人力資源管理制度明確了A公司人力資源管理方面存在的問題，提出了切實可行的改進建議之后，必須制定一系列完善的制度來落實改進建議。A公司的人力資源管理制度包括五個部分，有招聘制度、培訓(xùn)制度、考評制度、員工職業(yè)發(fā)展制度、薪酬制度。招聘制度規(guī)定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培訓(xùn)制度規(guī)定了培訓(xùn)的組織實施過程、職前教育管理辦法、崗位技能培訓(xùn)管理辦法、外派培訓(xùn)管理辦法等?？荚u制度規(guī)定了不同人員的考評主體、考評周期、考評內(nèi)容、考評程序等。員工職業(yè)發(fā)展制度規(guī)定了不同職務(wù)類型員工的職務(wù)評審方法，為員工發(fā)展提供了多種通道。薪酬制度規(guī)定了公司的工資體系、不同人員的工資制度、獎金分配以及其他福利措施。這些制度幾乎涵蓋了人力資源制度的所有方面，具有極高的借鑒意義。第一節(jié)招聘制度A公司招聘制度人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補充有較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。第一章招聘需求第一條缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進新工藝等。第三條擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。第四條儲備人才。為了促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。第三條招聘方式：人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。第四條外部人員進入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及職能管理人員。第五條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高。第六條人才競爭手段：1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機會。3、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章招聘程序第一條招聘需求。1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理辦公會審批。2、各用人部門應(yīng)于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。第二條招聘申報手續(xù)。1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2、人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。第三條內(nèi)部招聘程序1、人力資源部根據(jù)工作說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。3、人力資源部根據(jù)職務(wù)說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。4、人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第四條外部招聘程序1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《求職申請表》。2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。3、甄選程序人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談,考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復(fù)試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。人力資源部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進入人員進行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：①勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。②不能勝任，予以辭退。③無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。6、試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：①試用期滿1月以上；②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內(nèi)）：①事假超過五天者應(yīng)予辭退；②病假達七天者應(yīng)予辭退；③有曠工記錄或遲到、早退達3次者應(yīng)予辭退。第六條最終聘用1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應(yīng)對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程序1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。由人力資源部負(fù)責(zé)搜集、核實及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理辦公會直接進行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理辦公會對考核報告進行審議。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。

表14-1：招聘篩選表核對應(yīng)聘者資料組織各種形式的筆試初試復(fù)試目的排除明顯不合格者測評應(yīng)聘者的基本知識、基本能力、基本素質(zhì)考察應(yīng)聘者談吐，氣質(zhì)、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力綜合評定應(yīng)聘人員是否勝任崗位工作考察內(nèi)容學(xué)歷、工作背景、健康狀況等智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力、薪酬要求等崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、團隊合作精神等篩選主體人力資源部門人力資源部門人力資源部門用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）

表14-2：應(yīng)聘人員初試評價表姓名性別年齡應(yīng)聘崗位學(xué)歷專業(yè)戶口所在地形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹(jǐn)語言□表達清晰□尚可□含糊不清精神面貌與健康狀況□佳□一般□差直觀印象面試人：能力口頭表達能力溝通能力應(yīng)變能力綜合能力面試人：備注其他求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價面試人：備注表14-3：應(yīng)聘人員綜合評價表個人背景分析筆試成績初試評價復(fù)試評價用人部門主管副總評價分?jǐn)?shù)

