5/5《人在企業(yè)》：關(guān)懷喜怒哀樂“我們支持并欣賞工作環(huán)境以及工作和生活社區(qū)內(nèi)的員工及其觀念多樣化。我們每個人都有發(fā)表個人意見和聽取他人意見的義務(wù)。我們鼓舞建設(shè)性的爭論并以相互敬重的看法做觀點交鋒。我們主動地與同行溝通思想和信息。我們對自己和對身邊其他人都抱有一份良好的愿望。在其追求目標(biāo)的過程中沒有一個人是孤立無援的；我們是一個整體。”——《朗訊的價值觀》假如問一名員工對自己所在企業(yè)的感覺，往往得不到特別精確的語言描敘。可能遇到的回答是：比較壓抑、很快樂、還可以、哪里都差不多、很有激情、不是為了那點工資早走了……凡此種種，基本上是一種抽象的回答。這正反映了企業(yè)的環(huán)境特征——能感覺而不能精確顯示，這更提高了管理環(huán)境的難度。很明顯，這些難以把握的感覺，與員工卻休戚相關(guān)，值得認真探究。在高度職業(yè)化的社會，工作是人們最重要的活動場所，工作環(huán)境的文化情調(diào)、心情氛圍、空氣、濕度，甚至辦公家具的擺設(shè)風(fēng)格，地毯的顏色都需要探究。不同的職業(yè)對人的思維需求不一樣，人對環(huán)境的要求也會不一樣。每一種環(huán)境都有其合理的因素，當(dāng)然也有與之對應(yīng)的不合理因素。其實有很多管理并不是要加大成本，只是企業(yè)管理者在這些方面是否真正專心。員工心情綜合指數(shù)朗訊公司特別重視一個數(shù)字：員工在朗訊的GROWS文化方面的感覺。這個值朗訊人叫VIP，不是貴賓席縮寫，而是ValueInPeople。它是朗訊公司的員工意見晴雨表，這個數(shù)字特別形象地反映出人力資源部和各事業(yè)部對員工關(guān)注的成效，朗訊每年請專業(yè)公司來調(diào)查這個值。完憑領(lǐng)導(dǎo)層來感覺這個企業(yè)的脈搏未必全面科學(xué)，但是將全部員工的感覺加起來，就形成了真理。請人來挑刺自從1996年朗訊推出GROWS企業(yè)行為文化以來，朗訊中國公司就開頭每年請國際調(diào)查公司做全體員工意見調(diào)查。這個調(diào)查總報告出來后，會送發(fā)到每個部門，讓大家知道朗訊的整體狀況。報告會問員工有關(guān)公司的近100個問題，最終會列出10個最好的方面，也會列出10個需要提高的方面，還有很多其他的指標(biāo)。每個部門針對這個報告還要進行會議討論，提出改進方案。每個員工都可以看到公司在整體員工心目中的分值。國際調(diào)查公司可以供應(yīng)很多不同的的調(diào)查項目，朗訊留意在企業(yè)文化行為方面的調(diào)查。問卷是以第一人稱開頭的，在GROWS方面有很多具體的問卷。G代表全球提高，可能會問員工：我對朗訊的將來很樂觀嗎？1999年這項打分是85%。R代表留意結(jié)果，這方面分成兩類問題：一個是留意結(jié)果方面，一個是對領(lǐng)導(dǎo)層的看法。O代表客戶關(guān)懷，朗訊的競爭位置，可能會問員工：我知道朗訊的目標(biāo)和我所在組織的任務(wù)嗎？朗訊的這項得分是84%。W代表開放和支持的工作環(huán)境，這個問題被分成三個詳情：一個是溝通方面；一個是工作關(guān)系方面；一個是工作滿意度。例如他們會問：“我信任我在朗訊有個人成長和發(fā)展的機會？”有71%的人答Yes；“我在朗訊的培訓(xùn)和經(jīng)受會提高我將來在朗訊或公司外部受聘的機會嗎？”答Yes的人是75%。“我的組織供應(yīng)了一個平安和健康的工作環(huán)境嗎？”回答Yes的有83%。S指速度：在我的組織中問題能夠速效解決嗎？我們能夠快速利用新思想和新機會的優(yōu)勢嗎？員工回答的近100個問題，最終形成了整個公司在GROWS方面的成果，人力資源部通過和以前做過的GROWS調(diào)查問卷比較，知道在哪些方面公司做得不錯，哪些方面分值在下降，指導(dǎo)人力資源部在公司員工方面的工作重點。