第五章價值觀和態(tài)度高等教育出版社1導入語當你選擇最重要的事情時，你的價值觀會影響你的決定。如果你想擁有一個非常充實的人生，那么你愿意為之付出生命的事情，一定正是你活著的理由。——勞倫斯.彼得《金科玉律——改變?nèi)祟惿畹?8條法則》我覺得忙碌一生，縱然成為世界上最富有的人，也毫無意義?！瓋r值觀，換而言之，不僅是，而且也應(yīng)該是最終的檢驗標準?！说?德魯克《21世紀的管理挑戰(zhàn)》2人們對于職業(yè)、工作以及所在組織的思想和情感決定了他們在工作中的體驗價值觀（持久的影響力）態(tài)度（具體、針對性）情緒和情感（瞬息萬變）3一、價值觀與態(tài)度二、工作滿意度三、組織承諾4一、價值觀與態(tài)度（一）價值觀的概念（二）價值觀的特點（三）部分著名企業(yè)的價值觀（四）價值觀的類別（五）與OB有密切關(guān)系的兩種價值觀（六）工作態(tài)度（七）工作情緒（八）價值觀、態(tài)度、情緒與情感之間的關(guān)系5（一）價值觀的概念價值觀（values）是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。價值觀代表了人們最基本的信念，反映出個體關(guān)于正確與錯誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念。追求祥和、美好的世界追求舒適的生活追求社會認可6（二）價值觀的特點1、價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性。內(nèi)容屬性強度屬性2、價值觀體系（Valuesystem）對于各種事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序生命誠可貴，愛情價更高，若為自由故，二者皆可拋7（三）著名企業(yè)的核心價值觀海爾真誠到永遠GE簡單、速度、自信通用電氣用科技和創(chuàng)新改善人們的生活品質(zhì)福特汽車誠實與正直索尼公司尊重、鼓勵每個人的能力與創(chuàng)造力麥當勞質(zhì)量、服務(wù)、清潔、價值8（四）價值觀的類別1、德國心理學家EduardSpranger理性、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教價值觀2、美國社會心理學家MiltonRokeach終極價值觀（Terminalvalues）:用生命去追求的目標舒適的生活、成就感、平等、自由、快樂。工具價值觀（Instrumentalvalues）：行為方式和手段勤奮工作、勇敢、負責、自律等9（五）與OB有密切聯(lián)系的兩種價值觀1、工作價值觀（workvalues）工作價值觀是一個人關(guān)于應(yīng)該在工作中追求什么以及應(yīng)該如何行為的個人信念2、倫理價值觀（ethicalvalues）關(guān)于什么是對什么是錯的個人信念101、工作價值觀人們期望從工作中得到的東西：自我成就、社會認可、舒適生活人們認為應(yīng)該在工作如何行為：服從命令、尊重他人、自我控制11為什么工作價值觀對于理解和管理組織行為很重要？因為價值觀反映了人們在工作中以及通過工作究竟想要得到什么12內(nèi)在與外在工作價值觀內(nèi)在工作價值觀外在工作價值觀有趣的工作高工資挑戰(zhàn)性的工作工作安全感學習新事物工作福利做出重要的貢獻在社區(qū)中的地位實現(xiàn)自身潛能社會交往責任和自主性與家人共度的時光富有創(chuàng)造性業(yè)余愛好的時間13工作價值觀的類型內(nèi)在價值觀（Intrinsicworkvalues）：關(guān)注工作本身特點外在工作價值觀（Extrinsicworkvalues）關(guān)注工作成果大多數(shù)人的工作價值觀都有外在的因素外在的和內(nèi)在的工作價值觀對于個體的重要性因人而異14當組織中進行變革的時候，管理者需要考慮到員工的價值觀？內(nèi)在工作價值觀外在工作價值觀工作豐富化152、倫理價值觀當行動的正確途徑并不清晰的時候，倫理價值觀幫助員工進行倫理決策實用主義價值觀（Utilitarianvalues）決策應(yīng)該以能否為最大范圍內(nèi)的人帶來最大限度的好處為判斷依據(jù)道德權(quán)利價值觀（Moralrightsvalues）決策應(yīng)該以能否保護相關(guān)人的基本權(quán)利，如自由、安全以及隱私權(quán)，為判斷的依據(jù)公正價值觀（Justicevalues）對相關(guān)人的權(quán)責、利害的分配以一種公正、平等、不偏不倚的方式進行16價值觀的形成往往受到來自家庭、同伴、學校、宗教機構(gòu)以及其他群體的影響。案例巴林銀行倒閉案1718巴林銀行倒閉案