第二節(jié)培訓(xùn)制度A公司培訓(xùn)制度第一章總則培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建科技優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于公司全體員工。培訓(xùn)的目標(biāo)與戰(zhàn)略培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標(biāo)。為企業(yè)提供合格的管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和作業(yè)人員，最終實現(xiàn)全員持證上崗。公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合；崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。培訓(xùn)的原則與內(nèi)容公司對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。系統(tǒng)性原則：員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。主動性原則：強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。三個面向原則：員工培訓(xùn)要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場、面向時代。多樣性原則：員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。培訓(xùn)的內(nèi)容。員工知識培訓(xùn)。不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。員工技能培訓(xùn)。不斷實施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。員工態(tài)度培訓(xùn)。不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。培訓(xùn)的組織策劃公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。人力資源部培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)具體的實施和控制。公司其它各部門人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進行培訓(xùn)的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓(xùn)計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。受訓(xùn)者的權(quán)利與義務(wù)在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加學(xué)歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。經(jīng)批準(zhǔn)進行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項待遇。在培訓(xùn)活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅持到結(jié)束，達到培訓(xùn)要求的效果。培訓(xùn)活動結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)知識和技能運用到日常業(yè)務(wù)中。員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓(xùn)的，須憑培訓(xùn)部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準(zhǔn)后，可做公假處理。參加公司舉辦的各類培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員根據(jù)簽定的培訓(xùn)合同必須繼續(xù)在公司至少服務(wù)完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓(xùn)結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線遞減的原則，對公司支付的培訓(xùn)費用進行賠償。員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者例外。參加時間在半年以上或個人培訓(xùn)費用支出在1000元以上的各類培訓(xùn)時，員工須與公司簽訂培訓(xùn)合同。培訓(xùn)形式與方法公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前教育、崗位技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)。職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實施、評估。詳見《職前教育管理辦法》。崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。詳見《崗位技能培訓(xùn)管理辦法》。員工態(tài)度培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進行培訓(xùn)的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。崗位輪換培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓(xùn)情況。各部門進行部門內(nèi)部培訓(xùn)期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓(xùn)的員工加班或出差。外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓(xùn)，高級經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進修培訓(xùn)、博碩士企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學(xué)歷培訓(xùn)，詳見《外派培訓(xùn)管理辦法》。個人出資培訓(xùn)：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個人出資培訓(xùn)。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)。公司的培訓(xùn)方法包括三種類型：課堂培訓(xùn)、學(xué)員自定進度、媒體推動課堂培訓(xùn)內(nèi)容包括： 報告：報告是培訓(xùn)師關(guān)于某一專題的講演，學(xué)員只是聽講，與老師的互動性差。報告的質(zhì)量取決于培訓(xùn)師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學(xué)員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓(xùn)。演示：演示是由培訓(xùn)師做正確的示范，學(xué)員模仿學(xué)習(xí)的一種方式。采用此種方式時要注意鼓勵學(xué)員多模仿，通過在實踐中學(xué)習(xí)，此種方式適用于操作技能培訓(xùn)。討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。采用此種方式時，培訓(xùn)師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預(yù)定的目標(biāo)；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學(xué)員能力的進一步提高研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。角色扮演：角色扮演法是先設(shè)計一項任務(wù)，完成這項任務(wù)需要各種人物出場。培訓(xùn)時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓(xùn)員工當(dāng)觀眾。當(dāng)扮演角色的學(xué)員表演結(jié)束后，“觀眾”對扮演者完成任務(wù)的情況進行評價。運用這種方法，可以幫助學(xué)習(xí)者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓(xùn)練其自我控制能力和隨機應(yīng)變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預(yù)測者的各項能力和潛力。適用于高層企業(yè)管理人員。游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預(yù)期目標(biāo)的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學(xué)員的各種能力。學(xué)員自定進度內(nèi)容包括：練習(xí)手冊：由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)組織制定學(xué)員練習(xí)手冊的編寫，學(xué)員根據(jù)手冊的內(nèi)容進行學(xué)習(xí)的一種方式。指導(dǎo)和教練：學(xué)員在進行學(xué)習(xí)時由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)階段性的指導(dǎo)，主要是學(xué)員自主學(xué)習(xí)的一種方式。錄音帶：學(xué)員通過錄音帶的形式進行學(xué)習(xí)的一種方式。錄象帶：學(xué)員通過錄象帶的形式進行學(xué)習(xí)的一種方式。光盤只讀存儲器：學(xué)員通過光盤只讀存儲器的形式進行學(xué)習(xí)的一種方式。媒體推動內(nèi)容包括：（適用于學(xué)員不能集中，分散在各地的學(xué)習(xí)形式）電話會議：利用電話進行學(xué)習(xí)的一種方式基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)：通過遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育的一種學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)需求分析與計劃制定公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓(xùn)計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門上報情況結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求進行公司下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制定培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。人力資源部總經(jīng)理公司部門人力資源部總經(jīng)理公司部門發(fā)放調(diào)查問卷填寫表格發(fā)放調(diào)查問卷填寫表格制定部門計劃審批制定部門計劃審批合格合格否是否是審批制定公司培訓(xùn)計劃審批制定公司培訓(xùn)計劃否否合格合格是是執(zhí)行執(zhí)行圖14-1：培訓(xùn)計劃制定流程人力資源部依培訓(xùn)需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標(biāo)制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。