33/39企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策分析摘要進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，伴隨著科技的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者普遍認(rèn)同接受企業(yè)競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。有效的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理成功的關(guān)鍵。薪酬管理對于企業(yè)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)它能夠成為企業(yè)吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力的有效手段；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來不好的影響甚至是災(zāi)難。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；改革和完善薪酬管理體系，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。本文從介紹薪酬理論入手，通過對時風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，著重分析了目前時風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理方面存在的問題，以薪酬理論為基礎(chǔ)，探討適合時風(fēng)集團(tuán)的薪酬管理機(jī)制與方法本文為時風(fēng)集團(tuán)提出了新的薪酬管理的設(shè)計思路和方案，對相關(guān)企業(yè)薪酬管理的研究具有深遠(yuǎn)意義，同時，該研究思路和方法對其它人力資源管理研究也具有參考價值。關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；時風(fēng)集團(tuán)ABSTRACTSincethe21century,withthedevelopmentofscienceandeconomic,thecompetitionbetweenenterprisesisfiercer.Nowmostofthemanagementofenterprisegenerallyagreethatthecompetitionofcompanyistheessentialhumanresources.Effectivesalarymanagementisthekeytohumanresourcesmanagement.SalaryManagementisa"double-edgedsword"fortheenterprise.Ifitcanbeusedproperly,salarymanagementwillbecomeaneffectivewaytoattractandretainqualifiedpersonsandtomakefulluseofpotentialofthetalentofcompany;butifitisusedimproperlysalarymanagementwillhaveabadinfluenceandevenitisadisaster.Establishanew,scientific,andcompensationsalarymanagementsystemisanimportantandcompetitiveadvantageforenterprisestosurviveintheknowledgeeconomy.Reformandimprovethesalarymanagementsystemisanurgenttasktoenterprisescurrently.

Thispaperstartswithdescribingtheoreticalofsalary,throughanalyzingthesalarymanagementsystemofGroupofshiwindinthecurrentsituation,andanalyzingtheexistingproblemsofcurrentsalarymanagementsysteminthegroupofshiwind.BasingonthetheoryofsalarymanagementdiscussingtheSalarymanagementmechanismandmethodforthegroupofshiwind.Thispaperprovidesnewdesignideasandsalarymanagementprogramsforgroupofshiwind.Andithasafar-reachingandsignificanceinfluenceforotherenterprisecompensationmanagement,Andatthesametime,theideasandmethodsalsohasareferencevalueforotherhumanresourcemanagement.

Keywords:Salarymanagement;humanresourcemanagement；Groupofshiwind目錄摘要 IABSTRACT II一、緒論 1(一)論文研究的背景、目的、意義 1（二）論文研究方法 2二、薪酬管理 3（一）薪酬與薪酬管理 3（二）主要薪酬管理理論 5三、時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀分析 7（一）時風(fēng)集團(tuán)簡介 7（二）時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理制度特點(diǎn) 7四、時風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理上存在的問題 9(一)缺乏完善的企業(yè)崗位評價分析模式 9(二)采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性 9(三)采用存在價值偏離現(xiàn)象工資體系 9(四)注重眼前，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 10(五)采用比較科學(xué)薪酬激勵方式，注重激勵方法的采用 10（六）重視金錢激勵手段的應(yīng)用，忽視工資結(jié)構(gòu)中的精神方面 