121/122人力資源治理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯……，所有這一切都預(yù)示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回憶過去，凝視現(xiàn)狀，思索以后，能夠預(yù)言，人力資源治理將成為中國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源治理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源治理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源治理常見問題一、用人觀：1、老總對(duì)人力資源治理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“鈔票是我的，我講了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與講背道而馳，“就這么多鈔票，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清晰人是一種能動(dòng)性專門強(qiáng)的能夠增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)治理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有制造性；或者干脆老總講好確實(shí)是好，老總講不行就不行。3、卑視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性不、年齡、戶口等。4、片面性：非外企人員不要（事實(shí)上外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，查找不存在的人才。6、錄用能力過分超過任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)不人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實(shí)發(fā)覺者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。（2）理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你什么緣故--”，“你認(rèn)為應(yīng)該如何樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。（3）治療師：問一些情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能講明實(shí)際干了什么和能干什么。（4）推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的方法而非被面試者的做法或能不能做。（5）算命先生：詢問在以后情況下會(huì)做什么，假如--你會(huì)--，被面試者常會(huì)講一些希望聽到的東西。8、無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營打算、生產(chǎn)打算、財(cái)務(wù)打算基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)打算、招聘打算、退養(yǎng)打算、進(jìn)展打算，差不多上等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。三、績效治理1、形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。2、等價(jià)于績效評(píng)估，忽視了績效治理的過程。3、認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)治理過程中的一個(gè)有效的工具。4、績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不明白自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。5、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如專門難推斷做到什么程度是“差不多達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。6、片面認(rèn)為績效治理重要是的打算和評(píng)估，中間的過程是職員自己工作的過程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)刻做記錄是一種白費(fèi)。四、培訓(xùn)1、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。2、忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織進(jìn)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績效、進(jìn)展相關(guān)的需求）。3、對(duì)治理人員、開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。4、培訓(xùn)與個(gè)人進(jìn)展、績效聯(lián)系不緊密。第二部分專業(yè)知識(shí)人力資源規(guī)劃依照組織進(jìn)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)以后的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)刻和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和職員的需要得到充分滿足。一、人力資源打算過程：1、分析問題：長期戰(zhàn)略打算（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）>企業(yè)需求（對(duì)HRP要求）；外部因素2、預(yù)測(cè)需求：中長期經(jīng)營打算（打算方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略）>雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的3、年度打算（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目打算與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與操縱）>制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與進(jìn)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次：1、總體規(guī)劃：有關(guān)打算期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司進(jìn)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上職員應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。總政策包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年--。總預(yù)算為人力資源總額每年2500萬元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。2、業(yè)務(wù)打算，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充打算、人員使用打算、晉升打算、教育培訓(xùn)打算、退休打算、勞動(dòng)關(guān)系打算等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。打算類不目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人力總量、素養(yǎng)、職員中意度等差不多政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬元）人員補(bǔ)充打算類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考試、錄用招聘、選擇費(fèi)用（萬元）人員使用打算部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)刻按使用規(guī)模、類不及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。要緊取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素養(yǎng)的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素：（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預(yù)測(cè)以后3-5年組織的可能變化（行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)進(jìn)展的關(guān)系（以后3-5年）（4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)治理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時(shí)刻的安排（8）部門功能配置的重疊原則（9）打破職責(zé)與職位的教條式安排三、人力資源規(guī)劃的編制（一）步驟：1、收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)講明書、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況）2、預(yù)測(cè)人力資源需求以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展規(guī)劃和工作任務(wù)為動(dòng)身點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和進(jìn)展打算，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)以后的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)刻等進(jìn)行可能。*典型步驟：依照職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門治理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；依照企業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；依照工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為以后人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；依照歷史數(shù)據(jù)，對(duì)以后可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出以后流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、以后人力資源需求和以后流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。3、預(yù)測(cè)人力資源供給（1）內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，依照現(xiàn)有人力資源及其以后變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)刻點(diǎn)上的人員擁有量（2）外部供給量預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)刻點(diǎn)上能夠從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)治理人員、技術(shù)人員等*步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)職員現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史職員調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出職員調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；分析阻礙外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身?duì)人才的吸引程度）；分析阻礙外部人力資源供給的全國性因素（全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異）；依照前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4、確定人員凈需求（正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn)；負(fù)：精簡/調(diào)配）：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)例：按類不的人力資源凈需求要緊工1、現(xiàn)2、計(jì)3、余預(yù)期人員的損失11、本作類不（按職務(wù)分類）有人員劃人員缺4、調(diào)職5、升遷6、辭職7、退休8、辭退9、其他10、合計(jì)期人力資源凈需求1、高層主管2、部門經(jīng)理3、部門治理人員合計(jì)5、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，如：到明年年底，將人員精簡到三分之一；到培訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做。