GROWS問卷雖然是關(guān)于公司文化和環(huán)境的問卷，但是卻將公司全部的管理問題一網(wǎng)打盡。管理者的素養(yǎng)特別重要員工心情綜合指數(shù)是一個特別重要的數(shù)據(jù)，它在某種程度上對人事部門的工作具有重要的參考作用，給來年的人事工作供應(yīng)了數(shù)字依據(jù)，但是發(fā)牢騷的事總是有的。朗訊只是不允許大家在網(wǎng)絡(luò)上或公用通道發(fā)牢騷，飯桌上的話就不在之列了。朗訊期望每個人在朗訊有足夠的空間將力量發(fā)揮出來，每一個人的力量都不斷提高。人力資源部的管理思想就是人盡其才，讓才增值。跳槽會有幾種狀況，一種是找一個能夠讓將來增值的地方，另一種是高薪的吸引。很多人在工作中有很多怨言，有些是主動的，由于可能這個員工只是用不恰當(dāng)?shù)牡姆绞綄⒂袃r值的建議提出來了。朗訊有讓員工申述的途徑，員工可以與老板挺直溝通，與老板的老板溝通，還可以找人力資源部談。通過這些途徑，將彼此不能夠理解和明白的地方談出來。有時候管理者的水平特別重要，經(jīng)理和員工的關(guān)系也是打算員工跳槽的重要因素，所以培育和提高管理者在溝通方面的技巧特別重要。不信任你就沒有方法人力資源做得如何，從員工對你的信任度就可以看出。做了6年人力資源工作的孫賀影深有體會：“假如員工很信任你，就會把你當(dāng)作伴侶或職業(yè)生涯的顧問，他會問到你這里來。有時候就有員工找到我，詢問他個人的發(fā)展。我會給他分析，看他是否對自己的背景有客觀分析，幫他定位下一步發(fā)展方向與目標(biāo)。好的員工我們確定盡最大努力挽留。溝通雖有很多渠道，但是員工不信任你，你就會沒方法。”朗訊還會不定期召開員工大會，各部門負責(zé)人、員工和總裁都參與。大家暢所欲言談問題。在公司里面，很多經(jīng)理辦公室的門時刻開著，但是Opendoor是一種形式，主要是心里要Opendoor。老板有沒有和員工溝通的意識，有無培育員工的意識，有無定期不定期與員工交談的意識，員工有無和老板溝通的意識？隔閡的形成主要是員工認為是老板要做的事情，老板以為是員工應(yīng)當(dāng)知道的事情，彼此不溝通，沖突會激化。朗訊在經(jīng)理培訓(xùn)中強調(diào)雙方訂下engagement(履行)內(nèi)容。任何一項制度，員工和老板雙方主動參與就會好，強扭的瓜不甜。SpiritTeam與員工同樂SpiritTeam是朗訊公司一個非業(yè)務(wù)目標(biāo)的組織，成員由全公司員工自愿報名選出，第三屆的SpiritTeam由17個成員組成，他們來自各個業(yè)務(wù)部門。SpiritTeam類似一個文體部門，主要組織員工消遣和運動，現(xiàn)在正在組建朗訊的足球隊和橋牌隊。SpiritTeam有自己的網(wǎng)頁，活動預(yù)報都在網(wǎng)上可以查知。很多員工的生日表也貼在上面。1999年SpiritTeam進行的重大活動有爬長城競賽、春季運動會、老總茶話會。SpiritTeam有時還組織一些很生活化的講座：例如如何照看自己的Baby。SpiritTeam還有網(wǎng)絡(luò)茶屋、網(wǎng)絡(luò)圖書館。每年例行1000多人的員工家屬春節(jié)晚會盛況空前。在朗訊公司的飲水房間和公共通道上，有特地供員工溝通生活信息的公告牌，常常有租房、換托兒所之類的信息。多元文化朗訊的人才觀是：一個人在他的崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)公司的統(tǒng)一目標(biāo)，這個人對公司來說是一個人才。不同的工作崗位需要不同特質(zhì)的人才，朗訊的GROWS文化已經(jīng)特別全面表達了朗訊的人才觀。公司將很多外部條件拋開，大家講公平，多元，而且人人這樣去維護。在招人時也留意男女比例確定要上來，現(xiàn)在公司員工的性別比例是男女四六比。