具體實施計劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：培訓(xùn)方法、進程的確定參加培訓(xùn)人員名單培訓(xùn)教材、器材的確定培訓(xùn)時間、地點的確定培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師的確定各項費用開支的使用計劃年度培訓(xùn)計劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各部門。計劃外培訓(xùn)，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時培訓(xùn)計劃上報人力資源部備案。外派培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫外派培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后交至人力資源部備案。個人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫個人出資培訓(xùn)計劃，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）培訓(xùn)的實施和反饋人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的實施過程。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)具體的實施培訓(xùn)實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計劃進行。如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。培訓(xùn)前應(yīng)該按照培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓(xùn)所需各項費用。培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學(xué)員在員工培訓(xùn)簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學(xué)員簽到情況，以此為依據(jù)對學(xué)員進行考核。培訓(xùn)期間人力資源部負(fù)責(zé)整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學(xué)員進行考核采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓(xùn)的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓(xùn)記錄。培訓(xùn)的評估培訓(xùn)從四個層面進行評估：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層對反應(yīng)層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的：受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見課程有用嗎他們有什么建議學(xué)習(xí)層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓(xùn)前后學(xué)員在以下幾個方面的比較來對培訓(xùn)的效果進行評估，主要是通過受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：筆試績效考試行為層是檢驗學(xué)員在培訓(xùn)后實際操作應(yīng)用的程度,由上級、同事、客戶和下級進行績效考核培訓(xùn)后受訓(xùn)人員的行為有無不同他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識結(jié)果層主要是考察培訓(xùn)的最終效果，培訓(xùn)的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，可以通過組織的一些具體指標(biāo)來考核事故率生產(chǎn)率員工流動率質(zhì)量優(yōu)良率每項培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束后可立即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時需要在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后評估。培訓(xùn)評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。培訓(xùn)過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。對培訓(xùn)項目的即時評估，從培訓(xùn)主體方面要從四個方面進行評估：受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)管理人員（培訓(xùn)項目、受訓(xùn)者和培訓(xùn)者的評估表見附表）培訓(xùn)的費用公司的培訓(xùn)費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括：聘請培訓(xùn)師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學(xué)員的學(xué)費；間接費用主要包括培訓(xùn)人員的工資。公司的培訓(xùn)投入要嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃做到?？顚Ｓ茫坏秒S意克扣、挪用。受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：公司負(fù)責(zé)向受訓(xùn)人員發(fā)放基本工資和工齡工資（有約定的除外）。培訓(xùn)時間半年以內(nèi)的員工參加年終考核；培訓(xùn)時間半年到一年的年終考核為中；培訓(xùn)時間一年以上不參加考核，不參加獎金的分配。由公司組織參加的外部學(xué)習(xí)項目，學(xué)習(xí)費用由公司出50%，學(xué)員出50%，學(xué)習(xí)結(jié)束后，學(xué)員達到預(yù)定目標(biāo)，由公司報銷全部學(xué)習(xí)費用；達不到預(yù)定目標(biāo)，學(xué)員自出部分由學(xué)員自己承擔(dān)。培訓(xùn)人員無論參加何種培訓(xùn)，如培訓(xùn)不合格，扣發(fā)培訓(xùn)期間的全部獎金。培訓(xùn)師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。參加培訓(xùn)的人員的交通費、食宿費，公司按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)報銷。第二章職前教育管理辦法適用范圍本辦法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體新員工。目的與內(nèi)容每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓(xùn)，接受公司系統(tǒng)化的通識訓(xùn)練和部門基本技能訓(xùn)練，從而對公司運作有整體的觀感，適應(yīng)公司文化和價值觀，了解本部門職責(zé)，工作程序及工作方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。培訓(xùn)內(nèi)容為新員工通識訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)和部門間交叉引導(dǎo)。注意事項員工職前教育是該名員工的部門負(fù)責(zé)人及公司人力資源部的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。參加職前教育的員工在培訓(xùn)期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓(xùn)練（如崗位技能培訓(xùn)）。人力資源部為每位經(jīng)過培訓(xùn)的員工開具培訓(xùn)證明，證明其培訓(xùn)結(jié)果。通識訓(xùn)練通識訓(xùn)練是指員工工作所需的共通的認(rèn)識、觀念方面的訓(xùn)練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。公司新員工通識訓(xùn)練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負(fù)責(zé)實施。人力資源部應(yīng)給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。新員工通識訓(xùn)練不少于10課時。完成通識訓(xùn)練應(yīng)進行測驗，不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。部門內(nèi)工作引導(dǎo)部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識訓(xùn)練以后立即開始進行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。部門領(lǐng)導(dǎo)代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認(rèn)識部門其他人員，不少于2課時。部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于2課時?；緦I(yè)知識技能培訓(xùn)，依工作崗位對員工的要求程度而定，不少于6課時。工作程序與方法講授，依部門工作的復(fù)雜程度而定，不少于6課時。介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)，不少于2課時。部門間交叉引導(dǎo)部門間交叉訓(xùn)練是公司所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。新員工任部門主管以上職位，依所擔(dān)任的工作性質(zhì)及職責(zé)，應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)課程，每一職能交叉訓(xùn)練課程至少三十分鐘。部門交叉引導(dǎo)主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。部門交叉訓(xùn)練須于新員工報到一個月內(nèi)完成，交叉訓(xùn)練完成后，新員工應(yīng)向人力資源部提交一份交叉培訓(xùn)報告。職前教育的評估通識訓(xùn)練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應(yīng)參加補強訓(xùn)練。部門內(nèi)工作引導(dǎo)后應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)如不能完成培訓(xùn)，則該員工不予轉(zhuǎn)正。部門間交叉引導(dǎo)后新員工需要提交一份交叉培訓(xùn)報告，發(fā)現(xiàn)不足應(yīng)該重新引導(dǎo)。評估完畢后人力資源部為每位受訓(xùn)員工開具培訓(xùn)證明。新員工培訓(xùn)后人力資源部應(yīng)將培訓(xùn)記錄歸檔。