6、人力資源方案的制定：（1）需求大于供給：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的職員依照情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長職職員作時(shí)刻或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)刻超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高職員的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。采納正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有職員的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓舞革新等。（2）供過于求：永久性裁減或辭退職工；臨時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；進(jìn)行提早退休；對(duì)職員進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)刻及工資；由兩個(gè)/兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。7、對(duì)人力資源打算的審核與評(píng)估（1）審核與評(píng)估過程中的組織保證（2）目標(biāo)對(duì)比審核：逐項(xiàng)審核評(píng)估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)（定期/不定期）（二）技術(shù)1、人員需求預(yù)測(cè)*方法：上級(jí)可能法（適用于短期預(yù)測(cè)：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長中期）、替換單法（通過職位空缺預(yù)測(cè)人力需求）、專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（緣故性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位講明、時(shí)刻（不同時(shí)刻段需要多少什么樣的職員）、薪酬預(yù)算2、人力資源供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，什么緣故到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：職員中意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人打算*方法：人員儲(chǔ)備與技能開發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)進(jìn)展興趣、語言、技術(shù)水平等。馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變動(dòng)規(guī)律，以此預(yù)測(cè)以后人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。（A）人員調(diào)動(dòng)的概率職位層次GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人J0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員Y0.150.650.20（B）職位層次初期人員數(shù)量GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G40328基層領(lǐng)導(dǎo)人J8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師S120696612會(huì)計(jì)員Y1602410432可能人員供給量406212011068需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人人員配置圖：確定內(nèi)部候選人（目前績效：突出/中意/有待于提高、潛在的提升：現(xiàn)在即可/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/值得推敲）*阻礙因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率（年齡、性不、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類不）、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、本地區(qū)教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格及與外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及工作價(jià)值觀、地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求、全國對(duì)各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）等內(nèi)部：行業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和治理措施、職員的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）例：某公司人力資源打算流程組織目標(biāo)--人力資源需求預(yù)測(cè)--職員信息、人力資源庫存--人力資源供給預(yù)測(cè)--人力資源缺口分析、評(píng)價(jià)--可行方案的形成、檢驗(yàn)--總體規(guī)劃的實(shí)施--實(shí)施結(jié)果監(jiān)控1、預(yù)測(cè)：（1）組織機(jī)構(gòu)變化預(yù)測(cè)：組織目標(biāo)、意見溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機(jī)構(gòu)與直線機(jī)構(gòu)的增減、勞動(dòng)組織是否改變，如何改變。（2）產(chǎn)品規(guī)劃（品種與數(shù)量）對(duì)人才需求的觀測(cè)。（3）新產(chǎn)品進(jìn)展對(duì)人力結(jié)構(gòu)阻礙預(yù)測(cè)。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的阻礙預(yù)測(cè)。2、決策：（1）確定人力資源打算目標(biāo)：依照企業(yè)整體打算目標(biāo)和各項(xiàng)職能打算對(duì)人力資源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率那個(gè)中心來確定。（2）人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)刻、方式及對(duì)人員素養(yǎng)上的要求等。（3）職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類不、時(shí)刻、政策、去向等。（4）企業(yè)進(jìn)展的人力增加決策：數(shù)量、素養(yǎng)及來源。（5）職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（6）勞動(dòng)力維持決策：勞動(dòng)愛護(hù)、職工福利等方面的目標(biāo)、措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。工作分析：案例一：一些企業(yè)招人，常常是老總一句話，如：“改日給我招一個(gè)秘書”，問及招什么樣的秘書，則回答：“因此是好的”，然而問及好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作職責(zé)是什么，任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，往往回答：“學(xué)歷高的、漂亮的”等一些讓人哭笑不得的答復(fù)。一、工作分析的定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)講明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。二、工作分析的作用及意義：作用：組織治理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織打算、組織目標(biāo)的治理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資源治理（人力資源打算、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資治理、勞動(dòng)與安全等）意義：（1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)依據(jù)。（2）通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，幸免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。（3）通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”。（4）通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。（5）能科學(xué)地評(píng)估職員的績效，有效地激勵(lì)職員。三、工作分析方法：（一）調(diào)查問卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改）設(shè)計(jì)問卷時(shí)，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問題；每個(gè)問題的目的要明確，語言簡潔易明白，必要時(shí)可附加講明；調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可依照工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系調(diào)查項(xiàng)目目的工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)刻勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述*****工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)******對(duì)工作執(zhí)行者的資格要求***制定培訓(xùn)打算***人力資源開發(fā)**進(jìn)行工作比較******工作績效評(píng)估***明確工作任務(wù)**依照不同目的，使用不同類型的調(diào)查問卷，如用于薪酬制定，多考慮結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定評(píng)分；如針對(duì)腦力勞動(dòng)者、治理者可考慮使用治理職位專業(yè)問卷。（二）觀看法適用于相對(duì)穩(wěn)定，大量標(biāo)準(zhǔn)化的周期較短的要緊用體力活動(dòng)來完成的工作，如裝配工作、保安人員等。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，預(yù)備初步任務(wù)清單）；進(jìn)行面談（對(duì)象有代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。（三）寫實(shí)法工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。（四）訪談法（個(gè)不職員、群體、主管人員訪談）訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）用于識(shí)不選擇標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)的確定，尤其應(yīng)用于績效評(píng)估的行為錨定與行為觀看中。（六）資料分析法和能力要求法工作分析方法與人力資源治理活動(dòng)的關(guān)系目的方法工作講明考核面試工作評(píng)估培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)績效評(píng)估系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃寫實(shí)分析法*****關(guān)鍵事件法****觀看法**訪談法****問卷調(diào)查法*******依照具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和治理工作時(shí)，可采納問卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀看；分析生產(chǎn)性工作時(shí)，可采納面談法和廣泛的觀看法來獲得必要的信息。另外，選擇時(shí)應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、使用者同意程度、理解參與程度、培訓(xùn)需求、便利性、完成時(shí)刻、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。四、工作分析實(shí)施：（一）時(shí)機(jī)：1、缺乏明確的、完善的、書面的職位講明，不清晰崗位職責(zé)和要求2、書面講明與實(shí)際不符3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象4、剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整5、招聘新職員時(shí)發(fā)覺專門難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)6、進(jìn)行績效考核時(shí)，發(fā)覺沒有依照崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)7、建立新薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。