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A管理模式是企業(yè)內(nèi)部的行政管理模式。什么是行政管理模式?

行政管理模式是科學(xué)的權(quán)力分配系統(tǒng)。劉光起

A管理模式創(chuàng)始人，中國技術(shù)經(jīng)濟學(xué)會學(xué)術(shù)顧問，中國管理科學(xué)學(xué)會理事，高級人才管理委員會副秘書長，北京光起管理模式設(shè)計中心首席設(shè)計師A管理模式的來源

A管理模式來源于跨國集團，與國際接軌；誕生在中國大地，具有足夠的中國特色。

1997年10月25日中國企業(yè)管理協(xié)會召開論證會，與會的國家經(jīng)貿(mào)委、體改委的官員和部分專家學(xué)者對A管理模式給予充分肯定。

八十年代初，跨國企業(yè)集團闖入中國這塊神秘的土地。為了站住腳，他們花了上千萬美元，請咨詢公司和中國人一起，搞了一套適合中國國情的管理模式。它在中國大型合資企業(yè)實行了十幾年之久，證明是高效、實用的企業(yè)行政管理模式。

他們培訓(xùn)出第一批職業(yè)經(jīng)理，劉光起就是其中一員。被派到外國大企業(yè)去當(dāng)經(jīng)理，回國之后，以其所學(xué)，先后在大連、海南、沈陽、北京等地的國有和民營企業(yè)做總經(jīng)理，進行示范性管理。結(jié)合中國國情總結(jié)出A管理模式。A管理模式的內(nèi)容

基礎(chǔ)篇：

預(yù)算計劃系統(tǒng)

組織系統(tǒng)

企業(yè)文化系統(tǒng)

運作篇：

垂直指揮系統(tǒng)

橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)

檢查反饋系統(tǒng)

人才篇：

人才招聘任用系統(tǒng)

培訓(xùn)系統(tǒng)

激勵系統(tǒng)A管理模式的重要觀點:

受監(jiān)督的個人負(fù)責(zé)制

企業(yè)動作以預(yù)算為核心

一個上級的原則

既無重疊，又無空白的分工原則

逐級指揮、逐級報告的原則

工作程序控制各部門之間的動作

指揮系統(tǒng)不能任意改變工作程序

必要時才設(shè)副職

四小時復(fù)命制

述職是雙邊的，不是集體的

檢查可以越級，檢查必須重疊

"合適偏高"的用人原則

員工要保護自己，表現(xiàn)自己

鼓勵員工的雄心-Ambition

管理模式不能拼湊，不是"百衲衣"

把80%的命令變成培訓(xùn)

動力加潤滑，企業(yè)才能正常運轉(zhuǎn)

競爭是激勵的基本手段；

發(fā)展起夜是激勵員工的最好手段。第一章總論管理是通過別人完成任務(wù)的藝術(shù)。大競爭時代，不是干什么都賺錢。船不堅、不快、不靈活、不現(xiàn)代化不行。現(xiàn)在我們面臨的是模式化管理的時代，這個時代靠能人、點子、積累經(jīng)驗是不行了，需要專家的管理、現(xiàn)代化的管理、行政管理；我們面臨的時代是行政管理的時代，企業(yè)能賺來錢，也能很快失去錢；現(xiàn)在是動態(tài)管理的時代，需要科學(xué)的管理模式；法治化的時代到來了，公司法等的頒布，不懂法不行；貿(mào)易、管理、商品、人才國際化到來了，我們必須與外國企業(yè)展開面對面的競爭。

A管理模式是企業(yè)的內(nèi)部行政管理模式。這些年，我們的經(jīng)理們在抓產(chǎn)品質(zhì)量、抓名牌、市場營銷，用能人，用點子，用好招兒，積累了豐富的管理經(jīng)驗，可是起來不久又消失了，因為缺乏象豐田公司等世界名牌大企業(yè)內(nèi)部的行政管理模式。

所謂企業(yè)內(nèi)部行政管理，就是一套自上而下的、科學(xué)的權(quán)力分配系統(tǒng)。管理人員就是用權(quán)力管理企業(yè)，沒有權(quán)力，什么也干不成，工作目的計劃無法實現(xiàn)。這個系統(tǒng)是個科學(xué)的系統(tǒng)，是每個崗位的分配系統(tǒng)。權(quán)力應(yīng)該精密地組合在一起，必須經(jīng)過周密地設(shè)計、試用、定型，成為模式，才能為企業(yè)營銷、資本組合、產(chǎn)品質(zhì)量、各方面的工作提供一個優(yōu)秀的管理平臺。

A管理是受監(jiān)督的個人負(fù)責(zé)制。必須把企業(yè)中的所有工作落實到個人。個人權(quán)力必須經(jīng)過有關(guān)部門授權(quán)；企業(yè)所有的人都有各自不同的權(quán)力，不得重疊；個人負(fù)責(zé)制必須依法、依制；個人負(fù)責(zé)制必須受監(jiān)督，個人必須能負(fù)起責(zé)，這就必須受董事會（業(yè)主）的監(jiān)督，受監(jiān)事會、股東會、職工的監(jiān)督，還必須接受黨的監(jiān)督、政府的監(jiān)督，因為企業(yè)不僅屬于企業(yè)，還屬于社會。個人負(fù)責(zé)制與集體領(lǐng)導(dǎo)并不矛盾，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是一個人，重大事項須董事會決定，同時給各級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，集體的決定也要個人來執(zhí)行。

塑造職業(yè)經(jīng)理。很多職業(yè)要證書。經(jīng)理駕駛的是一個企業(yè)，更應(yīng)是職業(yè)的。經(jīng)理必須首先是一個行政專家（當(dāng)然同時是其它專家更好），他必須知道如何做出計劃、組織、指揮、推動、控制、檢查。職業(yè)經(jīng)理必須從儀表到談吐，從指揮到辦公都受過專業(yè)的訓(xùn)練，看起來就象個經(jīng)理。必須知道如何利用他的人力、設(shè)備、土地、環(huán)境及一切可用資源，并組織起來為企業(yè)服務(wù)；他必須知人善任，必須是一個用人的專家，熟知下屬的要求；必須知道與技術(shù)專家、操作者一起來完成任務(wù)。職業(yè)經(jīng)理須經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉才能培養(yǎng)出來。

建立管理模式。A管理模式的功能能夠協(xié)助企業(yè)建立以下系統(tǒng)：

1、預(yù)算計劃系統(tǒng)。國外企業(yè)以預(yù)算為中心，其計劃為實現(xiàn)預(yù)算，根據(jù)市場需求完成利潤線、投資回收線、維持線，資源充分利用否、產(chǎn)出是多少。

2、科學(xué)的組織管理系統(tǒng)。設(shè)置好部門、崗位，設(shè)好每個崗位的責(zé)任、權(quán)力、上下級、工作范圍。部門、崗位之間的職能能否做到既無重疊，又無空白，是關(guān)系企業(yè)將來能否長治久安的關(guān)鍵，企業(yè)管理的功夫都在這兒。

3、企業(yè)文化。競爭的關(guān)鍵是特色，特色的核心是品牌，品牌的保障是文化，文化的源泉是歷史。企業(yè)文化是企業(yè)的生命，中華民族就是由于有極其深厚的文化底蘊才在世界上經(jīng)歷五千多年而不衰。世界上有很多企業(yè)也是由于有自己獨特的企業(yè)文化而百年不衰。我國的同仁堂、全聚德，外國的肯德積、麥當(dāng)勞，其生存能力都很強，福特公司并沒有因為其重要人物的離去而垮掉。

4、建立強有力的垂直指揮系統(tǒng)。企業(yè)象巨輪，能否在船長的指揮下正確駛向目的地，關(guān)鍵在于有沒有強有力的指揮系統(tǒng)。指揮不是靠威力就能辦到，有很多科學(xué)道理。指揮要逐級進行，什么時候可以越級，不能越級，都有其規(guī)律，如果不按規(guī)律辦事，就會變成孤家寡人。指揮還要學(xué)習(xí)指揮的基本技巧；主持短會解決多個問題。

5、建立程序化的橫向運作方式。企業(yè)是否運轉(zhuǎn)正常，經(jīng)理是否瀟灑，關(guān)鍵在于能否按程序化運作。我們把企業(yè)行為分為工作流程、工藝流程，流程又由一個的固定程序組合而成，任何事情都要按程序辦。這個程序強調(diào)個人負(fù)責(zé)，強調(diào)從崗位到崗位，而不從這到那。要利用程序找準(zhǔn)企業(yè)各種問題的控制點，例如扯皮、回扣等大家頭疼的事情。

6、建立企業(yè)的檢查反饋系統(tǒng)。建立企業(yè)的檢查反饋網(wǎng)絡(luò)，是任何一個企業(yè)制度能否長久運作的保證。企業(yè)的規(guī)章制度得不到執(zhí)行，不是沒有制度，而不得不到檢查。因為檢查確實有難處，人都好面子，檢查難以堅持，檢查得不到匯總上報，查不到點上。檢查使用的人提倡用初級勞動者；檢查、處理權(quán)分開；形成檢查網(wǎng)絡(luò)。

7、建立人才選用招聘系統(tǒng)。找到需要的人才，用到合適的崗位。人才對企業(yè)太重要了。但有不少毛病。如何招人、引人、用到合適的崗位上，有一個合適偏高的用人原則。

8、人才培訓(xùn)系統(tǒng)。企業(yè)人才靠招聘，靠培訓(xùn)。合格的管理者一定應(yīng)該是合格的培訓(xùn)者。我們可以把80%的命令變成培訓(xùn)，可以把上級變成教師，把長官變成教練，把企業(yè)變成一個學(xué)校，這樣，企業(yè)才能真正吸引人，留住人。

9、激勵系統(tǒng)。為企業(yè)注入活力，激發(fā)干勁，發(fā)揮潛能。如何激發(fā)職工的干勁，克服阻力，利用磨擦力制定控制系統(tǒng)。設(shè)立公司的工資、福利、獎金系統(tǒng)，確立獎懲系統(tǒng)，達到推動企業(yè)不斷前進的目的。

10、思想工作系統(tǒng)。轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)潮流。轉(zhuǎn)變觀念，正確對待商品、資金、人才流動；如何對待公平；如何使職工保護、表現(xiàn)自己；是否提倡下級的雄心。這都關(guān)系到企業(yè)的成敗，是否適應(yīng)市場經(jīng)濟。

實用的工作方法。這里有克服扯皮的四小時復(fù)命制；克服計算機使用困難的下午四點錄入制；考察人員素質(zhì)的坐標(biāo)軸式人員素質(zhì)測評法；如何用初級職工進行檢查的辦法；防止收回扣的比價系統(tǒng)、收獲系統(tǒng)。

A模式與國際接軌。許多外國集團初入中國時，就是由于不熟悉中國的國情，曾經(jīng)受到過很多挫折，他們經(jīng)過多年實踐、總結(jié)，花了巨大的代價才建立了一套適合中國國情的管理模式，已經(jīng)本土化了，并培訓(xùn)了大批的職業(yè)經(jīng)理。A模式就是一個與國際接軌，適合中國國情的管理模式，已經(jīng)取得了不錯的效果。它以人為本，從儀表到風(fēng)度，從案頭到現(xiàn)場，從下命令的技巧到主持會議的藝術(shù)，從董事長到總經(jīng)理，從部門經(jīng)理到管理干部，通過國有企業(yè)改造管理模式、民營企業(yè)建立管理模式、股份制企業(yè)完善管理模式、集團化企業(yè)統(tǒng)一管理模式，實現(xiàn)了中國對管理的渴望。在它的模式下，扯皮行不通了，回扣不敢吃了，工作有人干了，效率提高了。