第八節(jié)職前教育流程公司部門員工所在部門人力資源部公司部門員工所在部門人力資源部新員工報到新員工報到建立人事檔案建立人事檔案發(fā)放員工手冊發(fā)放員工手冊通識訓(xùn)練通識訓(xùn)練是是部門內(nèi)工作引導(dǎo)合格部門內(nèi)工作引導(dǎo)合格是否需要交叉引導(dǎo)否是否需要交叉引導(dǎo)否否是合格補強訓(xùn)練否是合格補強訓(xùn)練否是否是部門交叉引導(dǎo)重新引導(dǎo)部門交叉引導(dǎo)重新引導(dǎo)合格是合格是否否重新引導(dǎo)重新引導(dǎo)開具培訓(xùn)證明開具培訓(xùn)證明培訓(xùn)記錄歸檔培訓(xùn)記錄歸檔圖14-2：職前教育流程

第三章崗位技能培訓(xùn)管理辦法第一節(jié)適用范圍A科技股份有限公司（以下簡稱公司）參加過職前教育的員工。第二節(jié)目的與內(nèi)容合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應(yīng)有的專業(yè)知識，也使公司的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。崗位技能培訓(xùn)主要包括決策人員培訓(xùn)、組織人員培訓(xùn)和實施人員培訓(xùn)。第三節(jié)決策人員的培訓(xùn)決策人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括高層管理人員，即：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；同時包括高層技術(shù)人員，即：高級工程師、資深高級工程師。培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保決策人正確地履行職責(zé)。培訓(xùn)內(nèi)容：對高層管理人員培訓(xùn)重點是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓(xùn)重點是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。培訓(xùn)方式：工商管理碩士學(xué)位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍的最高層次培訓(xùn)，有計劃地安排總經(jīng)理、副總經(jīng)理參加MBA學(xué)習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級研修班等。出國考察：計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員出國考察。出國考察要加強考察的研究性和目的性，如到法國考察其在同一市場方面管理技能、方式、經(jīng)驗，了解這些領(lǐng)先企業(yè)的技術(shù)研究方向，回國后認(rèn)真總結(jié)，加以借鑒，在公司技術(shù)創(chuàng)新中加以運用。第四節(jié)執(zhí)行人員的培訓(xùn)執(zhí)行人員是指基層各級部門負(fù)責(zé)人。他們是企業(yè)經(jīng)營計劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔(dān)著具體指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到落實和執(zhí)行的職責(zé)。培訓(xùn)目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。培訓(xùn)內(nèi)容：管理基本知識與技能：管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、市場學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。業(yè)務(wù)知識與技能：所管理的業(yè)務(wù)領(lǐng)域如開發(fā)、銷售、技術(shù)等領(lǐng)域的知識與技能。工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。對下級的訓(xùn)練：訓(xùn)練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動。培訓(xùn)方式在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。短期專題培訓(xùn)班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設(shè)一、兩個專題，學(xué)三、四門課程。內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應(yīng)用現(xiàn)代管理知識，一同研討公司的經(jīng)營管理問題。輪流任職計劃：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題。脫產(chǎn)培訓(xùn)：選拔有培養(yǎng)前途的或是素質(zhì)較高的執(zhí)行人員，送到高等院校進行管理培訓(xùn)，也可以送到工商管理碩士班學(xué)習(xí)。第五節(jié)實施人員的培訓(xùn)實施人員定義：實施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員和職能人員。技術(shù)人員培訓(xùn)目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。技術(shù)人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；為掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)發(fā)展方向采用的新技術(shù)所必需知識、技能；為掌握已決定進行的攻關(guān)課題、研發(fā)項目所需知識、技能。技術(shù)人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：當(dāng)公司制定新的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術(shù)，都必須舉辦短期培訓(xùn)班，對有關(guān)人員進行專題培訓(xùn)，以保證新技術(shù)的順利運用、新工作正常運行。脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。出國進修和考察：主要面向技術(shù)研究人員。公司可以有選擇地派出那些知識基礎(chǔ)好、技術(shù)水平高、英語流利、對企業(yè)忠誠度高的技術(shù)人員到國外進修、考察，學(xué)習(xí)國外先進的技術(shù)和經(jīng)驗，為公司所用。營銷人員范圍：營銷人員包括銷售人員和營銷人員等。營銷人員培訓(xùn)目的：提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、營銷技能的營銷人員和精通產(chǎn)品知識與銷售技巧的銷售人員。營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識和實踐知識；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。營銷人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：舉辦短期培訓(xùn)班，對有關(guān)人員進行專題培訓(xùn)，為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務(wù)做準(zhǔn)備。脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修或者在企業(yè)內(nèi)部長時間集中培訓(xùn)，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、營銷人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次營銷管理人才。模擬銷售訓(xùn)練：讓銷售人員把教師作為客戶進行模擬銷售訓(xùn)練，這樣可以彌補新進的銷售人員實戰(zhàn)經(jīng)驗不足的缺陷。職能人員范圍：職能人員包括財務(wù)人員、行政人員、總務(wù)后勤人員、人力資源職能人員等。職能人員培訓(xùn)目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務(wù)意識。職能人員培訓(xùn)內(nèi)容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。職能人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，以適應(yīng)公司日常工作的需要。參加各種資格認(rèn)證考試：用于建設(shè)公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。參加各種管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第四章外派培訓(xùn)管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。目的通過外派培訓(xùn)，使公司人員能觀摩學(xué)習(xí)業(yè)界先進技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高公司人員素質(zhì)。挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基。培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司未來發(fā)展需求。組織策劃外派培訓(xùn)計劃：公司人力資源部及各部門應(yīng)于新年度開始前提出并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。外派培訓(xùn)必須嚴(yán)格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。培訓(xùn)內(nèi)容外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、海外交流考察、國內(nèi)外MBA進修培訓(xùn)、國內(nèi)外博士或碩士企業(yè)經(jīng)理人進修培訓(xùn)等。外派培訓(xùn)人員的資格參加外派培訓(xùn)人員的個人人事關(guān)系應(yīng)在本公司。根據(jù)具體外派項目的具體要求，制定關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的要求。應(yīng)在本公司服務(wù)三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)為有長期服務(wù)于本公司之意愿者。外派培訓(xùn)處理程序外派培訓(xùn)應(yīng)依據(jù)年度培訓(xùn)計劃執(zhí)行。外派培訓(xùn)人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。凡參加外派進修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請表，由公司人力資源部進行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定員工培訓(xùn)協(xié)議書。外派培訓(xùn)人員與公司簽訂培訓(xùn)合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)將外派培訓(xùn)期間所填寫的學(xué)習(xí)日志交公司人力資源部。外派培訓(xùn)人員的費用報銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細(xì)，由人力資源部、財務(wù)部審核登記后辦理報銷手續(xù)。出勤和工資外派培訓(xùn)期間視為正常上班。進修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修，期間的薪金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依公司相關(guān)薪金制度執(zhí)行。第五章員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定適用范圍本辦法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。目的嚴(yán)格員工培訓(xùn)的出勤管理制度，讓學(xué)員有所依循。明確規(guī)定學(xué)員請假流程及更改上課班次辦法。明確學(xué)員訓(xùn)練記錄的管理規(guī)定。組織策劃員工培訓(xùn)出勤管理由公司人力資源部負(fù)責(zé)。員工培訓(xùn)記錄資料的保存由公司人力資源部負(fù)責(zé)保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第四節(jié)請假制度學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如因事不能參加者，應(yīng)填培訓(xùn)學(xué)員請假單，并報上級主管核準(zhǔn)后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。同一課程學(xué)員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小以上，即應(yīng)辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。自學(xué)員收到培訓(xùn)通知當(dāng)日起，所有上課學(xué)員凡遇公務(wù)或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓(xùn)請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠職論處。培訓(xùn)主辦單位（人力資源部）向曠課的學(xué)員發(fā)放培訓(xùn)曠課通知單。學(xué)員請假核決權(quán)限如下：請假時間4學(xué)時8學(xué)時8學(xué)時以上批準(zhǔn)人培訓(xùn)主管人力資源經(jīng)理總經(jīng)理更改上課班次規(guī)定培訓(xùn)執(zhí)行時，當(dāng)同一課程班次超過二班次，若學(xué)員不能參加原定時間的課程，可辦理學(xué)員上課更改班次手續(xù)。學(xué)員更改上課班次至少應(yīng)于上課一周前提出，并填寫學(xué)員上課更改班次申請。上課班次更改，應(yīng)由學(xué)員自行與其他班次學(xué)員協(xié)調(diào)進行對調(diào)，并由對方簽認(rèn)，直屬主管核準(zhǔn)，再經(jīng)公司人力資源部核準(zhǔn)。統(tǒng)計培訓(xùn)記錄員工參加培訓(xùn)，必須在員工培訓(xùn)簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學(xué)員嚴(yán)禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學(xué)員和被代簽學(xué)員雙方均讓曠課論處。培訓(xùn)單位以簽到為證，將參訓(xùn)學(xué)員的上課記錄登記在員工培訓(xùn)記錄卡上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。