（二）信息收集者：工作分析專家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：1、做什么：所要完成的工作活動(dòng)是什么；這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。2、什么緣故：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對(duì)其他工作有何阻礙。3、用誰：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的軀體素養(yǎng)；必須具備哪些知識(shí)和技能；至少應(yīng)同意過哪些教育和培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)；在個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。4、何時(shí)：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)刻的，在什么時(shí)候做；哪些工作活動(dòng)是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。5、在哪里：工作的自然環(huán)境（地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會(huì)環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。6、為誰：工作要向誰請(qǐng)示和匯報(bào)；向誰提供信息或工作結(jié)果；能夠指揮和監(jiān)控何人。7、如何做：從事工作活動(dòng)的一般程序是如何樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機(jī)器設(shè)備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應(yīng)重點(diǎn)操縱的環(huán)節(jié)是哪些。（四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報(bào)告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報(bào)告、直接的觀看。（五）流程1、預(yù)備時(shí)期：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問題，用途是什么，假如是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。假如工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求。假如是為了確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其側(cè)重點(diǎn)在于衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，需要澄清任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)刻、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)。假如是為了確定薪酬體系，則需采納一些定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。假如關(guān)懷定編定員，就需對(duì)每個(gè)崗位的工作量進(jìn)行測(cè)算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項(xiàng)目組織形式與實(shí)施者；過程與步驟；時(shí)刻和活動(dòng)安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個(gè)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能講明等）；現(xiàn)有的職位講明或有關(guān)職位描述的信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)確定要收集哪些信息；據(jù)對(duì)現(xiàn)有資料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息；按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（5）選擇收集信息的方法：依照目標(biāo)選擇（如用于招聘時(shí)則選用關(guān)注任職者特征的方法；關(guān)注薪酬體系時(shí)，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點(diǎn)（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場(chǎng)觀看法；如使用開放式問卷，要求被調(diào)查者有一定的書面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。2、實(shí)施時(shí)期：（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對(duì)工作而非評(píng)估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大伙兒的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭(zhēng)取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長時(shí)刻，時(shí)刻進(jìn)度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（2）制定具體的實(shí)施操作打算：時(shí)刻表，時(shí)刻段，每個(gè)人的個(gè)體職責(zé)和任務(wù)等。（3）實(shí)際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、軀體素養(yǎng)、操作能力、個(gè)性特征）。3、工作分析結(jié)果形成時(shí)期：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息：工作任職者和任職者的上級(jí)。（2）形成職務(wù)講明書4、應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核、培訓(xùn)）（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結(jié)果（一）工作描述包括：1、工作識(shí)不：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級(jí)職位、工作等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)刻）；2、工作編號(hào)；3、工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)）；4、工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）；5、工作職責(zé)：工作活動(dòng)內(nèi)容（逐項(xiàng)講明工作活動(dòng)內(nèi)容與工作時(shí)刻的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）；6、工作條件與工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)刻、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（二）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）：任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度許多于60個(gè)字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。1、知識(shí)要求（精通/通曉/掌握/具有/明白得/了解）：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、治理知識(shí)、外語水平、相關(guān)知識(shí)2、能力要求：理解推斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力3、經(jīng)歷要求4、職業(yè)道德要求（三）職務(wù)講明書1、職務(wù)概況：名稱、編號(hào)、職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級(jí)、編寫日期等2、職務(wù)講明：職務(wù)范圍（要緊工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所同意的監(jiān)督及所實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)刻要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具、工作條件與環(huán)境3、任職資料：差不多資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性不、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、軀體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、差不多技能等）編制時(shí)，語言應(yīng)使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開頭，每個(gè)句子必須反映一個(gè)目的，應(yīng)選用專業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用1、定編定員：按勞動(dòng)效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機(jī)械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)治理人員和工程技術(shù)人員）2、工作設(shè)計(jì)：工作任務(wù)特性調(diào)查--工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、建立職員-客戶關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和操縱、開通反饋渠道3、工作評(píng)估：評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)估要緊是通過人才素養(yǎng)測(cè)評(píng)和績效評(píng)估來實(shí)現(xiàn)；以職位、個(gè)人能力、績效付酬。以工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需技能工作難度、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)來設(shè)計(jì)工作評(píng)估方法量化程度、評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級(jí)不標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法要素計(jì)點(diǎn)法4、工作分析與績效治理（1）職位描述是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源，依照職責(zé)確定產(chǎn)出工作職責(zé)工作產(chǎn)出組織大型宣傳活動(dòng)活動(dòng)打印文件打印好的文件進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查分析調(diào)查分析報(bào)告采購辦公用品采購來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)好的作品從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、中意度方面進(jìn)行評(píng)估（2）職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部與外部客戶（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效治理的方式：如：獨(dú)立性強(qiáng)、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長時(shí)刻才能表現(xiàn)出來，績效評(píng)估則采納較長的周期。招聘與選拔招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源治理工作中許多其他工作的前提。一、招聘選拔的基礎(chǔ)（一）人力資源規(guī)劃：依照組織進(jìn)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)以后的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)刻和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和職員的需要得到充分滿足。