四種管理方法：獨裁（一人說了算）、民主（大家說了算）、官僚（照章辦事）、放任。通過各人的排隊可以看出管理者的特色。

A集團、A中心、服務(wù)集團、培訓(xùn)集團，A系列，電腦軟件企業(yè)綜合控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它是平臺，是權(quán)杖，是哨兵。行政控制軟件；控制點軟件。第二章企業(yè)的預(yù)算系統(tǒng)我們的有些企業(yè)，有些工程項目，建設(shè)工地，因為沒有科學(xué)的預(yù)算系統(tǒng)，經(jīng)常由于計劃不周而停工待料；由于資金不足使大樓變成了水坑；由于有硬件預(yù)算，無軟件預(yù)算，大樓修好了，人員還沒有培訓(xùn)好，軟件還沒有設(shè)計好，工期拖了很久。要知道，上億元的工程，晚開業(yè)一天，其損失都是非?？膳碌?。所以，必須研究現(xiàn)代企業(yè)的預(yù)算與計劃系統(tǒng)。

一、預(yù)算與投資

1、預(yù)算和計劃?，F(xiàn)代企業(yè)以預(yù)算為核心，計劃只是預(yù)算實現(xiàn)的工作時間表。過去的企業(yè)年年、月月都有計劃，但是計劃趕不上變化，計劃做成了就束之高閣?，F(xiàn)代企業(yè)卻注重做預(yù)算，就是賺錢的預(yù)算，包括營業(yè)額、利潤、成本下降等，它還包括中長短各個方面。企業(yè)的本質(zhì)就是為了賺錢，外資公司甚至說職工的天職就是為股東盈取最高的利益。

2、投資和盈利。盈利是企業(yè)的根本目的、基本功能。企業(yè)不盈利，就不會對社會做出貢獻，甚至成為社會的負(fù)擔(dān)。企業(yè)要從投資者的角度看問題，不管是誰，都要求把投出去的錢收回來（投資回收），要盈利（通常要高于銀行的利率）；要從企業(yè)經(jīng)營者的角度看問題，企業(yè)有利潤并非一定盈利，只有利潤超過老板應(yīng)回收的部分才能盈利。

3、預(yù)期利潤。任何項目都要進行科學(xué)的可行性分析，要從技術(shù)、法律、資金、環(huán)境等方面進行認(rèn)真的論證，最重要的是算好經(jīng)濟帳—項目投資預(yù)算。一個企業(yè)能否成功，第一個就是項目選對了沒有。選項目要做誠實的可行性分析，技術(shù)上原理對不對，環(huán)境是否適應(yīng)，預(yù)期利潤能否達到，要對企業(yè)的未來能否賺錢負(fù)責(zé)，不能為了通過批準(zhǔn)、為了通過銀行貸款，為了看中一項目一定讓它成立，朝有利于賺錢的方向預(yù)測，這種做法對企業(yè)的危害極大，這種方法辦起來的企業(yè)是根本沒有前途的。

回收資金是指個人或整體投入資金的回收。投資者不能隨便抽回投資，但不要忘了，任何投資都是要回收的，且包括本金與利息。

二、企業(yè)發(fā)展的幾種狀態(tài)。企業(yè)進行投資，組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，其開展情況反映了其發(fā)展?fàn)顟B(tài)。利用投入產(chǎn)出法，得出以下幾種狀態(tài)：（發(fā)展線、保本線、活命線、死亡線）

（1）預(yù)期利潤線。企業(yè)在分析設(shè)計時計算出的一年應(yīng)有多少利潤。它一部分供投資者回收；一部分作為預(yù)期利潤。它也叫發(fā)展線，超過這個限的叫期外線。這種限說明投資有再投資的能力。

（2）投資平衡線。凈利潤剛夠投資額。也叫保本線。

（3）企業(yè)維持線。也叫活命線。企業(yè)利潤只能維持其生存的基本開支。這時投資者無收回本金可言，企業(yè)已經(jīng)非常危險了。

（4）生產(chǎn)維持線。是死亡線。維持生產(chǎn)的最低開支。

三、企業(yè)有了項目投資預(yù)算，

（1）還要做出年度預(yù)算，要分解到科目、部門和年月日，管理者要用預(yù)算控制企業(yè)的運作，通過分解使各人對四種線都心中有數(shù)，體現(xiàn)在工作中、獎金制定中。

（2）每年年底都必須做出第二年的預(yù)算。把每年的利潤都分成兩部分，并且做成曲線。企業(yè)的各項數(shù)據(jù)必須與經(jīng)營狀態(tài)相對照，天天看預(yù)算，周周平預(yù)算，月月結(jié)預(yù)算，這樣才能保證年終的盈利。外資企業(yè)的重點是預(yù)算平衡。為了完成預(yù)算任務(wù)，必須制定計劃，安排生產(chǎn)和營銷活動，要考慮各種因素。

（3）計劃包括主計劃和輔助計劃兩個部分。

a）制定一個工作計劃，要根據(jù)經(jīng)營情況和市場需求、節(jié)日等可利用的促銷，練好準(zhǔn)備時間、活動時間表，從籌備會到活動都要進行得有條不紊；要做好各種布置方案，要想得非常周到；要安排好突發(fā)事件的處理；要準(zhǔn)備好各種準(zhǔn)備的物資和宣傳品；還要活動的經(jīng)費預(yù)算，以及預(yù)期的效果，能否收回成本，有沒有效益。

b）訂計劃最好用線性圖表示。一個計劃需要各個部門的配合，都要通過制定出輔助計劃，這里有個預(yù)警系統(tǒng)軟件，可以幫助管理者對主計劃的實現(xiàn)提出報警，以便通過督促保證工作的進行。

四、單位資源產(chǎn)出計算法。市場經(jīng)濟中任何經(jīng)濟活動都要考慮用了多少資源。如占地用的租金等。各部門、各班組，每年、每月、每小時、每人、每平方米占地，每萬元投資、每臺設(shè)備、每公斤原料、營業(yè)額、毛利潤，這可以利用軟件計算這些指標(biāo)。第三章組織管理系統(tǒng)在企業(yè)形成金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，不斷對權(quán)威、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)及各種活動的協(xié)調(diào)和參謀的作用做出明細(xì)的描述和反復(fù)強調(diào)，并輔之以正式的組織框圖、崗位規(guī)程和組織手冊。企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一些說不清的事情，崗位之間、部門之間、上下級之間，要拿出不少時間處理扯皮的事情，弄不好就成了內(nèi)耗，必須設(shè)立完備的組織管理系統(tǒng)。

一、搭好框架

組織系統(tǒng)表、表要素、管理、管理層次。

（一）組織系統(tǒng)表

如何把一個幾千人的企業(yè)轉(zhuǎn)起來，關(guān)鍵是組織。組織起來的人是無所不成的。管理良好的企業(yè)里，總有一幅組織精良的管理系統(tǒng)表，從總經(jīng)理到搬運工，每個人都可以從表上找到自己的唯一位置。

組織系統(tǒng)有機構(gòu)圖和崗位圖兩個方面。機構(gòu)圖解決部門問題，它包括具有獨立功能的組，它沒有人，只有機構(gòu)。其中的總經(jīng)理是公司的必設(shè)機構(gòu)。

崗位圖，描述按指揮系統(tǒng)描繪起來的人所擔(dān)任的職務(wù)。一個部門由各種崗位組成，如有保衛(wèi)部才有保衛(wèi)部經(jīng)理。

（二）組織系統(tǒng)表的要素

組織系統(tǒng)表的五要素是：部門、崗位、級別、編制、指揮線。

1、部門：有獨立職能、獨立功能的組和單元組合。

2、崗位：所有按照相對固定分工所設(shè)立的職位。企業(yè)因工作流程設(shè)崗，不能因人設(shè)崗。企業(yè)可以停職留薪，但不可以停薪留職，否則有害。每個崗位都要給它責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容。每個人都應(yīng)在系統(tǒng)表中有自己固定的位置，只要是企業(yè)的成員，都須有自己的崗位，而不能沒有崗位而對企業(yè)造成影響。崗位中副職用編制。

3、編制：根據(jù)結(jié)構(gòu)、崗位定額設(shè)的崗位人數(shù)。一個崗位的人數(shù)不好定。應(yīng)根據(jù)任務(wù)來定。完成的任務(wù)根據(jù)人力成本確定。管理崗位最好少設(shè)。有時根據(jù)需要多設(shè)的也要最少限。編制還要考慮預(yù)算，它可以調(diào)整。

4、級別：橫向聯(lián)絡(luò)中的可比關(guān)系。

下級有直接下級，這是管理者的工作對象，要把工作全部分給下級，而且沒有重疊，上級干下級的事屬兼職。一個管理者工作的成敗就看能否管理好直接下屬。

所屬下級。包括下級延伸成員。

臨時授權(quán)下級。臨時設(shè)置、指派助理、委托，規(guī)定參加的人為臨時授權(quán)下級。

5、指揮線，關(guān)系線，職權(quán)等級系列、權(quán)力線。上對下的指揮權(quán)力，下對上的報告路線，行政隸屬關(guān)系。指揮誰，受誰指揮。明白自己的位置非常重要。

制定組織系統(tǒng)中，注意一個上級原則。每個人只盯一個上級（財務(wù)除外）

（三）管理幅度和管理層次

級別分多少合適？必須研究管理幅度，指一個管理者有效管理下級的額度。一個人注意幅度有限，上級有效管理下級的4個，最低的8-12人。美國100個公司，總裁管的1-24人，41家小公司超過7人，

理想的是不超過8人為好，現(xiàn)在理論界認(rèn)為6人最佳。

由于有了管理限度，就有了管理層次。它可以分為高長式與扁平式兩種類型。高長式下屬少，但層次多。其優(yōu)點是可心進行嚴(yán)密的監(jiān)督和控制，上下級聯(lián)絡(luò)迅速。缺點是上級往往過多參與下級的工作；管理層次多，引起管理費用增多；最高層與最低層的距離長，信息的傳遞慢，容易失真。扁平式組織結(jié)構(gòu)管理的下屬多，但層次少。優(yōu)點是層次少，管理人員少，可以節(jié)約管理費用；要求上級授權(quán)；須制定正確的目標(biāo)、政策和計劃；謹(jǐn)慎地選擇下屬人員。缺點是上級主管的負(fù)擔(dān)較重；上級有失控的危險；要求管理人員有較好的素質(zhì)。管理層次少，信息溝通快，微軟的管理層次只有四個。它的上下重疊少，越權(quán)少。給每個人表現(xiàn)的機會多了。一個企業(yè)采用何種形式，應(yīng)根據(jù)自己的需要決定合理的管理幅度和管理層次。傳遞情報看差距多大。

