員工離職分析及應(yīng)對措施企業(yè)思想政治工作調(diào)研征文關(guān)注員工離職動態(tài)構(gòu)建發(fā)展所需的員工隊(duì)伍——***2011 年上半年度員工離職調(diào)研報(bào)告企業(yè)的生存離不開人的作用，企業(yè)的發(fā)展更依賴于員工的不斷進(jìn)步和成長，沒有相對穩(wěn)定的合格的員工隊(duì)伍，企業(yè)就不可能在激烈的市場競爭當(dāng)中發(fā)展壯大。作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標(biāo)之一，離職率直接反應(yīng)了企業(yè)的人力資源流動情況，通過對員工離職動態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進(jìn)，增強(qiáng)內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊(duì)伍，從而推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。為此，筆者對四川省宜賓 ***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日這一時(shí)間段的員工離職情況進(jìn)行了調(diào)研和分析：一、2011年上半年截止2011年6月人，1-6月份累計(jì)離職

***公司整體離職率30日，***公司正式合同工共計(jì)95人，其中正式工 74人，其余

110521人為實(shí)習(xí)生，不納入離職率的計(jì)算。故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù) /（統(tǒng)計(jì)期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)） =74/（1105+74）=6.28%。根據(jù)國內(nèi)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)正略鈞策發(fā)布的

