18/18培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃作者：曾慶學(xué)一、年度培訓(xùn)規(guī)劃的重要性眾所周知，人才的培訓(xùn)教育是人力資源開(kāi)發(fā)獵取高素養(yǎng)人才的一種差不多原動(dòng)力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對(duì)職員要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門(mén)、單位、社會(huì)要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為國(guó)際聞名企業(yè)成功的普遍共識(shí)。世界各國(guó)對(duì)人才培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專(zhuān)業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門(mén)職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立。隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源的開(kāi)發(fā)治理，職員培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)治理層必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和培養(yǎng)職員是任何意義上的人力資源治理的活動(dòng)中心——假如沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的重要組成部分，那就專(zhuān)門(mén)難講如此的公司承擔(dān)了人力資源治理的責(zé)任，專(zhuān)門(mén)難適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視職員培訓(xùn)，專(zhuān)門(mén)重要一點(diǎn)確實(shí)是必須重視企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。所謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃確實(shí)是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略動(dòng)身，滿足組織及職員兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與職員素養(yǎng)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色要緊有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門(mén)和職員。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。二、培訓(xùn)需求分析企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，最重要的是要對(duì)企業(yè)來(lái)年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來(lái)年的進(jìn)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，治理者首先應(yīng)該回答以下幾個(gè)問(wèn)題并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。·什么是組織的目標(biāo)？·什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作？·什么行為關(guān)于負(fù)有工作完成責(zé)任者來(lái)講是必需的？·什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？以上四個(gè)問(wèn)題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們能夠明確的回答這四個(gè)問(wèn)題，則對(duì)培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。究竟哪些現(xiàn)象能夠警示治理者需要進(jìn)行職員培訓(xùn)呢？專(zhuān)門(mén)明顯，與績(jī)效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓治理者覺(jué)察的現(xiàn)象。一般講來(lái)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：1、職員行為或工作績(jī)效差異的是否存在。行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和打算的行為或工作績(jī)效的差異。組織能夠從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、職員意見(jiàn)箱、職員申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有職員的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就講明有培訓(xùn)之必要。2、績(jī)效差異的重要性。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面不良阻礙時(shí)，那個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視?？?jī)效層面的重要性自然要依照組織的目標(biāo)和進(jìn)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異阻礙到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的以后進(jìn)展時(shí)，就必須分析阻礙績(jī)效的緣故和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？依舊職員的身心健康狀況不佳？這要緊由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。3、培訓(xùn)職員是否是最佳的途徑。當(dāng)績(jī)效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因職員態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與職員培訓(xùn)所引起，職員或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高職員的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變職員的工作態(tài)度和觀念。然而，培訓(xùn)是否為解決問(wèn)題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較，假如不通過(guò)這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到阻礙。所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門(mén)（或者借助外部專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒不與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：1、組織分析。培訓(xùn)需求的組織分析要緊是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠阻礙培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的阻礙等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其病因，查找可能解決的方法，為培訓(xùn)部門(mén)提供參考。一般而言，組織分析要緊包括下列幾個(gè)重要步驟：(1)組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的進(jìn)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如講，假如一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得專(zhuān)門(mén)困難。(2)組織資源分析。假如沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金鈔票、時(shí)刻、人力等資源的描述。一般情況下，通過(guò)對(duì)下面問(wèn)題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的阻礙作用。因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則專(zhuān)門(mén)難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析要緊是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。要緊包括如下內(nèi)容：·系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使治理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，幸免組織分析中以偏概全的缺失?！の幕刭|(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的專(zhuān)門(mén)風(fēng)格，使治理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面?！べY訊傳播特質(zhì)。指組織部門(mén)和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使治理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。2、工作分析工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是今后設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的職員積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：(1)一般工作分析。一般工作分析的要緊目的是使任何人能專(zhuān)門(mén)快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為：·工作簡(jiǎn)介-要緊講明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能專(zhuān)門(mén)快建立一個(gè)較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱(chēng)、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等差不多資料。·工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然。而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補(bǔ)充資料，這對(duì)職員執(zhí)行工作，治理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行專(zhuān)門(mén)工作分析皆有益處。(2)專(zhuān)門(mén)工作分析。專(zhuān)門(mén)工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。由于個(gè)工作單元的不同特性，專(zhuān)門(mén)工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：·程序性工作分析。程序性工作確實(shí)是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析要緊強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析確實(shí)是通過(guò)詳細(xì)記錄工作單元的名稱(chēng)、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為職員的培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù)。·程式性工作分析。程式性工作分析多無(wú)固定的工作程序，對(duì)工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容要緊強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。完整的程式性工作分析依序可分為四個(gè)部分。系統(tǒng)流程分析-要緊是應(yīng)用電腦流程的概念和符號(hào)，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡(jiǎn)單的文字，講明系統(tǒng)背后的差不多原理。系統(tǒng)元件分析-要緊是針對(duì)系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱(chēng)和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。程式分析-要緊是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點(diǎn)是了解系統(tǒng)如何正常運(yùn)作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、專(zhuān)門(mén)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、操作、阻礙等。