二、部門職能和部門職能的界定

部門戰(zhàn)爭起源于部門重疊。明確科學(xué)的部門職能設(shè)置是企業(yè)長治久安的保證。

（一）部門職能包括部門名稱、上級部門、下屬部門崗位、部門本職、主要職能、兼管職能。

1、部門名稱要明確，與行業(yè)、國際接軌。

2、上級部門是行政從于關(guān)系。3、下屬部門也是行政從屬關(guān)系。

4、部門本職。用一句話或一個詞表示。

5、主要職能。它不時間、上級、負(fù)責(zé)人變更而變化。

6、兼管職能。屬于邊緣或相關(guān)職能?？稍诓块T之間移動。

（二）股東會、董事會、總經(jīng)理

最高機構(gòu)設(shè)置由股東會和股東大會決定，它自己的常設(shè)機構(gòu)為董事會。有些國家董事會有自己的財務(wù)部、人事部，它控制總經(jīng)理的權(quán)力。

股東大會有12項權(quán)力。

股東不能自己經(jīng)營企業(yè)。它選出的董事會是公司的經(jīng)營機構(gòu)。它有10項權(quán)力。

監(jiān)事會有5項權(quán)力。

總經(jīng)理、經(jīng)理。它不同領(lǐng)導(dǎo)班子，它受監(jiān)督。它完成董事會規(guī)定的職能。17項職能。

（三）部門職能的劃分

1、決策部門。股東大會、董事會、總經(jīng)理

2、機關(guān)部門。財務(wù)部、人事部、辦公室三個控制部門；安全部、總務(wù)部、后勤部三個服務(wù)部門

3、經(jīng)營部門?？蒲?、生產(chǎn)、營銷。

下面介紹幾個重要部：

財務(wù)部：企業(yè)的財務(wù)部管財和物。管物的價值。它不僅管庫房，而且管正在用的物。它有會計部、物資部、信用部、審計部。信用部在國外都有，它通過進行信用測定，把企業(yè)分為ABCD四個級，在銷售工作中使用何種信用手段。

人事部：負(fù)責(zé)人員招聘、人事管理、勞資管理、人力調(diào)配；負(fù)責(zé)職工的績效考核和人員培訓(xùn)。它為企業(yè)提供合格的人才和人力。如處分人須由直接上級提出處理意見，報人事部提出處理意見，報上級批準(zhǔn)，人事部起法官作用。

辦公室：是企業(yè)的行政控制部門。行政是一個權(quán)力分配系統(tǒng)。它負(fù)責(zé)文件的擬、收、發(fā)、存，企業(yè)辭典的編纂、政策頒布、政令下達，檢查網(wǎng)的建立和運作、證照申辦、法律事務(wù)、企業(yè)大事記和掌印。辦公室還是企業(yè)的不管部。

辦公室負(fù)責(zé)企業(yè)辦公制度、掌印（行政大?。⒇?fù)責(zé)法規(guī)（法規(guī)組）、關(guān)系網(wǎng)、行政檢查（公司全會上規(guī)定完成的任務(wù)，進行統(tǒng)計記錄驗收）、頒布的法規(guī)是否得到執(zhí)行。

這三大部門由總經(jīng)理直接管理。

營銷中心：它下面有公關(guān)部、市場部、銷售部、中心營業(yè)室和服務(wù)部。公關(guān)部負(fù)責(zé)塑造企業(yè)和產(chǎn)品的形象，如廣告、職工制服、辦公布置，包括視覺識別系統(tǒng)，它不直接銷售產(chǎn)品，但為銷售產(chǎn)品打開市場，把產(chǎn)品打向市場。市場部就是情報部，了解客戶、同業(yè)和市場等方面的情報信息，需要分析技術(shù)人員。銷售部具體打攻堅戰(zhàn)，訂銷售合同，銷售部的好壞關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益。

后勤部門：二線部門，包括保衛(wèi)部（安全、保密）、維修部、總務(wù)部、衛(wèi)生部門。

（四）部門之間的職能和管轄范圍的界定

其原則是做到無重疊，無空白。一事無二管，時間、范圍不重疊；職能互相銜接。一但出現(xiàn)重疊空白就要馬上協(xié)調(diào)界定，形成書面文件報共同上級備案，叫備忘行動；協(xié)商不成的由共同上級界定、裁決。

三、崗位描述和述職

現(xiàn)在人企業(yè)往往有一種現(xiàn)象，每個人都在關(guān)心別人的工作，都在指責(zé)別人的工作，都在幫助別人的工作，就是自己的工作沒有管好，這就是責(zé)任不清。

崗位描述確定每個成員的工作責(zé)任和在企業(yè)中所處的地位。

（一）崗位描述

格式：崗位名稱、直接上級、直接下級、本職工作、直接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主要權(quán)力、管轄范圍、人員素質(zhì)。

1、崗位名稱。每人崗位都有特定名稱。副總經(jīng)理在大企業(yè)中基層很難知道分工，很容易發(fā)生越權(quán)或矛盾，國外一般叫某某總監(jiān)。主任也不清楚，也應(yīng)改為管家。

2、直接上級。除董事長無直接上級外，每個上方都有上級。國外對直接很重視，你可以罵總統(tǒng)，但沒有人敢于罵頂頭上司。

3、直接下級?；蛑苯酉聦?，一般不超過8人，它決定上級的工作的成敗。

4、本職工作。用一句說明你是干什么的。如辦公室就是管辦公秩序的。

5、直接責(zé)任。本人親自做的工作。如公司例會、簽批文件、正確傳達上級指示（要求迅速，可以派辦公室下去檢查，不傳達的要填寫直接責(zé)任過失單）、布置工作，根據(jù)需要進行現(xiàn)場指揮（外國企業(yè)規(guī)定每個事發(fā)生后所有人在上級之前到達、向上級報告真實情況）、及時對下級的爭議做出裁決，代表部門投訴等。

一般不給基層經(jīng)理設(shè)辦公室。

各級管理必須說清與本部門有關(guān)的數(shù)字，脫口而出。

做好思想工作，調(diào)配力量。

6、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。不僅對親自干的工作負(fù)責(zé)，而且對所管的崗位、下級的行為、秩序、下級精神面貌、對部門對企業(yè)造成影響，對管轄區(qū)的面貌，所管區(qū)的設(shè)備完好、本部門的一切法律行為。就是你對你的結(jié)果負(fù)責(zé)。

這些將成為工作績效好壞的關(guān)鍵。

各級管理直接給自己的下級定崗位描述。

根據(jù)直接、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任引出責(zé)任過失。傳統(tǒng)企業(yè)中有違紀(jì)過失。一般的損失是個人所管范圍的損失，如果一個領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任，給營業(yè)所帶來的損失要遠遠超過一個普通職工。不可以只對違紀(jì)行為處罰，還要對責(zé)任過失做出處罰。

真正的管理是對各級管理人員的管理，而不是對職工的管理。很多管理的混亂實際上是自己亂。

7、主要權(quán)力。與責(zé)任相一致的權(quán)力。包括人事調(diào)動、批準(zhǔn)、檢查、裁判、管理、表彰、財務(wù)支配、批評、考核、評估、指揮、報告、對外代表、處分權(quán)等。處分權(quán)要十分慎重，不要隨口開除人，如果制度不健全、不嚴(yán)肅，往往挫傷大家的積極性，因為大家最關(guān)心的是安全感。處分要直接上級提出處分的等級、內(nèi)容，后由人事部核準(zhǔn)，有的企業(yè)還要征得工會的同意。工會可以為職工辯護。處分還要有第三人在場知達，本人簽字；不簽字的不要緊，可以為本人辯護。

對外代表權(quán)。代表企業(yè)、行政上代表企業(yè)、勞動上代表、工商稅務(wù)都要有明確的規(guī)定。如果不明確，例如同時幾個人在一個地方說了不同的話，是企業(yè)的大忌。

沒有下級的是職員，以上三項中只有工作責(zé)任。

8、管轄范圍。應(yīng)管的地理范圍。

9、人員素質(zhì)。包括身體、文化素質(zhì)、品德、性格、技能、精力、性別、年齡。如秘書，要求會保密，有的崗位反而要求反應(yīng)不靈活的人。

（二）述職

上級為下級做好崗位描述，下級可以發(fā)表不同意見，經(jīng)過協(xié)商一致，雙方簽字，交人事部備案。

分首次述職、常規(guī)述職、特別述職。

1、員工被招聘時，首先拿到崗位描述。述職是上下級之間的雙邊關(guān)系，但應(yīng)有人事部參加。

2、常規(guī)述職。一年、半年進行雙邊述職，對首次確定的崗位描述逐條評比，而不是工作總結(jié)。述職結(jié)果要保留，還要調(diào)整崗位描述。

3、特別述職。有新的任命或新的任務(wù)給某個管理人員，要把人事部的人叫來，把崗位描述加哪條，責(zé)任加幾條，雙方簽字生效。

述職是對干部工作績效考核的關(guān)鍵。

每人必須知道自己所處的位置，牢記自己所負(fù)責(zé)任。必須權(quán)責(zé)一致。

我們講了一個上級原則、責(zé)權(quán)一致原則、分工無重疊無空白原則。

可以為自己的下級進行一次崗位描述，安排一次述職。第四章企業(yè)文化系統(tǒng)管理是一種文化，有自己的價值觀、信仰、工會和語言。

企業(yè)形成自己的特色、人物、故事、精神中心、理念、認(rèn)別系統(tǒng)，核心是企業(yè)的管理模式。

市場的競爭莫過于價格的競爭，商家總認(rèn)為降低價格就能得客戶，但價格競爭有限，其極限就是成本。電視機大戰(zhàn)，使有的只有幾十元的利潤。很多中小公司在這場戰(zhàn)爭中受災(zāi)。

飛利浦公司在競爭中使自己始終保持高價位，許多公司都有自己的觀念，他們認(rèn)為物有所值。只要能保持自己的風(fēng)格，拿出名牌，薄利多銷就不是唯一的出路。

價格競爭的極限是成本和稅收，沒有利潤便成了互相殘殺。

質(zhì)量的提高必須依靠提高成本、提高技術(shù)、改變材料加工工藝，不同的人對質(zhì)量的要求不一定要很高，因此質(zhì)量提高也有限。

服務(wù)競爭也有限，保修大戰(zhàn)。服務(wù)過頭也有害，服務(wù)也有成本。

硬件競爭也有限。裝修會增加成本，使競爭進入瘋狂地步。有的裝修過頭反而失去了顧客。

壟斷競爭是沒有前途的。競爭是不能取消的，壟斷也是有限的。

這些競爭都有限，消滅競爭不可能，只有進入競爭特色的階段。特色就是與眾不同，特色必須由品牌做標(biāo)志才能保持。如果一個灘上什么都有，就沒有人想起它。在競爭內(nèi)容中特色競爭最有前途，是無限的。名牌就是特色。它來源于生產(chǎn)這個產(chǎn)品的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的功能和內(nèi)容

（一）企業(yè)文化的功能

1、導(dǎo)向功能。企業(yè)文化在一面旗幟下統(tǒng)一整個企業(yè)和人員的行為方向，深化共同的利益和目標(biāo)，引向特定的方向。如日本汽車向大從化，英國的向貴族方向發(fā)展，有的向娛樂。

2、約束功能。建立共同價值體系，約束規(guī)范企業(yè)職工行為。如服裝、儀表、語言、形式都有嚴(yán)格的要求。一些大公司對職工的內(nèi)在行為有嚴(yán)格的約束。如有的公司就不許賄賂官員取得訂單。

