人力資源考試試題人力資源考試試題在學(xué)習(xí)、工作生活中，我們經(jīng)常接觸到試題，試題是參考者回首所學(xué)知識(shí)和技能的重要參考資料。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編整理的人力資源考試試題，希望能夠幫助到大家。人力資源考試試題1(1)簡(jiǎn)答題：命題視角比較好掌握，主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等;答題要求：力求“扼要〞，要根據(jù)試題要求，準(zhǔn)確和完整地抓住重點(diǎn)，突出要點(diǎn)，對(duì)試題作出明確和完整的回答即可。(2)計(jì)算題：主要檢驗(yàn)應(yīng)試人員從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的分析的水平。計(jì)算題所考查的知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡(jiǎn)單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)據(jù)分析方法。答題要求：答題過程中不僅要有正確的計(jì)算結(jié)果，還需要寫出必要的步驟和計(jì)算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。(3)圖表分析題：是檢測(cè)應(yīng)試人員知識(shí)和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對(duì)圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件作出具體說明，要求應(yīng)試人員根據(jù)圖表所給出的信息，針對(duì)該試題的提問，作出正確的回答。圖表分析題重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)試人員對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。答題要求：要根據(jù)圖表提供的已知條件，運(yùn)用教程中的基本概念、原理和方法，對(duì)存在的問題進(jìn)行全面深入的分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、方法、計(jì)劃或方案。(4)案例分析題：命題不是簡(jiǎn)單孤立的考核問題本身，而是考核考生對(duì)基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合應(yīng)用能力。它的命題視角一般體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用。答題要求：應(yīng)試人員應(yīng)該結(jié)合自身工作實(shí)際，運(yùn)用好（培訓(xùn)教程）中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。(5)方案設(shè)計(jì)題：主要檢測(cè)應(yīng)試人員如何運(yùn)用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實(shí)際工作中遇到的困難和問題的能力。答題要求：方案設(shè)計(jì)題命題范圍一般集中在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或經(jīng)常出現(xiàn)的一些疑難點(diǎn)等問題上，應(yīng)試人員應(yīng)該對(duì)題目所提供的案例進(jìn)行分析，并提出解決問題的對(duì)策或?qū)嵤┓桨浮Ｈ肆Y源考試試題2第一題材料1：亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校，需做學(xué)徒，所費(fèi)不少。這樣費(fèi)出去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者身上。這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)于他們所處的社會(huì)，也是財(cái)產(chǎn)的一部分。工人增進(jìn)熟練的程度，可和便利勞動(dòng)，節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器和工具同樣看作是社會(huì)上的固定資本，學(xué)習(xí)的時(shí)候，固然要花一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用，可以得到償還，同時(shí)也可以取得利潤(rùn)。〞材料2：諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)〔1979年〕獲得者、被譽(yù)為“研究人力資本理論的先驅(qū)者〞的西奧多·舒爾茨認(rèn)為：“人是國(guó)民財(cái)富的一個(gè)重要組成部分，物質(zhì)資本已不是使人貧窮的主要因素，而人力資本才是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家貧富的關(guān)鍵。〞根據(jù)柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，在勞動(dòng)力不變的情況下，資本每增加3%，產(chǎn)出就增加1%。在1909~1949年間，美國(guó)經(jīng)濟(jì)中私人非農(nóng)業(yè)部門中每人·小時(shí)的資本額增長(zhǎng)了31.5%，在這個(gè)基礎(chǔ)上人均產(chǎn)出大約應(yīng)增長(zhǎng)10%。然而，事實(shí)上在這個(gè)時(shí)期人均產(chǎn)出卻增長(zhǎng)了104.6%。也就是說，有90%的生產(chǎn)率的增加無(wú)法用按工人平均的資本額的增長(zhǎng)來(lái)給出解釋。舒爾茨測(cè)算出，在1927~1959年間，人力資本的增長(zhǎng)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)達(dá)43%，其中教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)最大，達(dá)到33%。同期，教育投資的平均收益率為17.3%，是收益率最高的投資。要求：結(jié)合上述材料闡明人力資本的概念與重要性，并論述人力資本理論對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)性地位。答：所謂人力資本，是對(duì)人力進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等所形成的資本。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資本主要指凝結(jié)在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力，這是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟(jì)。他認(rèn)為人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但人力的取得不是無(wú)價(jià)的，需要耗費(fèi)一定的稀缺資源，人力，包括知識(shí)和技能的形成，都是投資的結(jié)果，掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，他所論述的人力資本投資概念大體包括如下內(nèi)容：一是人力資本存在于人的身體之內(nèi)，表現(xiàn)為人的健康、體力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和其他精神等，一句話，表現(xiàn)為人的素質(zhì)；二是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，人力資本特別是企業(yè)家型的人力資本是稀缺的；三是人力資本是通過投資于教育、健康等而形成的資本，這種投資支出是生產(chǎn)性的；四是人力資本像一切資本一樣應(yīng)當(dāng)獲得回報(bào)，人的時(shí)間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值提高是一種趨勢(shì)；五是人力資本對(duì)一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來(lái)越大。人力資本的投資，比非人力資本的投資回報(bào)高，一方面，固然人力資本的投資往往出現(xiàn)融資困難〔因?yàn)椴皇俏镔|(zhì)資本的投資，難于辦理抵押手續(xù)，所以很難向金融機(jī)構(gòu)借到錢來(lái)進(jìn)行自我增值投資〕，而且人力資本是一種流動(dòng)性極低的資產(chǎn)，因?yàn)樗荒鼙怀鍪?。但另一方面，每個(gè)理性人，都會(huì)根據(jù)收益和成本，去決定對(duì)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療〔健康資本〕等投資的多少。而人力資本的投資收益，除了貨幣收入外，還有職位提升、工作滿足感及文化等非貨幣收入，至于投資成本，則主要取決于花在這些投資上的時(shí)間所被放棄的價(jià)值，例如，利用周末時(shí)間接受教育而放棄了用周末時(shí)間賺錢所得的收入。投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資成本，因此，對(duì)于人力資本的投資，實(shí)在極其重要。