聰明的老板不會跟員工談理想和情懷,直接談錢,不傷感情聰明的老板不會跟員工談理想和情懷,直接談錢,不傷感情聰明的老板不會跟員工談理想和情懷,直接談錢,不傷感情資料僅供參考文件編號：2022年4月聰明的老板不會跟員工談理想和情懷,直接談錢,不傷感情版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：是老板賺的錢舍不得和員工分

尤其是創(chuàng)業(yè)者和潛在創(chuàng)業(yè)者必看。

他叫宗毅，芬尼克茲創(chuàng)始人，一個絕頂聰明的創(chuàng)業(yè)者。

?他一人掌管10+家公司，卻幾乎不負責每個公司的具體運營，他每天的工作就是演講和設計公司激勵制度。（但公司的員工卻對他死心塌地，無比“忠誠”。）

?他是中國首批特斯拉車主，從廣州到北京提車，回來的路上順便開辟了中國第一條貫穿南北的電動車充電之路。（此舉震驚業(yè)界，特斯拉中國總部也深受啟發(fā)，正式開啟中國電動車充電項目。）

?他策劃的“互聯(lián)網(wǎng)大篷車”在朋友圈爆炸式傳播，一毛錢不花請來了王錚亮、夏雨、徐靜蕾、郎永淳。

?他想建超級幼兒園，政府直接劃給他上千平方米的土地。。。

創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)運營最難解決是什么？

一個高管流失，二是無法持續(xù)創(chuàng)新。

宗毅用“裂變式內部創(chuàng)業(yè)”的模式，做出7個子公司，還順便完美的解決了上面兩個問題。

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2002年，宗毅創(chuàng)辦芬尼克茲，一家做空氣源熱泵的傳統(tǒng)企業(yè)。兩年后，公司銷售高管突然離職，自立門戶生產(chǎn)一樣的產(chǎn)品，而且此人手握芬尼克茲80%的銷售業(yè)務。

好在后來沒造成多大影響，不過當時宗毅確實嚇尿了。后來他一直思考這個問題：

公司里總會出現(xiàn)牛人，他就想當老大，給多少錢都不可能留得住，怎么辦？

因為宗毅也是這樣離開自己原公司的。后來，他認為只有在制度上創(chuàng)新。

牛逼的高管都想當老大

我讓你當老大，我還投給你錢

2006年，公司要做新業(yè)務。宗毅宣布要注冊新公司，要從高管中選出一名做創(chuàng)始人，這個高管必須出錢占股，越大越好；同時，其他高管參投，5萬一股，一股起投。（綁定高管和公司的利益，解決高管流失問題，調動積極性）

當時有6個高管，宗毅鼓勵每人拿出15萬入股。當時高管們都半信半疑，認為老板是想套住自己的資金。宗毅做了大量的溝通工作后，還是沒有說通其中2名高管。最后宗毅和合伙人加4名高管湊65萬，其中宗毅自己出20萬，正式啟動了新公司。（風險面前，老大要做好表率）

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一年后，公司賺了100萬。宗毅60萬來分紅，那只是第一年而已，兩名沒參與的高管后悔至今。第一個內部創(chuàng)業(yè)樣板成功后，讓宗毅得到所有員工的信任。（舍得與員工分享利益，才能贏得信任）

注冊第二公司的時候，宗毅希望能湊夠100萬，結果員工們一晚上給他湊夠了200多萬。他們相信公司做的越大，自己賺的越多。

舉辦公司內部創(chuàng)業(yè)大賽

之前，芬尼克茲的產(chǎn)品主要銷往國外。2009年，宗毅想注冊一個新公司，拿下中國這個最大的市場。

這個項目比較大，需要真正有創(chuàng)業(yè)精神和領導才能的人來做，宗毅認為不能再像之前那樣指定高管的方式，他在內部發(fā)起了名為“如果我是總經(jīng)理”的創(chuàng)業(yè)大賽。

