需求層次理論X理論Y理論Z理論超Y理論成就需要理理論復雜人假設設經(jīng)濟人假設設決策人假設設社會人假設設ERG理論論需求層次理理論

馬斯洛在119433年出版版的《人人類激勵勵理論》一一書中，首首次提出出需求層層次理論論，認為為人類有有五個層層次的需需要，如如下圖：：

1、

基本內(nèi)內(nèi)容

各層層次需要要的基本本含義如如下：

（11）

生生理上的的需要。這這是人類類維持自自身生存存的最基基本要求求，包括括饑、渴渴、衣、住住、性的的方面的的要求。如如果這些些需要得得不到滿滿足，人人類的生生存就成成了問題題。在這這個意義義上說，生生理需要要是推動動人們行行動的最最強大的的動力。馬馬斯洛認認為，只只有這些些最基本本的需要要滿足到到維持生生存所必必需的程程度后，其其他的需需要才能能成為新新的激勵勵因素，而而到了此此時，這這些已相相對滿足足的需要要也就不不再成為為激勵因因素了。

（2）

安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

（3）

感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗教信仰都有關系。

（4）

尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

（5）

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

2、

基本觀點

（1）

五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2）

一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。

（3）

五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（4）

馬斯洛和其他的行為科學家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結構，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家不同時期，人們的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（K.Davis）曾就美國的情況做過估計，如下表：

3、對需求求層次理理論的評評價

馬斯斯洛的需需求層次次理論，在在一定程程度上反反映了人人類行為為和心理理活動的的共同規(guī)規(guī)律。馬馬斯洛從從人的需需要出發(fā)發(fā)探索人人的激勵勵和研究究人的行行為，抓抓住了問問題的關關鍵；馬馬斯洛指指出了人人的需要要是由低低級向高高級不斷斷發(fā)展的的，這一一趨勢基基本上符符合需要要發(fā)展規(guī)規(guī)律的。因因此，需需要層次次理論對對企業(yè)管管理者如如何有效效的調(diào)動動人的積積極性有有啟發(fā)作作用。

但但是，馬馬斯洛是是離開社社會條件件、離開開人的歷歷史發(fā)展展以及人人的社會會實踐來來考察人人的需要要及其結結構的。其其理論基基礎是存存在主義義的人本本主義學學說，即即人的本本質(zhì)是超超越社會會歷史的的，抽象象的“自自然人”，由由此得出出的一些些觀點就就難以式式和其他他國家的的情況。X理論麥格雷戈119577年把傳傳統(tǒng)的管管理理論論及其人人性假設設成為XX理論。XX理論對對人性的的假設是是：

（11）

一一般人的的天性是是厭惡工工作的，一一有可能能就逃避避工作。

（2）

因為人的天性是厭惡工作，必須對大多數(shù)人實行強制的監(jiān)控指揮和用懲罰做威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標做出適當?shù)呐Α?/p>

（3）

一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責任，相對來說沒有進取心，要求安全高于一切。其結論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的少數(shù)人從外部施加壓力。傳統(tǒng)的組織結構、管理政策、措施和計劃都反映上述假設。通行的激勵措施是一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲罰。Y理論

麥格雷戈認認為傳統(tǒng)統(tǒng)的指揮揮和控制制的管理理哲學已已不再適適用于激激勵人，因因此需要要一種對對人進行行管理的的不同的的理論。麥麥格雷戈戈把自己己提出的的新的理理論稱為為Y理論論。

Y理理論對人人性的假假設是：：

（1）

在工作作中消耗耗體力和和智力的的努力象象游戲或或休息一一樣自然然。一般般的人并并非天生生就厭惡惡勞動。

（2）

外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在自己對目標負有責任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制。

（3）

對目標負有責任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)。其中，最重要的報酬，如自我意識和自我實現(xiàn)需要的滿足，是努力實現(xiàn)組織目標的直接產(chǎn)物。

（4）

在適當條件下，一般人是不僅能夠?qū)W會接受責任，而且能夠?qū)W會主動承擔責任。逃避責任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結果，不是人的天性。