巴林銀行成立于1818年,曾經(jīng)以保守的經(jīng)營風格著稱于世。在資金規(guī)模上，巴林銀行是世界銀行業(yè)中的中型銀行。為了保持金融機構(gòu)的穩(wěn)定性，美國不允許銀行及其下屬公司直接從事證券交易,而英、法等國則允許銀行直接從事證券投資。在60年代,歐洲的一些銀行開始進行和證券相關(guān)的投資業(yè)務(wù)。巴林銀行于80年代大幅度轉(zhuǎn)向證券投資,其傳統(tǒng)的銀行存貸業(yè)務(wù)的利潤已經(jīng)降到20%-40%。在證券投資中,以銀行名義的自資交易超過代客交易。在以銀行名義進行的交易中,有些交易是以銀行的資金進行交易,而有些交易是銀行挪用客戶的資金進行的。所以這種交易的風險不僅危及銀行也會危及客戶的資金。此外,巴林銀行實行部門經(jīng)理的收入分紅和經(jīng)營效益掛鉤的政策，試圖驅(qū)使部門經(jīng)理提高經(jīng)營效益。另外，巴林銀行在交易監(jiān)管上一味放權(quán)，在客觀上縱容部門經(jīng)理將自己的利益放在銀行安全之上,冒險投機。里克爾斯.尼森(Nicholas.Leeson)是巴林銀行駐新加坡的經(jīng)理,現(xiàn)年28歲,在巴林銀行工作時表現(xiàn)出在證券交易上的能力,深得上司欣賞,1992年被派往新加坡任期貨交割主管，不久兼任交易主管。一人身兼交易和交割主管兩職的本身，使銀行內(nèi)部的相互制約組織功能喪失，為巴林銀行的倒閉埋下了伏筆。尼森為了獲得個人的紅利所得和提高自己在銀行內(nèi)部的地位，采用了開設(shè)錯誤帳戶（Erroraccount)的手法,隱瞞交易虧損。在1994年,尼森進行日經(jīng)-225股票指數(shù)期權(quán)空頭跨坐套利交易,同時賣出日經(jīng)指數(shù)期貨的看漲期權(quán)和看跌期權(quán),到1994年底，尼森表面上獲利甚豐,巴林銀行利潤比去年上升8倍。1995年,尼森繼續(xù)做日經(jīng)指數(shù)期權(quán)的跨坐套利,交易組合頭寸的上下盈虧平衡點為18500和19500之間。1995年1月17日,神戶大地震后,日經(jīng)指數(shù)大跌。1月23日,日經(jīng)指數(shù)跌到17800點以下.為了挽救敗局,尼森大量買進日經(jīng)指數(shù)期貨,同時賣出日本債券和利率期貨，企圖影響價格走勢。但終因無力回天，到2月23日,尼森共買進70億美元的日經(jīng)指數(shù)期貨,200億美元的債券和利率期貨,經(jīng)結(jié)算共虧損10億美元。尼森于當日潛逃,在德國被捕。2月24日是巴林銀行的紅利結(jié)算日，尼森已在鐵窗之中。2月26日,由于未能籌集到足夠的款項,具有233年歷史的巴林銀行宣布倒閉,被荷蘭銀行購買。1995年，新加坡法院判處利森有期徒刑6年半。新加坡法院將繼續(xù)對前巴林銀行亞太地區(qū)負責人巴克斯和經(jīng)理彼德.諾里斯進行審理，指控他們支持利森的非法投機和事后又企圖進行隱瞞。

19（六）工作態(tài)度1、工作態(tài)度的概念及成分2、主要的工作態(tài)度201、工作態(tài)度的概念及其成分工作態(tài)度（Workattitudes）員工對自己的職位或自己所在組織的看法和情感工作態(tài)度有三個組成成分情感成分（affectivecomponent）認知成分（cognitivecomponent）行為成分（behavioralcomponent）應(yīng)該如何行為？喜歡還是討厭？有沒有意義？212、主要的工作態(tài)度工作滿意度（JobSatisfaction）人們關(guān)于自己當前工作的各種情感和信念組織承諾（Organizationalcommitment）人們對他們所在的組織的整體情感和信念的集合22價值觀、態(tài)度之間的關(guān)系工作價值觀強烈地影響到工作態(tài)度。經(jīng)過一個較長的過程，一個人的工作價值觀也可能因為其態(tài)度的變化而發(fā)生變化。23二、工作滿意度（一）工作滿意度的決定因素（二）工作滿意度的理論（三）工作滿意度的可能后果（四）工作滿意度的測量24（一）工作滿意度及其決定因素1、工作滿意度（JobSatisfaction）員工對自己的工作所持有的態(tài)度2、工作滿意度的決定因素（1）人格（Personality）（2）價值觀（Values）（3）工作情境（Worksituation）（4）社會影響（Socialinfluence）25（1）人格人格（Personality）決定人們對自己的工作如何思考和感受的首要決定因素工作滿意度-人格-基因基因因素解釋了30%的工作滿意感水平差異！基因會影響工作滿意度嗎？26（2）價值觀價值觀（Values）內(nèi)在工作價值觀外在工作價值觀27（3）工作情境工作情境所從事的任務(wù)在工作上發(fā)生互動的人工作的環(huán)境組織對待員工的方式（報酬、工作安全感）28（4）社會影響社會影響（Socialinfluence）同事團隊文化29（二）工作滿意感的理論1、多面模型TheFactModelofJobSatisfaction2、激勵-保健理論Motivator-HygieneTheoryofJobSatisfaction3、差異模型TheDiscrepancyModelofJobSatisfaction4、恒定理論TheSteady-StateTheoryofJobSatisfaction301、多面模型主要關(guān)注工作情境因素工作面（jobfacets）員工的整體工作滿意度是由其對工作的各個方面的滿意感共同決定的3132321、多面模型并不一定包含影響工作滿意度的所有方面。對于特定的員工而言，不同的面對他們的重要性不一樣。強烈外在價值觀強烈內(nèi)在價值觀332、激勵-保健理論激勵的需要（Motivator）與實際工作本身的特點及其挑戰(zhàn)性有關(guān)保健的需要（Hygieneneed）與工作的物理和心理環(huán)境有關(guān)保健因素——與員工是否“不滿意”有關(guān)激勵因素——與員工是否“滿意”有關(guān)34激勵-保健理論滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意激勵因素保健因素傳統(tǒng)理論圖6影響工作態(tài)度的因素保健因素激勵因素雙因素理論公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級的關(guān)系個人生活與下級的關(guān)系地位工作安全性成就認可工作本身責任感發(fā)展提升2、激勵-保健理論353、差異模型將自己當前的工作與理想的工作進行比較，比較的結(jié)果將決定員工對工作的滿意程度工作滿意度的關(guān)鍵：期望從工作中得到的和實際得到的產(chǎn)出之間的差異程度（discrepancy）363、差異模型高低無差距差距很大滿意度擁有-需要之間的差距重要性高重要性低374、恒定理論每位員工都有自己特定的工作滿意度水平，被稱為工作滿意度的恒定狀態(tài)。工作中的情境因素或許會導致員工暫時性地偏離自己的恒定狀態(tài)，但是最終員工的工作滿意度水平還是會回歸到自己的恒定狀態(tài)384、恒定理論394、恒定理論高低時間1時間2時間3對工作滿意的人群對工作不滿意的人群滿意度滿意度的跨時間穩(wěn)定性40（三）工作滿意度的可能后果1、工作滿意度與工作績效2、工作滿意度與缺勤3、工作滿意度與離職4、工作滿意度與組織公民行為5、工作滿意度與員工主觀幸福感411、工作滿意度與工作績效即使快樂與生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)，二者之間的相關(guān)性也僅僅為中低水平——相關(guān)系數(shù)介于0.17~0.30之間快樂的員工未必是高產(chǎn)的員工