《2010

員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，

2009

年

3月——

2010

年

2月期間中國企業(yè)員工平均離職率為

8.55%，而其中制造業(yè)平均離職率最高，達(dá)到 23.4%。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%-8%是比較合理的。二、近三年同期離職率比較分析2009 年、2010年2011年同期離職總?cè)藬?shù)、 離職實(shí)習(xí)生、離職率如下圖所示：由上圖可知：、離職總?cè)藬?shù)：2011年上半年較前兩年均有所下降；、離職實(shí)習(xí)生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升；、正式工離職率：2011年較2009年高很多，但較2010年有較大程度地降低；從整體數(shù)據(jù)看， 2010年公司離職率屢創(chuàng)新高，引起了公司的重視， ***公司綜合管理部在公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的大力支持下，采取了一些相應(yīng)的解決措施， 以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。2011年上半年離職率較 2010年同期有明顯下降，對離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對性和有效性。但經(jīng)過對離職人員的細(xì)化分析，我們發(fā)現(xiàn)在公司的整個(gè)管理中還有許多亟待改進(jìn)和完善的地方，需要引起大家的重視和反思。三、***公司離職情況細(xì)化分析、員工離職類型分析：1.1 離職類型統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：1.2 數(shù)據(jù)分析：1）辭職員工占到了所有離職人員的82%辭職者中絕大部分是合同期內(nèi)因個(gè)人或公司原因主動提出辭職的，有少許為合同期滿不愿再與公司續(xù)簽勞動合同的，說明辭職員工對公司存在不滿意的地方，應(yīng)了解離職原因。（2）被公司辭退的員工占到了 10%被公司辭退的員工多為嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被公司依法辭退，這一部分員工比重較往年同期增加，如果處理不當(dāng)則會與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，所以，各部門在今后的員工管理過程中，需要進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動法》、《勞動合同法》等人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，盡量避免勞動糾紛，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。（3）外調(diào)人員占 8%外調(diào)人員均為五糧液集團(tuán)旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動， ，公司在為集團(tuán)和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻(xiàn)。、***公司各部門離職率分析：2.1 各部門離職人數(shù)和離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：2.2 數(shù)據(jù)分析：1）離職人員主要集中于CB事業(yè)部、CA事業(yè)部、工具事業(yè)部和機(jī)加事業(yè)部，但離職率高的幾個(gè)部門缺并非全是這幾個(gè)部門。全公司的離職率為6.28%，超過這一整體水平的為CB事業(yè)部、CB技術(shù)部、CA技術(shù)部、機(jī)加事業(yè)部。2）管輔部門雖然離職率并沒有超過公司整體水平，但從離職人數(shù)和離職率來，較往年有明顯增加和提高，個(gè)別部門的離職率甚至超過25%。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對管理水平的要求必然會更高。如果公司在相關(guān)機(jī)制上依然得不到改進(jìn)，管理崗位的員工離職率也許會進(jìn)一步提高。、各類主要崗位離職率分析3.1 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù)3.2 數(shù)據(jù)分析：1）在總量上，生產(chǎn)一線的離職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。2）作為一家高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和強(qiáng)大對公司至關(guān)重要，公司和用人部門都應(yīng)該重點(diǎn)予以關(guān)注。因?yàn)檫@一類員工一旦離職，在公司目前風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時(shí)還可能帶走我們的客戶資源或者導(dǎo)致其他技術(shù)人員的離職。而生產(chǎn)一線的高級技能人才也同樣如此。、不同學(xué)歷員工的離職率分析4.1 不同學(xué)歷員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：4.2 數(shù)據(jù)分析：1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學(xué)歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。而本科及以上學(xué)歷的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大專及以下學(xué)歷的員工。2）就目前公司整體學(xué)歷水平來說，本科及以上學(xué)歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學(xué)歷員工更是呈現(xiàn)負(fù)增長的趨勢。3）在與事業(yè)部等基層用人部門交流的過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為本科生無用，因此，企業(yè)是否需要思考以下問題：考慮公司未來的發(fā)展，我們的技術(shù)戰(zhàn)線需要本科生嗎？我們技術(shù)人員從哪里來？——全是從一線提拔產(chǎn)生實(shí)踐型技術(shù)人員？還是院校招收有理論與基礎(chǔ)的本科學(xué)生，加強(qiáng)培養(yǎng)并重？我們?nèi)绾渭訌?qiáng)本科生的培養(yǎng)？——這涉及到下面的幾個(gè)問題：）我們很多用人部門的期望——大學(xué)生在一線當(dāng)工人踏實(shí)干幾年再做技術(shù)）我們了解現(xiàn)在80、90后大學(xué)生的特點(diǎn)嗎？——這是一個(gè)選擇與誘惑并存的時(shí)代，對自身職業(yè)的忠誠將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于某個(gè)企業(yè)的忠誠，物質(zhì)的誘惑，快餐文化的存在，他們的成長思路能跟我們用人部門的期望完全一致嗎？他們愿意老老實(shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆 3-5年再考慮是否成才嗎？）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們愿不愿意，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）、不同地域員工的離職率分析5.1 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：5.2 數(shù)據(jù)分析：（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余地區(qū)和國內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，其離職率僅為2.23%，這反映出***公司在對外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。2）但離職率并非越低越好，員工離職率過低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。、不同公司工齡員工的離職率分析6.1 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：6.2 數(shù)據(jù)分析：1）司齡在1-2年的員工離職率最高，2-3年的員工次之，也就是說員工在進(jìn)入公司后的1-3年這個(gè)期間是最容易離職的。2）一般情況下，不管是經(jīng)營管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要 1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作 2-3年這一期間，如果員工離職，給公司帶來的損失無疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對這一部分員工給予更多的關(guān)愛和幫助。3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺是公司目前急需解決的重要問題。7、不同年齡員工的離職率分析7.1不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：7.2 數(shù)據(jù)分析：年齡段在20-25歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來，他們也許會是公司今后的中流砥柱。四、離職率分析反映出的問題通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問題：、我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？、我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。五、離職原因分析及對策建議、離職原因統(tǒng)計(jì)通過對員工離職申請表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來，物價(jià)和房價(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問題，對薪酬有著更高的期望也就無可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競爭性和公平性。目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評價(jià)和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。）員工的成長環(huán)境：對員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場的時(shí)候會更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長。作為公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、 郵件；定期組織溝通會聽取員工意見；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對員工來說也許都會是一種莫大的褒獎，否則會讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。）晉升機(jī)會與未來：基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來解決。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級的評聘制度，對于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。）公司管理制度的認(rèn)可度：盡管***公司順利通過了ISO14001、ISO2000、ISO9001、TS16949、ISO10012等一系列體系認(rèn)證，但在對這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過時(shí)或者根本就沒實(shí)施過的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。）培訓(xùn)機(jī)會：對于大多數(shù)人來說，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西?？梢姡己玫呐嘤?xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。 但是事實(shí)并非如此， 錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對企業(yè)仍然有很高的忠誠度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感?？傊髽I(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