人力資本理論成功地解釋了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無(wú)法解釋的問題：資本—收入比率為何隨經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不斷下降；國(guó)民收入的增長(zhǎng)為何遠(yuǎn)大于投入的土地、物質(zhì)資本和勞動(dòng)力等資源總量以及戰(zhàn)后工人工資何以大幅度上升等。這一理論極大地推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展與完善，其奠基人舒爾茨也因此獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，這不僅是對(duì)這些著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家的肯定，也是對(duì)人力資本理論的充分肯定。因此，從材料能夠看出，人力資本對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、教育水平的提高都有著重要的積極作用。第二題材料1：20xx年3月22日，教育部副部長(zhǎng)魯昕在中國(guó)發(fā)展高層論壇上表示，我國(guó)即將出臺(tái)方案，實(shí)現(xiàn)兩類人才、兩種模式高考，技能型人才的高考和學(xué)術(shù)型人才的高考分開。第一種高考模式就是現(xiàn)在的高考，學(xué)術(shù)型人才的高考。第二中高考模式是技術(shù)技能人才的高考，考試內(nèi)容為專業(yè)技能測(cè)試+高中學(xué)業(yè)水平考試成績(jī)。參加“技能型人才高考〞的學(xué)生無(wú)需參加高三的統(tǒng)一高考，只需向?qū)W校提供高中學(xué)業(yè)水平考試成績(jī)并參加招生校的專業(yè)技能測(cè)試。材料2：江蘇省教育考試院院長(zhǎng)鞠勤3月22日表示，其實(shí)，江蘇從20xx年開始，就已經(jīng)通過高職院校單獨(dú)招生和注冊(cè)入學(xué)等高考模式，開始遴選技術(shù)技能型人才。20xx年，試點(diǎn)院校擴(kuò)大到11所，20xx年，這一數(shù)字上升為34所。對(duì)于一些難以考取重點(diǎn)高校和本科院校的學(xué)生，在高考前提前參加這類考試，可以讓他們對(duì)自己有更清楚的自我定位，如果喜歡這些高校的專業(yè)，就不必把時(shí)間和精力都堵在高考上。通過跟蹤學(xué)生幾年的就業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，通過高職單招錄取的學(xué)生，就業(yè)的對(duì)口率要比高考錄取考生平均高20%。南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院招生就業(yè)處處長(zhǎng)高宏彥說，高職單招能對(duì)學(xué)生的綜合素質(zhì)全面評(píng)估，有利于選拔人才，也有利于學(xué)生選擇適合自己的專業(yè)，是雙贏。而這是高考難以實(shí)現(xiàn)的?！芭e個(gè)例子，學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷的孩子，表達(dá)能力可能不好，但如果參加普通高考分?jǐn)?shù)夠了，就能讀這個(gè)專業(yè)。但是如果參加高職單招考試，面試中如果專家們發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，那學(xué)生就考不上。〞要求：運(yùn)用人力資源投資理論，對(duì)上述材料進(jìn)行評(píng)論。答：所謂人力資本，是對(duì)人力進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等所形成的資本，人力資本投資則是通過增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨認(rèn)為，人力資本主要指凝結(jié)在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力，這是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟(jì)。人力資本投資具有以下特征：1〕人力資本投資具有連續(xù)性、動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，2〕人力資本投資主體與客體具有同一性，3〕人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性，4〕人力資本投資收益形式多樣，6〕人力資本投資具有倍增效應(yīng)，7〕人力資源投資收益具有遞增效應(yīng)。從人力資本投資具有倍增效應(yīng)和遞增效應(yīng)來(lái)看，人力資源投資能夠促進(jìn)人力資源載體的知識(shí)和技能的增長(zhǎng)，提高人力資源素質(zhì)，增加人力資本存量。舒爾茨通過對(duì)美國(guó)在1900~1957年間的物質(zhì)資源的投資收益和人力資源的投資收益進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和計(jì)算，發(fā)現(xiàn)在這段時(shí)期的人力資源投資收益率是物質(zhì)資源投資收益的率的5倍。人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中具有具有關(guān)鍵性的作用，因此和物質(zhì)資源的投資相比，對(duì)人力資源進(jìn)行的投資具有更高的效益。物質(zhì)資本投資有個(gè)收益遞減規(guī)律，經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)現(xiàn)了土地肥力遞減的趨勢(shì)。唯獨(dú)對(duì)人力資源的投資卻具有收益的遞增效應(yīng)，即在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定的時(shí)期后所獲得的邊際收益也將越多，這將克服其它生產(chǎn)要素的邊際收益遞減從而保證經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)。因此，從材料能夠看出，對(duì)于一些難以考取重點(diǎn)高校和本科院校的學(xué)生，在高考前提前參加這類考試，可以讓他們對(duì)自己有更清楚的自我定位，如果喜歡這些高校的專業(yè)，就不必把時(shí)間和精力都堵在高考上。高職單招能對(duì)學(xué)生的綜合素質(zhì)全面評(píng)估，有利于選拔人才，也有利于學(xué)生選擇適合自己的專業(yè)，是雙贏。人力資源考試試題3一.單項(xiàng)選擇題1、企業(yè)同其所有者之間的財(cái)務(wù)關(guān)系反映的是〔〕。A．經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的關(guān)系B．納稅關(guān)系C．投資與受資關(guān)系D．債權(quán)債務(wù)關(guān)系2、在下列支付銀行存款的各種方法中，名義利率與實(shí)際利率相同的是〔〕。A.收款法B.貼現(xiàn)法C.加息法D.余額補(bǔ)償法3、兩種股票完全負(fù)相關(guān)時(shí)，把這兩種股票合理地組合在一起時(shí)，〔〕。A．能適當(dāng)分散風(fēng)險(xiǎn)B．不能分散風(fēng)險(xiǎn)C．能分散一部分風(fēng)險(xiǎn)D．能分散全部風(fēng)險(xiǎn)4、下列各項(xiàng)中，不能通過證券組合分散的風(fēng)險(xiǎn)是()。A．非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)B．公司特別風(fēng)險(xiǎn)C．可分散風(fēng)險(xiǎn)D．市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)5、在以下股利政策中，有利于穩(wěn)定股票價(jià)格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈余相脫節(jié)的股利政策是〔〕。A.剩余股利政策B.固定或持續(xù)增長(zhǎng)的股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策6、企業(yè)的管理目標(biāo)的最優(yōu)表達(dá)是〔〕。A．利潤(rùn)最大化B．每股利潤(rùn)最大化C．企業(yè)價(jià)值最大化D．資本利潤(rùn)率最大化7、普通年金終值系數(shù)的倒數(shù)稱為〔〕。A.復(fù)利終值系數(shù)B.償債基金系數(shù)C.普通年金現(xiàn)值系數(shù)D.投資回收系數(shù)8、如果企業(yè)的資金來(lái)源全部為自有資金，且沒有優(yōu)先股存在，則企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)()。A．等于0B．等于1C．大于1D．小于19、某企業(yè)按年利率4．5％向銀行借款200萬(wàn)元，銀行要求保留10％的補(bǔ)償性余額，則該項(xiàng)借款的實(shí)際利率為()。A．4．95％B．5%C．5．5％D．9．5%10、影響企業(yè)價(jià)值的兩個(gè)最基本因素是()。A．時(shí)間和利潤(rùn)B．利潤(rùn)和成本C．