3、凝聚功能。使大家認(rèn)清大家的共同利益大于個人的局部利益?，F(xiàn)在大家的前途與企業(yè)前途息息相關(guān)。

4、統(tǒng)一語言。共同語言為企業(yè)創(chuàng)造了和諧的工作環(huán)境。

5、輻射功能。良好的企業(yè)形象對公從會產(chǎn)生巨大的影響。如可口可樂。歷史文化遺產(chǎn)要發(fā)展，必須建立現(xiàn)代的、有中國特色的企業(yè)文化，即有中國管理特色的企業(yè)、中國自己的名牌。

（二）企業(yè)文化的基本內(nèi)容

1、理念系統(tǒng)。是核心，其個在表現(xiàn)是視覺系統(tǒng)。就是所謂的廠風(fēng)，一個企業(yè)就要形成自己有特色的廠風(fēng)，包含了企業(yè)精神的全部組合。如CI，多的是美術(shù)人員出身，要搞企業(yè)的理念系統(tǒng)有距離。一個企業(yè)行搞好自己的理念精神，才能有認(rèn)別系統(tǒng)。企業(yè)的理念也是企業(yè)自己的管理。

1）企業(yè)環(huán)境。包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境。

外部環(huán)境是企業(yè)在社會公眾心目中的地位，包括在顧客心中的地位。你能真的能使顧客賓至如歸，就算目的達到了。

內(nèi)部環(huán)境是在內(nèi)部職工心中的印象。如是不在培養(yǎng)職工、設(shè)計新產(chǎn)品、塑造在社會上的形象，這樣真正在職工中形成好的印象。

2）企業(yè)目標(biāo)。有什么樣的目標(biāo)就決定了企業(yè)的發(fā)展前途。

3）企業(yè)的價值觀。即企業(yè)的社會價值。企業(yè)從事的事業(yè)是不是有助于社會發(fā)展。有的企業(yè)援助球隊，向災(zāi)民捐款，辦福利事業(yè)。在生產(chǎn)出產(chǎn)品的同時能否為社會創(chuàng)造出良好的社會環(huán)境。

價值觀是企業(yè)的核心。讓職工都有知道企業(yè)的價值是什么。

4）代表人物的管理風(fēng)格。企業(yè)必須塑造自己的偶像。如松下、比爾蓋茨。有的企業(yè)沒有可尊敬的對象，這樣的企業(yè)就沒有凝聚力。

5）經(jīng)營理念。企業(yè)在生產(chǎn)中形成的基本哲理和觀念。如質(zhì)量、時代、創(chuàng)新。

6）團隊意識。理想、信念、道德規(guī)范和工作態(tài)度等，它決定群體行為的方向，規(guī)范成員行為。一個企業(yè)特別強調(diào)團隊精神，離了機體自己將一無所成。如企業(yè)的軍訓(xùn)等、集體迎接客人。

7）企業(yè)精神。指企業(yè)的宗旨、觀念、目標(biāo)和行為的總合。如鐵人精神、松下的產(chǎn)業(yè)報國、奮斗，日立的和、誠等。

8）職業(yè)道德。企業(yè)沒有道德，就沒有的信賴。

2、企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)。

CI是企業(yè)在公眾造成影響形象的定位。其要素有：

1）企業(yè)名稱與標(biāo)志。要能夠使人聯(lián)想起它是干什么的，要考慮字形、字義、字音

2）企業(yè)的人。人、代表人物很重要，形象最容易記，特別是人。職麥當(dāng)勞、肯德雞。有的企業(yè)把老板照片掛在墻上，也有的寫老板的傳奇故事，設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)相，能讓人記住就行。

3）環(huán)境和建筑物。包括辦公室、營業(yè)場所、裝潢。特別是大廳、營業(yè)室和經(jīng)理辦公室。如果一個企業(yè)的接待室、總經(jīng)理辦公室亂七八糟，人來人往，大家圍著老板管事，客戶定會想你肯定會忘記我的事，不會有什么工作效率，不會有什么高質(zhì)量的產(chǎn)品。接待室必須布置得井井有條，為客人準(zhǔn)備好茶，能看到的都與將來的要買產(chǎn)品有關(guān)。

4）企業(yè)印刷品。文件、名牌、信封、印刷格式等，它也代表企業(yè)的形象。如人頭馬、傳奇故事。能引起公眾的注意。

二、企業(yè)的行為規(guī)范

（一）員工手冊

企業(yè)的基本法，是所有人的行為規(guī)范。國外企業(yè)員工手冊要請專業(yè)公司撰寫，經(jīng)董事會審核批準(zhǔn)，員工人手一冊。員工來企業(yè)的第一件事就是學(xué)習(xí)員工手冊，進行企業(yè)教育。手冊的印刷要非常精良，開本非常小，便于員工隨時學(xué)習(xí)。其條款在企業(yè)至高無上，適用于企業(yè)所有人員。員工手冊面前人人平等。

1、公司簡介。很多企業(yè)把老板的歷史也寫入。規(guī)模、歷史、老板介紹、主要產(chǎn)品、經(jīng)營范圍，使員工脫口而出。公司教育就是培養(yǎng)最好的宣傳員——員工。老板介紹在現(xiàn)代企業(yè)中每個員工必須清楚老板，要進行老板教育。

2、機構(gòu)圖。企業(yè)的機構(gòu)構(gòu)成。每個人必須明確自己處于什么位置。機構(gòu)有變化再通知，還是要印上。

3、員工的權(quán)利和義務(wù)。員工的權(quán)利是有保障的。義務(wù)也是要寫清的。權(quán)利、義務(wù)不清有麻煩。

4、儀表和行為規(guī)范。制服必須表現(xiàn)清楚。有的有職工服裝。與客人交往不要使。

5、獎懲條例。種業(yè)、條件、審批權(quán)限、申訴。

6、考勤制度。工作的時間范圍、考勤辦法、請假、休假、假期待遇。單純靠加班加點不能適應(yīng)需要。企業(yè)必須重視法律，不要依靠人海戰(zhàn)術(shù)，而要放在管理、科技上。

7、工資、津貼和獎金制度。三個分開處理。工資按工作級別、崗位不同制定；津貼與個人有關(guān)，也有特別技術(shù)津貼，可以發(fā)很多種，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定。獎金是干出功勞才有獎，而不是干好工作才有獎。一些企業(yè)加班費，對經(jīng)理聘用時就規(guī)定按任務(wù)聘用，而不按時間聘用。

8、員工福利。

（二）規(guī)章制度

1、規(guī)章制度是管理的需要

一部分是崗位之間、部門之間流動的規(guī)則。另一部分是對個人行為約束的制度，這才叫規(guī)章制度。它屬于人的行為規(guī)范。

管理行為通過規(guī)章制度和指揮來完成。規(guī)章制度不是越多越好。如美國法律太多反而保護了壞人。交通法規(guī)太多也不好。

2、任何規(guī)章制度都要寫明管轄范圍。管理嚴(yán)格到什么程度是有度的。職進出門制度不同的行業(yè)不同。不同的事情管理方式不同。

3、規(guī)章制度要考慮可行性。制度就是要令行禁止，如果不切實際就無法實施。

4、要考慮規(guī)章制度的可監(jiān)督性。沒有檢查的制度是無用的。

5、規(guī)章制度必須正式頒布和進行培訓(xùn)。制度不是隨便就定，必須經(jīng)有關(guān)部門正式頒布。如企業(yè)的所有財務(wù)制度、人事制度都必須經(jīng)董事會批準(zhǔn)后由有關(guān)部門頒布并監(jiān)督執(zhí)行。頒布后能否執(zhí)行要看是否經(jīng)過培訓(xùn)。任何規(guī)章制度都要通過培訓(xùn)，讓每個人都知道。

規(guī)章制度的制定：

1、立案。職能部門提出申請，須總經(jīng)理、董事會批準(zhǔn)方可由職能部門擬定。

2、調(diào)查。職能部門組織有關(guān)部門的人參加，對所發(fā)生的事進行調(diào)查，寫出調(diào)查報告。要看什么事情需要管理。

3、擬定條文。包括含議、范圍、時間、區(qū)域、程度、標(biāo)準(zhǔn)、懲罰、批準(zhǔn)、修改、解釋。

4、討論和辯論。一定要考慮正面效果與負(fù)面影響。

5、試行。

6、上報批準(zhǔn)。報條文草案、正負(fù)面對策、試行情況及原始記錄。

7、職能部門頒布執(zhí)行?？紤]手段、特別是執(zhí)行人培訓(xùn)。

8、主管部門監(jiān)督執(zhí)行。

9、修正和廢止。新的啟用，舊的就要廢止，或在新制度中加注。

10、制定規(guī)章制度的原則

1）系統(tǒng)性。規(guī)章制度最好是一次性制定一個完整框架，否則會出現(xiàn)矛盾。

2）權(quán)威性。必須經(jīng)過批準(zhǔn)。

3）強制性。紅爐原理。規(guī)章制度一經(jīng)違反就會傷害你。

4）平等性。規(guī)章制度前面人人平等。對一切人，對一切事。一定要獎罰分明。人才篇人才選用招聘系統(tǒng)管理者要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部各種資源，特別是人力資源的優(yōu)勢，克服企業(yè)內(nèi)的所有弱點，這是創(chuàng)造一個真正統(tǒng)一體的唯一方法?，F(xiàn)在許多企業(yè)人浮于事，又缺少可用之人。企業(yè)的成功關(guān)鍵在人，再好的項目都需要人來操作。企業(yè)的最大毛病是人才與崗位不符合，大材小用，人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。

一、人才素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)

（一）人力資源部

企業(yè)的人力資源很重要，很多企業(yè)把人事部改為人力資源部。香港的企業(yè)人事部經(jīng)理需要知道自己企業(yè)缺少什么人才，知道同業(yè)中有什么人才。優(yōu)秀的人事部經(jīng)理不僅是對現(xiàn)有的人才進行管理，更重要是能為企業(yè)提供各種人才。

1、為企業(yè)補充人力資源；

2、使企業(yè)員工相對穩(wěn)定；

3、節(jié)省人員培訓(xùn)開發(fā)開支；

4、使管理活動更多地放在提高素質(zhì)上，而不是糾正錯誤上。

國外的聘用是CLOSE，即低于、高于素質(zhì)的都不要。素質(zhì)過高的事情多，也留不住。有的還要知道他不會什么，這更難辦到。還有素質(zhì)與崗位不符。小才大用容易造成對自己的工作就會無所適從，喪失自信，但如果合適偏高則會好一些，因為人容易成功的前提是能夠可望又可及。企業(yè)里要不斷啟用新人。如雇用飯店工作人員，可以雇用周圍即將倒閉的工廠人員，效果要比專門雇用好。不要根據(jù)人才找項目，而要根據(jù)項目找人才。一個新項目需要大量人才不同技術(shù)、專業(yè)、專長。

（二）企業(yè)人才的需要層次

1、高管級。決策能力，做出周密的計劃，行政能力強，有組織能力。帥比將更難求。

2、部門級。懂一定專業(yè)知識，制定業(yè)務(wù)計劃，對部下實施監(jiān)督，有較強的組織能力。要求能服從，能服眾，能獨當(dāng)一面，但不要用傳聲筒，或代表下級爭福利、爭待遇。

3、主管級。有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術(shù)，能帶領(lǐng)下屬去完成任務(wù)。這種人對企業(yè)很重要。

4、員工級。能夠運用技術(shù)知識為企業(yè)工作。必須在各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)下工作。