10五、強(qiáng)化和改進(jìn)時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理的對策 11（一)形成以人為本的薪酬觀念 11（二）加強(qiáng)和處理好薪酬市場調(diào)查，奠定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ) 11（三）采用比較科學(xué)薪酬激勵方式，注重激勵方法的采用 11（四）健全工資增長制度，爭取與勞動力市場吻合 11（五）建立薪酬分配升降有度的機(jī)制 12總結(jié) 13參考文獻(xiàn) 14致謝 15一、緒論（一）論文研究的背景、目的、意義背景：當(dāng)今是信息經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的時代，人類社會進(jìn)入了前所未有的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展階段，伴隨而來的是企業(yè)間愈演愈烈的市場競爭行為。當(dāng)前人才競爭成為企業(yè)間競爭的熱點(diǎn)，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源的開發(fā)和應(yīng)用。企業(yè)最重要的資源是人，最嚴(yán)重的問題也是人，沒有優(yōu)秀的人才，就沒有優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)成為普遍的共識。企業(yè)潛力的開發(fā)要靠人的潛力的開發(fā)，而要將人的創(chuàng)造力和潛力充分發(fā)揮出來，要靠管理。薪酬管理就是進(jìn)行有效管理達(dá)到人力資源管理目標(biāo)及其組織目標(biāo)的一種手段。就中國企業(yè)而言，盡管對于人力資源的認(rèn)識和運(yùn)用起步較晚，但是在全球化的背景下，中國企業(yè)把自身置于同國外先進(jìn)企業(yè)同等的競爭層面上，加大了對國外先進(jìn)人力資源管理理念、模式的引進(jìn)，其中尤為關(guān)注的是薪酬管理理論的應(yīng)用和薪酬管理制度的建立。本課題針對時風(fēng)集團(tuán)現(xiàn)行的薪酬管理制度，分析制度存在的問題，試圖設(shè)計一種符合該企業(yè)特點(diǎn)的新機(jī)制[1]。蘭斯·A·伯杰（LanceA.Berger），在薪酬和變革管理領(lǐng)域中業(yè)績較佳。他寫的《薪酬手冊》具有很多實(shí)際性的案例分析，對于企業(yè)薪酬管理具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。加里.德斯勒在其《人力資源管理》一書中對基本的人力資源管理概念和人力資源管理技巧特別是薪酬管理進(jìn)行了完整而全面的闡述。文躍然寫的《薪酬管理原理》是目前國內(nèi)最新的具有一定原創(chuàng)性的薪酬管理教材，是作者根據(jù)中國近年來人力資源管理及薪酬管理的實(shí)踐，以及多年的講課積累和給國內(nèi)許多著名企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)編寫而成。全書從戰(zhàn)略的角度論述了薪酬管理新的理念、技術(shù)和流程。張建國在其著的《薪酬體系設(shè)計》中，總結(jié)了多年置身于中國著名企業(yè)中在薪酬制度設(shè)計方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尤其是深刻領(lǐng)悟到中國在現(xiàn)代化企業(yè)從小到大發(fā)展過程中的陷阱，以及跨越陷阱的成功方法。盡管各方都關(guān)注解決這一題，但是有效的薪酬管理問題是一個世界性的問題，還需要各界多方努力與支持，需要我們采取更為有效的措施，也需要我們持之以恒對待與解決的問題。目的：在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)之間競爭聚焦在人力資源尤其是人力資本的開發(fā)使用上。當(dāng)今這樣一個新時代，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或提高薪酬水平的過程，一個成功的企業(yè)必須樹立全新的理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。人才是利潤最大的商品，能夠經(jīng)營好人才這個商品的企業(yè)才是最大的贏家，各大企業(yè)都面臨著激烈的人才競爭，而人才的競爭歸根到底是人才管理的競爭。有效的人才管理可以吸引優(yōu)秀人才，可以最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能。薪酬管理的價值就在于它能夠幫助企業(yè)經(jīng)營人才，引導(dǎo)、激勵職工實(shí)施行動，激勵優(yōu)秀員工奮發(fā)向上，邁向成功。本文以一家農(nóng)用車企業(yè)時風(fēng)集團(tuán)為例，從簡單問題出發(fā)進(jìn)行研究，總結(jié)出了薪酬管理會影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。對它的現(xiàn)有薪酬管理體系進(jìn)行了剖析和問題的診斷，并在此基礎(chǔ)上重新改進(jìn)設(shè)計了薪酬管理的方案，從而使其在薪酬管理方面更完善。一個企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時應(yīng)充分考慮認(rèn)可性、公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性以及完整性等基本原則。一個完善的薪酬福利制度將會大大提高一個企業(yè)的社會競爭能力。意義：薪酬是人力資源管理和開發(fā)的核心問題，也是企業(yè)之間爭奪人才的重要手段。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個基本問題。良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)更有效的吸引、激勵、保留員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。實(shí)現(xiàn)以公平和效率為核心，富有激勵和約束作用，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭要求的薪酬管理，是目前人力資源管理和開發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。