42解釋：獎懲制度；滿意原因與績效無關(guān)；影響工作績效因素復雜。432、工作滿意度與缺勤工作滿意度與缺勤（Absenteeism）之間呈中低程度的負相關(guān)——通常低于0.40盡管不滿意的員工更容易缺勤，但還存在一些其它的因素影響著二者之間的相關(guān)強度。如出勤能力、動機443、工作滿意度與離職工作滿意度與離職（Turnover）的關(guān)系是微弱至中等程度的負相關(guān)。兩者之間的關(guān)系還受到其他因素的影響高績效離職與滿意度無關(guān)，高績效者離職率低勞動市場條件：失業(yè)率高低對其它工作機會的期望在組織中任職時間的長短比爾·莫布里-離職過程模型：工作滿意度是離職的導火索適當?shù)碾x職率的好處P12145Mobley的離職過程模型感到不滿意想辭職權(quán)衡辭職的利弊尋找新職位的意向?qū)ふ倚侣毼粚鋼穹桨高M行評價將備選方案與當前工作進行比較/留下的意向離職/留下464、工作滿意度與組織公民行為組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior：OCB)員工自發(fā)的、不被組織正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的，但從總體上有利于提高組織效能的行為滿意的員工往往會表現(xiàn)出OCB475、工作滿意度與員工主觀幸福感較高的工作滿意度會導致更好的生理的和心理的健康48（四）工作滿意度的測量1、量表或問卷（ratingscalesorquestionnaires）2、關(guān)鍵事件（criticalincidents）3、訪談（interview）491、量表單一整體評估法（singleglobalrating）求和評價法（summationscore）主要的量表（1）工作描述指數(shù)量表（JobDescriptiveIndex,JDI）（2）明尼蘇達滿意度問卷（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,

MSQ）50（1）工作描述指數(shù)量表JDIPatriciaCainSmith教授1969年通過72道題目評估了工作滿意度的五個方面對工作自身的滿意度報酬晉升上級同事51（2）明尼蘇達滿意度問卷MSQWiessD.J.，DawisR.V.和EnglandB.W.等教授1967年100道問題，由20個分量表組成能力發(fā)揮/成就感/行動/發(fā)展/授權(quán)/公司政策和實踐/薪酬/同事/創(chuàng)造性/社會服務(wù)/社會地位/管理-員工關(guān)系/管理技巧/多樣化以及工作條件的滿意度522、關(guān)鍵事件法要求員工描述自己在工作中令自己特別滿意的事情以及特別不滿意的事情533、訪談法謹慎地向員工提問，系統(tǒng)地記錄他們的回答，有助于厘清工作態(tài)度形成的真正原因當組織面臨復雜且困難的情景時，通過訪談這種高度個性化的方式收集員工態(tài)度的方法比較有效54三、組織承諾

（一）組織承諾的概念及其類型員工對組織的態(tài)度，是員工投入組織及認同組織的程度繼續(xù)承諾（Continuancecommitment）由于無力承擔離職的損失而繼續(xù)為組織工作規(guī)范承諾（Normativecommitment）由于面臨他人的壓力而繼續(xù)為組織工作情感承諾（Affectivecommitment）由于認同組織的目標和價值而愿意繼續(xù)為組織工作的強烈的愿望55二、組織承諾的結(jié)果1、情感承諾和工作績效之間具有微弱的正相關(guān)。2、情感承諾與組織公民行為具有更高的相關(guān)性3、情感承諾與缺勤和離職也表現(xiàn)出微弱的負相關(guān)4、情感承諾和離職之間的負相關(guān)關(guān)系更強一些。56（三）組織承諾的測量情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾量表（Affective,NormativeandContinuanceCommitment）由Meyer&Allen（1997）編制57華為員工過勞死胡新宇2005年從成都