5、員工二級。不需要特別知識，能夠熟練操作某一些工種，在詳細(xì)命令下從事單純的工作。

（三）企業(yè)需要人才的類型

1、領(lǐng)袖型。特點是厚重，威信很高。企業(yè)的員工需要精神的寄托和支持，需要領(lǐng)路人，就是領(lǐng)袖型人才。有的企業(yè)就是老板本人，在英、日等也需要天皇、國王。他們必須有堅定的性格，有很高的威信。企業(yè)里不能有兩個領(lǐng)袖，企業(yè)搞強強聯(lián)合，特別要處理好兩個領(lǐng)袖的問題，因為二虎相爭必有一失。

2、軍師型。有知識，靈活，主意多，干練，對領(lǐng)袖忠誠，有理智，有口才。軍師必須為領(lǐng)袖服務(wù)，服從領(lǐng)袖的領(lǐng)導(dǎo)。軍師不能太多，必須有參謀長。這種人對企業(yè)起到智囊作用。

3、先鋒型。思路比較新，有自己的雄心，有一種永遠走新路的本能，有創(chuàng)新的能力。因為太新，只能是企業(yè)的試飛員，而不是飛行員。必須允許有一定的失敗率，他們也有自高自大的缺點。

4、外交型。朋友多，關(guān)系多，辦事靈活，口才好?，F(xiàn)代企業(yè)的外交型人才，或公關(guān)銷售型的人，必須是專業(yè)的，受過正規(guī)培訓(xùn)，辦事負(fù)責(zé)，讓客人放心?，F(xiàn)代企業(yè)有控制辦法，與客戶聯(lián)系，客人永遠是企業(yè)，而不是銷售者本人。（什么辦法？？？）

5、管家型。對企業(yè)忠實，對上級忠實，保守，比較現(xiàn)實，有指揮能力。其特點是認(rèn)真負(fù)責(zé)。這些人員應(yīng)是企業(yè)管理人員、經(jīng)理中的主體，是企業(yè)穩(wěn)定的重要因素。其缺點是條條框框多，容易護短。

6、文牘型。對企業(yè)的規(guī)章制度奉若神明，怎么寫就怎么執(zhí)行，往往是從事專業(yè)的人，專業(yè)知識比較強。企業(yè)的制度要堅持下來，需要這種人，因為他們是死心眼。他們?nèi)菀资ト罕?。他們的使用、獎勵必須按?/p>

7、監(jiān)察型。愛挑毛病，但他們的意見能對改進企業(yè)有用。如高級紀(jì)檢人員，他們有監(jiān)察、檢查權(quán)力，。領(lǐng)袖型人物少了好，也有壞處，就是企業(yè)的安全如腐敗。

8、操作型。他們構(gòu)成企業(yè)的主體。包括高級職員、技術(shù)人員，踏踏實實工作。

（四）企業(yè)不可接受的人

1、牢騷太甚者。有的不能正確對待過去的人，把一切看黑暗了，最好別要，來了要加強教育。

2、極其敏感者。心理承受力極差，極其內(nèi)向，破壞力較大。

3、反社會分子。有強烈的破壞性心理。

二、招聘、錄用及評價

市場經(jīng)濟后，企業(yè)面臨資金、信息、人才的流動，再也不能把人拴在企業(yè)里，就要不斷招聘人才。市場里人才不等你，你不用人家就會用了；人才招聘不好，就會出問題；用人介紹，容易形成裙帶關(guān)系。就要建立一個科學(xué)的人才選用系統(tǒng)。

（一）制定招聘錄用計劃

1、確定企業(yè)編制。組織系統(tǒng)表是企業(yè)的基礎(chǔ)，招聘人員就要根據(jù)這個表確定。表內(nèi)的就是編制內(nèi)的；如果沒有，就要先辦理增編手續(xù)。

2、確定招聘錄用對象。新建企業(yè)要按崗位圖進行全面招聘；老企業(yè)只是個補充問題，只要根據(jù)各部門的所需人員申請表辦就行了。

3、招聘錄用流程。招聘申請、申請增編、招聘、考核、錄用、簽約、崗前培訓(xùn)、上崗等程序。人才介紹的辦法容易造成猜測，容易使這些人以些自居，容易造成派系。合資企業(yè)形成每個進入的人都要有介紹人，但介紹人要保密，沒有介紹人的全部由人事部經(jīng)理作介紹人，這樣人人就平等了；如果發(fā)現(xiàn)介紹的人有貢獻要給介紹人發(fā)伯樂獎，有問題的則由責(zé)任人負(fù)責(zé)，介紹人不負(fù)責(zé)。

3、內(nèi)部招聘。為了提高職工的升遷機遇，有些崗位可以先進行內(nèi)部招聘。好處是內(nèi)部優(yōu)先，使職工有機會到自己滿意的崗位上，樹立正風(fēng)；內(nèi)部的職工比較容易了解；可以節(jié)約部分培訓(xùn)費；招聘手續(xù)簡便，容易招聘。

步驟：布告，把條件寫明白；自由報名，但要講明服從安排；進行考核，考試成績要保密；有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和原部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)。

（二）招聘方法

1、筆試。優(yōu)點是有效測量知識、綜合能力和文字能力；取樣多，效率高；心理壓力??；成績比較客觀。缺點是不能全面考察態(tài)度、品德、組織管理、口頭能力和操作能力。

北京有人才測評系統(tǒng)。

2、現(xiàn)場操作考試。

3、面試。企業(yè)和應(yīng)聘者第一次見面的機會。面試場所的布置對應(yīng)聘者很重要，給他一個很好的房間，給企業(yè)的介紹，給老板介紹。這里面的是人事部經(jīng)理，要觀察各種人的無意識表現(xiàn)。在應(yīng)試房間，由部門經(jīng)理直接面試，攝像機拍下每個應(yīng)聘者。人事部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起看錄像。

應(yīng)試辦公室都要有水，專門有人服務(wù)，使應(yīng)聘用者一來便感覺到在這個企業(yè)里是受重視的。

4、心理測試法。坐標(biāo)軸式人員素質(zhì)測評。

（三）對應(yīng)聘者的考慮因素

1、上一個工作的工資水平。人的習(xí)慣的就高不就低；人力成本比較；一個人的工資有時候會影響整個企業(yè)的水平。

2、上一個工作位置。高位低就可以，但要考慮以前的位置與現(xiàn)在的崗位是否對口。

3、上一個工作習(xí)慣。如果讓一個采購干接待就有問題。

4、工作歷史?？磽Q過多少單位，人挪活，但挪多了就沒有什么根，沒有技術(shù)；要看有沒有成功、失敗的經(jīng)歷，有包袱的人有問題。

5、受教育程度。特別是他在以前的企業(yè)中受過什么培訓(xùn)。

6、未來想干什么。前瞻性。看他們想干什么。

7、道德品質(zhì)。BACKGROUND（背景）。要了解其思維定式，重要的是為什么離開原企業(yè)。如果是背叛了原企業(yè)的人。外國企業(yè)要離開原企業(yè)必須有原企業(yè)人事部證明文件。香港的同業(yè)經(jīng)常要在一起交流情報；凡是對企業(yè)有害的人的情況，就要上這個行業(yè)的黑名單。一個背叛了原企業(yè)的人，也可能會背叛你。一般一個人在企業(yè)不過5—8年。一個只要忠實于合同，把自己的手頭工作交待好，按合同提出辭職。

8、人際關(guān)系。老好人思想對企業(yè)不利，因為容易失去企業(yè)利益、原則。國外企業(yè)要求一些崗位的人必須不怕得罪人，這種崗位反對群眾評選。人際關(guān)系好的人不適合做檢察崗位。

（四）干部任命制

逐級提名，隔級批準(zhǔn)。管理人員有權(quán)對自己的直接下屬提名；為了防止提名對企業(yè)產(chǎn)生不利，就要采取隔級提名。提名通過，由人事部審查，上級批準(zhǔn)，自己宣布。其好處是部門負(fù)責(zé)人提名，可防止上級安插；人事部有審查權(quán)；隔級的上級有批準(zhǔn)權(quán)，可防止徇私；如提名不被批準(zhǔn)，需重新提名。第二章培訓(xùn)系統(tǒng)

一、培訓(xùn)的重要性

用人單應(yīng)建立職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，有計劃地培訓(xùn)人才。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)的重要職責(zé)，是解決企業(yè)管理中問題有效途徑。有一家外國企業(yè)來中國后，為解決缺乏管理人員的問題，花了幾千萬美元培訓(xùn)，短短幾年翻了好幾倍。

一個管理模式建立起來是很復(fù)雜的，必須經(jīng)過長期培訓(xùn)、考核、檢查才能推廣下去，只有這樣，企業(yè)才能管理得井井有條。

企業(yè)要提高素質(zhì)，必須進行培訓(xùn)。要讓職工按照你的標(biāo)準(zhǔn)干活兒，必須進行專業(yè)培訓(xùn)。甚至工人的安全操作都要經(jīng)過培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、企業(yè)的歷史狀況培訓(xùn)。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)。企業(yè)史是企業(yè)文化的組成部分，它事關(guān)企業(yè)的形象、效益。老字號企業(yè)無一不在宣傳自己的企業(yè)，特別是要讓自己的企業(yè)知道。

2、對老板的認(rèn)識培訓(xùn)。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)。代表人物的培訓(xùn)很重要，包括高層管理人員，就能使每個人知道老板是誰。

3、崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)。

4、專業(yè)培訓(xùn)。所在部門、技術(shù)部門負(fù)責(zé)。如電工，新來后必須經(jīng)過培訓(xùn)。它事關(guān)企業(yè)的產(chǎn)品、質(zhì)量、安全生產(chǎn)。一些企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)需要合格證才能上崗，它包括二線人員使用電腦、復(fù)印機、電話等。

5、員工素質(zhì)培訓(xùn)。所在部門、培訓(xùn)部負(fù)責(zé)。如果一個企業(yè)的人員訓(xùn)練有素，會使客人信心大增。

三、企業(yè)培訓(xùn)的方法

1、制定培訓(xùn)計劃、大綱、教材、課時計劃、教室、教具、表格

培訓(xùn)大綱要有人事部統(tǒng)一制定，專設(shè)培訓(xùn)組，發(fā)各部門，由各部門制定計劃報告人事部，并監(jiān)督執(zhí)行。教材應(yīng)與企業(yè)規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、工藝標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，它印發(fā)下去就成了企業(yè)的“法律”，有強制性，所以必須經(jīng)過企業(yè)最高當(dāng)局批準(zhǔn)，并印發(fā)各企業(yè)員工，這個教材印刷要精良，也是個宣傳品。

2、培訓(xùn)展示

經(jīng)理要儀表整潔、自信心、目光交流、微笑、音量、節(jié)奏、與聽眾的融洽，內(nèi)容的組織、整體形象。外國公司要求經(jīng)理看起來就象經(jīng)理，而且要求每個經(jīng)理受這樣的訓(xùn)練。

3、知識培訓(xùn)

介紹：題目，參照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，了解學(xué)員的理解程度，與學(xué)員利益的關(guān)系，通知要考試，講解專業(yè)名詞。

內(nèi)容講解：要點不過5個，邏輯性，按步驟講，使用視聽。

內(nèi)容理解：學(xué)員提問、教師提問、解決重點問題。

總結(jié)：重點、要點、補充、發(fā)教材或參考資料。

考試：考要點，面要廣。

通知下節(jié)課內(nèi)容：留作業(yè)、為下節(jié)課做準(zhǔn)備。

要廣泛使用現(xiàn)代化教學(xué)器材，如錄像。

4、技能培訓(xùn)