風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬D．風(fēng)險(xiǎn)和貼現(xiàn)率二、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述企業(yè)的財(cái)務(wù)關(guān)系。2．什么是年金？年金有幾種表現(xiàn)形式以及其含義是什么？3．什么是資本成本？決定資本成本高低的因素有哪些？人力資源考試試題41、單項(xiàng)選擇題：1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲2.在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門3.馬克思稱之為用“饑餓政策〞進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強(qiáng)活力B.提高學(xué)歷，增加效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()A.崗級(jí)B.崗等C.崗類D.崗系6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡(jiǎn)難易B.工作的責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人〞體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻〞特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()A.工人的純工作時(shí)間B.工人從上班到下班之間的時(shí)間C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間12.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是()A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化B.勞動(dòng)專業(yè)化C.勞動(dòng)連續(xù)化D.勞動(dòng)個(gè)性化13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性14.組織文化與思想工作的關(guān)系是()A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事C.組織文化是思想工作的補(bǔ)充D.二者沒有關(guān)系15.“魔鬼〞訓(xùn)練是一種()A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折〞訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()A.技能培訓(xùn)B.知識(shí)傳授培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為()A.正激勵(lì)B.負(fù)激勵(lì)C.內(nèi)激勵(lì)D.外激勵(lì)20.期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于()A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是()A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)物工資24.公共福利是指()A.社會(huì)要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利25.在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()A.加強(qiáng)福利待遇B.改善勞動(dòng)條件C.提高員工自我保護(hù)意識(shí)D.保障勞動(dòng)者權(quán)益26.“目標(biāo)一致理論〞認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是()A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是()A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老29.我國(guó)（失業(yè)保險(xiǎn)條例）規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為()A.12個(gè)月B.24個(gè)月C.18個(gè)月D.30個(gè)月30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行()即行終結(jié)的法律制度A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決2、多項(xiàng)選擇題31.人力資源管理的基本原理包括()A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理D.個(gè)體差異原理E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行：()A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦33.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容()A.激勵(lì)時(shí)機(jī)B.激勵(lì)頻率C.激勵(lì)程度D.激勵(lì)深度E.激勵(lì)廣度34.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：()A.自我評(píng)定B.同級(jí)評(píng)定C.下級(jí)評(píng)定D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定E.顧客評(píng)定35.根據(jù)（國(guó)家公務(wù)員暫行條例）的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：()A.嘉獎(jiǎng)B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽(yù)稱號(hào)人力資源考試試題51.一定范圍內(nèi)的所有人員的總和為()A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.人力資本2.關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)的人力資源管理模式被稱為()A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式3.公平理論又稱社會(huì)比較理論，其提出者是()A.泰羅B.弗魯姆C.阿德福D.亞當(dāng)斯4.小張?jiān)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)突出，被公司評(píng)為優(yōu)秀員工，予以表?yè)P(yáng)。該舉措屬于()A.晉升激勵(lì)B.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.關(guān)懷激勵(lì)5.美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是()A.交往的需要B.生理的需要C.尊重的需要D.安全的需要6.某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合是()A.職務(wù)B.職位C.職權(quán)D.職系7.在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點(diǎn)是()A.信息量較大B.資料質(zhì)量較高C.調(diào)查范圍較廣D.調(diào)查效率較高8.屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部組織環(huán)境的信息是()A.組織結(jié)構(gòu)B.經(jīng)營(yíng)規(guī)劃C.企業(yè)文化D.管理風(fēng)格9.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法是()A.管理評(píng)價(jià)法B.趨勢(shì)分析法C.比率分析法D.工作負(fù)荷法10.在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是()A.系統(tǒng)性B.適應(yīng)性C.協(xié)調(diào)性D.開放性11.在招聘工作中擁有計(jì)劃、錄用、人員安置等決策權(quán)的部門是()A.用人部門B.行政管理部門C.上級(jí)主管部門D.人力資源管理部門12.人員錄用時(shí)必須考慮個(gè)人的能力特點(diǎn)、個(gè)性差異來(lái)安排相應(yīng)的職位。這一原則被稱為()A.因事?lián)袢薆.平等競(jìng)爭(zhēng)C.因人任職D.擇優(yōu)錄用13.提出素質(zhì)冰山模型的學(xué)者是()A.施恩B.霍蘭德C.博亞特茲D.麥克利蘭14.心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)評(píng)的行為類型可分為兩大類，一類是認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，另一類是()A.成就測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.