國開人力資源管理形考任務1試題及答案一、選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）試題1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）o成年人口觀試題2具有內耗性特征的資源是（）。人力資源試題3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）o觀念上試題4以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）＜.C.經濟人試題5“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）o霍桑試驗試題6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）職工試題7期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）過程型激勵理論試題8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）開發(fā)成本試題9預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）C.預測未來的人力資源需求試題10從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）C.思想試題11把“員工視為活動主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）C.以人為中心.理性化團隊管理試題12每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心.理性化團隊管理"模式的什么特點？（）B.開放式的悅納表現(xiàn)試題13下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）B.產品試題14與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）B.培育和發(fā)揮團隊精神試題15明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）壓力機制試題16通過檢査人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）B.控制與評價試題17馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）B.內容性激勵埋論試題18工作分析中方法分析常用的方法是（）。B,問題分析試題19管理人員定員的方法是（）。A.職責定員法試題20依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）。C.排序法二.案例分析（30分）提示：請掌握案例分析的方法，分析案例時，首先要仔細閱讀案例內容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結合奚例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。試題21賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合埋，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車'停渡，尤其雨.雪.大霧，盡管提前很早出門，仍難免退到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，退到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公.不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上,他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手.洗澡.吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該兒點了？明早還有家務活要干呢。她f］對早退受重罰不服,是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調査了解了……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不？……賈廠長皺起了眉頭。問題：請用人力資源人本管理理論加以分析。參考答案：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地釆取了退到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調査研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、 把職工視為“組織人”，工人即是管理的主體也是管理的客體。工人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求。甚至可以漠視或抵制主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、 改善職丄的丄作及圣湖環(huán)境。加強配套實施建設，如為解決丄人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，建設配套托兒所，己解決職工的后顧之憂。3、 在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、 培育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和増強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛，建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、 積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三.案例問答（30分）分析案例時，首先要仔細閱讀案例內容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。試題22工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務丄同樣拒絕，他的埋由是丄作說明書里也沒有包括這一類丄作。車冋主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工.服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？(3)根據(jù)工作分析理論，你認為該公司在管理上有何需改進之處？參考答案：對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，酒了還不搞干凈，我們對操作工來說應該給予批評。對車間主任也應適當?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔一定的保潔的責任。事情發(fā)生之后，我們應該及時匯報上級，對服務工和勤雜工也應當加上一條，要完成車間安排的相關或緊急的任務。要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚，而且為了防止互相推透，該增加的項目要増加，目的是為了保證工作的順利進行。國開人力資源管理形考任務2試題及答案一.選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）試題1影響招聘的內部因素是（）。C.企事業(yè)組織形象試題2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）。公文處理試題3甑選程序中不包括的是（）。B.職位安排試題4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。B.崗前培訓試題5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。研討法試題6崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（）B.開發(fā)成本試題7讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）。B.構成技術試題8檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（）。信度試題9讓秘書起草一份文件這是一種（）o任務試題10為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值.貢獻和地位，進行客觀.準確.數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（）B.職務評價試題11“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（）B.人員的選拔與使用試題12企業(yè)在招募.選擇.錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費月稱為（）o人力資源的獲得成本試題13通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）準備階段試題14擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?B.宣傳與報名階段試題15工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（）A.按細節(jié)說明的工作試題16按照考評范圍與內容來分，可分為（）。A.單項考評試題17考評對象的基本單位是（）。A.考評要素試題18員工考評指標設計分為（）個階段。A.6試題19下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）oB.標度劃分試題20相對比較判斷法包括（）。A.成對比較法二、案例分析(30分)提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細閱讀案例內容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。試題21飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雄有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“上氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告一一飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”岀來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤"。(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經濟的本質是人才的競爭,這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員.憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情.家庭.聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結構，競沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理.人才競聘.人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平.低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè).大市場.弱質檢.大生產.弱財務.大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經常出現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙.破壞.停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。（2） 人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤:一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門.關鍵部門.緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低.企業(yè)難以高質量運行的錯誤。（3） 單一的人才結構由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提卜，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層.中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。（4） 人才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映岀飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。參考答案：答：1.從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：以董事長或總經理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中丄作的各種人才可能都是自己的親戚朋友飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2.通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指岀人力資源管理的主要意義是：（1） 通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大二人的有效技能最大地發(fā)揮。（2） 通過釆取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3） 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1） 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。（2） 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體“，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3） 對一般管埋者。任何管埋者都不可能是一個“力能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4） 對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。試題22波音公司的新計算機系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出皆零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表.回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧丄作，負責部件的裝運.收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢.培訓.開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討.參與式練習.范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。問題：請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：答：關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質等內部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心的雇員”方面的概念（觀念）培訓經驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。亦可考慮請外部咨詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。答：第一，確定培訓對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統(tǒng)的操作技術：（1）培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。第三，確定培訓時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技術。第四，確定培訓機構。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓。國開人力資源管理形考任務3試題及答案一.選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）試題1基本工資的計量形式有（）。