廣東省2017年7月高等教育自學(xué)考試人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題課程代碼：06093一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。1．下列不屬于人力資源特點(diǎn)的是（D）1-3A．效用性 B．能動(dòng)性C．消耗性 D．客觀規(guī)律性2．基于“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性的管理運(yùn)用的方法是（A）1-17A．物質(zhì)刺激 B．滿足社會(huì)需要C．內(nèi)部激勵(lì) D．搞好人際關(guān)系3．人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（A）2-29A．實(shí)現(xiàn)人力資源需求和供給的平衡 B．分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C．檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 D．分析人力資源管理的效果4．人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果如果表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩，即供過(guò)于求，則可選擇的一般策略是（C）2-35A．?dāng)U大企業(yè)規(guī)模 B．進(jìn)行人員招聘C．裁減或辭退職工 D．延長(zhǎng)工作時(shí)間5．工作分析方法中的觀察分析法，主要適用于（C）3-53A．腦力勞動(dòng)成分較高的工作 B．活動(dòng)范圍很廣的工作C．常規(guī)性、重復(fù)性的工作 D．特殊職位的工作6．下列不屬于定編定員的原則的是（D）3-62A．精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)原則 B．節(jié)約用人原則C．提高工作效率原則 D．員工高素質(zhì)原則7．下列屬于選聘人才的黃金法則是（A）4-83A．能崗匹配 B．經(jīng)過(guò)有效培訓(xùn)C．德才兼?zhèn)?D．因事?lián)袢?．下列不屬于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（D）4-99A．為企業(yè)帶來(lái)新的技術(shù)和想法 B．更大的候選人選擇空間C．降低徇私的可能性 D．更低的成本9．模擬管理人員處理日常文件的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）4-105A．公文處理法 B．角色扮演法C．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D．工作樣本法10．培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，最重要的評(píng)估是（D）99-教材中找不到答案A．反應(yīng)評(píng)估 B．學(xué)習(xí)評(píng)估C．投資收益評(píng)估 D．結(jié)果評(píng)估11．易于操作，適用于多種內(nèi)容的培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才的培訓(xùn)方法是（C）5-133A．研討法 B．角色扮演法C．課堂教學(xué)法 D．安全教學(xué)法12．下列不屬于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容是（A）6-159A．建立內(nèi)部晉升計(jì)劃，暢通職業(yè)生涯通道 B．組織與社會(huì)環(huán)境分析C．職業(yè)定位 D．制定職業(yè)生涯發(fā)展路線13．績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它針對(duì)的對(duì)象是企業(yè)的（D）7-175A．基層員工 B．中層領(lǐng)導(dǎo)C．高層領(lǐng)導(dǎo) D．全體員工14．績(jī)效管理的主要目的是（A）7-172A．提高工作績(jī)效 B．提高管理質(zhì)量C．績(jī)效考核 D．績(jī)效評(píng)估15．績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不包括（D）7-178A．用于員工培訓(xùn) B．用于報(bào)酬的分配和調(diào)整C．員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D．工作分析方法的選擇16．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（B）8-219A．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D．新型薪酬結(jié)構(gòu)17．將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起的是（B）8-225A．年薪制 B．技能薪酬體系C．績(jī)效薪酬體系 D．職位薪酬體系18．企業(yè)某些職位或人員的薪酬水平定位高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，以領(lǐng)先于市場(chǎng)或許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的一種策略是薪酬水平定位的（A）8-232A．領(lǐng)先策略 B．追隨策略C．滯后策略 D．匹配策略19．《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）9-263A．有固定期限和無(wú)固定期限兩種B．有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C．無(wú)固定期限和完成一定工作為期限兩種D．有固定期限，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種20．《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同的同一單位連續(xù)工作期限為（B）9-263A．5年以上 B．10年以上C．15年以上 D．20年以上二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。21．目前經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說(shuō)主要有（BDE）1-18A．經(jīng)理人 B．社會(huì)人C．管理人 D．復(fù)雜人E．