表14-4：計劃外培訓(xùn)申請表申請部門部門負(fù)責(zé)人簽名培訓(xùn)起止時間呈報申請培訓(xùn)理由：申請培訓(xùn)內(nèi)容：（職前教育、崗位技能、員工態(tài)度、外派培訓(xùn)的具體內(nèi)容）培訓(xùn)方式：培訓(xùn)目標(biāo)：擬參加培訓(xùn)人員名單：表14-5：外派培訓(xùn)申請表申請人年齡職務(wù)性別學(xué)歷培訓(xùn)項目名稱培訓(xùn)項目起止時間部門負(fù)責(zé)人申請人目前工作任務(wù)：本人申請理由：培訓(xùn)項目要求：自我評價：直接上級意見：表14-6：培訓(xùn)項目評估培訓(xùn)者課程的應(yīng)用性項目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時間安排總體效果培訓(xùn)師課程的應(yīng)用性項目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時間安排總體效果培訓(xùn)經(jīng)理課程的應(yīng)用性項目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時間安排總體效果培訓(xùn)管理人員課程的應(yīng)用性項目準(zhǔn)備（材料、設(shè)備）時間安排總體效果表14-7：員工培訓(xùn)評價表員工姓名培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)項目培訓(xùn)方式考核項目培訓(xùn)前培訓(xùn)后能力態(tài)度培訓(xùn)師評價：培訓(xùn)組織者評價：表14-8：培訓(xùn)師評價表培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)項目培訓(xùn)方式學(xué)員姓名培訓(xùn)師主要職責(zé)：學(xué)員評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性組織者評價對老師的評價老師敬業(yè)程度評價教授水平評價教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格對教材的評價教材是否適用于該項目教材難度適用性評價教材時效性