（5）

在解決組織問題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮想到高的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。

（6）

在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，僅僅部分的利用了一般人的智力潛能。

麥格雷戈認為，Y理論的假定表明了人的成長和發(fā)展的可能性，從Y理論派生出來的組織原則是一體化原則，即“創(chuàng)造一種條件，是組織成員通過努力爭取企業(yè)成功，以更好的實現(xiàn)個人目標”。所謂更好的實現(xiàn)個人目標，是指個人通過努力爭取組織的成功來實現(xiàn)個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。Z理論

大內(nèi)（W..G.OOuchhi）在在19881年出出版的《ZZ理論》一一書中，對對以美國國文化為為代表的的西方文文化和以以日本文文化為代代表的東東方文化化進行了了比較研研究。他他認為，每每種文化化都賦予予其人民民以不同同的特殊殊環(huán)境，從從而形成成了不同同的行為為模式。組組織文化化是社會會文化的的亞文化化，它對對組織成成員具有有一定的的激勵作作用。因因此，組組織發(fā)展展的關鍵鍵是創(chuàng)造造出一種種組織環(huán)環(huán)境或氛氛圍，使使得具有有高生產(chǎn)產(chǎn)率的團團體得以以產(chǎn)生和和發(fā)展。大大內(nèi)認為為，美國國企業(yè)應應以美國國的文化化為背景景，吸收收日本式式企業(yè)組組織的長長處，形形成一種種既能有有高生產(chǎn)產(chǎn)率，又又能由高高度職工工滿意感感的企業(yè)業(yè)組織（大大內(nèi)稱為為Z型組組織），以以迎接日日本企業(yè)業(yè)在國際際市場上上對美國國企業(yè)的的挑戰(zhàn)。超Y理論

莫爾斯（JJ.Moorsee）和洛洛希（JJ.W..Lorrschh）于119700年發(fā)表表的《超超Y理論論》一文文，在復復雜人假假設的基基礎上，提提出了超超Y理論論。

超YY理論的的假設是是：

（11）

人人們帶著著各式各各樣的需需要和來來到工作作單位中中，但主主要的需需要是取取得勝任任感。

（22）

取取得勝任任感的動動機盡管管人人都都有，但但不同的的人可以以用不同同的方式式來實現(xiàn)現(xiàn)，這取取決于這這種需要要同一個個人的其其他需要要的力量量怎樣起起著相互互作用。

（3）

如果任務和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。

（4）

即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一俟達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。

超Y理論與復雜人假設的不同之處在于：超Y理論認為對人性的認識要因人而異，人和人不同。人們之中包含著不同的需要類型，當工作和組織設計適于這些需要時，他們就能最好的進行工作。復雜人假設則強調(diào)一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現(xiàn)。超Y理論體現(xiàn)出對人性認識的權變觀。成就需要理理論1、成就需需要理論論的基本本含義

成成就需要要理論是是麥克利利蘭（DD.C..McCClelllannd）于于50年年代在一一系列文文章中提提出的。麥麥克利蘭蘭把人的的高層次次需要歸歸納為對對權力、友友誼和成成就的需需要。他他對這三三種需要要，特別別是成就就需要做做了深入入的研究究。

（11）

權權力需要要。具有有較高權權力欲望望的人對對影響和和控制別別人表現(xiàn)現(xiàn)出很大大的興趣趣，這種種人總是是追求領領導者的的地位。他他們常常常表現(xiàn)出出喜歡爭爭辯、健健談、直直率和頭頭腦冷靜靜；善于于提出問問題和要要求；喜喜歡教訓訓別人、并并樂于演演講。麥麥克利蘭蘭還將組組織中管管理者的的權利去去分為兩兩種：一一是個人人權力。追追求個人人權利的的人表現(xiàn)現(xiàn)出來的的特征是是圍繞個個人需要要行使權權力，在在工作中中需要及及時的反反饋和傾傾向于自自己親自自操作，并并提出一一個管理理者，若若把他的的權利形形式建立立在個人人需要的的基礎上上，不利利于他人人來續(xù)位位。二是是職位性性權力。職職位性權權力要求求管理者者與組織織共同發(fā)發(fā)展，自自覺的接接受約束束，從體體驗行使使權力的的過程中中得到一一種滿足足。