計時工資和計件工資試題2下列特點的企業(yè)哪個適宜釆取計時工資（）<>產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能試題3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）。D.同一崗位技能要求差別小試題4可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（）。工齡或技術熟練程度試題5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（）。獎金試題6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）o結構工資制試題7下列獎金哪些屬于長期獎金（）。員工持股計劃試題8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）o物化勞動；潛在勞動和流動勞動試題9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）。勞動價值試題10各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（）o投射測驗試題11根據(jù)勞動的復雜程度.繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（）技術等級工資制試題12我國的社會保險制度體系主要包括（）.醫(yī)療保險.失業(yè)保險.工傷保險.生育保險等內容。養(yǎng)老保險試題13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： .無償性原則.固定性原則。（）C.強制性原則試題14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主：（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3） 。（）管生產必須管安全試題15勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月試題16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。美國波士頓大學教授帕森斯試題17人性化設計的特點主要有：界面友好（）。一看就懂程序流暢操作簡便試題18一個好的.優(yōu)秀的.功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理質量管理效能試題19勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害.職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家.社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（）工傷保險試題20根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（）自行設計法二、案例問答（30分）提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細閱讀案例內容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。試題21天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中.西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位己被提升，當上其他地區(qū)的經理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展，巳盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬己公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格.中等；3-4分是較差；1一2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù),并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。問題：（1）你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？（2） 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎？（3） 天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革？參考答案：（1） 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？答：羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。從這個過程中我們可以看出，羅運給老馬等地考績用的是印象考評法，這種考評法最大的問題的問題是用人的效應，把自己的感覺看的過重，有一點擴散到所有方面。（2） 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？答：我認為不合理，羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯偏低了。首先印象考評法容易受主觀因素的影響，易參入個人情感，由一點推及其余。其次因為老馬有特突出的優(yōu)點，他成績斐然，工作績效不錯。而且很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位己被提升，當上其他地區(qū)的經理了。這些優(yōu)點對公司的總體以理來說是有好處的。當然老馬有他的缺點：飲食不節(jié)制身體不好，一年要請3個月的病假；好打電話，表現(xiàn)自己，不過向經理匯報工作也是應該的。這些問題對公司總體利益影響并不是很大，主要是對他個人不好，對于他共事的人構成威脅。我認為作為一個領導應該以公司的利益出發(fā)，不能單憑一個人的印象偏見就給員工打分。不可否認老馬這個人有政績、有能力，也是要求進步的。（3） 天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？答:天龍公司的考績制度需要改進的地方：由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制?？荚u是對員工過去工作的反應，主要是對員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：（1） 最好是分項考評、從徳能勤績四個方面分別評價衡量：（2） 考評項目應該細分，且要量化，才能客觀公正全面。（3） 提拔干部要競爭上崗，條件公開。如身體健康、學歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會心服口服。（4） 干部人事上的選拔，不能以某個人自己的好惡來定，而應該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調動廣大員工的積極性。三、案例問答（30分）提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細閱讀案例內容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。試題22一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范.商品質量.安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資+柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額X提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額X提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%,經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%:超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成0%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%,如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：（1） 該百貨公司實行什么類型的工資制度？答：1）該百貨公司釆用的是績效工資制度。即根據(jù)員工的實際勞動成果或丄作績效來決定勞動報酬。2）百貨公司把員工工資與柜組以及個人的績效直接掛鉤。（2） 分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：該公司新酬制度的特點是：1） 把員工的技能工資和效益工資擁綁起來，組成統(tǒng)一的績效工資計算額。2） 按一定的比例從企業(yè)的經營利潤額或全部銷皆額提取一部分貨幣進行工資分配。3） 薪酬的發(fā)放不僅和經營銷售指標掛鉤，還和其他指標掛鉤。4） 實行工資的二級清算考評，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。5） 直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本較低。該公司薪酬制度的作用是：1） 有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；2） 是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本：3） 有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；4） 負面作用或影響是導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效：容易導致員工之間收入差距過大，影響員工之間的和睦關系：導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性差。國開人力資源管理形考任務4試題及答案一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃"，錯誤的劃x,每小題1分，共10分）試題1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人.環(huán)境.文化.價值觀四個方面。錯試題2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調整及開發(fā)的過程。對試題3在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對試題4工作分析的結果是職務說明書。對試題5“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對試題6定額與定員不相關。錯試題7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。對試題8培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質都完全一致。錯試題9榜樣的影響是社會學習理論的核心。對試題10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯二.單項選擇題（毎小題1分，共10分）試題11以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）經濟人試題12人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在（）。觀念上試題13“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）資源試題14與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）培育和發(fā)揮團隊精神試題15影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象試題16甑選程序中不包括的是（職位安排試題17卜列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）o標度劃分試題18為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（）。獎金試題19我國的社會保險制度體系主要包括（）.醫(yī)療保險.失業(yè)保險.工傷保險.生育保險等內容。C.養(yǎng)老保險試題20中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）o管生產必須管安全三.多項選擇題（每小題2分，共20分）試題21為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（）行為科學人際（群）關系學以人為本理論試題22關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（）。成年人觀人員素質觀在崗人員觀試題23人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和（）。程序流暢一看就懂操作簡便試題24人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（）。A.設計調査問卷把調查結果反饋給調査對象將結果表格化并加以解釋把問卷發(fā)給調查對象試題25問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（）o實際做了什么？應該做什么？該環(huán)節(jié)是否真的必要？為什么要做？試題26招聘策略包括哪些內容？（）招聘推銷戰(zhàn)略招聘宣傳戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排招聘時間的確定招聘渠道或者方法的選擇招聘地點的選擇試題27人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（）。測驗法評價中心法面試法背景檢驗法筆跡學法個人信息法試題28下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（）講授法遠程教學法觀摩角色扮演法實習游戲和模擬工具訓練法試題29按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（）個人考評同級考試下級考評他人考評群體考評自我考評試題30職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的増長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（）維持階段探索階段成長階段確立階段下降階段四、案例選擇題（30分）阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司(Amoco)是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略.結構和技術上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經理人員(得到了人力資源部門的大力支持)；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設計,500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)(Amoco'sCareerManagementSystem,ACM)化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：(1)教育；(2)評估；(3)發(fā)展；(4)結果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員丄與公司目標有關的技能。員丄可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：（1） 為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2） 必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3） 至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。（4） 職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。（5） 這個系統(tǒng)的最終目標一一讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化己通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業(yè)責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。請你在認頁.讀完該案例后，對下列問題做出選擇：試題31你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（）阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管