檢修分析-要緊是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識(shí)。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識(shí)和診斷過(guò)程中所必須使用儀器的知識(shí)技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識(shí)、可能的故障、緣故、修正措施等?！ぶR(shí)性工作分析。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，能夠講是人與人，或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁，進(jìn)行理性的考慮、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠關(guān)心治理者確認(rèn)阻礙工作績(jī)效的有關(guān)重要知識(shí)。工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，然而，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和專(zhuān)門(mén)工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來(lái)。3、工作者分析。工作者分析要緊是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該同意培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)：(1)個(gè)人考核績(jī)效記錄。要緊包括職員的工作能力、平常表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取?2)職員的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是以職員的工作清單為基礎(chǔ)，由職員針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。(3)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。(4)職員態(tài)度評(píng)價(jià)。職員對(duì)工作的態(tài)度不僅阻礙其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還阻礙與同事間的人際關(guān)系，阻礙與顧客或客戶(hù)的關(guān)系，這些又直接阻礙其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可關(guān)心了解職員的工作態(tài)度。關(guān)于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采納以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：(1)業(yè)務(wù)分析（businessanalysis）通過(guò)探討公司以后幾年內(nèi)業(yè)務(wù)進(jìn)展方向及變革打算，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體進(jìn)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。(2)組織分析（organizationanalysis）培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，假如造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，關(guān)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。(3)工作分析（jobanalysis）培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作講明書(shū)和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素養(yǎng)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。(4)調(diào)查分析（survey）對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，詢(xún)問(wèn)其工作需求，并據(jù)實(shí)講明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。(5)績(jī)效考評(píng)（performanceappraisal）合理而公平的績(jī)效考核能夠顯示職員能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映職員需要改善的打算，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。(6)評(píng)價(jià)中心（assessmentcenter）職員提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且能夠測(cè)知職員培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。關(guān)于專(zhuān)門(mén)性的培訓(xùn)，能夠利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專(zhuān)業(yè)的需要和時(shí)效。以下是培訓(xùn)需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型：三、年度培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)與課程評(píng)選1、年度培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)在制定企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，必須設(shè)計(jì)出相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)課程體系。以下是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的“動(dòng)機(jī)行為模型”和針對(duì)客戶(hù)企業(yè)中不同對(duì)象和不同崗位的課程開(kāi)發(fā)模型。2、具體培訓(xùn)課程的評(píng)選關(guān)于具體培訓(xùn)課程（包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)）的評(píng)選，新資源一般從以下幾個(gè)維度考慮：(1)培訓(xùn)師的實(shí)力與培訓(xùn)師的知名度與美譽(yù)度。要緊從該培訓(xùn)師曾經(jīng)服務(wù)的客戶(hù)和合作過(guò)的機(jī)構(gòu)以及同意過(guò)該培訓(xùn)師培訓(xùn)的學(xué)員那兒了解相關(guān)的信息，并進(jìn)行初步的評(píng)價(jià)。(2)培訓(xùn)師所提供的培訓(xùn)課程大綱的適用性、規(guī)范性等。要緊從大綱所反映的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)風(fēng)格等方面的信息評(píng)價(jià)課程對(duì)與企業(yè)年度培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的吻合程度。關(guān)于按照要求設(shè)計(jì)的課程大綱則評(píng)價(jià)其是否符合課程設(shè)計(jì)的要求。(3)要求培訓(xùn)師試講。關(guān)于從前面兩者評(píng)選合格的培訓(xùn)師及相關(guān)的課程，必要時(shí)對(duì)沒(méi)有直接參加過(guò)該培訓(xùn)師培訓(xùn)的培訓(xùn)師要求試講。試講的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為IMPACT培訓(xùn)師與課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：I（Interactive）：互動(dòng)的。培訓(xùn)是互動(dòng)的。M（Motivational）：激勵(lì)的。培訓(xùn)師要能夠?qū)ｉT(mén)好地調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。P（Practice）：多練習(xí)。課堂中必須穿插一定的聯(lián)系，鞏固學(xué)員所學(xué)到知識(shí)。A（Application）：能應(yīng)用。課程所講述的理論、觀念與方法要能為企業(yè)所應(yīng)用，同時(shí)比較超前。C（Creative）：有創(chuàng)意。授課要表現(xiàn)出一定的創(chuàng)意，包括有一定的游戲、案例、討論等。T（Touch、EQ）：受感動(dòng)。要求培訓(xùn)師有比較高的感召力，即情緒感染力。四、年度培訓(xùn)預(yù)算與使用1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用(1)企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?。?guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷(xiāo)售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至許多企業(yè)在0.1%以下。(2)企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。假如包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)確實(shí)是如此安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員（培訓(xùn)師及行政人員）的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣職員參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。假如不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)確實(shí)是如此安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣職員參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。2、派遣職員參加外部培訓(xùn)(1)培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：30%培訓(xùn)師費(fèi)用、15%開(kāi)發(fā)教材或支付版稅、20%市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用、15%交稅和治理費(fèi)用、10%操作費(fèi)用、10%利潤(rùn)。(2)參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國(guó)內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天200元至5,000元之間，國(guó)際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1,000美元之間，而且以每年10%的速度遞增。3、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡(jiǎn)稱(chēng)內(nèi)訓(xùn)，其費(fèi)用由于形式不同而差異專(zhuān)門(mén)大。(1)企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類(lèi)培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付職員的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲(chǔ)存卓越培訓(xùn)師的費(fèi)用過(guò)大，再加上許多課程無(wú)法自己培訓(xùn)，因此，許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無(wú)能力勝任自己培訓(xùn)。(2)聘請(qǐng)培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約在每天3,000元至10,000元之間，國(guó)際培訓(xùn)師每天在2,000美元至20,000美元之間。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師費(fèi)用相對(duì)較低，但服務(wù)往往跟不上，質(zhì)量難以保障，不能系統(tǒng)地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。(3)聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最高，但與派遣相同人數(shù)的職員參加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，又廉價(jià)許多。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天5,000元至50,000元之間，一些國(guó)際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，許多企業(yè)情愿聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。下表是某高科技企業(yè)做年度培訓(xùn)規(guī)劃