在未來，吸引、激勵和留用人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一，國內(nèi)外高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)。西方薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的轉(zhuǎn)變，從以“雇主為中心”轉(zhuǎn)移到以“雇員為中心”，越來越重視人的多樣化需要，越來越具有人本色彩。在我國，由于工業(yè)化起步較晚，對薪酬管理的研究也起步較晚。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許多學(xué)者也引進(jìn)了國外薪酬管理的一些先進(jìn)方法。（二）論文研究方法本文將以現(xiàn)代管理學(xué)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用人力資源管理的知識，特別是薪酬管理的理論和方法，對薪酬管理的內(nèi)容意義和作用進(jìn)行論述，通過對企業(yè)薪酬管理的研究，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出具體的解決方案，以便更好的指導(dǎo)時風(fēng)集團(tuán)以及其他企業(yè)做好薪酬管理工作。主要研究方法有：1.實(shí)例分析法：通過到時風(fēng)集團(tuán)人力資源部實(shí)地的調(diào)查,分析公司的薪酬管理質(zhì)量,并在分析基礎(chǔ)上得出一些政策建議。2.訪談法：通過與公司成員請教等方式,集思廣益,積極思考相關(guān)對策。3.文獻(xiàn)調(diào)查方法：充分利用圖書館和網(wǎng)絡(luò)資源,認(rèn)真閱讀了大量的著作、論文、期刊雜志、新聞報紙等資料,并結(jié)合本專業(yè)相關(guān)知識，對其做了進(jìn)一步整理、分析和研究。4.跟蹤研究法：長時間內(nèi)連續(xù)不斷對企業(yè)進(jìn)行調(diào)查、了解，并如實(shí)記錄工作狀況，從實(shí)際操作中不斷調(diào)整薪酬管理的運(yùn)行狀況。二、薪酬管理概論（一）薪酬與薪酬管理1.薪酬的概念薪酬是員工為單位提供勞動力以及技術(shù)等生產(chǎn)要素以后他的單位按照他的貢獻(xiàn)所給予的各種形式的報酬。薪就是薪水，酬就是報酬。薪酬有廣義和狹義之分。狹義薪酬是指企業(yè)對員工給付的貨幣或?qū)嵨锘貓蟆V義薪酬分為經(jīng)濟(jì)性的薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬。經(jīng)濟(jì)性的薪酬就是狹義的薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬指企業(yè)及工作本身給予他心理上的感受等。2.薪酬的分類我們一般可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬三大部分。（1）基本薪酬?；拘匠晔侵竼挝话凑諉T工做完的工作或是員工做完該工作體現(xiàn)的技能或能力來支付的穩(wěn)定性報酬。（2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中和績效直接掛鉤的部分，也可稱為浮動工資或獎金。這和員工績效有關(guān)。（3）間接薪酬，包括員工福利和服務(wù)。一般，它的費(fèi)用是由雇主全部支付的，有時也可由員工承擔(dān)其中的一部分。薪酬的分類方法是多種多樣的，它可以劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬、貨幣性和非貨幣性薪酬、計時和計件薪酬、基本薪酬和附加性薪酬等。3.薪酬設(shè)計原則（1）公平性原則：亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工有了一定的成績并取得報酬以后，他不光關(guān)心報酬的絕對量，還關(guān)心報酬的相對量。他要進(jìn)行各種各樣的比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，這種比較結(jié)果將關(guān)系到他們今后工作的積極性，它包括橫向比較和縱向比較，橫向比較：員工將自己所獲報酬和自己所付出的投入的比值同組織內(nèi)其他人比較，即將Qp／Ip與Oc／Ic作比較，Qr是自己所獲報酬的感覺；Qc是自己對他人所或報酬的感覺；Ir是自己對個人所作投入的感覺；Ic是自己對他人所作投入的感覺；若是Qp／Ip<Qc／Ic，則報酬不足的不公平性就產(chǎn)生了；如果Op／Ip>Oc／Ic，報酬高的不公平性就不會產(chǎn)生。它又可以分為：內(nèi)部公平性與外部公平性，內(nèi)部公平性：員工認(rèn)為，自己的薪酬與單位內(nèi)部其他員工的薪酬相比是公平的，這是通過崗位評價實(shí)現(xiàn)的。外部公平性：企業(yè)與行業(yè)中的其他企業(yè)比較它的薪酬得有吸引力以吸引留住優(yōu)秀工。外部公平性企業(yè)要進(jìn)行薪酬方面市場調(diào)查[2]。（2）激勵性原則：激勵性也就是存在差別性實(shí)行多勞多得，表現(xiàn)了薪酬分配的導(dǎo)向作用。貢獻(xiàn)大者得到較高的薪酬，能夠充分調(diào)動積極性。（3）競爭性原則：企業(yè)制定出一套對人才具有吸引力并且在行業(yè)中具有競爭力的薪酬體系才能獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才。這取決于企業(yè)的薪酬水平在市場中的地位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況來確定合適的薪酬水平這樣企業(yè)負(fù)擔(dān)不會過重又能夠吸引、激勵和留住企業(yè)所需的員工。4.薪酬的功能（1）補(bǔ)償功能：薪酬可以對員工在腦力與體力的付出上給予補(bǔ)償，從而更好的工作。（2）激勵功能：薪酬是一項(xiàng)影響員工工作過程及結(jié)果的重要因素，采取什么方式的薪酬將影響員工的工作量等。（3）調(diào)節(jié)功能：它主要體現(xiàn)在兩個方面，勞動力的合理配置與素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整上。（4）效益功能：薪酬可以給企業(yè)帶來大于成本的收益。5.薪酬管理概念薪酬管理是指用人單位制定薪酬制度、明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、履行支付義務(wù)、實(shí)施動態(tài)控制與調(diào)整的全過程。薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面：確定目標(biāo)——薪酬管理制度應(yīng)該能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)員工、調(diào)動起企業(yè)員工極大的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高成效、積極實(shí)現(xiàn)組織與個人發(fā)展目標(biāo)的相互統(tǒng)籌。選擇政策——是指領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)對員工的薪酬所采取的政策。內(nèi)容包括：薪酬成本的投入政策、根據(jù)自身情況選擇合理的薪酬制度、確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平。制定計劃——政策的具體化。調(diào)整結(jié)構(gòu)——機(jī)構(gòu)就是比例與構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配、職務(wù)與崗位工資率的確定、員工基本、輔助和浮動工資以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。6.薪酬管理的影響因素勞動力市場的供求、競爭狀況：他們是正相關(guān)的關(guān)系，薪酬水平越高，市場需求量越小，薪酬水平越高；市場供給量越大，薪酬水平越低，反之則薪酬水平越高。政府宏觀調(diào)控：他在客觀上對企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生影響。最低工資制度：隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，人力資源及薪酬管理方面的法律制度近一步健全，勞動者合法權(quán)益的保障越來越嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)。比方說，規(guī)定了員工最低工資制度等，都會在很大程度上影響到薪酬水平。地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平：企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)考慮地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平，比方說，薪酬水平過低，企業(yè)員工就會外流；但是薪酬水平過高，同行業(yè)就會不滿，也增加了企業(yè)的成本。所以，制定企業(yè)薪酬水平時要做好市場調(diào)研。個人因素：員工在人力資本上存在著差別，所在的崗位和職務(wù)就不同，同時這也造成了員工勞動生產(chǎn)率的不同，所以他們的薪酬不可能一致：此外員工個人的偏好，以及對薪酬的期望不同也會造成薪酬制度的不同。所以薪酬制度要產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果，要考慮這些個人因素。組織因素：企業(yè)以及社會的一些制度等也是影響薪酬管理的重要因素。（二）主要薪酬管理理論1.古典薪酬理論這是最早的薪酬理論，是由西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派18世紀(jì)創(chuàng)立，其代表人物有廉．配第、魁奈、亞當(dāng)·斯密、人衛(wèi)·李嘉圖等。他們的觀點(diǎn)比較宏觀但是缺乏系統(tǒng)性，卻為以后的研究奠定了基礎(chǔ)。主要包括以下幾種：（1）工資差別理論--它是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密創(chuàng)建，該理論認(rèn)為，造成不同職業(yè)和員工之間工資差別的原因是有兩大類一種是“職業(yè)性質(zhì)”，另一種是工資政策。亞當(dāng)·斯密的職業(yè)性質(zhì)與工資收入差別的關(guān)系是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)，主要有五種途徑即心理感受、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險。雖然亞當(dāng)．斯密的工資理論并不成熟，但是他的理論是后來工資理論研究的基礎(chǔ)，而且對工資差別的理論解釋，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有一定的借鑒意義。（2）最低工資理論--它是由威廉．配第首先提出的，魁奈和李嘉圖等人又對它進(jìn)行了發(fā)展。該理論認(rèn)為工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平--最低生活資料的價值、必需的生活水平，而最低生活水平是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要條件?，F(xiàn)在許多國家都相繼制定了這方面的法律，保證最低工資發(fā)放，來保障他們的最低生活[3]。2.近代薪酬理論（1）馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)論--它是以“經(jīng)濟(jì)人”假說為前提，人都在追逐自我利益最大化。完全自由競爭的市場上，企業(yè)主想要使每一種生產(chǎn)要素都得到最佳配置。這個最佳雇傭點(diǎn)，就在勞動力的邊際收入當(dāng)雇傭量不在這一點(diǎn)上時，企業(yè)主努力使邊際收入等于邊際成本。達(dá)到這個最佳雇傭點(diǎn)（2）均衡價格工資理論--它是由馬歇爾提出的，該理論從生產(chǎn)要素的需求與供給說明工資水平是由什么決定。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素都可看做商品，而要素收入就體現(xiàn)在商品的價格，就是市場供求均衡力量。我們在需求上說，工資由勞動的邊際生產(chǎn)率決定，我們在供給上說，工資由兩個方面決定：勞動力的生產(chǎn)成本，比如勞動者自己及其家庭的費(fèi)用，以及勞動者自己教育、培訓(xùn)費(fèi)用；勞動的負(fù)效用，該理論奠定了現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，幫助企業(yè)按照勞動力市場狀況決定工資水平。