介紹：題目，與個人利益的聯(lián)系，講解專業(yè)名詞，安全事項。

訓(xùn)導(dǎo)師展示：按邏輯展示，邊展示邊講解，關(guān)鍵步驟展示要慢。

學(xué)員演練：讓學(xué)員單獨做，不要干涉，讓他邊演邊講。

學(xué)員評估：學(xué)員自評、伙伴評估、訓(xùn)導(dǎo)師評估，評估以積極性肯定意見開始，建議性意見要有限。

總結(jié)：重點、補充、下一課內(nèi)容。

技能培訓(xùn)最重要的是展示和演練。要把每個動作細(xì)致的分解，讓下級看清楚，然后讓他們按要求演練，直到掌握。

四、常用培訓(xùn)方法

1、研討式。針對一個問題廣泛聯(lián)想，總結(jié)列出要點。

2、安全分析式。

3、實際演練式。熟練為止。

4、現(xiàn)場參觀式。

5、講座式。知識性、信息性展示，教給觀念、觀點等。

6、在崗培訓(xùn)。針對個人進行技巧培訓(xùn)，首先做好準(zhǔn)備；展示操作技巧；按步驟操作；糾正黨員錯誤。

7、角色扮演。

8、小組計論。一般4—5人，討論出結(jié)論。

9、旁聽討論式。

10、方案選擇。典型案例，布解決辦法，讓學(xué)員選擇，引向各種結(jié)局。

各種培訓(xùn)方式中，最常用的方式是班前會培訓(xùn)，隊長在隊前訓(xùn)話，每天把大家要做的事情講清，每天職工都有長進，效果很好。班前會都是站著開的，它容易起到效果，并要在周末檢查、展示、考核。

如何贏得學(xué)員的介入？鼓勵學(xué)員提問；提出的第一個問題要積極；判斷學(xué)員是否有疑問；對問題要重復(fù)或變換方式；提開放式問題（如何、什么時間、地方、誰、哪一個？）。

學(xué)員介入培訓(xùn)，就是介入工作，是企業(yè)民主生活的重要方式。企業(yè)的問題就要通過培訓(xùn)解決，員工也可以參與教學(xué)，同樣可以教給同事、班組，甚至上級。

五、考核：從一開始就要告訴學(xué)員要考核，講清要考核的內(nèi)容，必須是重點，題目必須與工作有關(guān)，內(nèi)容要適合，知識和信息要廣泛，技能要學(xué)員示范。考核結(jié)果要報人事部，記入技術(shù)檔案。

六、企業(yè)培訓(xùn)的新觀念

把80%的命令變成培訓(xùn)！好處是：

1、讓下屬真正理解命令的含義。

2、能緩和上下級的關(guān)系。命令變成培訓(xùn)更容易讓下屬接受。

企業(yè)是學(xué)校，長官是教師，上級是教練。

把新政策的頒布、新任務(wù)的下達、新技術(shù)的應(yīng)用、新部門設(shè)定、新崗位的設(shè)置、新人上崗都應(yīng)有培訓(xùn)。

如：新表格使用培訓(xùn)。先把舊表全部扔了，啟用新表，發(fā)給大家培訓(xùn)填寫，要求回去培訓(xùn)各部門的人，并在一定時間里考核，最后凡參加培訓(xùn)的人一律簽字。這類培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)常進行，其好處是：

1、使大家非常清楚的知道肯的東西已經(jīng)作廢了。

2、已經(jīng)發(fā)布了一個新政策執(zhí)行的命令。

3、使大家上下級都感到非常親切。

培訓(xùn)存在的誤區(qū)：一是認(rèn)為虧；二是認(rèn)為教會了徒弟，餓死了師父；三是認(rèn)為參加培訓(xùn)的人認(rèn)為是給自己額外的任務(wù)。其實現(xiàn)代企業(yè)里，不付出，就得不到；世界很大，弟子越多，桃李滿天下并非壞事；企業(yè)只會干，不會說，會說不會干都不行；要保住自己，就要把培訓(xùn)作為企業(yè)的基本任務(wù)；培訓(xùn)是老板給職工最好的禮物。

教會職工技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)理的一項基本技能。十分鐘的培訓(xùn)教練。教院之后要進行測驗。如果用十分鐘培訓(xùn)下屬，積年累月就會出一批人才。第三章激勵系統(tǒng)經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性。最有力的激勵是時代和管理模式。

一、需求和希望

激發(fā)職工的積極性是管理的最大課題。向錢看并不一定解決問題。工資漲好了的時候不多，漲不好的時候居多，且問題很多，對大家的積極性反而是個不好的影響。受成本的影響，工資高了，成本就高了，產(chǎn)品無形中就減少了競爭力。產(chǎn)品的成本中人力成本是第一位的，有時占50%以上。國外用人一般都是用一專多能的人，最好少用人，有的國家甚至凍結(jié)了工資，有的國家把公司辦到不發(fā)達國家，就是為了用廉價勞動力。

思想工作曾經(jīng)非常靈，但是現(xiàn)在已經(jīng)不靈了。

企業(yè)用能人也一樣，高薪不一定就能留住人，企業(yè)不能掛在能人的腰帶上。

（一）人的需求

一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等，都形成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。

1、激勵的功能。激勵就是動力油、潤滑油。企業(yè)需要有動力，各個部門之間有磨擦，如果缺少潤滑就會發(fā)熱，影響運行。因此企業(yè)也需要“潤滑油”。企業(yè)的人之間、部門之間、工種之間、崗位之間、同事之間、新老之間、民族之間、學(xué)歷之間，不同的個體一定存在磨擦，容易把企業(yè)的各種力量變成內(nèi)耗，一定程度上就會爆發(fā)。因此，企業(yè)必須經(jīng)常注意解決這些問題。

阻力、磨擦不可能完全消除，也沒有必要完全消除，有的需要保留。大家一團和氣，就難以管理。

激勵系統(tǒng)研究動力和潤滑。動力推動企業(yè)前進；潤滑用于減少阻力。

2、動力

動力首先是需要。一個企業(yè)不同層次、不同崗位的人需求有不同，也有相同部分。企業(yè)有前途，個人才會有發(fā)展。隨著企業(yè)的不同，人的待遇相差很遠。不同的需求需要引導(dǎo)到相同的需求上來。

馬斯洛認(rèn)為人有五個需求層次，結(jié)合我們的企業(yè)情況加以應(yīng)用。

1）生理需要。即基本需求，與人們的衣食住行有關(guān)，包括合適的工資和良好的工作環(huán)境。隨著時代的發(fā)展，需求的內(nèi)容有所不同。工資必須夠生活，工資必須能夠維持他那個階層的標(biāo)準(zhǔn)，否則容易造成占公家便宜。

基本需求隨著生活條件的提高也要提高，但提高的步子不能太大，而且必須通過職工努力才能得到。要讓人們永遠有不完的需要，這是成功企業(yè)家的應(yīng)有藝術(shù)。

2）安全需要。工作要有保障，有合適的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、各種福利。對安全的需要體現(xiàn)在工作安全，有一個穩(wěn)定的工作；體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的管理上有沒有一個公平的競爭環(huán)境，只要企業(yè)內(nèi)一個人知道自己如何保護自己，就會有安全感；體現(xiàn)在給大家解除后顧之憂，如養(yǎng)老、醫(yī)療保險，職工在這樣的企業(yè)里工作最安全。但不能完全滿足職工對工作安全的需求，就有可能進入鐵飯碗時代，職工就沒有了上進心。保持一定的下崗數(shù)量本身就是一種激勵，是一種動力。

3）社交需要。被人接受永遠是一個人的心理需求。企業(yè)留住人，重要的是要讓大家有一種歸屬感，讓大家接受你。為了這，必須有一個非常透明的管理模式。人們總習(xí)慣于在熟悉的環(huán)境里的工作。社交需求也有消極一面，企業(yè)時間久了，容易論資排輩，大家的關(guān)系已經(jīng)凝固了，必須有變化。

4）自尊的需要。包括個人的自尊心，受他人尊敬或成就得到承認(rèn)，對個人的名譽地位等的需要，自尊心是驅(qū)使人們奮進向上的推動力。

企業(yè)管理人員通過給予若干成就的象征，如職稱、晉級、加薪等，也可提升工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機會，在內(nèi)在的層面滿足職工這方面的需要。

保持自尊永遠是激勵上進的基本方法。每個人都有值得自豪的一點，為了使人有充分的自尊，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘員工的自尊，如評比活動，但不要搞金塔式，可以多設(shè)立比賽項目，為人們爭第一創(chuàng)造更多的機會。得獎的人在一方面有獎，在其它方面更努力。自尊的消極面是，經(jīng)常得獎的人容易驕傲自滿，就要設(shè)立在他這方面設(shè)立更多的獎勵，使他永遠不滿足。

5）自我實現(xiàn)的需要。個人的發(fā)展、潛能、創(chuàng)造性、獨立精神，是個人的自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)的需要不是僅對天才人物，而是所有的人。市場經(jīng)濟條件下你不發(fā)展，不前進，就要被淘汰，逆水行舟，不進則退。培訓(xùn)給人實現(xiàn)發(fā)展的機會。德國人、香港人每隔一斷時間就要回去加點油。企業(yè)最聰明的做法就是造梯子，鼓勵人們向上，要幫助人們實現(xiàn)自己的雄心。

3、激勵的原則

1）企業(yè)第一。國外特別重視企業(yè)教育，使企業(yè)的員工牢記自己的企業(yè)，要有一種自豪感。要保證每個人覺得有前途，就要有一個公平的競爭環(huán)境。英國和美國的發(fā)展，就是因為美國沒有等級制，英國有等級制，限制了發(fā)展。

2）尊重職工權(quán)力。要樹立企業(yè)每一個人的高大形象。制造一種每個人受到尊重的氣氛。這樣可以減少人的錯誤；要尊重每個的法律權(quán)力。

二、工資福利和獎金

這是企業(yè)里最敏感的問題。如何解決？

（一）意義

工資、獎金、福利要從定合同說起，要根據(jù)崗位描述的級別、責(zé)任，簽訂聘用合同時定工資；福利實際是社會保險；獎金是對額外工作的獎勵。

（二）工資的種類

工資指的是用人單位在一定時間內(nèi)直接支持給員工的勞動報酬總額。其種類：

1、月薪或年薪。工資包括經(jīng)理人員、不定時工作人員、公關(guān)人員、工程師等，它按照任務(wù)記工資，他們沒有固定的時間，沒有辦法用工作時間來計算，一般按月或按年發(fā)薪。多工作、少工作不按時間計算，一旦工作需要必須留

2、按周、月計時的工資，連續(xù)工作時間有限制，一旦需要在規(guī)定時間外工作，就要付給加班費。

3、也是計時，叫小時工，臨時工。其合同是什么時候需要就來，不要了就走，他們沒有加班，但有最低計算時間2小時。

4、計件工資。一般用于能夠計算工作成果的工作。高級勞動的計件可作為原料、材料使用。一般按照產(chǎn)品定合同。

以上工資各有適用范圍。

漲工資要經(jīng)過科學(xué)計算。新建企業(yè)要根據(jù)董事會批準(zhǔn)的概算定工資，由工資總額、編制才能定工資；在正常運行的企業(yè)里是根據(jù)經(jīng)營成本控制來計算的。營業(yè)額中一部分用于稅收，一部分用于原料成本、其它費用、管理費，人力成本的高低越來越影響產(chǎn)品的價格，人力成本必須控制。企業(yè)里專門設(shè)工資室，專門測算工資總額，它必須在人力成本允許這定。