（22）

友友誼需要要。麥克克利蘭的的友誼需需要與馬馬斯洛的的感情上上的需要要和阿爾爾德弗得得關系需需要基本本相同。麥麥克利蘭蘭指出，注注重友誼誼需要的的管理者者容易因因為講究究交情和和義氣而而違背或或不重視視管理工工作原則則，從而而會導致致組織效效率下降降。

（33）

成成就需要要。具有有成就需需要的人人，對工工作的勝勝任感和和成功有有強烈的的要求，同同樣也擔擔心失敗?。凰麄儌儤芬?，甚甚至熱衷衷于接受受挑戰(zhàn)，往往往為自自己樹立立有一定定難度而而又不是是高不可可攀的目目標；他他們敢于于冒風險險，又能能以顯示示的態(tài)度度對待冒冒險，絕絕不會以以迷信和和僥幸心心理對待待未來，而而是要通通過認真真的分析析和估計計；他們們愿意承承擔所作作的工作作的個人人責任，并并希望得得到所從從事工作作的明確確而又迅迅速的反反饋。這這類人一一般不常常休息，喜喜歡長時時間、全全身心的的工作，并并從工作作的完成成中得到到很大的的滿足，即即使真正正出現(xiàn)失失敗也不不會過分分沮喪。一一般來說說，他們們喜歡表表現(xiàn)自己己。

麥克克利蘭認認為，一一個公司司如果有有很多具具有成就就需要的的人，那那么，公公司就會會發(fā)展很很快；一一個國家家如果有有很多這這樣的公公司，整整個國家家的經(jīng)濟濟發(fā)展速速度就會會高于世世界平均均水平。

2、對成就需要理論的評價

成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。復雜人假設設

薛恩（E..H.SScheein）認認為人性性是復雜雜的，不不僅是人人們的需需要與潛潛在的欲欲望是多多種多樣樣的，而而且這些些需要的的模式也也是隨著著年齡和和發(fā)展階階段的變變遷，隨隨著所扮扮演的角角色的變變化，隨隨著隨處處境遇及及人際關關系的演演變而不不斷變化化的。

（11）

人人的需要要是分成成許多類類的，并并且會隨隨著人的的發(fā)展階階段和整整個生活活處境的的變化而而變化。這這些需要要與動機機對每一一個人會會各具變變化不定定的重要要程度，形形成一定定的等級級層系，可可是這種種層系本本身也是是變化的的，會因因人而異異、因情情境而異異、因時時間而異異的。

（22）

由由于需要要和動機機彼此作作用并組組合成復復雜的動動機模式式、價值值觀和目目標，所所以人們們必須決決定自己己要在什什么樣的的層次上上去理解解人的激激勵。

（33）

職職工們可可以通過過他們在在組織中中的經(jīng)歷歷，學得得新的動動機。這這就意味味著一個個人在某某一特定定的事業(yè)業(yè)生涯中中或生活活階段上上的總的的動機模模式和目目標，乃乃是他的的原始需需要與他他的組織織經(jīng)歷之之間一連連串復雜雜交往作作用的結結果。

（44）

每每個人在在不同的的組織中中或是在在統(tǒng)一組組織內(nèi)不不同的下下屬部門門中，可可能會表表現(xiàn)出不不同的需需要來；；一個在在正式組組織中受受到冷遇遇的人，可可能在工工會中或或非正式式工作群群體中，找找到自己己的社交交需要和和自我實實現(xiàn)的需需要。

（55）

人人們可以以在許多多不同類類型的動動機的基基礎上，成成為組織織中生產(chǎn)產(chǎn)率最高高的一員員，全心心全意的的參加到到組織中中去。

（66）

職職工們能能夠?qū)Χ喽喾N互補補相同的的管理策策略做出出反應，這這要取決決于他們們自己的的動機和和能力，也也決定于于工作任任務的性性質(zhì)。換換句話說說，不會會有什么么在一切切時間對對所有的的人全能能起作用用的唯一一正確的的管理策策略。經(jīng)濟人假設設