（3）勞資談判工資理論--它是由庇古提出的短期工資決定模型，它主要討論了勞資雙方達(dá)成的協(xié)議的工資上下限度。該理論認(rèn)為，工資由集體交涉決定時，工資就不是決定勞動供求的唯一一點(diǎn)，而且還有一個不確定性范圍。勞動者起初的工資訴求就是該上限，企業(yè)者起初愿意提供的報酬就是下限。雙方經(jīng)過談判、討價還價就是工資。該理論是對長期工資水平最佳說明。3.現(xiàn)代薪酬理論（1）需求層次理論--該理論是由馬斯洛提出的，人有5種需要依次是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。該理論提出，人的需求由這些層次形式依次出現(xiàn)，并呈梯級狀向上升實(shí)現(xiàn)，低層次實(shí)現(xiàn)后，才有高層次的需要。該理論認(rèn)為，薪酬對低層次要求的員工有激勵作用。但實(shí)際上薪酬對那些處于高層次要求的員工也具有重要的激勵作用。（2）雙因素理論--該理論是由赫茨伯格提出赫茲伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是非此即彼、二擇其一的關(guān)系。他將因素重新分為激勵因子和保健因子。他在研究中發(fā)現(xiàn)，成就感、別人的認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿意，但不具備這些因素也不會招人不滿；組織政策、管理者的故里策略、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，卻不能起到激勵的作用。（3）公平理論--該理論是由亞當(dāng)斯提出的公平理論，也稱社會比較論。該理論主要研究相對報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個人取得成績并獲得報酬后，個體不僅注重自己的絕對報酬數(shù)量,更重視報酬的相對量,根據(jù)結(jié)果判斷其所獲報酬是否公平或公正。報酬包括工資報酬、組織對自己的承認(rèn)和尊重程度、職位的提升、人際關(guān)系的變化及心理上的報酬等等。參照對象可能是“他人”、“制度”和“自我”。（4）期望激勵理--論該理論是由弗魯姆提出的，該理論認(rèn)為激勵力=期望值*效值，人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)。激勵是一個人某一行動的期望價值和他認(rèn)為將會達(dá)到其目標(biāo)的概率之乘積。（5）共享經(jīng)濟(jì)理論--該理論是由威茨曼提出的，他將員工報酬制度劃分為傳統(tǒng)薪酬制和分享利潤制兩種。利潤分享制對企業(yè)績效的影響包括以下幾個方面：勞動力供給、勞動力生產(chǎn)技能和增強(qiáng)員工與管理者之間的認(rèn)同。威茨曼是從微觀出發(fā)來找尋固定解決宏觀經(jīng)濟(jì)的方法該理論比員工持股制度更成熟[4]。三、時風(fēng)集團(tuán)的薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）時風(fēng)集團(tuán)簡介時風(fēng)集團(tuán)成立于1993年5月，坐落在美麗的江北水城－－聊城，干部職工30000余人。主導(dǎo)產(chǎn)品為農(nóng)用汽車、拖拉機(jī)和發(fā)動機(jī)（包括單缸和多缸）。有六個子公司，主要經(jīng)營酒業(yè)、賓館、商貿(mào)、運(yùn)輸、配件和油料。母公司山東時風(fēng)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司下設(shè)九個生產(chǎn)廠、一個工業(yè)園、一個中央研究院，具有進(jìn)出口自營權(quán)。三輪農(nóng)用汽車產(chǎn)銷量實(shí)現(xiàn)全國同行業(yè)“六連冠”，經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)全市所有企業(yè)、全國同行業(yè)“八連冠”。三輪農(nóng)用汽車、四輪農(nóng)用汽車、發(fā)動機(jī)、拖拉機(jī)產(chǎn)銷量均為第一名?？萍紝?shí)力雄厚的時風(fēng)中央研究院，是山東省技術(shù)開發(fā)中心和山東省農(nóng)用汽車工程技術(shù)中心，是農(nóng)用汽車行業(yè)最大的CAD示范基地，通過ISO9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。中央黨校經(jīng)濟(jì)研究中心調(diào)研基地和山東大學(xué)教學(xué)研究基地?！叭珖逡粍趧营劆睢?、“山東省管理示范企業(yè)”、“全國機(jī)械工業(yè)管理進(jìn)步示范企業(yè)”、“全國誠信納稅先進(jìn)企業(yè)”、“全國首批管理創(chuàng)新示范單位”。利用合作共贏“支點(diǎn)”理論，建立強(qiáng)勢合作伙伴，形成“買全國、賣全國”的供應(yīng)配套網(wǎng)絡(luò)和營銷網(wǎng)絡(luò)。

（二）時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理制度特點(diǎn)時風(fēng)集團(tuán)實(shí)行多種薪酬管理方法，這些方法綜合運(yùn)用主要包括以下幾個方面：1.基本薪酬、浮動薪酬與津貼、福利（1）基本薪酬部分：基本薪酬時風(fēng)集團(tuán)采取的是崗技工資體系，這包括崗位工資、技能工資等，在這一方面時風(fēng)集團(tuán)按照國家的有關(guān)規(guī)定發(fā)給員工。它隨著工齡、職稱等一些硬性指標(biāo)變動沿襲舊的管理方法，近年來變化不大基本沒調(diào)整。（2）浮動薪酬部分：它主要包括績效工資、人才特殊津貼等，它的增加可以說就是按照企業(yè)效益和員工的貢獻(xiàn)，該部分差別大、柔性強(qiáng)。一是生產(chǎn)性獎金，它是由工時獎金、技術(shù)人員課題完成獎金等，完全按照任務(wù)完成情況實(shí)行多勞多得。二是人才特殊津貼，它的最低標(biāo)準(zhǔn)是碩士學(xué)歷，是一個完全參照學(xué)歷及貢獻(xiàn)的薪酬情況，它現(xiàn)在已經(jīng)調(diào)整為600元。三是績效工資，該部分實(shí)行的較早，基本上任然沿襲過去的“大鍋飯"的形式，員工工資增加差額不大，不能完全表現(xiàn)企業(yè)收效與工作和員工的表現(xiàn)[5]。（3）津貼、福利部分：時風(fēng)集團(tuán)員工獲得的津貼有國家、省、市級的津貼，還有時風(fēng)集團(tuán)本企業(yè)的津貼。