經(jīng)濟(jì)人22．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因有（ABCE）2-41A．為了有效控制經(jīng)營(yíng)成本 B．專注于戰(zhàn)略和核心任務(wù)C．為了提高人力資源的效果 D．維護(hù)企業(yè)形象E．實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的高效運(yùn)行23．按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常將崗位分為哪幾類（ABCDE）3-63A．工人 B．學(xué)徒工C．工程技術(shù)人員 D．管理人員E．服務(wù)人員24．企業(yè)開(kāi)展內(nèi)部人員招聘的主要優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在（BC）4-99A．人員來(lái)源廣，選擇余地大 B．節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用C．激勵(lì)員工進(jìn)取 D．降低徇私的可能性E．能帶來(lái)新思想、新方法25．運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（BCE）5-133A．利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng) B．傳授內(nèi)容量大C．對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高 D．有利于教學(xué)雙方互動(dòng)E．有利于大面積培養(yǎng)人才26．個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ABCDE）6-159A．人生觀和價(jià)值觀 B．受教育水平C．個(gè)人興趣和特長(zhǎng) D．個(gè)人技能E．智商和情商27．下列關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的說(shuō)法，不正確的有（ABC）7-174A．績(jī)效管理就是為了獎(jiǎng)勤罰懶B．績(jī)效管理只是人力資源管理者的事C．績(jī)效管理者的眼光應(yīng)向內(nèi)、向下、面向過(guò)去D．績(jī)效指標(biāo)不是越全越好E．績(jī)效指標(biāo)不一定量化28．下列屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的有（ABC）8-209A．融洽的人際關(guān)系 B．晉升C．個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) D．津貼與補(bǔ)貼E．銷售提成29．影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE）8-229A．社會(huì)的物價(jià)水平 B．勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況C．人員保護(hù)的必要 D．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況E．企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力30．出現(xiàn)下列情形時(shí)，員工有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同（ABCDE）9-265A．合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)B．經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門(mén)確認(rèn)，勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害員工身體健康情形C．企業(yè)不履行勞動(dòng)合同，或違反國(guó)家政策、法規(guī)，侵害員工合法權(quán)益的情形D．提前30日書(shū)面通知企業(yè)或組織解除勞動(dòng)合同的E．組織以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的情形三、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）31．簡(jiǎn)述Y理論的主要觀點(diǎn)。1-18答：（l）就其本質(zhì)而言，工作和游戲一樣是自然的，可以是快樂(lè)的源泉，而不一定是被迫的；（2）外力的控制和處罰都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)跒槌兄Z的目標(biāo)服務(wù)時(shí)，將會(huì)實(shí)行自我指導(dǎo)與控制；（3）承擔(dān)目標(biāo)的程度，是與人們的成績(jī)相聯(lián)系的，也和部門(mén)的報(bào)酬直接相關(guān)；（4）在適當(dāng)條件下，一般的人不僅可以學(xué)會(huì)接受任務(wù)，也可以學(xué)會(huì)尋求承擔(dān)組織任務(wù)；（5）在解決各種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有相當(dāng)高的想象力、機(jī)智力和創(chuàng)造力。32．簡(jiǎn)述崗位設(shè)計(jì)的原則。3-59答：（l）因事設(shè)崗位原則；（2）整分合原則；（3）最少崗位數(shù)原則；（4）規(guī)范化原則；（5）客戶導(dǎo)向原則。33．良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的主要作用有哪些？5-119答：有效的員工培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用主要有以下幾個(gè)方面：（l）培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁意識(shí)。（2）培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。（3）培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。（4）培訓(xùn)能適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命力。34．簡(jiǎn)述績(jī)效的含義。7-170答：字面上理解，績(jī)效是業(yè)績(jī)與效能。