電子科技大學畢業(yè)后獲碩士學位，到深圳

華為公司從事研發(fā)工作。他的日常作息習慣從此改變：晚上10時，坐上公司班車，顛簸到家已過11時，第二天早上7時準時起床上班。2006年4月初，他所在部門封閉研發(fā)新項目。項目啟動后，他幾乎天天在公司過夜，長期蹲點實驗室打地鋪。4月28日，胡新宇因身體不適入院，5月28日，他靜靜地離開人世。25歲的白領(lǐng)突然“過勞死”，引起網(wǎng)上熱議白領(lǐng)過度加班問題。58由于早期的管理體系不完善，加上客戶對產(chǎn)品的需求大，華為創(chuàng)業(yè)時期，員工經(jīng)常需要加班加點。新員工報到后的第一件事情就是到公司的小賣部去買墊子。1997年之前，這一行為在華為十分盛行。胡新宇事件發(fā)生后，一時間，對于這種一直激勵著華為人的“床墊文化”，外界頗多責難。59Karoshi源自日語“過勞死”「過度勞累工作導致死亡」。通常理解為，“過勞死”是因為工作時間長，勞動強度加重，心理壓力大，存在精疲力竭的亞健康狀態(tài)，由于積重難返，將突然引發(fā)身體潛在的疾病急性惡化，救治不及時而危及生命。據(jù)報道：日本每年約有1萬人因過勞而猝死。根據(jù)世界衛(wèi)生組織調(diào)查統(tǒng)計，在美國、英國、日本、澳大利亞等地都有過勞死流行率記載；而「過勞死」一詞是近15年來才被醫(yī)學界正式命名。

60問題：為什么會有“過勞死”現(xiàn)象？企業(yè)最值得推崇的企業(yè)文化是理想的工作狀態(tài)對員工應(yīng)該是一種（）的過程。61華為的總裁任正非有一個越出常規(guī)的思維，認為企業(yè)需要狼的精神，狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。

深圳市社科院經(jīng)濟研究所所長許明達說：

“企業(yè)面對市場競爭壓力，鼓勵員工開拓創(chuàng)新、敬職愛崗、充分發(fā)揮自己的才能以推進企業(yè)進一步發(fā)展，擴大市場競爭力本無可厚非，但一定是有度的，不能通過加班、透支員工生命達到企業(yè)的目的。有誰能證明不加班的企業(yè)就一定亞于加班的企業(yè)。效率才是關(guān)鍵?！?2在體驗中學習63理解你自己的工作體驗描述你自己的工作價值觀。它們主要是內(nèi)在的還是外在的？你的工作價值觀是如何影響你對下列事件的反應(yīng)的？得到晉升被重新安排到一個崗位上，在該崗位你需要承擔更多的責任，但是報酬并沒有增加。在一個你覺得非常有趣的工作上，你需要工作得很晚，而且每個月有一周時間需要出差。擁有一份壓力很大的工作，但是報酬也相當可觀。擁有一份令人興奮的工作，但是沒什么工作保障。64理解你自己的工作體驗描述你過去一兩周的情緒。你為什么會有這樣的感受？你的情緒是如何影響你的行為的？工作的哪些方面對你的工作滿意度影響最大？在這些維度上，你使用哪些標準來評價你的工作？對于哪種類型的組織，你最有可能表現(xiàn)出情感承諾？對于哪種類型的組織，你最有可能表現(xiàn)出繼續(xù)承諾？你對組織的情感承諾會怎樣影響你的行為？你喜歡從事哪種類型的組織公民行為？為什么？哪種形式的組織公民行為你最不喜歡做?為什么？65一個道德規(guī)范問題在一些工作上，員工被期望總是進行情緒勞動。例如，銷售人員被要求表現(xiàn)得愉快而且彬彬有禮，即使面對最沒有禮貌的顧客。但是，這樣做有可能使得員工不得不經(jīng)常將自己的真實情感隱藏起來，從而讓員工感到很有壓力。而且，從倫理道德的角度講，當顧客粗魯無禮、惡言謾罵時，還要求員工進行情緒勞動可能是有問題的。問題雇主對員工情緒勞動的要求有沒有界限？如果有，界限是什么？如果沒有，為什么？你認為在哪種情況下要求員工進行情緒勞動是不道德的？請具體一些。66辯論題價值觀、態(tài)度對于理解和管理組織行為非常重要。既然你已經(jīng)對價值觀、態(tài)度有了很好的理解，請就下列問題進行辯論。團隊A：因為工作滿意感與工作績效無關(guān)，所以管理者不需要關(guān)注它。團隊B：即使工作滿意感與工作績效無關(guān)，管理者仍需要關(guān)注它。工作績效帶來工作滿意感還是相反？67促進組織公民行為目標當員工自覺自愿地表現(xiàn)出組織公民行為時，組織的運轉(zhuǎn)將更為有效。你很有可能看到過一些組織公民行為的發(fā)生。你或許在自己的工作場所看到過同事或者上司表現(xiàn)出這種行為。當你作為一個組織的顧客或者客戶的時候，你或許也看到過這類行為。或者你所在的大學的某個人（一位教職員工或一名學生）可能超越了組織對他職責的要求而去幫助別人或者為整個大學著想。你的目標是找到一些OCB的例子，并且考慮一下管理者怎樣做才可以促進這種行為的發(fā)生。68促進組織公民行為程序全班同學都花幾分鐘時間回想一些自己曾經(jīng)見過的組織公民行為的例子，并列出一個單子。然后全班每2-3人分成一個小組，每組選擇一位發(fā)言人將作為本組代表向全班發(fā)表本組討論結(jié)果。小組成員完成如下任務(wù)：輪流講述自己看到過的組織公民行為。對這些組織公民行為的相同點和不同點進行討論，并且就它們?yōu)槭裁磿l(fā)生進行討論。列出管理者為了促進組織公民行為應(yīng)該采取的步驟有哪些？每個小組的發(fā)言人向全班報告：小組成員曾經(jīng)看到過的組織公民行為的四個例子；為了促進組織公民行為，管理者應(yīng)該采取的三個步驟。69案例分析：