能力傾向測(cè)驗(yàn)15.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為()A.客觀性原則B.可行性原則C.可比性原則D.標(biāo)準(zhǔn)化原則16.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三層面是()A.依樣畫瓢B.舉一反三C.融會(huì)貫通D.自我管理17.柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)估模型的反應(yīng)層是指()人力資源考試試題6蘇州人力資源考試題目問題：績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)?以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)?請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jī)效考核不流于形式?答案：一、我認(rèn)為績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。1、制定績(jī)效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限);2、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo);二是績(jī)效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。3、績(jī)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。4、績(jī)效后期處理包括一是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn);二是根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。二、為確?？?jī)效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：1、從高層到基層的全員重視;2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過程;3、建立良好的績(jī)效申訴通道;4、科學(xué)的績(jī)效體系;問題：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求?如何衡量培訓(xùn)效果?答案：一、1、對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績(jī)效考核的評(píng)估情況，確定管理人員績(jī)效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來(lái)解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求;2、對(duì)一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求;二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過受訓(xùn)后的績(jī)效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。問題關(guān)于勞動(dòng)合同1.正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?2.在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時(shí)(工傷、糾紛等)應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任?答案：在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，根據(jù)公司對(duì)員工的評(píng)定，對(duì)要辦理勞動(dòng)合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時(shí)，續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動(dòng)者可要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)與勞動(dòng)者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì)被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。問題：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)員工具有法律效力?答案一、制定的規(guī)章制度不與國(guó)家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性;二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。問題：論述題(結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述)您認(rèn)為工廠招聘工作的難點(diǎn)是什么?請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。問題：招聘工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評(píng)測(cè)和工作分析做的不完善，對(duì)需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人〞的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個(gè)難題。任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對(duì)于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境(如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等)。對(duì)于工廠的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況(交通、生活等方面)告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機(jī)會(huì)增大，可提高員工的忠誠(chéng)度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。問題：論述題(結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述)某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)平平、無(wú)法貫徹上級(jí)的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的.工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理?答案一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù);此員工的績(jī)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jī)。二、解決方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級(jí);2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)行面談，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例;3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。問題：請(qǐng)您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)?答案一、工廠人力資源部門的主要職能有：1、招聘、錄用、工作分析;2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績(jī)效考核4、員工晉升、降職、調(diào)任處理5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)6、部門成本控制及薪資管理二、崗位職責(zé)主要有：職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰事項(xiàng);2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考;3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案具體內(nèi)：1、在組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)或需要時(shí)，對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析;2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn);3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批4、就公司中層人事任免提供參考意見5、負(fù)責(zé)公司對(duì)外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：1、主持編寫公司人力資源計(jì)劃-2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案。