)情況下，您應(yīng)該把注意力集中在求職者的工作經(jīng)驗上。查看求職者的工作經(jīng)驗時，請嘗試找出下列信息：．他們在工作中實際擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，而非他們的頭銜代表什么含義。（他們是否空掛銷售經(jīng)理的頭銜，卻不擔(dān)當(dāng)實際銷售工作的責(zé)任）．他們的具體職責(zé)，而非他們聲稱自己所負(fù)責(zé)的事務(wù)。（他們是否在職責(zé)方面說了謊也許他們監(jiān)督管理負(fù)責(zé)某項工作的員工，自己卻從未親自負(fù)責(zé)過。例如，某些人也許負(fù)責(zé)管理過打印商店，自己卻不懂得如何使用打印機(jī)。）．他們的具體工作成果，例如他們達(dá)成或超越的目標(biāo)、獲得的獎項或者帶領(lǐng)下屬完成的特殊項目。．他們擔(dān)任某個職務(wù)的時間長短。（他們是否長時間地?fù)?dān)任某個職務(wù)，以足夠具備了所需的經(jīng)驗他們?yōu)槭裁匆艞壞莻€職位）．在他們的工作經(jīng)歷中體現(xiàn)出的進(jìn)步。（他們的工作經(jīng)歷是否體現(xiàn)出個人技能和/或職務(wù)的提升是否有重大的退步或者求職者的職務(wù)或工作職責(zé)并無什么實質(zhì)上的改變這或許能反映出求職者缺乏進(jìn)取心或?qū)Τ晒o比渴望。）．未做解釋的職業(yè)生涯空白。當(dāng)然，在查看求職者簡歷或申請時，您也許會希望掌握某些具體信息。以上列舉的信息可以為您開個好頭，并指引您去獲取更多具體信息。請記住，您應(yīng)該記錄下在簡歷或申請中發(fā)現(xiàn)的問題，尤其是與求職者工作變更和缺乏進(jìn)步/提升等有關(guān)的問題。您還可以從求職信中發(fā)現(xiàn)求職者的某些特質(zhì)。求職信是否是專為您發(fā)布的職位或您的公司而設(shè)計或者求職者只是套用標(biāo)準(zhǔn)模板，填入公司和職位名稱，然后同時發(fā)送給數(shù)十家公司如果求職者不愿意專為您發(fā)布的職位撰寫求職信，那么他可能對該職位并無多大興趣。如果求職者吝于花費時間來研究您的公司，那么他們也許同樣吝于花費時間悉心完成自己的工作。如果求職信中反映出求職者確實對職位感興趣，并對您公司和職位的情況做過深入的研究，且有著良好的表達(dá)和溝通技巧，那么這些求職者就應(yīng)該成為您的選擇。面試求職者您終于看完了招聘廣告帶來的成堆簡歷和申請，接下來應(yīng)該做什么面試將是您要進(jìn)行的下一步，面試可以基于幾種不同的策略。有幾種面試技巧可以幫您從求職者那里獲取最有用的信息。當(dāng)然，有些技巧的效果還是與職位的類型有關(guān)。不論您采用什么技巧，萬全的準(zhǔn)備都是面試成功的關(guān)鍵（這一點對您和求職者來說都是一樣的?。╇S興地與求職者交談、聊天，說奇聞軼事，這樣的閑談式面試并不能讓您獲取所需的信息。萬全的準(zhǔn)備意味著您要為每一名求職者設(shè)計一系列的問題以及排定求職者優(yōu)劣的方法（如果您一天要面試多名求職者，這就尤為重要），并具備不偏不倚地做出判斷的能力。對于有些面試官來說，最后一點很難做到。您可能會與某些求職者特別投緣，以至于很難真正對其技能做出客觀評價。電話面試您可以采取的第一個步驟是進(jìn)行電話面試。這能幫助您剔除一些不合格的求職者，從而節(jié)約面試時間。電話面試通常較為簡短，也無須如面談般正式。您不必花時間對電話面試進(jìn)行安排或者預(yù)留會議室，它沒有那么正式（也就是說，壓力也較?。?