國家、省、市級的津貼有房貼、計劃生育費(fèi)等；時風(fēng)集團(tuán)本企業(yè)的津貼包括科研補(bǔ)貼、保健費(fèi)等。時風(fēng)集團(tuán)員工獲得的福利主要有以下幾種：一是社會保險福利，時風(fēng)集團(tuán)員工享有國家規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等以及國家各項(xiàng)強(qiáng)制性保險。二是企業(yè)集體性福利，時風(fēng)集團(tuán)員工所享有的集體性福利主要有以下幾方面。首先住房性福利，時風(fēng)集團(tuán)有一座時風(fēng)發(fā)展小區(qū)2003年以前入職的員工可按成本價購買，最近新建了一批廉租房供家庭困難員工來租住，下一步還會采取進(jìn)一步的保障措施。其次醫(yī)療保健方面，企業(yè)員工及家庭子女可定期進(jìn)行免費(fèi)體檢。再次生活性福利方面，企業(yè)為員工購置了各崗位需要的制服，定期發(fā)放肥皂、牙膏等生活用品。第四帶薪休假方面，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定員工可享受年度帶薪休假、各種節(jié)假日休假以及探親假等福利待遇，優(yōu)秀員工和干部，企業(yè)定期組織到全國各地進(jìn)行集體休假[6]。2.個人績效薪酬制度與團(tuán)隊(duì)薪酬制度、長期激勵的薪酬計劃（1）個人績效薪酬制度：主要包括計件獎勵制、業(yè)績提薪和獎金計劃等?？梢哉f，它主要重在獎勵個人所取得的工作成績，給予有區(qū)別的薪酬，來激勵員工多多做貢獻(xiàn)，向高績效、高薪酬的員工學(xué)習(xí)。在實(shí)際工作中，這種制度能極大地促進(jìn)員工工作積極性、積極參與勞動競爭有著積極的作用。但是，它同時也會產(chǎn)生一些問題：企業(yè)員工注重短期成績；員工抗拒公司的組織革新和技術(shù)改造，這不僅需要員工多學(xué)習(xí)知識，也要增強(qiáng)信心；員工往往只是關(guān)心個人所取得的績效，漠視團(tuán)體配合；員工接受新的生產(chǎn)方法難度大；老員工不喜歡對新員工指導(dǎo)，新員工流失率大；工資評價有失公平；工人和管理人員缺乏信任感。（2）團(tuán)隊(duì)薪酬制度：工作團(tuán)隊(duì)就是擁有互補(bǔ)技術(shù)的一部分人為了一個共同奮斗的目標(biāo)，彼此交流合作共同承擔(dān)責(zé)任來達(dá)到目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)效果比個人做要好，而且它還能有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的民主氛圍，調(diào)動員工的積極性。（3）長期激勵的薪酬計劃：長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)借助一些政策來引導(dǎo)員工在長期內(nèi)去主動地關(guān)心企業(yè)的利益，不再只是關(guān)心眼前事?，F(xiàn)在比較盛行的是員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)等等。3.新入職員工與晉升（1）對于新入職員工：入職薪酬就是按照新員工過去的知識與經(jīng)驗(yàn)來評價他的能力，來給予他的工資級別和起薪?？傮w而言，新員工的起薪要根據(jù)他的職位以及當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來定。（2）對于晉升：也就是工資級別上升了一級，不同的工種和職位晉升工資也存在很大差異。四、時風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理上存在的問題（一）缺乏完善的企業(yè)崗位評價、分析模式企業(yè)員工工資沒能準(zhǔn)確體現(xiàn)出崗位價值的大小，沒有科學(xué)合理的職位評價模式?，F(xiàn)行企業(yè)分配模式中，學(xué)歷、工齡等一些因素對企業(yè)員工的工資起到?jīng)Q定性的作用，但是對于職位在價值重要性和該職位對企業(yè)獲利所作的貢獻(xiàn)上表現(xiàn)不足。而且企業(yè)工資分配中存在較強(qiáng)的平均主義傾向，一個人所做的貢獻(xiàn)不能通過所取得的收入體現(xiàn)出來，以致造成了極大地不公平現(xiàn)象，該企業(yè)典型的同工同酬造成了崗位與崗位之間工資幾乎一樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，假如工資上升不是由于業(yè)績提高，而是全公司都在提高[7]。（二）采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性過去，國有企業(yè)改革之前企業(yè)員工獲得工資的一個重要因素就是是資歷，資歷越高，報酬越高，而且只是上升，這就進(jìn)入了以怪圈：學(xué)歷再高也沒用，這種剛性現(xiàn)象每個企業(yè)都有時風(fēng)集團(tuán)也不例外。這樣一方面會使企業(yè)成本過高競爭不利，另一方面工人也會長生懈怠[8]。而且工資體系結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜，時風(fēng)集團(tuán)發(fā)展多年之后，也對以前的的工資體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行了創(chuàng)新，在新情況下，也采取了新的工資分配方式，但是又缺乏考慮，使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，一般員工難以捉摸，雖然每月都發(fā)工資，但卻不知是怎么來的。這種企圖求全責(zé)備的方法反而是的工資體系異常龐大，喪失了合理的工資理念，激勵效果不大[9]。（三）采用存在價值偏離現(xiàn)象工資體系時風(fēng)集團(tuán)現(xiàn)有工資體系造成體力勞動和知識技能勞動工資相差不大，甚至有時還會超出腦力勞動者。企業(yè)的解答時，體力勞動者工作環(huán)境惡劣，是一線工作，很辛苦，但是腦力勞動者整天在辦公大樓中，工作環(huán)境好，還不累比較閑．這種現(xiàn)象使得有能力的職能部門員工跳槽走了．這實(shí)際上還是計劃經(jīng)濟(jì)時代遺留的產(chǎn)物?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)時代腦力勞動創(chuàng)造的價值日益成為企業(yè)戰(zhàn)勝對手的關(guān)鍵。