3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。4、負(fù)責(zé)部門周(月、年)工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制2、客戶層面：?jiǎn)T工滿意度、核心員工流失率3、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績(jī)效考核、工作計(jì)劃完成情況4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率問題：道德的基本境界是家庭、父母，如果一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們?cè)噲D這樣考核：答案1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——似乎隨便一問，看知道否2、你工作很忙，幾乎沒有時(shí)間，怎樣管父母的事情?——誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識(shí)3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么辦?——誘導(dǎo)親人第一4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責(zé)任5、父母的生日是?——大概父母不會(huì)忘記孩子生日6、你要孩子嗎?——不孝有三，無(wú)后為大7、你會(huì)很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務(wù)?——誘導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)8、如果有困難、錯(cuò)誤、嚴(yán)重情況，你首先找誰(shuí)談和獲得幫助?——忠誠(chéng)度當(dāng)然，這樣的題目不盡完善，也許在實(shí)踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。人力資源考試試題7一、案例選擇題(每個(gè)小問3分，共15分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案)前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：1、針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取?()A、由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B、為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C、在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D、根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手2、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?()A、保健因素B、激勵(lì)因素C、改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D、信息不足以做出判斷3、雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的?()A、馬斯洛B、阿得佛C、赫茲伯格D、麥克里蘭4、工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?()A保健因素B、激勵(lì)因素C、二者均有D、二者均無(wú)5、人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?()A、工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí)B、事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通C、事先沒有做充分的宣傳D、其他部門的管理者沒有予以配合參考答案：1、D2、B3、C4、A5、B五、簡(jiǎn)答題(每題10分，共30分)1、人力資源管理功能有哪些?2、人力資源投資的范圍有哪幾個(gè)方面?3、選擇職業(yè)生涯的途徑。參考答案：1、答案要點(diǎn)：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)政治功能;(2)經(jīng)濟(jì)功能;(3)社會(huì)穩(wěn)定功能;(4)其他功能。2、答案要點(diǎn)：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：(1)員工招聘投資。(2)員工培訓(xùn)投資。(3)勞動(dòng)力配置投資。(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。(5)醫(yī)療保健投資。(6)員工福利及社會(huì)保障投資。3、選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個(gè)人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會(huì)中，生涯選擇途徑也有所不同?？偟膩?lái)看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型;(2)勞動(dòng)市場(chǎng)就業(yè)型;(3)親友介紹型;(4)社會(huì)分配型;(5)個(gè)人謀業(yè)型;(6)社會(huì)選擇型。、二、案例分析題(15分，請(qǐng)按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況來(lái)分析)實(shí)例：夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)孫晉走近時(shí)，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理〞，他說?！澳?，張廠長(zhǎng)，〞孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?當(dāng)然〞，張巖說著打開了門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我就把它們拿來(lái)。〞從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明書時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張巖很熟悉每項(xiàng)工作。“這兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系的呢?〞夏教授問道?！笆沁@樣，〞張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。〞孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，夏教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出什么建議。思考題：1、景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告?2、試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。參考答案：1、答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。2、答案要點(diǎn)：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。人力資源考試試題81、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系參考答案：人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容：1、戰(zhàn)略規(guī)劃〔企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)〕2、組織規(guī)劃〔企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)〕3、制度規(guī)劃〔目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證〕4、人員規(guī)劃〔對(duì)企業(yè)人員的整體規(guī)劃〕5、費(fèi)用規(guī)劃〔企業(yè)費(fèi)用的整體規(guī)劃〕人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系：1、組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2、人力資源要適應(yīng)組織規(guī)劃2、簡(jiǎn)述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型參考答案：【概念】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù)部門的總稱。