管理最重要的不是形式主義，而是管理人員的管理觀念，各級管理人員的意識特別重要。多元化對朗訊來說有很多深層的意義，朗訊始終是高科技的企業(yè)，科學(xué)制造和創(chuàng)造強的地方就需要個體差異，假猶如是一類人，就很難撞出火花。買賣不是請客吃飯在朗訊公司可以感受到輕松的氣氛，但這并不表明朗訊員工的工作不繁重，行為沒有規(guī)范，從某種程度上說，越是有優(yōu)良的管理的地方，人越能獲得真正的放松。朗訊特別重視職業(yè)道德的建設(shè)，認為這是一個企業(yè)在客戶和供貨商那里建立信譽的重要方面。關(guān)于朗訊的職業(yè)道德，有一本小冊子——《職業(yè)道德準(zhǔn)則——一個對個人之承諾》，里面規(guī)定了很多細致的問題和答案，在此列舉一二，讓我們管窺朗訊如何重視自身形象的。正直和坦率：我們堅持最高職業(yè)道德和個人道德水準(zhǔn)。在同客戶、股東、供貨商、合作伙伴、我們工作和生活的社區(qū)以及我們彼此交往的過程中，我們都表現(xiàn)出真誠和坦率。我們支持符合我們的價值觀念的行為，而對有悖于我們的價值觀念和行為敢自告奮勇。產(chǎn)品推銷：朗訊科技公司的員工主動參與競爭，但只是在公正基礎(chǔ)上的競爭。即使會失去銷售機會，我們也不會對產(chǎn)品的力量做不實介紹。禮品、款待和恩惠：禮品饋贈的方法世界各地不一。饋贈禮品通常是為了表達善意。而在一些國家里，拒絕禮品可能會冒犯送禮者。但在另一方面，接受禮品可能引起利益沖突或者引起利益沖突的苗頭。這使禮品收受者進退兩難。在何種狀況下接受禮品？一般而言，假如禮品非你主動索取，價格不昂貴，并且贈送者的目的不是為了影響你的推斷，那么可以接受這種禮品。否則，應(yīng)當(dāng)加以拒絕，并且向送禮者說明朗訊科技公司的政策規(guī)定。絕不應(yīng)以挺直或間接的方式向客戶或者供貨商索取禮品。在任何狀況下都不應(yīng)挺直或間接向任何人收取現(xiàn)金、貸款、回扣、特殊待遇、恩惠或者服務(wù)?？梢蚤g或接受客戶或供貨商在正常業(yè)務(wù)過程中的禮貌性請客吃飯或者其他適度形式的款待但不是為了影響你的業(yè)務(wù)打算。辦公不是與個人無關(guān)以下這些問答，反映了朗訊員工在公私之間的尺度。假如我家里消失緊急狀況，我能否用法公司的電話？抑或我應(yīng)當(dāng)查找一個付費電話？答案：員工撥打或接收重要的私人電話一般是可以允許的，只要這類電話并特別常性的，很簡短，并且不阻礙正常的業(yè)務(wù)活動。我常常進行公務(wù)旅行和私人旅行。我能否保留我在公務(wù)旅行中得到的非現(xiàn)金利益(例如：飛行?？托庞?并將它們用于我的私人旅行方案？答案：你可以保留飛行?？托庞?，并將它們用于私人旅行。但是，你不能為獵取它們和其他類似非現(xiàn)金的促銷性利益而影響或轉(zhuǎn)變公司指定的旅行社制定的旅行方案。這樣做從兩個方面來講違反朗訊公司的政策。首先，在你的個人利益和公司關(guān)于用法合理的最低飛機票的要求之間存在利益沖突。其次，假如你的旅行費用高于本應(yīng)當(dāng)由指定旅行社安排該旅行所需的費用，那么你就濫用了公司的資金。我的一個同事剛剛購買了一個新的軟件程序，我很期望用法該軟件程序。我的部門眼下無法支付新拷貝的費用。我能否將該新軟件拷貝到其他電腦里去？答案：不能。未經(jīng)授權(quán)拷貝軟件是違反版權(quán)法和朗訊科技公司的政策的。對話不要認為轉(zhuǎn)變都是不好的記者：在我眼里，我認為你的職業(yè)生涯到目前來說，雖然不能說成就，但是說成功并不為過，你認為員工在設(shè)計自己的職業(yè)方案時應(yīng)當(dāng)考慮什么問題？李劍波：拿我自己的例子來說，我可以談一些個人看法。我覺得員工開頭設(shè)計自己的時候，首先有一個了解的過程，但并不是大家常常說的：我自己是一個開朗的人或內(nèi)向的人等。必需認清很多概念是早期社會和父母家庭造成的，其實我認為了解自己的方面是：我今日進到外企，外企對員工的要求是什么，而我自己能充分哪些要求，它所要求的東西哪些是我不具有的。