員工自由組隊，帶著自己的商業(yè)計劃上臺做DEMO演講。

第一輪：13個隊報名參加來搶這個項目，第一輪通過打分刷下去9隊。

第二輪：宗毅從中歐創(chuàng)業(yè)營造請了一些圈內大咖，比如當時阿里巴巴華南區(qū)的負責人，還有IDG的一個副總。

最后：創(chuàng)業(yè)大賽變成融資路演，有投資權力的員工通過臺上的演講決定是否投資，以及投給誰。（讓他們真正掏錢的時候，他們就會很認真了。他會考慮，臺上的人在公司這幾年有沒有做過錯事，是不是有能力做這個項目。）

最后，這個項目的勝出者拿到了員工投出的750萬，宗毅及其合伙人跟投750萬。（每個項目啟動時，員工出多少，宗毅和他的合伙人就跟多少）

用人民幣選出的帶頭人德才兼?zhèn)?/p>

內部創(chuàng)業(yè)選帶頭人，要投票，但選票不是寫在紙上的，而是直接拿現(xiàn)金投票，人民幣選出來的才是德才兼?zhèn)涞娜恕７夷岬倪x舉機制是：我先投資25%，創(chuàng)業(yè)者自己投資10%，剩余的是員工的選舉股份。

我們只看錢，錢是最管用的。為什么？在錢面前大家是很認真的，我們把參賽隊伍公布出來之后，“選民”就會去研究該把錢投給誰，根本不用你去評估。

所以，選出來的人，第一個就是道德水平不差，第二個就是經(jīng)營能力不錯。所以，用人民幣選出來的人是德才兼?zhèn)涞摹?/p>

老同志會竭盡全力支持年輕人。

以前，提升重要干部的時候，提升一個人，得罪好幾個人，壓力全在你在這，每個人都在找你說情。老員工找我說，在公司七八年，現(xiàn)在該輪到我了。

我想，這個你搞不定啊。但我不能直說你不合適，多打擊人，我就說，你參賽吧，皮球一下子就踢出去了。他就會想，我又不懂互聯(lián)網(wǎng)，參賽能拿到錢嗎？

然后我就引導他，你后面那個誰誰誰不錯，你多投錢點給他，讓他給你做大股東，替你賺錢，他想一想，OK。

這個年輕人如果上去，做的成功就會幫他賺錢。他自然會全力以赴支持他的工作，因為老資格的同志在公司里是有威望和有影響力的。這樣一來，公司就不會因為你越級提拔而造成混亂。

1家公司裂變出7家公司

輸了會比老板慘，贏了會比老板闊

截止去年，芬尼克茲集團用這種方式裂變出7個新公司。這個數(shù)字還不包括其他規(guī)模太小或關系沒有徹底獨立的項目。

其中，年銷售收入高的有5000多萬元，利潤700多萬元，但當時的投入只有100多萬元；

第一個項目啟動資金是65萬元，現(xiàn)在每年的銷售收入是4000多萬，利潤400多萬元。

通過這種機制成立的公司沒有完全失敗的案例。表現(xiàn)最差的一個公司年回報率在70%。

母公司芬尼克茲，現(xiàn)在每年的銷售收入是3億，去年利潤為2000多萬元。

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宗毅把這個游戲總結為：“你在跟我賭，你要輸了你會很慘，我還是我。但你要是贏了，比我好?！?/p>

“這個公司敗了，他全部身家就沒了。我們只不過少個1/10而已。我們選擇總經(jīng)理也有一個標準，他要把自己的身家全部押進來，我們才可以把公司交給他?！?/p>

換句話說，這就是個金手銬工程。把員工和企業(yè)的利益捆綁在一起，讓二者的價值觀趨于一致，最后雙方共贏。

最后，幾句話送給你們——未來的大Boss們。

?不是公司留不住人，是老板賺的錢舍不得和員工分。創(chuàng)業(yè)時，老板喝湯，員工喝湯；賺錢后，老板吃肉，員工還在喝湯。

?靠高薪挖來的員工，會因為別人給更多的錢而背叛你，分分鐘的事兒。

?員工和公司的利益綁定，自己掏錢做項目的帶頭人，戰(zhàn)斗力超凡。項目能否成功？看項目帶頭人是不是真正敢自掏腰包。比