【原則】1、任務(wù)目標(biāo)原則(明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署)2、分工協(xié)作原則(分工粗細(xì)恰當(dāng))3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利制衡原則(權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督)4、權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則(明確責(zé)任)5、精簡(jiǎn)及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)【類型】1、直線型(最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式)2、職能型(按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門)3、直線職能型〔直線型與智能型相互作用〕4、事業(yè)部型(在直線職能型上演變出來(lái)的當(dāng)代形式)3、簡(jiǎn)述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法參考答案：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱?！纠L制方法】1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)〔崗位或職務(wù)〕的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上3、表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。4、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序參考答案：【工作崗位分析內(nèi)容】1、對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，再對(duì)崗位活動(dòng)進(jìn)行分析2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析【工作崗位分析作用】1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)【工作崗位分析程序】一、準(zhǔn)備階段1、對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案3、做好員工的思想工作4、把任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項(xiàng)完成5、組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容二、調(diào)查階段〔根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究〕三、總結(jié)分析對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。人力資源考試試題9一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分。在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng).中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。)1.對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指【】A.戰(zhàn)略人力資源管理B.宏觀人力資源管理C.部門人力資源管理D.微觀人力資源管理2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【】A.人力資源規(guī)劃B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【】A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【】A.收集方式簡(jiǎn)單B.成本低且節(jié)省時(shí)間C.獲取工作信息的質(zhì)量較高D.可避免遺漏工作信息5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【】A.工作評(píng)價(jià)B.職位說明書C.工作設(shè)計(jì)D.薪酬體系6.甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)動(dòng)員工積極性和提升員工自身競(jìng)爭(zhēng)力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計(jì)方法是【】A.工作輪換B.工作簡(jiǎn)化C.工作豐富化D.工作擴(kuò)大化7.20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【】A.如何獲得高水平的管理人員B.人才的供求平衡C.提高工人的生產(chǎn)效率D.管理接班人計(jì)劃8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【】A.教育培訓(xùn)規(guī)劃B.人員分配規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃9.德爾菲法是一種【】A.定量預(yù)測(cè)技術(shù)B.比率分析法C.定性預(yù)測(cè)技術(shù)D.回歸預(yù)測(cè)法10.招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是【】A.領(lǐng)導(dǎo)能力B.專業(yè)技術(shù)能力C.管理能力D.表達(dá)能力和觀察能力11.企業(yè)最大的招募來(lái)源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【】A.獵頭公司B.內(nèi)部招募C.校園招募D.在線招募。12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】A.50%B.80%C.100%D.120%13.人員測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的有效性取決于【】A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度B.企業(yè)整體環(huán)境C.測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)D.參與測(cè)評(píng)工作的人員的主觀好惡14.在選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】A.差異性原則B.公正性原則C.準(zhǔn)確性原則D.可比性原則15.人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)是【】A.測(cè)評(píng)指標(biāo)B.測(cè)評(píng)要素C.測(cè)評(píng)內(nèi)容D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)16.全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是【】A.平衡記分卡B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D.360度反饋評(píng)價(jià)17.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為【】A.偏松傾向B.居中趨勢(shì)C.暈輪效應(yīng)D.偏緊傾向18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【】A.工作評(píng)價(jià)B.工作分類C.工作排序D.薪酬調(diào)查19.從世界范圍來(lái)看，目前使用最多的薪酬模式是【】A.職位工資制B.技能工資制C.績(jī)效工資制D.計(jì)件工資制20.斯坎倫計(jì)劃屬于【】A.人力資源計(jì)劃B.員工福利計(jì)劃C.利潤(rùn)分享計(jì)劃D.收益分享計(jì)劃21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【】A.前提B.函數(shù)C.補(bǔ)充D.導(dǎo)數(shù)22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【】A.全由教師指導(dǎo)解釋B.對(duì)教師的依賴降至最低C.教師不提供任何信息D.教師不需要做任何準(zhǔn)備23.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】A.由社會(huì)環(huán)境決定的B.公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇C.個(gè)人人格的反映和延伸D.個(gè)人被動(dòng)接受的過程25.員工福利管理的基本目標(biāo)是【】A.體現(xiàn)組織的文化氣氛B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展C.