第三節(jié)考評制度A公司考評制度總則公司員工考評目的。通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；保障組織有效運行；給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率?？荚u用途。人員考評的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務(wù)升降；提薪、獎勵；教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯?？荚u原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量考評相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度考評原則。考評對象與考評周期公司全體員工均參加考評?？荚u分為月度考評、季度考評和年度考評。月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、研發(fā)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度考評。年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評?？荚u機構(gòu)、考評時間與考評程序考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成?？荚u程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。月度考評程序：被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度考評表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報公司人力資源部。季度考評程序：季度初制定季度目標(biāo)計劃。被考評人于季度首月5日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考評人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)?？荚u雙方每個月未就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照《職位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。評價：直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。直接上級對被考評人考評得分進行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報被考評人隔級上級。被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核：考評委員會對全部考評結(jié)果進行審核。年度考評程序：年度考評程序同季度考評程序。公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部?？己舜蚍郑嚎己舜蚍直砭譃锳、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：表14-9等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500結(jié)果分級：各類人員日常考評及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。表14-10等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章考評方法及主體、考評維度、考評權(quán)重設(shè)計考評方法及主體設(shè)計：考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式、考評主體、考評維度、考評權(quán)重，考評主體是指參加對考評對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。表14-11考評對象考評方法考評主體總經(jīng)理董事會、直接下級考評董事會、副總經(jīng)理及人力資源、財務(wù)、營銷部經(jīng)理中、高層管理人員多角度考評直接上級、同級人員、下級研發(fā)技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員工人、職能人員直接上級考評直接上級考評維度的設(shè)計：考評的維度主要有績效維度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要考評維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的考評主體采用不同的考評維度?？冃ЬS度包括：任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況能力維度包括：交際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力為了保證對被考評者公平、公正的評價，考評主體只對被考評者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行考評?？荚u維度設(shè)計見《考評維度、權(quán)重分布表》。在能力指標(biāo)中，對不同的被考評者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：表14-12：對不同的考評對象能力素質(zhì)考評指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力考評維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。表14-13：總經(jīng)理考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體權(quán)重績效任務(wù)績效董事會80%管理績效董事會10%能力能力素質(zhì)董事會5%直接下級5%表14-14：中層管理人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%表14-15：高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%表14-16：一般管理人員、事務(wù)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%表14-17：研發(fā)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%表14-18：生產(chǎn)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%80%態(tài)度直接上級10%能力直接上級10%表14-19：營銷人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%第五章考評結(jié)果的使用人員日常考評結(jié)果做為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年終考評結(jié)果不得為優(yōu)?？荚u結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅?？荚u結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照如下表：表14-20：人員考評結(jié)果與考評系數(shù)對應(yīng)表考評結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季考評系數(shù)1．51．210．80．6年考評系數(shù)21．510．50依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