1、人力資源需求預(yù)測(cè)：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展規(guī)劃和工作任務(wù)為動(dòng)身點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和進(jìn)展打算，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)以后的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)刻等進(jìn)行可能。*方法：專家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（緣故性因素：銷售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法*關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類型、職位與職位講明、時(shí)刻（不同時(shí)刻段需要多少什么樣的職員）、薪酬預(yù)算2、人力資源供給預(yù)測(cè)*阻礙因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、資源供給量；內(nèi)部：行業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和治理措施、職員的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）*方法：外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來自的行業(yè)和企業(yè)，什么緣故到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：職員中意度與忠誠度分析、建立人力資源檔案、接班人打算（二）工作分析what、why、who、when、where、forwhom、how*職位講明書注意事項(xiàng)：以符合邏輯的順序來組織工作職責(zé)：按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)刻多少進(jìn)行排列；清晰而簡潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)；幸免使用籠統(tǒng)模糊的語言（如處理郵件）；應(yīng)選取要緊職責(zé)；表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)頻率（可通過完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)刻所占的比重來表示）*職位勝任特征分析（通過與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)覺、描述和界定等級(jí)、評(píng)估）：專業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析和考慮問題）、工作風(fēng)格、人際技能等，可通過面談了解，如請(qǐng)應(yīng)聘者講講他們?cè)谶^去的工作中是如何與客戶打交道的以及如何治理項(xiàng)目的。二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價(jià)招聘到這些人1、阻礙求職者同意一份工作的因素：替代性的工作機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會(huì)、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽(yù)工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動(dòng)：宣傳推廣效果、招聘者的行為2、吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)刻；該工作的成就感專門迅速專門明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開放的溝通和以人為本的治理風(fēng)格；一個(gè)學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；這份工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，明確的業(yè)績?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做你最擅長做的情況3、對(duì)錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地點(diǎn)比較好，哪些地點(diǎn)不行；在招聘過程中，我們的哪些做法使你專門失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過程中，你覺得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。分析被本公司吸引的人的共性，再比較一下本公司職員的差不多情況，找出緣故。三、招聘程序（一）用人部門與人力資源部的責(zé)任用人部門：依照業(yè)務(wù)打算制定招聘打算，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對(duì)職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行推斷；最終做出錄用決策。人力資源部：關(guān)心用人部門對(duì)招聘的必要性進(jìn)行推斷；指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格；決定獵取候選人的渠道和方法；與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；收集簡歷和應(yīng)聘材料；設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序；為用人部門的錄用提供建議；與候選人確定工資；關(guān)心被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。（二）識(shí)不招聘需求推斷問題是否必須通過招聘人來解決，如：其他部門的調(diào)配；時(shí)期性的工作可通過加班解決；工作的重新設(shè)計(jì)；某些工作外包。假如確須招人，招聘正式職員依舊臨時(shí)工。（三）預(yù)備工作職責(zé)與任職資格描述（四）獲得招聘批準(zhǔn)（五）選擇招聘渠道和方法（六）獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選（七）選拔評(píng)價(jià)程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（十一）正式錄用決定和入職預(yù)備（十二）檔案轉(zhuǎn)移（十三）簽訂勞動(dòng)合同四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換1、建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)不、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位能夠晉升到哪些職位，哪些職位之間能夠輪換。晉升和輪換以任職資格為依據(jù)。2、在職員的績效治理基礎(chǔ)上建立職員的職業(yè)生涯治理體系。對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，對(duì)職職員作能力進(jìn)行評(píng)估，了解職員個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃。3、建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的治理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)刻要求、流程等內(nèi)容。4、建立接班人打算，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。例：職位：候選人：當(dāng)前績效：優(yōu)秀/良好/需要改進(jìn)提升潛力：能夠提升/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/有問題5、職員應(yīng)聘內(nèi)部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿一定時(shí)限，績效評(píng)定達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)）內(nèi)部推舉表推舉人信息姓名：職員號(hào)：所屬部門：電話：電子郵件：候選人信息：姓名：性不：年齡：聯(lián)系方式：推舉人與候選人的關(guān)系：推舉職位：推舉緣故：推舉人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)：推舉人簽名：日期：年月日注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。五、人員選拔評(píng)價(jià)（一）應(yīng)注意問題：不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員。（二）評(píng)測(cè)工具：*指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益*常用測(cè)評(píng)工具：面試（其信度和效度取決于如何來實(shí)施面試）、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)*測(cè)評(píng)內(nèi)容：能力因素（一般與專門、現(xiàn)有與潛在）、個(gè)人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動(dòng)力因素（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣）*注意事項(xiàng)：確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位要緊的或重要的任職條件，緊密相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)的程序（將容易識(shí)不出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費(fèi)用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員和時(shí)刻）六、選拔評(píng)價(jià)方法：面談（一）面試前的預(yù)備：1、回憶職位講明書：要緊職責(zé)、要求（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和進(jìn)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。2、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷（初步審查與發(fā)覺有待詢問的問題）掃瞄外觀與行文；注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容；注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；考慮被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的緣故；注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)刻上的間斷或重疊；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；注意被面試者對(duì)薪酬的要求3、電話篩選應(yīng)聘者：推斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試而非得出是否聘用的決定，目的是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者不是選拔勝任者。4、預(yù)備面試的時(shí)刻和場(chǎng)地5、預(yù)備一些差不多的問題，如：“你最喜愛/不喜愛你現(xiàn)在/最近的工作的地點(diǎn)是什么？”“請(qǐng)你介紹一下你所做過的有關(guān)--的工作，并講講你是如何樣處理這些工作的?！薄霸谀惝?dāng)前/最近的工作中，你覺得比較困難的是哪些方面，什么緣故？”“什么緣故你要從現(xiàn)在的公司辭職？”“你什么緣故要應(yīng)聘我們那個(gè)地點(diǎn)的工作？”“你在學(xué)校時(shí)最喜愛/不喜愛的課程是什么，什么緣故？”“你什么緣故選擇學(xué)習(xí)那個(gè)專業(yè)”“你覺得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的關(guān)心？”“你為從事這份工作做了哪些預(yù)備？”（二）如何做面試1、面試題目類型：*行為性面試：使用過去的行為預(yù)測(cè)以后的行為；識(shí)不關(guān)鍵性的工作要素；探測(cè)行為樣本；把握四個(gè)要素（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，如一個(gè)職位要求比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作，可問這些問題：“過去你有多少時(shí)刻是作為團(tuán)隊(duì)的成員來工作的？”“請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成職員作的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么？”“除了你之外，團(tuán)隊(duì)還有哪些成員？”“你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是如何樣的？”