更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)D.使員工的歸屬感更強(qiáng)26.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】A.附加型彈性福利B.福利“套餐〞C.核心加選擇型彈性福利D.彈性支用賬戶27.企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】A.時(shí)代性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.實(shí)踐性28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感〞、“歸屬感〞。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【】A.導(dǎo)向功能B.凝聚功能C.約束功能D.激勵(lì)功能29.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)。這些知識(shí)存量被稱為【】A.勞動(dòng)力資源B.人才資源C.人力資本D.人力資源30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】A.原始成本B.重置成本C.可控成本D.間接成本二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分。在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)，錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。)31.人力資源需求預(yù)測(cè)分為【】A.歷史人力資源需求預(yù)測(cè)B.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)C.未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)D.過去流失人力資源預(yù)測(cè)E.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)32.心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于【】A.對(duì)勝任職務(wù)所需個(gè)性特點(diǎn)能夠做最好地描述并測(cè)量B.可進(jìn)行推論和數(shù)量化分析C.保證測(cè)試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系D.對(duì)主試和評(píng)分者的要求不高E.可直接觀察并隨時(shí)進(jìn)行反饋33.績(jī)效考核的結(jié)果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節(jié)的工作依據(jù)【】A.績(jī)效工資的發(fā)放B.績(jī)效反饋C.教育培訓(xùn)D.工資等級(jí)的晉升E.解聘34.在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括【】A.本部門的功能B.工作職責(zé)C.本部門特有的規(guī)定D.本部門的環(huán)境E.介紹本部門的同事35.享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備的條件是【】A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿1年B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿2年C.非本人愿意失業(yè)D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求E.失業(yè)者移居境外的三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每題5分，共30分。)36.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。37.簡(jiǎn)述工作分析的意義。38.簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟。39.簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容。40.簡(jiǎn)述塑造企業(yè)英雄的作用。41.簡(jiǎn)述人力資源成本的計(jì)量方法。四、論述題(此題共15分。)42.試述績(jī)效考核與績(jī)效管理的含義以及二者的區(qū)別。20xx年人力資源自考試題及答案解析一、單項(xiàng)選擇題1.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是宏觀人力資源管理的概念。【要點(diǎn)透析】宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。2.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的開發(fā)功能?！疽c(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動(dòng)中。3.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段。【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。4.【答案】C5.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的結(jié)果。【要點(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個(gè)完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。6.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)?！疽c(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來(lái)提高工作效率。7.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)?！疽c(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長(zhǎng)等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注重實(shí)效。8.【答案】D9.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是德爾菲法的性質(zhì)。【要點(diǎn)透析】德爾菲法由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見。10.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的能力。【要點(diǎn)透析】表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)能力必不可少。他們還需要在很短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語(yǔ)言)，并做出客觀的判斷。11.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來(lái)源?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來(lái)源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來(lái)滿足自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。12.【答案】B13.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是影響人才測(cè)評(píng)功能的兇素。【要點(diǎn)透析】預(yù)測(cè)功能是指通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績(jī)效水平。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。14.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則?！疽c(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)時(shí).必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測(cè)評(píng)必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。15.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是人員測(cè)評(píng)體系?！疽c(diǎn)透析】測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。