，您也不會因為求職者的外表或其他生理特征對其另眼相看。請確保電話能正常打通，并把電話面試安排在求職者方便的時段。例如，他們也許不想在目前公司的辦公室里進(jìn)行電話面試，因此您也許有必要等到晚上再撥通電話。如果可能，請盡量遵照求職者的時間安排。因為即便他們在家，某些家庭的干擾因素（如孩子、寵物和其他事物發(fā)出的噪音）也會對面試造成影響。與其他類型的面試一樣，在進(jìn)行電話面試之前，準(zhǔn)備一系列您要提出的問題也很重要。這能幫助您在談話中不偏離主題，并控制好談話節(jié)奏。但是，為了保證電話面試的簡短，您應(yīng)該確保提出的問題都是概括性的。關(guān)于細(xì)節(jié)，您可以等到面談時再與求職者討論。您只需確保自己獲取的信息足以讓您決定剔除哪些求職者。電話面試也許是提出薪水問題的最佳時機(jī)，您可以趁此機(jī)會剔除那些薪水要求過高的求職者。我們先討論一下面試技巧目前的發(fā)展趨勢，然后我們會進(jìn)一步討論如何準(zhǔn)備面試，以及在面試中哪些問題該問而哪些不該問?；谛袨榈拿嬖嚪ǖ聽枺甁．斯蒂爾（DelJ.Still）博士在“HighImpactHiring”一書中詳細(xì)說明了這種面試法。其中包含了要求求職者描述他會采取哪些具體措施來解決問題、完成項目或進(jìn)行日常工作。這種面試方法要求求職者給出具體細(xì)節(jié)，因而比其他方法更為深入。使用這種面試方法時，求職者就不會籠統(tǒng)地說自己是為解決公司存貨問題而設(shè)立的軟件程序項目團(tuán)隊中的一員，而會詳細(xì)地說明自己在團(tuán)隊中充當(dāng)?shù)慕巧?。此時，多使用“我”而非“我們”就非常重要了。作為面試官，教會求職者如何恰當(dāng)?shù)鼗卮鹉岢龅膯栴}是您的職責(zé)?；卮饐栴}時，求職者的自然反應(yīng)是給出不那么詳細(xì)的答案。因此，您必須讓他們明白，您所需要的答案是深入具體的。例如，Still博士這樣認(rèn)為：首先，要求求職者描述一個工作情景，并要求他們具體闡明他們會采取的行為，然后要求他們解釋他們的行為帶來的最終結(jié)果。作為面試官，您必須收集這些信息，以判斷他們是否適合您發(fā)布的職位。了解他們在特定工作情景中的行為后，您可以預(yù)測他們在本公司中會有怎樣的工作表現(xiàn)，以及他們會如何處理自己在將來的工作中遇到的問題。情景面試法情景面試法與行為基礎(chǔ)面試法相似，它也力圖找出求職者具體會采取那些行動來解決問題或完成項目。但是，這種方法基于假設(shè)性的場景，而非求職者過去的自身經(jīng)歷。面試官可以在職位所涵蓋職責(zé)的基礎(chǔ)上對情景進(jìn)行假設(shè)。在大多數(shù)情況下，求職者依然會從過往的經(jīng)歷中得到啟發(fā)，因此您獲得的信息與通過行為基礎(chǔ)面試法獲得的信息本質(zhì)上是一樣的。但是求職者會提供更多信息，以便將假設(shè)性場景和自身經(jīng)歷聯(lián)系起來。為了回答您提出的假設(shè)性問題，他們甚至?xí)e例說明自己在過去工作中遇到的類似情況時是如何處理的。行為基礎(chǔ)面試法和情景面試法要求面試官具備一定的技巧和實踐經(jīng)驗，但是絕對可以幫助您挖掘出求職者在行為規(guī)范、職業(yè)道德和工作方式等方面的信息。其他技巧還有幾種面試技巧涉及與求職者行為有關(guān)的信息。能力基礎(chǔ)面試法就是其中一種。采用這種方法時，您應(yīng)該關(guān)注求職者是否具備職位要求的任職能力，并要求他們將自身的技能運(yùn)用在工作中。