表14-21考核表及填表說明表14-21--1總經(jīng)理年度董事會考核評分表考核期間：年月至年月姓名崗位績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)管理績效1預(yù)算控制2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動生產(chǎn)率考核人簽字：年月日

表14-21-2中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效序號指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)周邊績效1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量管理績效1費用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年月日

表14-21-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年月日

表14-21-4中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和決策能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織客戶服務(wù)能力*了解客戶需求*客戶管理Δ談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：1、*只對營銷部經(jīng)理評價；Δ只對營銷部經(jīng)理、生產(chǎn)中心經(jīng)理和采購部經(jīng)理評價。2、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

表14-21-5一般人員直接上級績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)態(tài)度1考勤2服從安排3遵守制度考核人簽字：年月日

表14-21-6生產(chǎn)人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓名部門工段崗位總工時應(yīng)得工資(元)質(zhì)量扣減(元)考勤扣減(元)廢品扣減(元)實得工資(元)工長審核簽字時間：年月日車間主任審批簽字時間：年月日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間：年月日填表說明：1．工長于考評月次月2日填寫數(shù)據(jù)并提供給車間主任，車間主任3日前提供給人力資源部。2．人力資源部計算工資并通知財務(wù)部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案。

表14-21-7生產(chǎn)人員直接上級年度考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1合格率2廢品率態(tài)度1考勤2服從安排3遵守制度考核人簽字：年月日

表14-21-8一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日

表14-21-9研發(fā)人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的研發(fā)人員的直接上級和同級填寫。

表14-21-10營銷人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日

表14-21-11生產(chǎn)事務(wù)人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日

考核評分表填表說明《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考評人職位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)的職務(wù)說明書中考核指標(biāo)描述部分進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：定性指標(biāo)中，打分項說明如下：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果定量指標(biāo)分為兩類質(zhì)量類指標(biāo)（例如開箱合格率、采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：達到預(yù)定的指標(biāo)量D 未達到預(yù)定的指標(biāo)量其它類指標(biāo)(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預(yù)定的指標(biāo)量達到預(yù)定的指標(biāo)量完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考評為不合格。考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標(biāo)，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。

附表14-22考核指標(biāo)定義表14-22-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層一般管理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力

表14-22-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力

高目標(biāo)低客戶服務(wù) 了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶

表14-22-3中高管理層周邊績效指標(biāo)定義表指標(biāo)定義主動性是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合解決問題時間是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度

表14-22-4中高管理層周邊績效此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低主動性：ABCD總是主動承擔(dān)本部門義務(wù),經(jīng)常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催辦主動承擔(dān)本部門義務(wù),主動協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,很少需催辦較少主動承擔(dān)義務(wù),經(jīng)常等待催辦從來不主動承擔(dān)義務(wù),從不主動協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦響應(yīng)時間：ABCD每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時解決問題時間：ABCD遠(yuǎn)低于預(yù)期時間在預(yù)期時間內(nèi)超出預(yù)期時間根本未解決信息及時反饋：ABCD每次及時多數(shù)及時偶爾及時從不及時服務(wù)質(zhì)量：ABCD被服務(wù)方非常滿意被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿意被服務(wù)方很不滿意

表14-22-5一般人員態(tài)度考評指標(biāo)定義表指標(biāo)定義考勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級工作安排，行動聽指揮遵守制度遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行為

表14-22-6一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評描述表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低考勤：ABCD全年遲到不超過三次，無早退、曠工記錄，事假不超過三天全年遲到不超過五次，早退、曠工不超過一天、事假不超過三天全年遲到或早退在十次以內(nèi)，曠工不超過兩天，事假不超過五天全年遲到或早退超過十次，或曠工超過兩天，或事假超過五天服從安排：ABCD完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)每次都認(rèn)真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認(rèn)真執(zhí)行，有時需要督促基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度：ABCD嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，基本能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為

附表14-23考核統(tǒng)計表表14-23-1中層考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級打分下級打分同級打分本項得分任務(wù)績效60%重要任務(wù)完成情況15%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計其它任務(wù)績效45%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計管理績效10%1（%）2（%）3（%）合計周邊績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計能力10%能力素質(zhì)合計專業(yè)知識及技能合計總分=

表14-23-2中層考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級打分下級打分同級打分本項得分任務(wù)績效50%重要任務(wù)完成情況10%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計其他任務(wù)績效40%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計管理績效10%1（%）2（%）3（%）合計周邊績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（