“請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過程”“你們的工作結(jié)果如何樣？”“在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過程中，你都做出了哪些貢獻(xiàn)？”“你是否遇到過自己的建議沒有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子”方法：先用一個(gè)引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后依照回答進(jìn)行適當(dāng)追問。常用方式有：“請(qǐng)描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷”“請(qǐng)給我們舉一個(gè)例子，講明一下”“請(qǐng)告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷”“請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于的情況”；再依照空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料所反映的信息針對(duì)職位各項(xiàng)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題，如：職責(zé)：協(xié)助實(shí)施組織的薪酬打算，監(jiān)控薪酬提升，保證其符合酬勞增長的原則”對(duì)應(yīng)問題為：“你在實(shí)施薪酬打算方面都做了哪些工作”“在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么，你是如何樣對(duì)這些依據(jù)做出推斷的”“當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個(gè)職員薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做哪些工作”“你是否遇到過通過調(diào)查了解到某個(gè)部門建議提升薪酬的職員不應(yīng)該得到提升的情況，你是如何樣與提出建議的部門經(jīng)理溝通的”“你是否遇到過職員對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況，你是如何樣處理這種情況的”*開放性的問題：構(gòu)建行為性問題的基礎(chǔ)如：當(dāng)客戶對(duì)你的回答感到不中意的時(shí)候，你會(huì)如何樣做呢？-->請(qǐng)你舉一個(gè)例子，講明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不中意的客戶，你當(dāng)時(shí)是如何樣做的。其他問題如：“你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是如何樣的”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢(shì)是什么”“你是如何樣治理你的下屬的”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了如何樣的預(yù)備條件”“你是如何樣對(duì)待那些你不感興趣的課程的”等*假設(shè)性問題：對(duì)面試者思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、制造性、工作風(fēng)格做出推斷如：假如一個(gè)職員不服從你的命令，你會(huì)如何樣做呢？假設(shè)你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會(huì)如何樣做呢？*探究性問題：追問，圍繞誰、什么、什么時(shí)候、如何樣、什么緣故展開如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的情況是什么，什么緣故？你差不多講了，那么接下去發(fā)生了什么？*封閉式問題：澄清或驗(yàn)證某些問題，如：你期望的工資是多少？你是否贊成加班？2、面試的過程（1）關(guān)系建立時(shí)期：制造輕松、友好的氛圍，通常討論一些與工作無關(guān)的問題（2）導(dǎo)入時(shí)期：問一些被面試者較熟悉的問題，如：介紹自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作、經(jīng)驗(yàn)等。（3）核心時(shí)期：要求被面試者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例?，F(xiàn)在期占整個(gè)面試比重為80%，同時(shí)整個(gè)面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。通過一個(gè)開放性問題引起一個(gè)話題，然后用行為性問題將話題集中在一個(gè)關(guān)鍵的行為事例上，再用探究性問題追問，關(guān)于找不到合適的實(shí)例的問題則需使用一些假設(shè)性的問題。（4）確認(rèn)時(shí)期：進(jìn)一步對(duì)核心時(shí)期所獲得的對(duì)被面試者關(guān)鍵勝任能力的推斷進(jìn)行確認(rèn)，一般使用開放性問題，如：前面提到你曾經(jīng)關(guān)心人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策，具體的講，你自己到底做了哪些工作？（5）結(jié)束時(shí)期：檢查是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問?？刹杉{一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題，如：你能再舉一些例子證明你在方面的專業(yè)技能嗎？3、面試技巧：幸免提出直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目（追問行為性問題，舉出實(shí)例）；幸免問多項(xiàng)選擇式的問題。如：“你的治理風(fēng)格是什么樣的，是X理論的、Y理論的依舊Z理論的？”改為：“請(qǐng)描述一下你的治理風(fēng)格，并舉例講明你是如何樣在工作中運(yùn)用這些治理風(fēng)格的？”七、選拔評(píng)價(jià)方法：心理測(cè)驗(yàn)（一）能力測(cè)驗(yàn)1、能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度與準(zhǔn)確性2、專門能力測(cè)驗(yàn)：如制造力測(cè)驗(yàn)，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好；列舉一根針的用法；寫一篇文章，包括以下詞語：獵人、兔子、狐貍、槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計(jì)出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。（二）個(gè)性測(cè)驗(yàn)八、人員選拔評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)中心一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，最突出的特點(diǎn)在于使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀看和評(píng)價(jià)，形式要緊有：公文處理練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等。（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4-8人）：給被評(píng)價(jià)者一個(gè)待解決的問題，給他們大約一個(gè)小時(shí)，讓他們展開討論以解決那個(gè)問題?？疾旖M織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論講服能力、決策能力及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)精神。類型：意見求同型、資源爭(zhēng)奪型、團(tuán)隊(duì)作品型、兩難式問題測(cè)評(píng)前，需確定清晰的測(cè)評(píng)要素和觀看點(diǎn)，如：關(guān)于溝通能力這一測(cè)評(píng)要素，其觀看點(diǎn)能夠是清晰簡潔的表達(dá)自己的意思；善于運(yùn)用語音、語調(diào)、目光和手勢(shì)；在他人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽；強(qiáng)調(diào)自己的觀點(diǎn)時(shí)有講服力。按照1-5分來打分，5分是特不行，1分是特不不行。評(píng)分表：評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力打算性人際合作自信心分析能力（二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察打算能力、組織協(xié)調(diào)能力、推斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)客戶來信、下級(jí)反映的問題、電話記錄、通知、報(bào)告等作出系列決定。（三）模擬面談：由助手扮演下屬、客戶、記者等與工作當(dāng)中發(fā)生關(guān)系的角色，提出問題、建議、反駁、拒絕要求等，以考察被評(píng)價(jià)者講服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及思維的靈活性和敏捷性。（四）演講：從語言表達(dá)、儀態(tài)舉止、內(nèi)容組織、解決問題針對(duì)性等方面考察分析推理能力、語言表達(dá)能力及在壓力下反應(yīng)的能力。一般預(yù)備5分鐘后正式演講5分鐘，常見題目有：競(jìng)選演講、發(fā)表觀點(diǎn)、辯論。（五）搜集事實(shí)（六）書面的案例分析（如：分析報(bào)告）（七）角色游戲九、職員的錄用（一）做出初步錄用決策定性：對(duì)各方面勝任特征進(jìn)行描述性評(píng)價(jià)，列舉要緊優(yōu)點(diǎn)和不足定量：依照各勝任力重要性確定權(quán)重，打分評(píng)定注：要留有注明錄用優(yōu)先次序的備選人名單（二）決定薪酬：據(jù)候選人的勝任力水平（標(biāo)準(zhǔn)：職位的差不多要求）決定具體的薪酬水平處在本職位薪酬范圍內(nèi)的什么檔次（三）通知未被錄用的應(yīng)聘者：最好用書面形式，注意內(nèi)容和措辭（四）背景調(diào)查：學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、有無不良記錄（五）入職：從原公司辭職、檔案轉(zhuǎn)移、體檢、個(gè)人檔案建立、簽訂合同、領(lǐng)取相應(yīng)物品（六）入職培訓(xùn)（公司介紹、企業(yè)文化訓(xùn)練、制度、程序與工具使用）方式：講授、討論（如：新老交流）、參觀、演練、活動(dòng)、多媒體展示等績效治理一、目的：1、定義和溝通對(duì)職員的期望2、提供給職員有關(guān)他們績效的反饋3、改進(jìn)職員的績效4、將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來5、提供對(duì)好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則6、指導(dǎo)解決績效問題7、使職員現(xiàn)有的工作能力得到提高8、使職員在以后的職位上得到進(jìn)展9、提供與薪酬決策有關(guān)的信息10、識(shí)不培訓(xùn)的需求11、將職員個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃與組織整體的接班人打算聯(lián)系起來關(guān)鍵要素：關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出；開放溝通的行為持續(xù)貫穿績效治理活動(dòng)的全過程（職員的工作目標(biāo)以及該職員的工作對(duì)整個(gè)組織目標(biāo)的意義和阻礙；期望職員完成的工作職責(zé)；職員的工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；以何種方式衡量績效）；績效評(píng)估之后必須伴隨有績效改進(jìn)與提高的打算和行動(dòng)二、績效治理的基礎(chǔ)（一）目標(biāo)治理：重視人的因素；建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系；重視結(jié)果程序：預(yù)定目標(biāo)（上下級(jí)共同商定）；重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工，明確目標(biāo)責(zé)任者和協(xié)調(diào)關(guān)系；確立下級(jí)的目標(biāo)（明確組織規(guī)劃和目標(biāo)；分目標(biāo)具體、量化，便于評(píng)估；分清輕重緩急）；上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議并給予資源配置權(quán)力；定期檢查，通報(bào)進(jìn)度，關(guān)心解決困難；總結(jié)評(píng)估可評(píng)估的目標(biāo)與不可評(píng)估的目標(biāo)不可評(píng)估可評(píng)估獲得較高的利潤在本年末實(shí)現(xiàn)利潤15%提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平情況下本季度生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量產(chǎn)品抽查的不合格率低于千分之三主管人員增加與下屬的溝通主管人員每周與每項(xiàng)個(gè)下屬人員溝通時(shí)刻許多于2個(gè)小時(shí)維