其他傳統(tǒng)的面試技巧（也許沒那么有效）更多地涉及求職者的性格特征以及求職者對自身能力水平和職業(yè)道德的描述。例如，求職者說自己熱衷于接受挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)造力，果斷自信等，但事實很可能并非如此。除非有切實的例子證明他們在過去的工作中體現(xiàn)出這些特質(zhì)，否則，他們的話不足采信。也有一些較為昂貴、復(fù)雜的面試方法。這些方法通常包括測試、評定甚至心理測驗。要獲取更多這方面的信息，請查看本文的鏈接部分。還可以訪問如何雇傭和培訓(xùn)銷售團(tuán)隊獲取更多信息。關(guān)于面試的最后一點提示如果您并非面試官，請確保第一位面試官對職位非常了解。如果人力資源市場不算景氣，那么在您的公司面試求職者的同時，求職者也會審視公司。不要讓求職者首次接觸到公司的人時，就遇到?jīng)]有資格回答他們提出的專業(yè)問題的人。這樣的首次接觸應(yīng)該由求職者日后的經(jīng)理來完成。接下來，我們將討論您在面試中不能提出的問題。違法的面試問題有不少法律涉及雇傭規(guī)則。例如，美國殘障法案是保護(hù)殘障人士免于因生理缺陷而遭受歧視的法案。此法案規(guī)定，在面試中要求求職者回答某些與其殘障相關(guān)的問題是違法的。下面列出的是您不能向求職者提出的最普遍的面試問題：．不要問求職者在過去的一年生病了多少天（但是您可以問他們“缺勤”了多少天）。．不要問有關(guān)殘障的寬泛問題，例如“你有任何殘障嗎”（但是您可以問他們是否能無障礙地履行職位所涵蓋的職責(zé)）。．不要問求職者是否曾要求過賠償或因工受過傷。．不要問求職者是否使用什么合法的藥物（除非與藥物的非法使用有關(guān)）。．不要問求職者有關(guān)年齡、性別、婚姻狀況、種族、血統(tǒng)、宗教信仰及其他一切會引起歧視的問題。（這包括表面上看來無傷大雅的問題，例如：“你在哪里長大”“你從哪所高中畢業(yè)”，“你結(jié)婚了嗎”或者“你的配偶是哪里人”）．不要問求職者有關(guān)其能否照顧孩子的問題。．不要問家庭成員的就業(yè)狀況。．不要問求職者有關(guān)其性取向的問題。．不要問求職者有關(guān)其被逮捕記錄的問題。（但是在有些情況下，您可以詢問他是否被定過罪）。您需要記住的最主要的一點就是，絕不要詢問任何會被求職者認(rèn)為帶有歧視的問題。您甚至不應(yīng)該記錄有關(guān)求職者的外表、種族和殘障等特征的信息。如果求職者主動提供了這方面的信息，您既不應(yīng)該記錄，也不要對此做出回應(yīng)。對比求職者在面試了多名求職者之后，您也許會混淆每一名求職者說了什么，以及您覺得誰最適合這一職位。隨著您面試的求職者越來越多，您也許隨時都會改變主意。這正是您需要做記錄的原因。關(guān)于筆記，我們并不是指您在求職者簡歷上做的潦草的標(biāo)記，而是在您準(zhǔn)備的面試問題頁面上做的記錄。我們再次強(qiáng)調(diào)，在面試前準(zhǔn)備好您需要提出的問題是十分重要的。將每名求職者排定優(yōu)劣還記得我們在討論面試準(zhǔn)備時，要求您制定排定求職者優(yōu)劣的方法嗎您在向求職者提出問題時，也應(yīng)該記錄他們的答案，并排定這些答案的優(yōu)劣。這樣做也許頗費精力，但是在您做出最終決定時，則會大有幫助。排定優(yōu)劣的方法可以僅僅是簡單的五分制，也可以是更為復(fù)雜精確的體系。您可以專門設(shè)計出一種排定優(yōu)劣的方法，用于最大限度地獲取所需的信息和答案。