（l）績(jī)效就是結(jié)果；（2）績(jī)效的目標(biāo)是行為，而不是結(jié)果；（3）個(gè)體特征可以反映績(jī)效水平；（4）績(jī)效管理的對(duì)象戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程。35．簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。8-228答：一、績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1、個(gè)人層面，績(jī)效薪酬將獎(jiǎng)勵(lì)與員工績(jī)效緊密連接起來(lái)，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公平性。2、組織層面，將績(jī)效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性；同時(shí)，由于它將人工成本區(qū)分為可變和固定部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。二、績(jī)效薪酬的缺點(diǎn)：1、在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公平的情況下，很難做到科學(xué)準(zhǔn)確。2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利影響。3、刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象。4、破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。四、簡(jiǎn)述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36．試述企業(yè)招聘決策管理包括的內(nèi)容。4-85答：（1）招聘需求決策，即確定招聘是否是必須的。只有在加班、工作重新設(shè)計(jì)、部門(mén)間職位輪換等方法無(wú)法解決職位問(wèn)題時(shí)，才考慮人員招聘。（2）招聘類型決策，即聘用正式、固定員工還是利用其他靈活的雇傭方式。（3）招聘渠道決策，即采用外部招聘、組織內(nèi)部招聘還是“內(nèi)外雙招”。（4）招聘人數(shù)決策，即確定招聘人數(shù)是少于、等于還是多于當(dāng)前需求。（5）招聘時(shí)間決策，即確定什么時(shí)候招聘最為有利。（6）招聘地點(diǎn)決策，即確定在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘。（7）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策。（8）招聘的具體實(shí)施方案決策，即如何招聘；制訂招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件；擬訂招聘簡(jiǎn)章；規(guī)定招聘工作的進(jìn)度等。37．企業(yè)在哪種情景下需要開(kāi)展心理培訓(xùn)？心理培訓(xùn)通常采用哪些方法？5-123答：一、需要開(kāi)展心理培訓(xùn)的情景一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在任何時(shí)候都需要進(jìn)行心理培訓(xùn)，但在以下幾個(gè)時(shí)間段，則特別需要進(jìn)行心理培訓(xùn)。1、企業(yè)組織變革時(shí)。因?yàn)榻M織變革對(duì)員工是一個(gè)特殊且強(qiáng)大的刺激源，員工必須會(huì)產(chǎn)生不同尋常的應(yīng)激反應(yīng)。2、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)。重大突發(fā)事件是指突然發(fā)生、影響巨大、對(duì)員工生理和心理產(chǎn)生強(qiáng)烈沖擊的事件。3、企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)。人力資源管理人員如果發(fā)現(xiàn)員工近來(lái)沒(méi)有工作興趣，甚至開(kāi)始厭倦工作、工作效率明顯下降，那么在排除其他因素的影響下，可以嘗試進(jìn)行心理培訓(xùn)。4、新員工入職時(shí)。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)都有不同的要求。二、心理培訓(xùn)的具體方法1、心理暗示法；2、游戲訓(xùn)練法；3、拓展訓(xùn)練法；4、頭腦風(fēng)暴法；5、角色模擬法；6、心理劇技術(shù)。五、案例分析題（本題15分）38．得勝公司是一家發(fā)展中的公司，創(chuàng)立15年，擁有10多家連鎖店。在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50％的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員。在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試（一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了。董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才?！皬谋砻嫔峡矗瑤缀跛形覀冧浻玫娜硕寄軌蛲瓿深I(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4人是來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，經(jīng)常跳槽，多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（l）得勝公司管理人員的招聘出現(xiàn)上述的問(wèn)題的原因是什么？（2）您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？8-209（需結(jié)合整本教材進(jìn)行解答）答：1、得勝公司管理人員的招聘出現(xiàn)上述的問(wèn)題的原因是什么？（1）從案例可以推測(cè)出該公司還沒(méi)有一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，如儲(chǔ)備，晉升，薪酬等；（2）使用的選聘方式太單一，沒(méi)有針對(duì)管理人員的特性來(lái)選擇合適的招聘方式，且沒(méi)有綜合利用各種聘用方式的優(yōu)點(diǎn)；（3）招聘未使用專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)，基于人性的測(cè)試較少，主要依負(fù)責(zé)人用人偏好而決定錄用與否；（4）公司過(guò)于追求近期利益，看重應(yīng)