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時(shí)內(nèi)恢復(fù)正常（二）工作分析1、對(duì)職位的描述是績效治理的基礎(chǔ)進(jìn)行有效的績效治理必須有清晰的職位描述；職位的特點(diǎn)決定了評(píng)估所采納的方式（由誰評(píng)估，多長一次，信息如何收集，何種形式評(píng)估）；職位描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)（關(guān)于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，如秘書、會(huì)計(jì)等，其工作可能并不由目標(biāo)直接操縱，而要緊是依據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對(duì)他們的績效指標(biāo)的設(shè)定就更需要依據(jù)工作的核心職責(zé)）例：秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)工作職責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)錄入、打印文件錯(cuò)誤率；時(shí)效性（規(guī)定時(shí)刻內(nèi)完成）；客戶中意度起草文件主管人員中意度；獨(dú)立性（是否需主管修改和指導(dǎo)安排旅程時(shí)效性和準(zhǔn)確性；客戶中意度安排會(huì)議會(huì)前預(yù)備是否周到；會(huì)議過程中突發(fā)問題的處理2、工作分析結(jié)果的使用：工作職責(zé)和任務(wù)；各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)所占的比重（確定評(píng)估權(quán)重）；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系3、收集職位描述信息的要領(lǐng)（1）準(zhǔn)確使用描述行為的動(dòng)詞（不用：負(fù)責(zé)、治理等動(dòng)詞）：規(guī)范方式為“動(dòng)詞”+“賓語”，如：錄入、打印文件；提供解決客戶問題的建議（2）弄清工作行為的增值產(chǎn)出是什么，輸出方向如何樣。如秘書打印文件的產(chǎn)出是準(zhǔn)確無誤的電子文件以及清晰的打印稿，輸出對(duì)象是文件原稿提供者三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定1、定義：用于評(píng)估和治理被評(píng)估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。體現(xiàn)了對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，職員與治理人員可進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和以后進(jìn)展等方向的溝通。即達(dá)到以下要求：關(guān)于團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員的增值工作產(chǎn)出列表；針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對(duì)重要性等級(jí)；追蹤個(gè)體或團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)的方式，以便將個(gè)體實(shí)際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比。2、設(shè)定程序：（1）確定工作產(chǎn)出：（首先回憶組織整體的目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)）原則：增值產(chǎn)出、客戶導(dǎo)向、結(jié)果優(yōu)先（如最終結(jié)果難以確定，可采納過程中的關(guān)鍵行為，例如研發(fā)過程中的技術(shù)資料、技術(shù)文檔的質(zhì)量）、設(shè)定權(quán)重（如總經(jīng)理秘書的工作中為總經(jīng)理起草公文的重要性程度權(quán)重相對(duì)較高）工具：客戶關(guān)系示意圖（2）建立評(píng)估指標(biāo)：1、指標(biāo)類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限2、原則：具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)（可證明、可觀看）、有時(shí)限如：產(chǎn)品創(chuàng)新性：性能上提供對(duì)手沒有的3種以上功能，至少設(shè)計(jì)3種以上不同外觀款式會(huì)議之前預(yù)備好一切設(shè)施：會(huì)議過程中無需為查找或合理必要設(shè)施使會(huì)議中斷幸免使用“盡快”、“較快”等不清晰的時(shí)刻概念。（3）設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：做得如何樣，完成多少關(guān)于非數(shù)量化的績效指標(biāo)需回答：“客戶期望被評(píng)估者做到什么程度？”其中差不多標(biāo)準(zhǔn)用于決定差不多的績效工資，而卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人可達(dá)到的用于決定額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升等。方法：相關(guān)記錄、取樣抽查等（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)審核要點(diǎn)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（工作結(jié)果）；是否可證明和觀看；多人評(píng)估結(jié)果是否一致；指標(biāo)總和是否可解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)；是否從客戶的角度來界定；是否可跟蹤和監(jiān)控；是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間常見問題問題舉例解決或糾正方法錯(cuò)誤的增值產(chǎn)出關(guān)于一個(gè)為客戶提供特定服務(wù)的被評(píng)估者，沒有任何工作產(chǎn)出表明客戶中意的結(jié)果是什么增加漏掉的增值產(chǎn)出；去掉與工作目標(biāo)不符合的工作產(chǎn)出將工作活動(dòng)與工作結(jié)果混淆參加的會(huì)議與某人的談話識(shí)不出這些活動(dòng)的結(jié)果對(duì)組織的增值貢獻(xiàn)，并把這些貢獻(xiàn)作為增值產(chǎn)出工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多列出了15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出合并同類項(xiàng)，把一些工作產(chǎn)出歸到一個(gè)更高層的類不績效指標(biāo)無法被證明和評(píng)估評(píng)估工作的質(zhì)量；與其他個(gè)體或團(tuán)隊(duì)發(fā)生關(guān)系的行為決定誰能夠?qū)υ擁?xiàng)工作結(jié)果進(jìn)行推斷；識(shí)不出評(píng)估者做出推斷的關(guān)鍵因素列舉出評(píng)估者通過觀看到哪些行為來講明績效達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估指標(biāo)不夠全面對(duì)某項(xiàng)工作產(chǎn)出能夠從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，而在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給予出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如“進(jìn)展客戶的數(shù)量”設(shè)定針對(duì)各個(gè)方面的全面的績效指標(biāo)對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多在電話鈴聲響第三次之前接聽電話；正確回答客戶問題的比率采納抽查的方法跟蹤被評(píng)估者的行為；假如跟蹤“正確率”比較困難，可跟蹤“錯(cuò)誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”、100%、“從不”、“總是”、“所有”等假如100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么可保留；假如并非必須達(dá)到可修改標(biāo)準(zhǔn)以留下超越空間四、績效治理的過程（一）績效打算1、績效打算是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約職員在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么；達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是如何樣的；這些結(jié)果可從哪些方面去衡量，評(píng)判好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么；從何處獲得關(guān)于職職員作結(jié)果的信息；職員的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何績效目標(biāo)打算表格式：受約人：職位：直接主管：績效期間：至工作目標(biāo)要緊產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估來源所占權(quán)重受約人簽字：主管簽字：時(shí)刻：注：本績效打算若在實(shí)施過程中發(fā)生變更，應(yīng)填寫績效打算變更表。最終的績效評(píng)估以變更后的績效打算為準(zhǔn)。2、績效打算是一個(gè)雙向溝通的過程治理者向被治理者解釋和講明：組織整體目標(biāo)是什么；為完成整體目標(biāo)，本業(yè)務(wù)單元目標(biāo)是什么；為達(dá)目標(biāo)，對(duì)被治理者的期望是什么；對(duì)被治理者的工作應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，完成期限如何制定被治理者需表達(dá)：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)；自己所存在的對(duì)工作的不明白和不理解之處；自己對(duì)工作的打算和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需申請(qǐng)的資源3、參與和承諾是制定績效打算的前提：公開簽字4、績效打算的衡量標(biāo)準(zhǔn)：能否回答以以下問題職員在本績效期同內(nèi)：工作職責(zé)是什么；所要完成的目標(biāo)是什么；如何推斷目標(biāo)完成得如何樣；應(yīng)在什么時(shí)候完成；各項(xiàng)工作職責(zé)及目標(biāo)的權(quán)重如何（重要性）；職員的工作績效好壞對(duì)整個(gè)組織或特定團(tuán)隊(duì)有什么阻礙；職員在完成工作時(shí)可擁有哪些權(quán)力，可得到哪些資源；可能遇到哪些困難和障礙；主管為職員提供哪些支持和關(guān)心；職員在績效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)；在其完成過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息；在績效期間內(nèi)，經(jīng)理人員如何與職員進(jìn)行溝通5、程序：（1）預(yù)備：必要的信息（組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）；績效打算溝通的方式（2）溝通：回憶有關(guān)信息、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、討論提供的關(guān)心、約定下一次溝通時(shí)刻（3）對(duì)績效打算的審定和簽字確認(rèn)（二）績效實(shí)施與治理1、持續(xù)的績效溝通*目的：環(huán)境變化時(shí)對(duì)績效打算進(jìn)行調(diào)整；讓職員了解有關(guān)信息（如何解決困難，做得如何樣）；讓經(jīng)理人員得知有關(guān)信息（進(jìn)展情況、職員表現(xiàn)、遇到的困難）*溝通內(nèi)容：工作進(jìn)展；職員和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行；如有偏離應(yīng)采取什么行動(dòng)扭轉(zhuǎn)；哪些方面的工作進(jìn)行的好/遇到了困難；面對(duì)目前情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整；經(jīng)理人員可采取哪些行動(dòng)來支持職員*溝通方式：正式方式：書面報(bào)告（工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)）、會(huì)議、正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)式治理、開放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式會(huì)議2、對(duì)工作表現(xiàn)的記錄*收集績效信息的方法：觀看法、工作記錄法、他人反饋法*收集內(nèi)容：工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；來自客戶的積極的和消極的反饋信息；工作績效突出的行為表現(xiàn)；績效有問題的行為表現(xiàn)等*收集績效信息應(yīng)注意的問題：讓職員參與收集信息的過程；應(yīng)有目的地收集信息；可采納抽樣的方法收集（間隔抽樣、隨機(jī)抽樣、分層抽樣等）；注意區(qū)分事實(shí)與推測(cè)（三）績效評(píng)估1、績效評(píng)估的要緊方法（1）等級(jí)評(píng)定法：給出不同等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或績效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)估。