證明人調(diào)查您可以要求求職者提供工作背景、個人情況甚至教育背景的證明人。聽聽求職者前雇主的看法也許會大有幫助，但也可能收效不大。通常，他們可能會因為擔(dān)心被起訴而不愿意透露求職者過去的情況。如果您確實從求職者的前雇主或者其他證明人那里獲取了某些信息（即使是他們對你的拒絕），請務(wù)必記錄下談話的所有內(nèi)容并制成文檔保存。如果在嘗試多次后，您無法聯(lián)絡(luò)到證明人，也請記錄這一情況。這能幫助您免于遭受任何與隨意雇傭有關(guān)的起訴。對于某些職位來說，背景調(diào)查、犯罪記錄調(diào)查以及其他證明人調(diào)查是十分重要的。您應(yīng)該將所有的記錄、求職者簡歷和其他相關(guān)材料保留一年以上。錄用通知和雇傭合同您已經(jīng)做出了決定，現(xiàn)在應(yīng)該通知那名幸運(yùn)的求職者了。您可以通過電子郵件、電話或其他通訊方式來向其發(fā)出邀請。在面試完畢后，應(yīng)該告知求職者您大約會在多久之后，采取什么方式聯(lián)絡(luò)他們。這樣可以舒緩求職者的壓力，也能讓您免受求職者打來詢問“您是否決定了”的電話騷擾。最常用的方法是通過電話向求職者發(fā)出口頭邀請，然后發(fā)送一封信件，在其中詳細(xì)說明議付薪資和工作時間的情況，并加入體檢和藥品測試等附加條件。然后，要求雇員在信件上簽名并將其寄回，作為他們接受職位的記錄，或者要求他們打電話給您。不要忘記為他們設(shè)定一個回復(fù)的最后期限，這樣您就知道何時可以開始考慮第二人選。雖然邀請信中應(yīng)該包含一些細(xì)節(jié)，但是絕不要包含太多。美國的大多數(shù)州都有自由就業(yè)原則，即假定任何職位的時限都是不確定的，無論是雇主抑或雇員都可以出于任何理由終止關(guān)系。如果您的邀請信寫得像一份雇傭合同，就很可能違反這一原則。在撰寫邀請信時，應(yīng)注意以下幾點：．注意信件中的用語是否暗示了職位的永久性，因為沒有誰會永遠(yuǎn)是同一公司的雇員。．以月薪的形式標(biāo)明工資。如果在邀請信中以年薪的形式標(biāo)明工資，那么發(fā)生勞資糾紛時，法院常常會判決許多在半年之內(nèi)就被解雇的員工獲得一整年的工資，或者根據(jù)邀請信的相關(guān)描述，判決雇主必須繼續(xù)雇傭該員工直至一年期滿。．不要標(biāo)明試用期長短。如果在邀請信中注明“試用期三個月”，那么發(fā)生糾紛時，法庭也會判決雇主必須讓員工在公司留到試用期結(jié)束。因此，關(guān)于試用期的描述，應(yīng)該使用籠統(tǒng)的說法。．總之，請確保邀請信不像雇傭合同，不包含雇傭的詳細(xì)條款。雇傭合同有時，要雇傭合適的人選，書面雇傭合同是必不可少的，它能保證勞資雙方的利益。這些合同中包含了與職位相關(guān)的所有細(xì)節(jié)數(shù)據(jù)，包括：．薪資和其他補(bǔ)貼．雇傭條款．加薪進(jìn)度安排．審核進(jìn)度安排．合同終止的詳細(xì)規(guī)定（例如說明必須有正當(dāng)理由--而非任意理由）．與員工發(fā)明創(chuàng)造有關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)和所有權(quán)．員工在公司外尋找類似兼職的權(quán)利．員工爭端的解決方式幾乎所有內(nèi)容都可以寫入雇傭合同。但有一點例外，即要求員工放棄受政府保護(hù)的權(quán)力，如兼職人員的加班薪水，與歧視和騷擾相關(guān)的法律以及家庭和醫(yī)療假期條例等。雇傭合同也應(yīng)該是互惠互利的，雇