如果還這樣的話，就會使企業(yè)陷入絕境[10]。而且時風(fēng)集團(tuán)存在典型的福利現(xiàn)象，時風(fēng)集團(tuán)仍然存在著舊工資政策，企業(yè)有很多社會活動與功能，這就造成企業(yè)福利各種各樣，再加上許多部門一起發(fā)放，員工不知自己該拿多少，但是所有人都有這些福利無一例外。它規(guī)定：只要遵守廠紀(jì)廠規(guī)不受處分就能獲得，這就造成了一種誤導(dǎo)。但是企業(yè)員工反應(yīng)不一，比方醫(yī)療方面年輕人生病少年老者生病多但他們一樣，再比如住房方面年輕人需要成家單先要發(fā)給年老者所以，雖然企業(yè)在福利上投入很多但是公司高層管理者仍然頭疼，雖然企業(yè)負(fù)擔(dān)很大但卻并沒有獲得應(yīng)有回報針對性和可選擇性太差[11]。（四）注重眼前，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)是在長期改革中逐漸形成體系，但時風(fēng)集團(tuán)卻忽略了因素之間的關(guān)聯(lián)，缺乏系統(tǒng)化?，F(xiàn)在任命與考核有著極大的關(guān)聯(lián)，考核不過就等于失敗。但是每屆領(lǐng)導(dǎo)任期都很短，這就造成企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)短期化只注重眼前，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,并且時風(fēng)集團(tuán)薪酬系統(tǒng)存在著臨時補(bǔ)救的現(xiàn)象企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)逐漸形成了完善的工資系統(tǒng)，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展了之后過去的薪酬系統(tǒng)就已經(jīng)不能適應(yīng)了必須改革。為了獲得人才和留住人才，不打破薪酬系統(tǒng)的平衡，就要給一些員工一些特別的薪酬項(xiàng)目，但是最后，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)就像破衣服一樣[12]。（五）缺乏具有長期激勵功能的薪酬體系企業(yè)現(xiàn)在仍然實(shí)行工資加獎金的一般模式，但是并不與市場準(zhǔn)確接軌基礎(chǔ)比較差，這對員工特別是高管的長期激勵功效不強(qiáng)難以有福同享有難同當(dāng)，員工也不去考慮企業(yè)長遠(yuǎn)利益并且時風(fēng)集團(tuán)缺乏有助于團(tuán)隊(duì)工作的薪酬系統(tǒng)公司比較注意對于員工個人的獎勵但是對部門獎勵不夠，缺乏一個有效機(jī)制，部門再好員工個人也不會得到好處，只有當(dāng)你自己真正做出貢獻(xiàn)，取得成績之后，才能獲得認(rèn)可[13]。（六）重視金錢激勵手段的應(yīng)用，忽視工資結(jié)構(gòu)中的精神方面

薪酬包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)部薪酬是員工從工作當(dāng)中獲得的滿足，企業(yè)不需要耗費(fèi)太多經(jīng)濟(jì)資源。而外部薪酬企業(yè)需要付給員工工資、獎金等實(shí)際的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)方面的一些代價。一般企業(yè)經(jīng)營者所說的薪酬就是所說的“外在薪酬”，這就忽視“內(nèi)在薪酬”。他們按照守舊的觀念為員工去支付報酬，認(rèn)為只要這樣就能夠吸引、留住人才了。企業(yè)一般對于人格方面的尊重不夠，有的根本沒有在意還存在著“內(nèi)在薪酬”，這就造成員工對企業(yè)不是太滿意，員工與企業(yè)關(guān)系不好[14]

一般來說，年薪制等薪酬制度，激勵重點(diǎn)就在于當(dāng)前的經(jīng)營效果，這些都是短期激勵，這些短期激勵關(guān)注度比較高。但是如果只是關(guān)注這些短期激勵的話，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。缺乏一些長期的激勵措施，很有可能影響企業(yè)的長期甚至是根本利益。但是這些長期有效的措施有暫時不好實(shí)施[15]。五、強(qiáng)化和改進(jìn)時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理的對策（一）形成以人為本的薪酬觀念以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)要求，時風(fēng)集團(tuán)也應(yīng)該樹立此觀念。低收入員工要利用獎金，高收入人群要采用晉升和給予職位等方法。體力勞動者要給予他們勞動保護(hù)增加加班費(fèi)等，腦力勞動者要體現(xiàn)出它的價值。同時時風(fēng)集團(tuán)要逐漸形成充滿活力的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化，能把企業(yè)人員凝聚在一起形成合力，營造積極向上的工作氛圍，維持員工良好的態(tài)度。所以，充滿活力的的企業(yè)文化就顯得十分重要，不同的企業(yè)文化下的薪酬制度差別很大，主要體現(xiàn)在在薪酬水平、構(gòu)成成分及基本模式等很多方面，受到過去的計劃經(jīng)濟(jì)時代影響，基本上談不上企業(yè)文化。形成以人為本的薪酬觀念及充滿活力的企業(yè)文化能使企業(yè)形成一種凝聚立即向心力，員工就能自我約束。企業(yè)就能吸引人才同時留住人才促進(jìn)一個企業(yè)業(yè)績普遍提高形成良好的企業(yè)環(huán)境新城強(qiáng)大的號召力[16]。（二）加強(qiáng)和處理好薪酬市場調(diào)查，奠定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)時風(fēng)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部市場調(diào)查與外部市場調(diào)查，內(nèi)部調(diào)查側(cè)重于人才結(jié)構(gòu)關(guān)鍵崗位等，外部市場調(diào)查則側(cè)重于該行業(yè)及地區(qū)的一些重要方面的調(diào)查。這樣才能設(shè)計良好的薪酬結(jié)構(gòu)。