（注意事實(shí)的列舉）（2）強(qiáng)迫分布法：可將部門整體的業(yè)績完成情況與部門內(nèi)部職員績效等級(jí)比例聯(lián)系起來。（3）排序法：將總工按某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績效最好的職員到績效最差的職員進(jìn)行排序。（4）對(duì)偶比較法：在每一個(gè)評(píng)估因素上將每一個(gè)職員與其他職員進(jìn)行比較。（5）關(guān)鍵事件法（6）行為錨定等級(jí)評(píng)定法：建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。2、績效評(píng)估的實(shí)施：主管人員評(píng)估；自我評(píng)估；客戶或下屬人員的評(píng)估；部門間中意度的評(píng)估（四）績效反饋面談1、目的：對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；使職員認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；指出職員有待改進(jìn)的方面；制定績效改進(jìn)打算；協(xié)商下一個(gè)績效治理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)2、面談前的預(yù)備：主管人員：選擇適宜的時(shí)刻、場(chǎng)地，預(yù)備面談的資料，對(duì)待面談的對(duì)象有所預(yù)備，打算好面談的程序職員：預(yù)備表明自己績效的資料或證據(jù)，預(yù)備好個(gè)人的進(jìn)展打算，預(yù)備好向主管人員提出的問題，將自己的工作安排好3、面談的原則：建立和維護(hù)彼此之間的信任；清晰講明面談的目的；鼓舞下屬講話；認(rèn)真傾聽；幸免對(duì)立和沖突；集中在績效而非性格特征；集中于以后而非過去；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重；該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束；以積極的方式結(jié)束面談（得到了一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到了努力的方向）五、績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（一）用途：用于酬勞的分配和調(diào)整（銷售人員酬勞中較大比重由績效決定，工資的晉升與績效的聯(lián)系）；用于職位的變動(dòng)；用于職員培訓(xùn)與進(jìn)展的績效改進(jìn)打算；作為職員選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)（二）績效改進(jìn)打算1、內(nèi)容：有待進(jìn)展的項(xiàng)目；進(jìn)展這些項(xiàng)目的緣故；目前的水平和期望達(dá)到的水平；進(jìn)展這些項(xiàng)目的方式；設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限2、制定過程：績效評(píng)估溝通--共同就績效方面存在的差距分析緣故，找出職員在工作能力、方法或工作適應(yīng)方面有待改進(jìn)的方面--選取最為迫切需要改進(jìn)的地點(diǎn)作為個(gè)人進(jìn)展項(xiàng)目--共同制定具體行動(dòng)方案，確定期望水平、期限、改進(jìn)方式，必要時(shí)分步驟實(shí)施--列出所需資源和關(guān)心例：個(gè)人進(jìn)展打算姓名：職位：部門：直接主管姓名：制定打算時(shí)刻：有待進(jìn)展的項(xiàng)目進(jìn)展的緣故目前水平期望水平進(jìn)展的措施與所需的資源評(píng)估的時(shí)刻3、處理績效問題的原則：及時(shí)主動(dòng)；讓職員正確認(rèn)識(shí)到所存在問題，并讓其勇敢承擔(dān)解決績效問題的責(zé)任；關(guān)心職員認(rèn)識(shí)到差距，確定分時(shí)期提高績效的方法；先以關(guān)心者角色教導(dǎo)、培訓(xùn)，不能解決時(shí)應(yīng)向職員指明所受處罰；盡可能小的壓力4、處理問題步驟：溝通與識(shí)不：差距及緣故（能力、努力、行為風(fēng)格、不能操縱的因素）；采取關(guān)心措施（共同制定改進(jìn)措施和目標(biāo)，設(shè)置檢查點(diǎn)，及時(shí)檢查和反饋）；采取處罰措施（什么緣故處罰什么情況下處罰，由輕漸重，處罰后的監(jiān)控和評(píng)估）5、應(yīng)用強(qiáng)化措施：據(jù)不同對(duì)象不同情況采取不同強(qiáng)化措施；優(yōu)先考慮正強(qiáng)化，盡量不用懲處；小步子前進(jìn)，分時(shí)期設(shè)立目標(biāo)；及時(shí)提供反饋；促使職員付出更多的主觀努力六、關(guān)于制定和實(shí)施績效治理系統(tǒng)1、從完成工作的結(jié)果動(dòng)身來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2、績效治理系統(tǒng)與職員的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連3、在許多職員的心目當(dāng)中，績效治理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是同樣的東西4、通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的行為性績效指標(biāo)，阻礙和改變組織氛圍5、“量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo)6、客戶關(guān)系示意圖是識(shí)不工作產(chǎn)出的有效方法7、進(jìn)行時(shí)期性的績效回憶和溝通十分必要8、依據(jù)績效評(píng)估結(jié)果付薪酬人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)的體系（一）培訓(xùn)的職責(zé)1、制定培訓(xùn)打算：確認(rèn)培訓(xùn)需求點(diǎn)；確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；比較分析、確認(rèn)培訓(xùn)；編制培訓(xùn)打算2、組織實(shí)施培訓(xùn)：組織師資；培訓(xùn)資料的編寫、選擇、確定；培訓(xùn)方式、方法的選擇確定；確定培訓(xùn)時(shí)刻、地點(diǎn)、參加人員；實(shí)施培訓(xùn)；培訓(xùn)的考核3、反饋總結(jié)：培訓(xùn)評(píng)估資料的收集；培訓(xùn)的總結(jié)4、后勤保障：培訓(xùn)場(chǎng)地的保障；培訓(xùn)設(shè)備、用具的保障；培訓(xùn)用餐、住宿的保證；交通的保證培訓(xùn)職責(zé)的歸屬職責(zé)歸屬培訓(xùn)的組織治理人力資源部需求動(dòng)意和申報(bào)組織打算部門、崗位上級(jí)治理人員、崗位職責(zé)人員培訓(xùn)需求分析組織打算部門、相關(guān)部門或崗位、培訓(xùn)組織治理部門或崗位需求確認(rèn)、編制打算培訓(xùn)組織治理部門或崗位培訓(xùn)的后勤保障企業(yè)行政辦公室或后勤部門師資企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門、崗位人員、外聘教師教材選用、編寫教師、培訓(xùn)的組織治理部門或崗位*實(shí)例：某公司培訓(xùn)職責(zé)劃分總經(jīng)理：打算過程--企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)策略和目標(biāo)；部門經(jīng)理：打算過程--部門的進(jìn)展打算、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)打算和目標(biāo)；培訓(xùn)經(jīng)理：打算過程和執(zhí)行過程--企業(yè)的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)打算和目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施及評(píng)估；職員：在主管的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個(gè)人長期和短期培訓(xùn)打算。（二）培訓(xùn)流程流程要素：活動(dòng)/工作內(nèi)容；活動(dòng)/工作方式；活動(dòng)/工作承擔(dān)者；活動(dòng)/工作間的連接方式1、需求確認(rèn)（1）需求動(dòng)意的提出：據(jù)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求差距，提出需求動(dòng)意，報(bào)告培訓(xùn)組織治理部門或負(fù)責(zé)人；（2）需求分析：確定是否確實(shí)需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)A、排他分析：對(duì)產(chǎn)生差距的緣故全面分析，假如不是人的因素就要排除培訓(xùn)或否定培訓(xùn)動(dòng)意B、因素確認(rèn)：確認(rèn)哪些是能夠通過對(duì)現(xiàn)任職人員的培訓(xùn)就能彌補(bǔ)的工作差距，如：因素養(yǎng)較低/專業(yè)不對(duì)口，培訓(xùn)費(fèi)用高且時(shí)刻長，應(yīng)調(diào)換任職人員而非培訓(xùn)C、確認(rèn)培訓(xùn)：哪些崗位任職人員需要培訓(xùn)，需要提高能力依舊素養(yǎng)，是哪方面的能力或素養(yǎng)2、培訓(xùn)打算：確定培訓(xùn)內(nèi)容；確定培訓(xùn)時(shí)刻（立即依舊逐步安排，何種培訓(xùn)，什么時(shí)刻）；確認(rèn)培訓(xùn)方式（外派/內(nèi)訓(xùn)）；確定受訓(xùn)人員；選擇培訓(xùn)教師；費(fèi)用核定與操縱3、教學(xué)設(shè)計(jì)：培訓(xùn)內(nèi)容分析；選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材；受訓(xùn)人員分析（學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、素養(yǎng)狀況等）；選擇、確定培訓(xùn)形式和方式4、實(shí)施培訓(xùn)：培訓(xùn)；受訓(xùn)考核；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲5、培訓(xùn)反饋：培訓(xùn)教師考評(píng)；培訓(xùn)組織治理的考評(píng)；應(yīng)用反饋；培訓(xùn)總結(jié)、資料歸檔二、培訓(xùn)的組織與實(shí)施（一）培訓(xùn)需求分析具體表現(xiàn)：確認(rèn)差距；前瞻性分析；考慮人力資源開發(fā)的需要；多方面考慮（如：培訓(xùn)、人員變動(dòng)、工資增長、招聘專家、雇用新手再培訓(xùn)等）；培訓(xùn)的價(jià)值及成本分析；獵取內(nèi)部與外部的多方支持三個(gè)層次：任職人員的個(gè)體層次；組織層次（組織氛圍，企業(yè)整體人力資源存量）；戰(zhàn)略分析（以后需要）*方法：必要性分析方法：是否必須通過培訓(xùn)來解決，如觀看法、問答法、訪談法、報(bào)告法等整體性分析方法（組織層次）：對(duì)組織及成員全面、系統(tǒng)調(diào)查以確定差距、是否需培訓(xùn)績效差距分析方法：結(jié)果分析，解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析*培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)崗前培訓(xùn)：從其目的動(dòng)身，確定內(nèi)容范圍；設(shè)計(jì)周知性培訓(xùn)課程；據(jù)職員素養(yǎng)與任職資格差距設(shè)計(jì)專業(yè)培訓(xùn)課程在崗培訓(xùn)：劃分治理崗位的層次；進(jìn)行工作分析；確定培訓(xùn)內(nèi)容（將從事/剛從事治理工作、將晉升/剛晉升；從外錄用需同意治理培訓(xùn)；將轉(zhuǎn)崗/剛轉(zhuǎn)崗：歸納共性；對(duì)比確定）；確定培訓(xùn)課程（二）培訓(xùn)打算1、培訓(xùn)戰(zhàn)略：對(duì)較長時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)工作所做的全局性、全然性、方向性的謀劃和安排。內(nèi)容：職工培訓(xùn)的總體方向、指導(dǎo)思想；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的差不多方法；臨時(shí)性培訓(xùn)的處理；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)戰(zhàn)略進(jìn)行修改。2、原則：戰(zhàn)略原則；理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用；專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧；全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高、優(yōu)先教育相結(jié)合；主動(dòng)參與；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；投資效益原則3、培訓(xùn)打算：依照企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期的進(jìn)展目標(biāo)對(duì)企業(yè)職員培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。