（三）構(gòu)建企業(yè)工資制度的框架

理想的報酬制度不僅能夠吸引人才、留住人才，而且能耐合理控制成本的基礎(chǔ)上激勵職工取得績效。一個成功報酬的設(shè)置必須做出有關(guān)工資水平、工資結(jié)構(gòu)和個人工資的決策，企業(yè)工資制度的框架很嚴(yán)格。下面介紹一種：把報酬分三項，

1）一項作為工資，并分不同情況測算表，對管理人員采用工資制，按年薪計；大部分按月定合同，按勞動時間計算；小時工；計件工資。表格項目有工資類別、人數(shù)、工資總額，并把總額提高15%左右。

2）津貼部分。如社會工齡、企業(yè)工齡補貼；學(xué)歷津貼；職稱津貼；路程津貼；高溫津貼；高空作業(yè)津貼；特別技術(shù)津貼或特別市場津貼，如餐廳廚師，也適用于一些專家。津貼完全由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定。用這些辦法減少了各種工資的可比性，減少了大家相互之間的攀比。企業(yè)要鼓勵哪一部分人，就要拉大那一部分人的津貼。但不管怎么算，工資總額不能超。保險部分。上保險不僅解除了職工的后顧之憂，也解決了企業(yè)的后顧之憂。即使是大企業(yè)也沒有精力對付意外事件的打擊。

3）獎金。企業(yè)發(fā)平均獎等于沒有發(fā)。企業(yè)發(fā)什么獎，就看領(lǐng)導(dǎo)鼓勵什么。大額獎金最好在年終發(fā)。獎金是一個管理人員進行管理的重要手段，可以給一個特別獎，一般給經(jīng)理，按級別不同給一定額度的獎金，如果員工做的事表現(xiàn)突出，管理人員可以批準(zhǔn)簽發(fā)，標(biāo)準(zhǔn)由人事部計算，財務(wù)部計發(fā)，這個獎金是公開發(fā)放，是起激勵作用的，它不同于紅包。

（四）獎懲機制

1、原則

原則是真實、慎重、前后一致、分量足夠。以獎為主，以懲為輔。力戒該獎不獎，也不能該懲不懲。

2、什么人該獎？

工作成績在標(biāo)準(zhǔn)以上的獎；做出特別貢獻的獎；特別事件中給企業(yè)避免了損失的；如果是崗位描述的，但長期堅持好的也可以獎勵；企業(yè)各級管理者認(rèn)為該獎勵的事情。

懲罰是必須用的一種激勵手段。在企業(yè)里，有時敢于從上面開刀效果更好。懲罰要嚴(yán)，但不要經(jīng)常使用，不要濫用。懲罰只用作那些必須的時候。平時只利用人的自尊心，有時只要明確錯了就夠。除違法亂紀(jì)事件，要給董事長、總經(jīng)理以特赦權(quán)，在企業(yè)能決定的范圍內(nèi)給人以臺階下，并要公開地解決。懲罰必須慎用，能不用就不用。

3、保持希望

人們的希望和愿望是不斷變化的，要搞清他們需求什么，不斷地去滿足他們。企業(yè)中的很多麻煩都是由于擺不平造成的。

自然界有的是適應(yīng)，而不是公平。一方面要講制度是公平的，但又要講清這個公平是競爭的公平，而不是一切平均。

三、互動系統(tǒng)（思想工作）

我們并非思想工作大國，思想工作并非可要可不要，實際工作中存在著為達到某種目的而采取的手段。

現(xiàn)代企業(yè)中激勵離不開思想工作，國外把思想工作叫作互動系統(tǒng)。

（一）激勵機制的建立

1、要組織上落實，要有專門的崗位、人負(fù)責(zé)這項工作。我國的工會是完成這項工作的好組織。工們的工會要幫助企業(yè)把企業(yè)搞好，它代表工人的利益。有的企業(yè)人事部也可以承擔(dān)這項工作，因為這也是人事部的職責(zé)之一。

要對思想工作人員進行職業(yè)培訓(xùn)。他們有自己的思想工作方法原則，有自己的權(quán)力，有一定的辦公條件。

各級行政領(lǐng)導(dǎo)在直接責(zé)任里都有思想工作一項。這樣把專職、行政的思想工作系統(tǒng)結(jié)合起來。

但是分工要清楚。

黨團工會也能起到重要作用。共青團做青年工作，黨員仍然起骨干作用。要保證行政系統(tǒng)指揮通暢，要發(fā)揮黨群團組織作用。必須為企業(yè)制定一個明確規(guī)則。如有監(jiān)督權(quán)不一定有指揮權(quán)，有指揮權(quán)也要承認(rèn)有監(jiān)督權(quán)。

2、思想工作要有自己的理論基礎(chǔ)，即現(xiàn)代的心理學(xué)、行為科學(xué)。如馬斯洛需求心理學(xué)。

（二）思想工作機制

1、原則

1）保持和提高員工自尊。不能騙人，要鼓勵員工參與企業(yè)管理，明確每個人在企業(yè)中的位置，起什么作用，能為企業(yè)做什么貢獻，讓員工有一種職業(yè)榮譽感；讓每一個人知道他為企業(yè)提供服務(wù)的同時體現(xiàn)了自己的價值。

2）互相理解。

3）解決問題時求得員工支持。水能載舟，也能覆船舟。一個管理人員要從內(nèi)心里真正求得員工的幫助。

2、思想工作的要求

管理員離不開談話，在員工有問題的時候、缺點時，需要提高推動，有所改進時，再次發(fā)生錯誤時，必須談話，且要有記錄。要求：

1）對事不對人。要直截了當(dāng)，指出其工作中的缺點錯誤。

2）不要力圖使員工承認(rèn)錯誤。人是有自尊的。要關(guān)心的是今后如何做。

3）要聽員工說話。話多了可以打斷。

4）我們需要員工的幫助。他的問題不僅關(guān)系到個人，而且關(guān)系到我們大家。

5）雙方一起制訂一個解決問題的方案。達成一個協(xié)議。

6）定下一次見面的時間。如果員工沒有改正，還要找他談第二次話，仍然要有記錄，在解決問題中聽取職工有用的建議。有改正的也要見面，利用機會肯定他。

3、激勵表現(xiàn)一般的員工的野心、雄心。表現(xiàn)一般的員工容易不被注意。他們是企業(yè)的主體，關(guān)系到企業(yè)的前途。

1）制定A計劃。改變知足常樂的狀態(tài)。鼓起他們的勁頭，樹立自己的雄心。必須把雄心具體化，提出一個野心計劃。一步一步地變成一個個具體崗位，制定出一個崗位素質(zhì)的常模，提出具體的條件要求（專業(yè)、學(xué)歷、儀表、情熵、身體、性格等），讓他們自愿參加這項計劃。把自己的要求與計劃對比，找出其中的差距，分類找出否決條件，告訴他本人重新定，可實現(xiàn)的計劃要幫助他制定實現(xiàn)的計劃，這樣的雄心計劃通過匯總就定出了企業(yè)的培訓(xùn)計劃。當(dāng)然也要講明需要機會。

2）培養(yǎng)和提升。有了雄心計劃，就為每個人指明了方向，使人有了希望，就由過去的下屬不想讓你管變成了下屬求你管他。提升的條件是工作表現(xiàn)要好。

3）保持希望。管理者就是要及時搞清人們都需要什么。當(dāng)人們的價值實現(xiàn)了，就不會再等了，就不會再有耐心。企業(yè)中也有此類現(xiàn)象。另外，一件事如果期望過高，讓人大失所望，而且期望值越高，實際的滿意度越差，再有下在一個目標(biāo)就失去了興趣。如實際工作中不要亂許愿，特別是提升、漲工資，如果提前許了愿，即使給他他也不會高興的，因為他認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。

3、市場機制

人才本身是社會化，人力資源管理必須市場化，這樣才有吸引力，具體是獎金、報酬、培訓(xùn)等。

告訴職工他有市場中的位置。人在人格上是平等的，但在人才和人力上就是商品，有商品的屬性，有固有價值，有使用價值，還要有商品價值。要讓使人真正實現(xiàn)自己的雄心，還要學(xué)會主動推銷自己，因為商品就要打廣告。這樣員工才會知道保護自己、表現(xiàn)自己，通過努力實現(xiàn)自身價值，通過培訓(xùn)提高自己的價值，使自己走向市場，成為有價值的人才。

4、潤滑

企業(yè)需要潤滑的部位有：

1）企業(yè)和環(huán)境

2）企業(yè)和消費者

3）同業(yè)之間

4）業(yè)主和雇員

5）上級和下級

6）管理者和執(zhí)行者

7）技術(shù)工種和熟練工種

8）高薪者和低薪者

9）部門之間

10）崗位之間

思想工作系統(tǒng)就是企業(yè)的潤滑系統(tǒng)。企業(yè)需要潤滑系統(tǒng)，也需要磨擦系統(tǒng)，這樣才有動力。

前進中不要使矛盾激化，也不要造成老好人。

真正的潤滑系統(tǒng)是企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)發(fā)展成為一個集團，你的干部有可能得到迅速提升。企業(yè)的人的需求得到了更大的滿足，這時員工的積極性得到極大提高。運作篇第一章企業(yè)的垂直指揮系統(tǒng)為了使人們達到預(yù)期的目的而有效的工作，必須按任務(wù)或職位建立一套有效的職位圖。最高層的意志能否貫徹到下層，關(guān)系到企業(yè)的整體運行。

一、依據(jù)和原則

（一）依據(jù)

從上至下的指揮線——崗位圖。即指揮線。兩端是指揮和被指揮的關(guān)系。

（二）原則

1、服從的原則。服從上級的正確指揮不對。沒有服從就沒有管理。正確與否由上級有權(quán)判斷；工作的結(jié)果的責(zé)任應(yīng)由上級負(fù)責(zé)。上級的對錯應(yīng)由上級的上級裁定?？梢栽谒较吕飫窀?，但要保密。如果建議未采納，不要強求。如果可能對企業(yè)造成損失，另行處理。

2、一個上級的原則。一個船長。一個工作人員由好幾個人負(fù)責(zé)就很容易出問題。崗位責(zé)任只能由一個人承擔(dān)。企業(yè)的任何活動都要堅持這個原則，尤其是牽扯各個部門，應(yīng)公推一個人負(fù)責(zé)，哪怕一個小小的問題；如果方案復(fù)雜，需要征求各方面的意見，應(yīng)開好準(zhǔn)備會、籌備會，經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn)，由一個指揮做出決定。請示問題不能同時請示兩個以上的領(lǐng)導(dǎo)，除給自己造成麻煩外，也容易給領(lǐng)導(dǎo)造成矛盾，呈送報告只能報一人，其它領(lǐng)導(dǎo)只能采取抄送。

3、逐級的原則。上對下可以越級檢查，不能越級指揮；下對上可以越級申訴，不可以越級報告。對下級工作不放心在情理，但措施不當(dāng)效果很不好。如領(lǐng)導(dǎo)事無巨細(xì)都要管，就是因為不知道什么事不該管，什么事都要由主管領(lǐng)導(dǎo)去管，你可以下去檢查，叫來下屬批評都可以，不可以直接指揮。有四種特殊情況可以越級指揮：