舉個例子，外企往往要求你要有比較強的溝通力量。這是指當(dāng)你有你的觀點時要說，而且說你的觀點時不會損害別人的感情，這是一種很專業(yè)性的說法，很能表達你的心情，但是同時又避開損害其他發(fā)言觀點與你不同的人。例如有人會認為：我從小不擅長管人，現(xiàn)在同樣不擅長管人。其實不是這樣的。全部這些管理技能都是后天可以培育的，假如意識到自己以前沒有培育這方面的技能，現(xiàn)在可以培育。所以我覺得生疏自己和環(huán)境對自己的期望值是第一個動身點。我們還有很多人愛發(fā)牢騷，只要企業(yè)發(fā)生什么轉(zhuǎn)變，我們會很自然地說這個轉(zhuǎn)變是不好的，但是可能今日大部分企業(yè)轉(zhuǎn)變是企業(yè)唯一不變的東西，假如你的心態(tài)對企業(yè)的變革是逆向的心態(tài)，不完是你活得很累，而且會影響你在這個企業(yè)的發(fā)展。所以第一條是環(huán)境對你的期望是什么。第二條是自己要努力，特別具體的去努力。任何一個好的職業(yè)發(fā)展，機會的因素有，但不很大，看你有沒有抓住一個可以學(xué)習(xí)的方案?，F(xiàn)在看一看，社會供應(yīng)了一個特別便利的Internet機會，你是不是真的能夠把握這個機會，盡量把握新的學(xué)問，考慮是否再回學(xué)校去充電。所以我認為職業(yè)發(fā)展要有一個特別扎實的方案。第三，真正端詳自己的強項和企業(yè)給你提高的機會，所謂最有效的方向，這一點，我自己的感受是人有很強的適應(yīng)力量。評論：管理不能回避企業(yè)文化有一名外國經(jīng)理人說：“企業(yè)文化就像恒溫下的真菌，你很難用手捕獲到它，然而它卻是無所不在的！”假如要給企業(yè)文化下定義真的很難。企業(yè)文化通常指的是企業(yè)的環(huán)境或共性，有點意味著“它是我們這兒的辦事方式”。舉個簡潔的例子，在有的公司，員工必需等主管下班走了自己才走。這一條在公司的任何條款里都沒有寫，但是大家都這么做了。確定要將企業(yè)文化所包含的東西描敘一下，我想主要是四個方面：①企業(yè)員工所共有的觀念，價值取向以及行為等外在表現(xiàn)形式；②由管理作風(fēng)和管理觀念(管理者說的話、做的事、嘉獎行為)構(gòu)成的管理氛圍；③由現(xiàn)存的管理制度和管理程序構(gòu)成的管理氛圍；④書面或非書面形式的標(biāo)準(zhǔn)和程序。企業(yè)文化滲透到企業(yè)員工和客戶的幾乎全部方面。例如有的公司員工對每個人直呼其名，有的公司強調(diào)客戶總是對的。一個企業(yè)的企業(yè)文化與管理者的風(fēng)格一脈相承。談管理談到高層次就回避不了企業(yè)文化。企業(yè)在管理上往往有很多規(guī)章制度，這些制度多是規(guī)范員工個人和商業(yè)行為的，這都是外部給員工的要求。企業(yè)的規(guī)章制度制定得再具體嚴密，總有些無法考慮到的地方，所以用行為掌握的方式去管理員工，總無法真正將員工管好，更談不上發(fā)揮他們的制造性。在納粹集中營里，用槍也管不了人的思想。所以管理的最高境界是員工自己管理自己，要員工自己管理自己，就要讓員工信任這個企業(yè)，信任這個企業(yè)主見的價值觀是正確和意義重大的，不完是對企業(yè)，而且對個人發(fā)展和修身養(yǎng)性都意義重大。所以好的管理都是特別留意文化建設(shè)的，而好的文化，里面幾乎布滿做人的道路。只有文化才能將人的心“管”住，“管”住了心，就“管”住了一切。采訪手記：最重要的一點是什么？在和朗訊人力資源部交談時，我感受最深的是朗訊的GROWS文化行為。過后認真體會GROWS文化規(guī)定的內(nèi)容，卻認為這里面最重要的一點是W，即Warkplacethat'sopen,supportiveanddiverse。朗訊鼓舞員工在工作場所不完是要有