建立和完善良好的薪酬管理結(jié)構(gòu)體系要從以下幾點(diǎn)入手：一是，職位系統(tǒng)要科學(xué)，進(jìn)行科學(xué)的職位評估比如采用要素計點(diǎn)法等。二是，逐漸對現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行改良．員工晉升等采用多渠道。三是，績效管理體系逐步科學(xué)化并采用多種考核方式比如季度考核、月度考核、年度考核等[17]。（三）采用比較科學(xué)薪酬激勵方式，注重激勵方法的采用薪酬制度既對員工要產(chǎn)生刺激，又要有利于團(tuán)隊(duì)合作，就要采取一定方法。一是，在項(xiàng)目上改進(jìn)。二是，在技巧上要合理。三是，在時間上要有一定技巧。四是，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量。五是，講究科學(xué)管理，形成良性循環(huán)。重視薪酬制度的透明化，擁有透明的薪酬制度不僅能讓員工了解自己還能了解他人，找到不足與差距，不斷提高自己的水平形成良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力[18]。（四）健全工資增長制度，爭取與勞動力市場吻合企業(yè)要嚴(yán)格按照國家的有關(guān)規(guī)定及制度同時考慮市場因素，同時考慮企業(yè)與員工雙方面的要求，形成長效機(jī)制。按照現(xiàn)在企業(yè)制度的有關(guān)規(guī)定來處理，既能吸引人才又有利于企業(yè)發(fā)展。形成以按勞分配為主體，多種分配制度共同發(fā)展的基本分配制度[19]。同時時風(fēng)集團(tuán)要特別重視團(tuán)隊(duì)績效薪酬，目前，許多企業(yè)都實(shí)行個人績效工資制，把對員工的績效考核作為決定勞動報酬的最主要依據(jù)，將個人收入與其努力程度聯(lián)系起來。但是個人績效工資制要對員工的業(yè)績和工作努力程度進(jìn)行全面的評價，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴團(tuán)隊(duì)的合作，個人的能力有限，所以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎勵而不僅僅是獎勵個人當(dāng)然。對團(tuán)隊(duì)獎勵是否有效也主要取決團(tuán)隊(duì)情況，既不能太大也不能太小，我們所說的團(tuán)隊(duì)一般是指一個小組。（五）建立薪酬分配升降有度的機(jī)制一個切實(shí)有效的薪酬分配方式應(yīng)該是具有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，靈活高效的體系。不能一成不變應(yīng)當(dāng)始終處于動態(tài)變化中[20]。第一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是變化的，與企業(yè)收益相關(guān)；第二，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是變化的，不同時期有不同表現(xiàn)；第三，薪酬制度應(yīng)是不斷變化的。整個薪酬制度由過去的靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的動態(tài)，隨著企業(yè)的實(shí)際變化而時刻調(diào)整。對企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要的員工薪酬制度調(diào)整幅度就比較大，而一些體力勞動者則增幅就比較小。同時重視福利建設(shè)，滿足生活需要。按照國家法律統(tǒng)一規(guī)定為員工辦理五險一金，完善的企業(yè)社會保障制度，積極為員工在基礎(chǔ)設(shè)施方面建立福利制度比如食堂娛樂室等，加強(qiáng)伙食費(fèi)等各項(xiàng)補(bǔ)貼，提供一些技能培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，實(shí)行最嚴(yán)格的帶薪休假制度[21]。結(jié)論企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬管理相對落后的問題也日益突出，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此研究如何改善企業(yè)的薪酬管理的意義就顯得特別重大。本文嘗試就時風(fēng)集團(tuán)在薪酬管理方面存在問題做一番初步探索。本文首先介紹了薪酬管理的相關(guān)基礎(chǔ)理論，為接下來的分析提供必要的理論依據(jù)。進(jìn)而在分析時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理的特征及存在問題的基礎(chǔ)上闡述了強(qiáng)化薪酬管理的重要性。接著對時風(fēng)集團(tuán)薪酬管理存在的問題以及對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行詳細(xì)分析，最后，本文針對時風(fēng)集團(tuán)在以上薪酬管理管理方面存在的問題提出了相應(yīng)的對策與建議。人力資源管理是一門藝術(shù)，尤其是薪酬管理具有更高度的復(fù)雜性和多樣性，因此薪酬管理沒有一套固定的成功模式。時風(fēng)集團(tuán)應(yīng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，在實(shí)踐中逐步去摸索出一套適合企業(yè)的薪酬管理模式。由于本文是以時風(fēng)集團(tuán)為樣本對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行研究，鑒于樣本資料的局限性及篇幅有限，本文對企業(yè)薪酬管理僅進(jìn)行初步的探討，未能進(jìn)行深入的分析研究，文章中必然存在許多不足之處。隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理工作的逐步成熟，本人日后將朝著這個方向進(jìn)行更加深入的分析研究，謹(jǐn)希望本研究結(jié)果能夠?qū)ξ覈鵀閿?shù)眾多類似時風(fēng)集團(tuán)這樣企業(yè)的薪酬管理改善提供一定的參考價值。參考文獻(xiàn)[1]趙曙明.國際企業(yè):人力資源管理[M].南京:南京大學(xué)出版社,2005.8：13-14[2]周三多.管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004.7：20-25