經(jīng)濟人假設設源于亞亞當.斯斯密的思思想。亞亞當.斯斯密認為為，人的的行為動動機根源源于經(jīng)濟濟誘因，人人都要爭爭取最大大的經(jīng)濟濟利益，工工作就是是為了取取得經(jīng)濟濟報酬；；并認為為，在自自由經(jīng)濟濟制度種種，經(jīng)濟濟活動的的主題是是體現(xiàn)人人類利己己主義本本性的個個人，經(jīng)經(jīng)濟人假假設也就就是麥格格雷戈歸歸納的XX理論中中的人性性假設。關關于人性性是理性性和經(jīng)濟濟性的說說法，歸歸根到底底，是從從享樂主主義哲學學那兒衍衍生出來來的。

隨隨著西方方國家工工業(yè)化大大生產(chǎn)的的發(fā)汗，企企業(yè)之間間的競爭爭變得越越來越激激烈，企企業(yè)的管管理當局局不得不不越來越越倚重于于工人們們的判斷斷力、創(chuàng)創(chuàng)造力和和忠誠心心。隨著著組織對對工人們們的期望望的增多多，他們們也就不不得不重重新審查查自己對對工人們們所做的的假設了了。決策人假設設

西蒙在一系系列有關關決策理理論的論論文和著著作中，構構造了決決策人假假設。要要點包括括：

（11）

理理性是有有限的。組組織成員員的理性性限度表表現(xiàn)在：：執(zhí)行任任務的能能力有限限，正確確決策的的能力有有限。也也就是或或，由于于環(huán)境的的約束和和人類自自身能力力的限制制，他們們不可能能知道關關于未來來行動的的全部備備選方案案和有關關外生事事件的不不確定性性，也無無力計算算出所有有備選方方案的實實施后果果。

（22）

尋尋求滿意意解。心心理學研研究表明明，個人人的欲望望水平不不是固定定不變的的，它可可以隨著著體驗的的變化而而升降。在在好方案案多的良良性環(huán)境境下，欲欲望提高高；在惡惡劣環(huán)境境下，欲欲望則下下降。因因此，決決策者對對于應當當尋找一一個好的的什么程程度的方方案，就就會視具具體情況況定位在在一定的的欲望水水平；當當他一旦旦發(fā)現(xiàn)了了符合其其欲望水水平的備備選方案案，變結結束搜索索，選定定該方案案。西蒙蒙稱人的的這種選選擇方式式為“尋尋求滿意意”。

（33）

組組織是一一個“誘誘因和貢貢獻”平平衡系統(tǒng)統(tǒng)。組織織成員的的協(xié)作意意愿取決決于由協(xié)協(xié)作而得得到的誘誘因（組組織提供供獎酬）和和為協(xié)作作而做的的貢獻（個個人投入入的時間間、精力力和服務務）之間間的比較較結果。只只有當貢貢獻小于于或等于于誘因時時，組織織成員才才愿意協(xié)協(xié)作，組組織才能能得以存存續(xù)和發(fā)發(fā)展。社會人假設設

社會人假設設是由梅梅奧（GG.E..Mayyo）的的人在霍霍桑試驗驗的基礎礎上提出出來的。歸歸納為以以下四點點：

（11）

社社交需要要使人類類行為的的基本激激勵因素素，而人人際關系系是形成成人們身身份感的的基本因因素；

（22）

從從工業(yè)革革命中延延續(xù)過來來的機械械化，其其結果是是使工作作喪失了了許多內(nèi)內(nèi)在的意意義，這這些喪失失的意義義現(xiàn)在必必須從工工作的社社交關系系里尋找找回來。

（3）

跟管理部門所采用得獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應；

（4）

職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

社會人假設所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關系運動”，這是為了訓練管理人員能更多的意識到職工們的社交需要而做的努力。盡管人際關系運動確實提高了工人們的情緒和士氣，但對提高勞動生產(chǎn)