*內(nèi)容：目的（宏觀治理要解決的問題/達(dá)到的目的）、原則、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)刻、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式和方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)組織人、考評(píng)方式、打算變更或者調(diào)整方式、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算（整體打算執(zhí)行費(fèi)用、每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施費(fèi)用）、簽發(fā)人培訓(xùn)打算表（編號(hào)：人資：）培訓(xùn)日期地點(diǎn)承辦部門及教師培訓(xùn)內(nèi)容受培訓(xùn)部門崗位及人數(shù)課時(shí)備注*步驟：（1）發(fā)出制定打算的通知，請(qǐng)各責(zé)任人針對(duì)相應(yīng)崗位的工作需求提出培訓(xùn)動(dòng)意。（培訓(xùn)部）（2）提出培訓(xùn)動(dòng)意：以招聘考評(píng)、轉(zhuǎn)崗考評(píng)、時(shí)期工作考評(píng)針對(duì)相應(yīng)崗位工作需要提出培訓(xùn)動(dòng)意（技能完善性培訓(xùn)）（考評(píng)部門）；為滿足近中期的經(jīng)營需要，以生產(chǎn)制造、銷售服務(wù)為目的，提出經(jīng)營目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距和支持性培訓(xùn)動(dòng)意（打算調(diào)度部門）；為使崗位任職人員的知識(shí)、技能滿足今后企業(yè)進(jìn)展需要，在同行業(yè)、同專業(yè)領(lǐng)域（技術(shù)和治理）保持一定的水平，提出前瞻性培訓(xùn)動(dòng)意（提高技能性）（崗位任職人員）；為企業(yè)經(jīng)營治理的需要，以及提高凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提出周知性和相應(yīng)的特知性培訓(xùn)動(dòng)意（工作環(huán)境適應(yīng)、軀體素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作素養(yǎng)）（培訓(xùn)部門）；（3）培訓(xùn)動(dòng)意匯總（培訓(xùn)部門）（4）培訓(xùn)需求分析：彌補(bǔ)任職差距的技能完善性培訓(xùn)（考評(píng)部門、上級(jí)治理部門、崗位任職人員）；滿足生產(chǎn)、服務(wù)需求的培訓(xùn)（打算調(diào)度部門、技術(shù)研發(fā)部門、生產(chǎn)制造部門、銷售服務(wù)部門）；提高企業(yè)全體人員技能的前瞻性培訓(xùn)（崗位任職人員、上級(jí)治理部門、技術(shù)研發(fā)部門、經(jīng)營規(guī)劃部門）；非工作技術(shù)性的綜合素養(yǎng)培訓(xùn)（企業(yè)各主管領(lǐng)導(dǎo)）；培訓(xùn)治理部門要參與所有不同培訓(xùn)需求的分析（5）匯總培訓(xùn)意見（培訓(xùn)部門）（6）依照重要程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源（培訓(xùn)方式）制定初步的培訓(xùn)方案、預(yù)算（培訓(xùn)部門）（7）培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（外培或內(nèi)培）、培訓(xùn)預(yù)算（初步）審批（企業(yè)主管）（8）依照確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)刻編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門、崗位（培訓(xùn)部門）（9）組織企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容尤其是培訓(xùn)師的確定，并聯(lián)系外派培訓(xùn)工作（培訓(xùn)部門）（10）對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)（后勤部門）（11）編制選定教材，確定培訓(xùn)方式（培訓(xùn)教師）（三）培訓(xùn)實(shí)施操縱1、培訓(xùn)需求確定的操縱：要求崗位任職人員、直接主管上級(jí)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管共同協(xié)商、協(xié)調(diào)、制約，來確定培訓(xùn)需求的正確性。2、培訓(xùn)目標(biāo)確定與操縱：由崗位任職人員、直接上級(jí)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管共同協(xié)商。3、培訓(xùn)組織的過程性操縱：對(duì)培訓(xùn)流程和每個(gè)培訓(xùn)時(shí)期性工作的操縱。4、培訓(xùn)的考評(píng)和評(píng)估操縱（四）受訓(xùn)人員的心理及性格特征：1、需要明白他們什么緣故要同意某種培訓(xùn)：解釋需求、切軀體會(huì)、心得、案例等。2、具有自我指導(dǎo)的深刻需求。3、生活和工作經(jīng)歷對(duì)培訓(xùn)具有正負(fù)兩方面阻礙。4、當(dāng)受訓(xùn)人員在生活中感受到增加知識(shí)會(huì)提高工作績效和工作中意度時(shí)，樂意同意學(xué)習(xí)。當(dāng)人從一個(gè)進(jìn)展時(shí)期躍向另一個(gè)進(jìn)展時(shí)期時(shí)，為完成下一時(shí)期的任務(wù)，將樂意學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)。典型進(jìn)展時(shí)期為：一個(gè)職業(yè)打算過程的開始；獵取第一份工作；得到第一份工作；定位在第一份工作上；掌握出色完成第一份工作所需要的能力；打算和預(yù)備下一時(shí)期的工作，并完成一個(gè)職業(yè)進(jìn)展周期；以任務(wù)為中心（或以問題、生活為中心）的學(xué)習(xí)取向。5、受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)受到外部和內(nèi)部兩方面因素的激勵(lì)：外部刺激如增加工資、晉級(jí)、更好的工作環(huán)境等；內(nèi)部激勵(lì)如自尊、責(zé)任、權(quán)力、成就等。三、培訓(xùn)分類（一）崗前培訓(xùn)1、一般內(nèi)容：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀2、專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識(shí)、技能、治理實(shí)務(wù)（依照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、企業(yè)文化、新職員的素養(yǎng)決定）*時(shí)期：（1）二時(shí)期培訓(xùn)：全公司和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)（2）三時(shí)期培訓(xùn)：全公司、分支機(jī)構(gòu)/部門、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)*程序：培訓(xùn)的預(yù)備--實(shí)施培訓(xùn)--考試考核（考核表/心得）--頒發(fā)上崗證/上崗?fù)ㄖ獣m于生產(chǎn)中的關(guān)鍵崗位和有關(guān)部門規(guī)定必須持證上崗的崗位*構(gòu)成要素：時(shí)刻進(jìn)度、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者（二）在崗培訓(xùn)1、類不：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、更新知識(shí)掌握新技能的培訓(xùn)、以改善績效考核為依據(jù)的培訓(xùn)2、特點(diǎn)：固定課程與靈活課程相結(jié)合；必修課與選修課相結(jié)合；以關(guān)心職員進(jìn)一步進(jìn)展和提高為目的；分類設(shè)置（課程對(duì)象、課程內(nèi)容、目的、方式與方法）3、實(shí)施：（1）晉升培訓(xùn)：任職前培訓(xùn)：派出學(xué)習(xí)、參加本企業(yè)培訓(xùn)班、參加指定的實(shí)踐活動(dòng)、導(dǎo)師制任職后訓(xùn)練：通過講授、研討、練習(xí)、實(shí)踐等方式進(jìn)行目標(biāo)選擇訓(xùn)練、工作評(píng)估訓(xùn)練、激勵(lì)訓(xùn)練、逐日反饋訓(xùn)練、時(shí)刻治理訓(xùn)練等（2）以改善績效為目的的培訓(xùn)：對(duì)職員的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)；進(jìn)行評(píng)估面談；制定績效改進(jìn)打算（依重要性排列需改進(jìn)項(xiàng)目）；培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)與崗位資格培訓(xùn)：確定轉(zhuǎn)換的崗位；確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式（與新職員一同培訓(xùn)、一對(duì)一指導(dǎo)、外培、定向培訓(xùn)）；實(shí)施培訓(xùn)、考試考核。4、培訓(xùn)層次：（1）職員：知識(shí)更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧；心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)（2）治理人員：知識(shí)補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧；領(lǐng)導(dǎo)行為；心態(tài)調(diào)整（三）外派培訓(xùn)：應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，簽定培訓(xùn)合同。評(píng)估方法：證書；調(diào)查表/報(bào)告書（四）職員進(jìn)展規(guī)劃模式一：對(duì)職員進(jìn)行評(píng)價(jià)；所在部門推舉，上級(jí)據(jù)其差不多情況和考核結(jié)果決定是否培養(yǎng)；面談；制定進(jìn)展規(guī)劃；培訓(xùn)；反饋評(píng)價(jià)模式二：讓職員了解崗位設(shè)置、任職資格；職員自我評(píng)價(jià)；報(bào)告自己的進(jìn)展目標(biāo)；主管與職員面談確定其目標(biāo)是否符合企業(yè)需要和個(gè)人情況；雙方協(xié)商制定個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃；培訓(xùn)；反饋評(píng)價(jià)*評(píng)價(jià)方式：自我評(píng)價(jià)、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)*評(píng)價(jià)內(nèi)容：差不多條件（性不、年齡、學(xué)歷、所從事的工作、健康狀況）、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；個(gè)性；能力；思想道德；業(yè)績*評(píng)價(jià)重點(diǎn)：（1）差不多條件（2）個(gè)性（3）思想道德（4）能力*評(píng)價(jià)方法：考核、人格測(cè)試、情景模擬（公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)四、培訓(xùn)方式（一）課堂培訓(xùn)1、預(yù)備：設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和編寫培訓(xùn)大綱；制定培訓(xùn)打算；編寫/選擇培訓(xùn)教材；選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師；預(yù)備培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備；預(yù)備必要的資料2、實(shí)施：（1）決定培訓(xùn)效果的因素：教師教學(xué)水平；培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)與符合學(xué)員需要；教學(xué)方法；學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度（2）要緊方法：講授、研討、模擬練習(xí)、視聽法、演示、案例法3、考試考核方法1：講授1、講授思路：以原理為中心：一般性概括--證明--解釋、類比、例證、統(tǒng)計(jì)、證據(jù)--復(fù)述和總結(jié)以問題為中心：事實(shí)描述--問題--問題解決的標(biāo)準(zhǔn)--可供選擇的方法--方法優(yōu)劣評(píng)價(jià)--最優(yōu)化選擇2、保持學(xué)員興趣的措施：讓學(xué)員積極參與；生動(dòng)語言直觀教具；制造幽默和懸念；與研討、角色扮演等多種方法結(jié)合方法2：研討1、類型：任務(wù)取向、過程取向（相互了解和啟迪）、任務(wù)-過程取向（如小組討論后發(fā)言）2、形式：集體討論、分組討論、對(duì)立式討論3、方法：演講討論法、治理原