1939年10月11日，美國總統(tǒng)、經(jīng)濟學家羅斯福的私人顧問、物理學家亞歷山大薩克斯受愛因斯坦等科學家的委托，在白宮同羅斯福進行了一次具有歷史意義的交談。薩克斯的目的是說服羅斯福重視原子彈的研究并搶在希特勒之前研制成功。他先向羅斯福面呈了以愛因斯坦為首的一批科學家聯(lián)合簽名的長信，繼而又讀了科學家們關(guān)于核裂變發(fā)現(xiàn)的備忘錄。70

無奈羅斯福聽不懂那些深奧的科學道理，因而反應(yīng)冷漠。羅斯福說：“這些聽起來很有趣，不過政府在現(xiàn)階段干預(yù)此事，看來為時尚早?！彼_克斯講得口干舌燥也無濟于事，只好向總統(tǒng)告辭。羅斯福為表示歉意，特邀他第二天共進早餐。71

鑒于事態(tài)嚴重，薩克斯徹夜未眠在公園里徘徊，苦思冥想著說服羅斯福的良策。第二天早7點薩克斯赴約與羅斯福共進早餐，不料未等薩克斯開口，羅斯福就以守為攻地說：“今天不許再談愛因斯坦的信，一句也不許說，明白嗎？”“我想談點歷史，”薩克斯邊說邊望著總統(tǒng)含笑的面容，72“英法戰(zhàn)爭期間，在歐洲大陸不可一世的拿破侖在海上卻屢戰(zhàn)屢敗，這時年輕的美國發(fā)明家羅伯特富爾頓來拜見拿破侖，他建議把法國戰(zhàn)艦的桅桿砍掉，撤去風帆，裝上蒸汽機，把木板換成鋼板。73但拿破侖剛愎自用，一意孤行，他想船沒有帆就不能航行，木板換成鋼板船就會沉沒。他嘲笑富爾頓：軍艦不用帆？靠你發(fā)明的蒸汽機？哈哈，這簡直是想入非非，不可思議！74

結(jié)果富爾頓被轟了出去。后來的歷史學家在評論這段歷史時認為，假若當初拿破侖采納了這個建議，19世紀的歷史就可能重寫?！彼_克斯講到此，目光深沉地望著總統(tǒng)。75

羅斯福沉思片刻，然后拿出拿破侖時代的法國白蘭地斟滿了酒，把酒杯遞給薩克斯，說：“你勝利了！”薩克斯熱淚盈眶，捧起酒杯一飲而盡。此后，一項投資20億美元的曼哈頓計劃得以產(chǎn)生，美國制造原子彈歷史的第一頁是由薩克斯勸說羅斯福的一席談話而寫成的。76分析：1、先不直接涉及勸說正題；2、列舉歷史上發(fā)生過的、有可比性的、影響大的事件，將羅斯福置于如不接受科學家的建議，就意味著他犯了當年拿破侖的錯誤的境地，促使對方醒悟，自戒不要重蹈覆轍，遭后人嗤笑，而接受了勸告。77特點：

第一，可以充分發(fā)揮事實的力量；

第二，有助于人們自己得出結(jié)論。

78態(tài)度調(diào)查問卷示例指導語:請根據(jù)你對下面20個問題的看法，選擇相應(yīng)的答案，1—完全不同意，2—有點不同意，3—有點同意，4—完全同意。問題：了解激勵對于管理工作的重要性，并運用得如何。1、職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。1----------2----------3------------42、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。

1----------2----------3------------43、管理人員應(yīng)在人們當中盡力造成友好的氣氛。1----------2----------3------------44、工作績效高于標準的員工，應(yīng)予以表揚。1----------2----------3------------4795、在管理上對人漠不關(guān)心，會傷害人的感情。1----------2----------3------------46、公司退休金與補貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。1----------2----------3------------47、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。1----------2----------3------------48、許多職工都想在工作上干得非常出色。1----------2----------3------------49、管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關(guān)懷。1----------2----------3------------410、一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。1----------2----------3------------48010、職工希望在工作上稱得上是佼佼者。1----------2----------3------------411、非正群體中的良好關(guān)系是非常重要的。1----------2----------3------------412、個人獎勵會改進職工的工作績效。1----------2----------3------------413、職工要能和高層管理人員接觸。1----------2----------3------------414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。1----------2----------3------------415、職工的工作要有保障。1----------2----------3------------481測試結(jié)果及意義：1、如果你的得分在41—60分，說明你十分了解激勵對于管理工作的重要性，并運用得很好。2、如果你的得分在21—40分，說明你指導激勵對于管理工作的重要性，但是做得還不夠。3、如果你的得分在0—20分，說明你不知道如何激勵員工，這是十分危險的。822.工作滿意度測量工作滿意度的概念個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會嚴重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。83工作滿意度的測量方法1.單一整體評估法 單一整體評估法指要求被試回答一個問題,例如:把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？1-------2------3-------4-------51---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。2、工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機會和與同事的關(guān)系。根據(jù)標準量表評價這些要素，然后將分數(shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分84工作滿意度的影響因素心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）人格與工作的匹配85表4-1職工工作滿意度評定的主要維度類別一、事件或條件1.工作2.獎勵3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報酬晉升認可工作條件自己領(lǐng)導同事顧客家人其他維度說明內(nèi)在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機會、公平性、機會合理性表揚、贊譽、批評等時間長短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風、廠址等價值觀、技巧、能力管理風格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對職務(wù)的理解、對時間的要求按職位劃定，如學生、家長、選民等86滿意度與工作績效的關(guān)系的表現(xiàn)形式滿意度高而工作績效低：這種單位氣象生平，人人心寬體胖，但干活卻不大起勁。滿意度雖低，但績效卻高：職工雖牢騷滿腹，但工作卻絲毫沒有松懈，因為不滿歸不滿，不干活就拿不到工資。滿意度低，績效也低：員工不滿領(lǐng)導所付獎酬，領(lǐng)導則不滿員工所做績效。原因可能是員工干得確實差，也可能是領(lǐng)導賞罰不公。工作滿意度和工作績效都高：這是最理想的狀態(tài)。實現(xiàn)這種狀態(tài)的關(guān)鍵是抓緊生產(chǎn)任務(wù)完成的同時，又要不斷滿足員工個人多樣而不斷變化的需要。87滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述1955年，布雷費爾德（A.H.Brayfield)和克羅克特(W.H.Crockett)經(jīng)研究認為:沒有什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績效間,存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯納(B.Mausner)指出:“有經(jīng)驗表明,人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率.”

88滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述1972年,格林(C.N.Greene)對有關(guān)爭論做了評述。指出，實際上存在三種主要觀點：1.滿意感導致績效說。30年代的人際關(guān)系學派，持此觀點。

獎酬滿意感績效89滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述2、績效導致滿意感。勞勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)認為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感。鮑文（D.Bowen)和西格爾(J.P.Siegel)的研究數(shù)據(jù)表明，工人的績效與當時表達的滿意感之間的相關(guān)關(guān)系，大于此時的滿意感與隨后一段時間的績效間的相關(guān)關(guān)系?？冃И劤隄M意感90獎酬滿意感缺勤、離職績效其他因素：領(lǐng)導行為、個人經(jīng)歷、工作環(huán)境等滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述3、第三變量才是真正的原因性因素說（切爾林頓D.L.Cherrington)指出,滿意感與績效間并無固定關(guān)系,是按績效付給的獎酬才導致了隨后一段時間的高績效,又誘發(fā)了高滿意感.91工作滿意度與組織生產(chǎn)率從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。工作滿意度與缺勤率滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負相關(guān)。工作滿意度流動率滿意度與流動率呈負相關(guān)。但滿意度與流動率間的關(guān)系也受其他因素的影響。92

員工如何表達他們的不滿積極性消極性建設(shè)性破壞性退出建議忽略忠誠1、退出：離開組織的行為。2、提出改進建議：與上級討論所面臨的問題，試圖改善目前的環(huán)境。3、忠誠：消極地但是樂觀地期待環(huán)境改善。4、忽略：消極的聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。93四、態(tài)度對行為的影響態(tài)度影響認知與判斷態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復雜

94◆態(tài)度對工作效率的影響①積極的工作態(tài)度并不一定產(chǎn)生較高的工作效率。因為人們有了積極的工作態(tài)度而在工作效率的高低上還要考慮自己所在的工作群體的接受程度。工作效率太高有可能導致他人和群體的不滿而遭到排斥。②工作態(tài)度消極工作效率并不一定低。因為有的人雖然對自己的工作持消極的態(tài)度，但是為了通過這項工作來實現(xiàn)其他目標，他也可能保持高水平的工作效率。③工作態(tài)度積極，工作效率高低還取決于工作效率高低所帶來的結(jié)果。如果工作態(tài)度積極，工作效率很高，會得到物質(zhì)或精神方面的獎勵，就會出現(xiàn)工作態(tài)度積極工作效率高的局面。如果工作態(tài)度積極，工作效率很高，并沒有得到物質(zhì)或精神方面的獎勵，那么即便是工作態(tài)度積極，工作效率也不一定高，甚至會影響到工作態(tài)度的改變。95第三節(jié)組織承諾與個體行為96華為員工過勞死胡新宇2005年從成都

電子科技大學畢業(yè)后獲碩士學位，到深圳

華為公司從事研發(fā)工作。他的日常作息習慣從此改變：晚上10時，坐上公司班車，顛簸到家已過11時，第二天早上7時準時起床上班。2006年4月初，他所在部門封閉研發(fā)新項目。項目啟動后，他幾乎天天在公司過夜，長期蹲點實驗室打地鋪。4月28日，胡新宇因身體不適入院，5月28日，他靜靜地離開人世。25歲的白領(lǐng)突然“過勞死”，引起網(wǎng)上熱議白領(lǐng)過度加班問題。97由于早期的管理體系不完善，加上客戶對產(chǎn)品的需求大，華為創(chuàng)業(yè)時期，員工經(jīng)常需要加班加點。新員工報到后的第一件事情就是到公司的小賣部去買墊子。1997年之前，這一行為在華為十分盛行。胡新宇事件發(fā)生后，一時間，對于這種一直激勵著華為人的“床墊文化”，外界頗多責難。98Karoshi源自日語“過労死”「過度勞累工作導致死亡」。通常理解為，“過勞死”是因為工作時間長，勞動強度加重，心理壓力大，存在精疲力竭的亞健康狀態(tài)，由于積重難返，將突然引發(fā)身體潛在的疾病急性惡化，救治不及時而危及生命。據(jù)報道：日本每年約有1萬人因過勞而猝死。根據(jù)世界衛(wèi)生組織調(diào)查統(tǒng)計，在美國、英國、日本、澳大利亞等地都有過勞死流行率記載；而「過勞死」一詞是近15年來才被醫(yī)學界正式命名。