1）下級拒絕服從命令，可以先聽下屬的意見，如果要堅持，下級仍不服從，可以立即停止他的指揮，直接指揮。

2）遇到復(fù)雜的方案、事情，你的下級確實無力完成，你可以給下屬教清楚；如果還是完不成，可以做一些示范性指揮，但要講明，這是一種培訓(xùn)方式。

3）緊急情況。這時誰級別高，誰指揮；或誰專業(yè)，誰指揮。臨時組成一個指揮系統(tǒng)，同樣由一級一級負(fù)責(zé)，同樣是一個上級原則。

4）整體指揮。大型活動。

管理要依靠各級管理人員，要尊重他們的工作。報告分匯報、請求指示，必須向自己的直接上級報告。非正常情況下可以申訴即告狀，一是上級違法亂紀(jì)，可以越級；二是上級在出賣企業(yè)或可能對企業(yè)造成重大損失，對重大損失的可以先交涉，再越級上報；三是上級嚴(yán)重?fù)p失自己的利益。

申訴不可以亂用，你必須對你的申訴后果負(fù)責(zé)。上級下了違犯法律的命令，屬于申訴的范圍。但對于上級正常工作中的事不可以申訴，如加夜班。對積怨，領(lǐng)導(dǎo)不可能做到一碗水端平，要安排固定的部門（人事部、工會）專門接受職工的投訴，對管理人員起監(jiān)督作用，化解職工的不滿。

強調(diào)的是，不能鼓勵職工告狀，不可以當(dāng)面表態(tài)。很多人都有一種擺脫直接上級的監(jiān)督，總喜歡越級報告，找靠山，得到圣旨后，就可以自行其是，這種情況破壞的是整個企業(yè)的管理系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)可以通過檢查系統(tǒng)或自己親自下去檢查，不管理由如何正確，都不要輕易表態(tài)，聽到什么，看到什么，應(yīng)由下級去解決。這樣各級的領(lǐng)導(dǎo)的指揮才能有效，企業(yè)運轉(zhuǎn)才能正常。

企業(yè)中聽誰的，這很重要。

二、垂直指揮系統(tǒng)的類型和重要法則正職和副職

現(xiàn)在有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出差了，企業(yè)就處于半停頓狀態(tài)了；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換了，政策全變了；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)太多，婆婆太多，這些問題始終困擾著企業(yè)的運行。

（一）類型

1、單向指揮。最常用。指只對一個下屬的事情。

2、多向指揮。與兩個以上下屬有關(guān)。如流水線，需要召開會議，下一群命令，征求各方面的意見，組合成一套方案。

3、整體指揮。命令下達給所有人員，它不能逐級下達，如增資方案、企業(yè)兼并等大家敏感的事。

（二）法則

1、不間斷。指揮不間斷最重要的是24小時不間斷，包括休假、下班和夜間。企業(yè)可以休假、下班，但是一切與企業(yè)有關(guān)的事情并沒有停止，因此必須保持不間斷地指揮。

指揮必須通過各種渠道。經(jīng)常由于某個渠道不通而導(dǎo)致指揮中斷，在許多企業(yè)會造成重大損失。必須通過委派值班經(jīng)理，利用現(xiàn)代化通信工具，領(lǐng)導(dǎo)離開時臨時授權(quán)辦法處理。安排值班經(jīng)理，特別是安排下一級經(jīng)理值班，很利于培養(yǎng)下級，也可把值班時間的表現(xiàn)作為提拔的重要依據(jù)。如果值班經(jīng)理在決策時拿不定注意就會向主要領(lǐng)導(dǎo)匯報的。

離職授權(quán)。管理是通過別人完成任務(wù)的一門藝術(shù)，授權(quán)是通過別人完成任務(wù)的基本方法。管理離不開授權(quán)，分永久、固定、臨時三種，在崗位描述、任命時的授權(quán)是永久、固定授權(quán)。在休假、出差時，要委托一個人來代理職權(quán)。

例如：

我于年月日至年月日出差，某某同志代理我的職務(wù)。

希望大家象支持我一樣支持他的工作。

謝謝！

總經(jīng)理簽字年月日

我愉快地接受這項授權(quán)。謝謝。

被授權(quán)人簽名年月日

并將以上文件分發(fā)各有關(guān)部門，并報上級。

經(jīng)理回來后，再發(fā)一個通知，說明經(jīng)理已經(jīng)回來到職工，從今天開始由我執(zhí)掌管理權(quán)。

這個工作要長期堅持下去。

授權(quán)一般是部分授權(quán)，如日常經(jīng)營等活動，對重大事情必須由原領(lǐng)導(dǎo)決定。

2、及時

任何指揮上的延誤都會造成不必要的損失。

如下級匯報上來的問題，必須及時給予指示。市場經(jīng)濟條件下必須這樣做。

3、前后一致

領(lǐng)導(dǎo)工作的一致性。同類事、領(lǐng)導(dǎo)本人、換屆負(fù)責(zé)人之間的連續(xù)性，基本上要做到人換法不換。客人希望與可靠的人打交道。領(lǐng)導(dǎo)在決定時必須以前你自己的話，也要尊重前任的承諾。

企業(yè)部門之間的一致性。原則、內(nèi)容、轉(zhuǎn)換時間一致。決定必須慎重。

4、確保執(zhí)行。不能執(zhí)行的命令不要下。

5、可監(jiān)督。命令下達后要有可靠的監(jiān)察手段。

（三）正職和副職

外國企業(yè)基本不設(shè)副職，大的也只有一個。副職太多容易給管理造成很多問題：職責(zé)上容易生成重疊和空白，而用分工避免它是不可能的；決策慢，副職的積極性要照顧；意見很難取得一致；多設(shè)副職容易造成企業(yè)的派系林立。

集體決策=綁雞毛湊擔(dān)子

設(shè)副職是有條件的：正職的管理幅度過大，下屬一般多于6個；單位有二三班工作。

一般可以通過下屬部門，或設(shè)某某總監(jiān)或某某區(qū)總裁。

正副職之間的關(guān)系。副職在正職在時接受授權(quán)管理某一方面的工作；不能在同一時間、地點、事情上同時管理；二人意見矛盾時只有無條件服從正職；正職隨時可以否定副職決定，但要慎重；正職不在時代理正職。

三、垂直指揮的常用形式

命令下去了沒有落實，追究責(zé)任時又成了任務(wù)三角債，天天拖皮；開會沒有決議；文件滿天飛，卻找不到需要的文件，這是指揮不力的常見現(xiàn)象。只有建立完善科學(xué)的垂直指揮，才能有效防止此類現(xiàn)象發(fā)生。

好的垂直指揮一般通過命令、會議和公文實現(xiàn)，它是衡量管理者水平的標(biāo)準(zhǔn)，是領(lǐng)導(dǎo)者的基本功。

（一）命令

命令包括口頭命令、書面命令。長期以來很多干部采取一慢二看三通過的態(tài)度，下達的命令模棱兩可。出現(xiàn)的如“該說的說，不該說的不說；該干的干，不該干的不干”等?，F(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件，如何叫下級去猜透你的心思？必須下達一個明確的命令。

下達一個明確的命令必須包括：

1、受令人。接受命令的執(zhí)行人。

2、命令的內(nèi)容。什么工作，時間、地點、人員、行動、行動的對象。

3、完成的標(biāo)準(zhǔn)。分常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)（已經(jīng)有標(biāo)準(zhǔn)），下令時不一定講明，但要強調(diào)；特定標(biāo)準(zhǔn)，下達命令時必須講明。預(yù)先制定標(biāo)準(zhǔn)，下達命令時就省事了。

4、完成的標(biāo)志。一般是驗收合格，交回令箭。驗收之后要以簽字為任務(wù)完成的標(biāo)志。

5、時限?？上逻_、可自報、可延長、可提前，但必須有時限。

6、復(fù)命。即交差。在什么時間以前用什么形式向誰報告。

上級在不干某項事時要下達一個取消的命令。

四小時復(fù)命制。在規(guī)定的時間的內(nèi)復(fù)命；執(zhí)行中有困難要立即報告；完成了也要報告。復(fù)命的時間不能超過4小時。這種辦法可以消災(zāi)各種扯皮現(xiàn)象。

接受任務(wù)后一定要努力完成，要在四小時內(nèi)復(fù)命；執(zhí)行中要努力克服困難，只要努力沒有完不成的任務(wù)，如果總是完不成任務(wù)上級不會喜歡的；當(dāng)盡一切努力后完不成任務(wù)就要四小時之內(nèi)報告下達命令的人。

四小時復(fù)命制，將來由此引進的后果本人就沒有多大責(zé)任。如果沒有報告，由此引起的責(zé)任就大了。

6、命令時的語言要求。簡練、準(zhǔn)確，語言要形象描繪；用專業(yè)術(shù)語；可操作性；傳達渠道暢通無阻。最好編寫一個企業(yè)辭典，以便于找到共同語言。為了使命令有效地執(zhí)行，必須學(xué)會下達一個準(zhǔn)確無誤的命令。

（二）會議

要簡短，能解決實際問題。主持開會是一個領(lǐng)導(dǎo)在下屬正式亮相的機會。

1、參加會議的人?？梢允锹?lián)席會議，

2、會議的種類。如例會、動員會、研討會、鑒定會、討論會、專題會、評比會、匯報會、調(diào)度會。開會要少，一定要讓有關(guān)的人參加。

3、會前準(zhǔn)備：會議議題、主持人、記錄人、文件、發(fā)言、會議進程的預(yù)測與對策。

會議的議題不要過三。主持人要多培養(yǎng)。文件不要在會上念了，份數(shù)要夠。開會要注意講明保密程序。發(fā)言要準(zhǔn)備好。為使會議達到目標(biāo)，還要做好預(yù)測，準(zhǔn)備好對策，準(zhǔn)備不好就成了失敗的會，會失控。

4、會議通知。包括名稱、議題、時間、地點、參加人、資料、通知發(fā)放方法和途徑。

5、控制好會議。記錄的人事關(guān)會議成果。有意識地安排重要的頭三位。在敢于打斷與會人的話。例會不要超過半小時。管理人員要用一切手段嚴(yán)格管理，用一切機會搞好與下級的關(guān)系。

（三）公文

任何上級檢查下級時就要看文件夾是如何處理的。文件夾分三層。上進、中出、下存。第二章橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)一、作用、原理、工作和工藝流程

部門之間是平級的，但對企業(yè)各部門都有控制，他們之間的權(quán)力最容易重疊。部門之間的管理自動化程度由企業(yè)的橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)決定。一個企業(yè)的老總是不是瀟灑，重要的就看這個。

企業(yè)里，各部門聯(lián)結(jié)，存在相互服務(wù)、制約關(guān)系，他們的運作過程組成一個網(wǎng)狀系統(tǒng)。其縱向的為垂直指揮系統(tǒng)，橫向的為橫向聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)，為緯。任何一個部門基本上與其它部門都有聯(lián)系。

1、部門之間的關(guān)系原則

1）服務(wù)原則。企業(yè)內(nèi)部部門之間互相服務(wù)，也要講態(tài)度、質(zhì)量和售后服務(wù)。

2）相互制約的原則。按部門的職能制約。

2、