其中，測(cè)評(píng)內(nèi)容是人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ);測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解;測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的項(xiàng)目;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。16.【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是360度反饋評(píng)價(jià)?！究键c(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)不同，360度反饋評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反饋評(píng)價(jià)，又稱多源反饋評(píng)價(jià)。17.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第17小題和20xx年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是居中趨勢(shì)?！疽c(diǎn)透析】居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡(jiǎn)單地評(píng)定為“中〞的等級(jí)。暈輪效應(yīng)指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候.如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績(jī)效考核的時(shí)候，傾向于總是對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做出過高或者過低的評(píng)價(jià)，就好像有些老師向來(lái)就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來(lái)就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。18.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)。【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。19.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考?jí)A的知識(shí)點(diǎn)是常用的薪酬模式?！疽c(diǎn)透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。20.【答案】D21.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀點(diǎn)。【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。22.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是案例分析法的運(yùn)用?！疽c(diǎn)透析】要成功地運(yùn)用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)教師的依賴程度降到最低。23.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長(zhǎng)階段?！疽c(diǎn)透析】美國(guó)著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作（人力資源管理）一書中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從出生到14歲為成長(zhǎng)階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。24.【答案】C25.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是員工福利管理的基本目標(biāo)。【要點(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。26.【答案】A27.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在當(dāng)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。28.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來(lái)的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的“認(rèn)同感〞和“歸屬感〞。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。29.【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在20xx年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資本的含義?！疽c(diǎn)透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)所掌握的專業(yè)知識(shí)就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。30.【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是原始成本的含義?！疽c(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲〞;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)〞。二、多項(xiàng)選擇題31.【答案】BCE32.【答案】AB【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)?！疽c(diǎn)透析】心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。33.【答案】ABCDE34.【答案】ABCDE【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是崗前培訓(xùn)為新員工提供的信息?！疽c(diǎn)透析】在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責(zé);(3)本部門特有的規(guī)定;(4)本部門的環(huán)境;(5)介紹部門同事。35.【答案】ACD【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的知識(shí)點(diǎn)是享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇所須的條件?！疽c(diǎn)透析】享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。三、簡(jiǎn)答題36.(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。37.工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。(2)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才〞的效果。(3)通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職〞的效果。(4)通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合。相互協(xié)調(diào)。(5)科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。38.(1)薪酬調(diào)查。(2)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。(3)將類似職位歸入同一工資等級(jí)。(4)確定每一工資級(jí)別表示的工資水平—工資曲線。(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度。(6)設(shè)計(jì)等級(jí)重疊。(7)管理薪酬體系。39.制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：(1)培訓(xùn)對(duì)象。這是解決培訓(xùn)誰(shuí)的問題。(2)培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作和標(biāo)準(zhǔn)。(3)培訓(xùn)時(shí)間?？梢愿鶕?jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)等因素來(lái)確定培訓(xùn)時(shí)間。(4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)?？梢杂衅髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。(5)培訓(xùn)方法、課程和教材。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇合適的培訓(xùn)方法和手段。(6)培訓(xùn)設(shè)施。設(shè)施設(shè)備的好壞對(duì)培訓(xùn)效果有重大影