99問題：為什么會有“過勞死”現(xiàn)象？企業(yè)最值得推崇的企業(yè)文化是理想的工作狀態(tài)對員工應(yīng)該是一種（）的過程。100一、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)1.組織承諾的概念反映員工對組織忠誠度的一種態(tài)度。組織承諾(organizationalcommitment)是指員工對組織的一種責任和義務(wù)，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。1012.組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）連續(xù)承諾（continuouscommitment）規(guī)范承諾（normativecommitment）102103張治燦、凌文輇、方俐洛等人（1997）對中國企業(yè)員工的組織承諾進行的實證研究比較有代表意義，該研究提出了有關(guān)中國企業(yè)員工組織承諾的五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾。從張等人的研究結(jié)果來看，中國職工組織承諾的五因素模型又包括了西方學者的三因素模型的內(nèi)容（感情承諾、規(guī)范承諾與投入承諾）。這反映出不同文化圈中組織承諾的共性成分。另外，中國模型又比Meyer等的研究多出兩個因素（理想承諾和機會承諾），理想承諾這一因子是西方模型中未涉及到的。104105組織承諾與工作滿意度的關(guān)系工作滿意度與組織承諾同屬工作態(tài)度的范疇，是相互區(qū)別的概念。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與工作滿意度的正相關(guān)系數(shù)很高。大多數(shù)的研究報告了感情承諾與總體工作滿意度、對領(lǐng)導的滿意度、對同事的滿意度和對工作的滿意度的相關(guān)要高于它與繼續(xù)承諾的相關(guān)，而繼續(xù)承諾與晉升機會、薪酬等方面的滿意度的相關(guān)最為明顯。工作滿意度調(diào)查是組織行為學中最常用的測量指標。它影響到組織中人的許多行為。因此,在探討組織承諾影響因素時,工作滿意度也是重要的前因變量。對工作的滿意度和對晉升制度的滿意度影響理想承諾；對報酬的滿意度、對組織的總體滿意度、對晉升機會的滿意度影響機會承諾；對報酬的滿意度還會影響經(jīng)濟承諾。（）1063.組織承諾測量P79組織承諾問卷(organizationalcommitmentquestionnair,OCQ)107人們之所以留在組織中是由于他們愿意（），有需要（），或是感到應(yīng)該如此（）。你認為組織管理中，哪種承諾更重要?108員工的工作與生活平衡問題在歐美發(fā)達國家，追求工作和生活平衡已成為越來越多上班族的目標。對他們來說，工作不再是第一位的，改善生活質(zhì)量與事業(yè)發(fā)展同樣重要。許多公司為了吸引并留住人才，紛紛開始實行靈活工作機制。據(jù)悉，IBM公司設(shè)有50多個促進員工工作生活平衡的計劃，美洲銀行也有30多個類似計劃。其主要內(nèi)容之一就是實行靈活工作機制，員工不一定非要到辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車勞頓。IBM聲稱，公司有40%的員工不在公司坐班。安永會計師事務(wù)所則為需要照顧家人的員工提供方便，在全美有2300多名員工被允許采用靈活工作時間。109問題：組織為什么要考慮員工的工作-生活平衡？在高度不確定的環(huán)境中，組織成員連續(xù)承諾變得較低。假如使成員明白：（），那么員工也會為組織目標努力工作。1104.其他類似的概念從承諾指向（foci）角度：向誰承諾職業(yè)承諾（professionalcommitment）:上司承諾（supervisorcommitment）：表現(xiàn)在情感、連續(xù)、規(guī)范承諾與組織承諾易混淆的概念：凝聚力：團體追求目標團結(jié)一致，保持一體性趨勢。結(jié)構(gòu)：人際吸引力、任務(wù)承諾、團體榮譽感或自豪感。組織認同：與組織一致的自我定義（oneness）.構(gòu)成：成員感（menbership）、忠誠度（loyalty）、相似性（similarity）區(qū)別：不具有經(jīng)濟性維度（而連續(xù)性具有）；更自愿。1115.不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾尋求新的承諾：如知識工作者職業(yè)承諾更加重要、連續(xù)承諾更低。112二、組織承諾的形成1、組織承諾的前因變量P136八大變量：激勵、工作滿意度、工作績效、個人變量、工作壓力、工作特征變量、團隊和領(lǐng)導關(guān)系、組織特征變量情感承諾連續(xù)承諾規(guī)范承諾1132、組織承諾的形成機制：在社會交換原則的基礎(chǔ)上形成。組織為員工提供（），員工就對組織形成（）。情感承諾形成的解釋：員工-組織匹配：得到的-提供的期望滿足：因果歸因：組織公平與組織支持：回顧性文飾作用：1143、影響中國員工組織承諾的文化因素中國員工：留下得到了或會得到什么，工作的穩(wěn)定性和發(fā)展前景，對未來不確定性較強；西方:離開會損失什么，注重目前生活質(zhì)量。對權(quán)威的尊重;“面子”與和諧:集體主義:人際關(guān)系:4115三、組織承諾對個體行為的影響1、對離職的影響2、對工作績效的影響3、對個體行為影響的機制情感承諾為主：穩(wěn)定；連續(xù)承諾或規(guī)范承諾為主：不一致的行為。116組織承諾的負面影響P143117四、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適員工通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾員工第一明確任務(wù)并傳達任務(wù)確保組織公正支持員工發(fā)展118第三節(jié)興趣與行為

1.興趣及其意義（1）興趣是人積極認識客觀事物的心理傾向。（優(yōu)先的注意和反應(yīng)，個性的動力系統(tǒng)）（2）引起興趣的原因，一是客觀事物對主體的重要意義；二是該事物對主體情緒上的吸引力。（3）興趣和愛好是十分類似的心理現(xiàn)象，但興趣是一種認識傾向，愛好則是活動傾向。1192.興趣的種類（1）根據(jù)興趣的傾向性來分：直接興趣和間接興趣；（2）根據(jù)興趣維持的持久性來分：暫時興趣和持久穩(wěn)定的興趣；（3）根據(jù)興趣的社會意義來分：積極興趣和消極興趣。1203.興趣的意義（1）興趣可以調(diào)動積極性；（2）興趣可以提高學習或活動效率；（激發(fā)興趣，照顧興趣，但不能完全從興趣出發(fā)）（3）興趣影響人的工作方向選擇；（4）興趣可以培養(yǎng)。121第四節(jié)意志與行為

一、意志的內(nèi)涵意志：自覺確定目的，支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。意志由意志行為表現(xiàn)出來，意志行為兩特征：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。意志支配和調(diào)節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動作用，推動人們?yōu)槟撤N目標而行動；二堅持作用，行動發(fā)動后，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預(yù)定目標相違背的行為。122二、意志對行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質(zhì)，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認識，并根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預(yù)期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性---毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。123二、意志對行為的影響果斷性：一個人能夠適時地作出有根據(jù)和堅決的決定，并毫無猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時，立即停止和改變已作的決定。堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。自制性：自制的能力，在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。

124第五節(jié)情感與行為

一、情感的內(nèi)涵情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認識過程，人們產(chǎn)生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。情感是在社會發(fā)展中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關(guān)系反映。

情感具有社會性的特征。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內(nèi)心體驗和外部反映的特征。內(nèi)心體驗指情感產(chǎn)生時的主觀感受，表現(xiàn)為兩極的對立性----肯定與否定性質(zhì)的情感的對立。情感具有實踐性、相對穩(wěn)定性、持續(xù)性的特征125二、情感的形態(tài)根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，熱情是一種強烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應(yīng)激是出于意料的情況而引起的情感狀態(tài)。

126三、情感對組織行為的影響掌握情感的特點和規(guī)律，有助于領(lǐng)導者對下屬進行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化。運用情感原理培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感，有助于形成敬業(yè)愛崗、顧客至上的觀念。組織文化建設(shè)中，通過溝通交流、對員工進行情感激勵，培養(yǎng)員工對同事、組織的肯定性情感，可以改善人際關(guān)系、增強凝聚力，改進組織績效。

127第七節(jié)

需要、動機與行為

一、需要與行為行為：人類有意識活動產(chǎn)生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內(nèi)部;物質(zhì)，精神)動機:引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機128需要與行為需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；二是需要對象（目標）的確定。轉(zhuǎn)變過程:需要強度增加，未能滿足----，產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)----驅(qū)動力----尋找目標行為（目標導向行為）----需要滿足（目標行為）----緊張減少129二、動機和行為動機結(jié)構(gòu)：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和斗爭，以其一定的相互關(guān)系構(gòu)成動機體系。

優(yōu)勢動機：動機系統(tǒng)中各動機強度、穩(wěn)定性不同，最強烈而又穩(wěn)定的動機，叫優(yōu)勢動機，其他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配三類行為：目標導向行為(有了動機后，尋求、到達目標的過程)；目標行為(直接滿足需要的行為)；間接行為130動機和行為的對應(yīng)關(guān)系復雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋131三、挫折行為挫折：滿足需要的動機受到阻礙的現(xiàn)象動機受挫：解決問題行為；挫折行為挫折行為：攻擊（直接，間接），合理化，退化（原始的幼稚的行為），固執(zhí)（拒絕勸告，事實），屈服處理挫折行為：諒解、寬容、勸慰、緩和，分析原因（主、客觀），客觀阻礙，引導其走向解決問題行為，教育、批評132四、激勵機制

積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態(tài)：意識活躍水平、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵：激發(fā)人的動機的心理過程。組織在了解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標，通過目標導向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式自覺行動。133激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。關(guān)鍵：組織目標、個人需要兼容

134作業(yè)閱讀第三章，并完成P145-147頁的復習題、思考題和案例分析。135如何觀察個體行為？孔子提出對人的行為的七種測試方法：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。

遠使之而觀其忠近使之而觀其敬煩使之而觀其能卒然問焉而觀其知告之以危而觀其節(jié)醉之以酒而觀其性委之以利而觀其守136

諸葛亮提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。這七項考察內(nèi)容分別為：問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信諸葛亮考察人才的思想有三個顯著的特點：一是考察內(nèi)容力求全面。二是考察手段力求客觀。三是考察過程力求動態(tài)。1371.能力及其類型

（1）能力與能力結(jié)構(gòu)能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特征。心理能量，條件；，能力與知識、技能：知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人學習可掌握其中部分內(nèi)容；能力是個體心理特征之一，掌握知識、技能的主觀條件。能力結(jié)構(gòu)：一般能力，每一個個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力138（2）一般能力思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進行全面細致的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達能力；想象能力：包括再造想象和創(chuàng)造想象；記憶能力：積累經(jīng)驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件；操作能力：通過人的各種器官----手、腳、腦等并用解決人機協(xié)調(diào)，完成操作