《核心管理技能》

——主管培訓(xùn)系列課程

某某有限責(zé)任公司內(nèi)部培訓(xùn)

OHT0-1

你的名字是什么？你目前擔(dān)任什么職務(wù)？通過培訓(xùn)希望達到什么目的？

結(jié)識新朋友

新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟最為重要的區(qū)別，就在于對自然資源的依賴與開掘，轉(zhuǎn)變?yōu)閷τ谥R的擁有及對創(chuàng)造知識的人力資源的依靠與再創(chuàng)造。新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟新經(jīng)濟時代對企業(yè)的影響投影1-2人才競爭激烈管理信息化營銷網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新與應(yīng)變?yōu)槠髽I(yè)生存之道知識資本為企業(yè)生存之本.知識資本

RMB人力資本管理資本知識產(chǎn)權(quán)資本顧客資本市場資本.投影1-3某項活動比其他所有的活動都要做得好，因而我們可以把這項活動叫做核心能力。核心能力核心能力的表現(xiàn)財力人力物力管理流程無形資產(chǎn)工藝技術(shù)企業(yè)文化組織機構(gòu)投影2-1

有價值稀缺難模仿競爭力的特征人力資源競爭力個人能力團隊能力企業(yè)能力投影2-2主（上帝）管的人對一部分人來說你是老板，對另一部分人來說你是下屬。主管

課程目錄第一系列:管理理念（2天）第1單元：管理理者的角色色與定位第2單元：管理理環(huán)境與人人際處境第3單元：人力力資源的力力量第4單元：管理理的五項職職責(zé)課程目錄第二系列:管理技巧（2天）第5單元：個人人成效與時時間管理第6單元：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)與解決問問題第7單元：高效效的溝通第8單元：績效效管理培訓(xùn)目的樹立正確的的管理理念念明確管理人人員的主要要工作職責(zé)責(zé)掌握基本管管理方法技技巧，提高高效率管理層次與與角色正副總經(jīng)理、總總監(jiān)、總助助、高級經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理、、場、廠長長、主任、班組組長、工段段長經(jīng)營決策者計劃組織者者監(jiān)督執(zhí)行者者知識員工七七項能力如何學(xué)習(xí)技技能文字讀寫技技能聽說交流技技能解決問題與與思維創(chuàng)新新個人技能團隊技能組織與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)技能.MINDMAPMINDMAPMINDMAPMINDMAPMINDMAP.管理層次與與能力專業(yè)能力概括能力人際能力職務(wù)技能要求OHT3-2環(huán)境封閉系統(tǒng)資源轉(zhuǎn)化過程成果主管OHT3-3環(huán)境開放系統(tǒng)轉(zhuǎn)化過程主管資源成果OHT3-4甲乙不告告告不告2年（+1）2年（+1）0年（+2）20年（-2）5年（-1）5年（-1）20年（-2）0年（+2）囚犯困惑OHT3-6甲乙紅黒黒紅（+1）（+1）（+2）（-2）（-1）（-1）（-2）（+2）出牌困惑OHT3-6甲乙不降價降價降價不降價（12）（12）（14）（8）（10）（10）（8）（14）商家困惑OHT3-6卡車運輸OHT3-7情景：a）黃綠都沒有有控制門；；b）綠（黃）有有控制門；；c）黃綠有控制制門少女與老婦婦倒梯與順梯6個與7個X理論與Y理論X理論他們討厭工工作并且躲躲避它；OHT4-1Y理論必須強迫他他們或以懲懲罰相威脅脅，以使他他們努力完完成企業(yè)的的目標(biāo)；他們消極被被動，撥一一撥才動一一動，缺乏乏責(zé)任感。。他們視工作作如游戲一一般自然；；最能激發(fā)他他們的是內(nèi)內(nèi)心的工作作快感，而而不是壓制制；通過對個人人主動精神神和積極行行動獎勵，，能使他們們認同企業(yè)業(yè)的目標(biāo)；；他們接受受并且爭取取挑重擔(dān)；；他們對解解決企業(yè)的的某種問題題富有創(chuàng)見見。詞匯的選擇擇OHT3-5合作、團隊隊工作開放、商討討包括、留有有余地有力的承諾諾可變性主觀觀可可改改變變價值值、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)我們們可能能和將會會有時時不會會教訓(xùn)訓(xùn)你（（他他））們們總是是，，從從不不應(yīng)該該但是是試試試不能能錯誤誤責(zé)怪怪、、對對立立、、分分割割、、排排斥斥控制制、、命命令令對前前內(nèi)容容的的取取消消、、折折扣扣不成功功的的籍籍口口不可可變變性性客觀觀難難改改變變羞恥恥、、內(nèi)內(nèi)疚疚含義詞匯含義詞匯管理理過過程程（（循循環(huán)環(huán)））規(guī)劃組織配置指揮控制OHT3-11以職職能能劃劃分分部部門門生產(chǎn)產(chǎn)部部技術(shù)術(shù)部部質(zhì)量量部部銷售售部部人事事部部行政政部部總經(jīng)經(jīng)理理OHT3-13以產(chǎn)品品劃劃分分部部門門總經(jīng)經(jīng)理理產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C制造部技術(shù)部銷售部OHT3-14銷售售部部以對象象、、區(qū)區(qū)域域劃劃分分部部門門零售部批發(fā)部團購部直銷部東部中部西部OHT3-15針對對什什么么的的培培訓(xùn)訓(xùn)能力力高高能力力低低有問題無問題與能力力無無關(guān)關(guān)的的問問題題與能力力有有關(guān)關(guān)的的問問題題對培訓(xùn)訓(xùn)功功能能的的新新認認識識過去去現(xiàn)在在用訓(xùn)練練來來補補漏漏洞洞為失誤誤而而訓(xùn)訓(xùn)練練由下下而而上上用發(fā)展展能能力力來來掌掌握握機機會會為提升升而而訓(xùn)訓(xùn)練練由上上而而下下人力力部部負負責(zé)責(zé)以培訓(xùn)訓(xùn)個個人人為為主主以強化化工工作作能能力力為為主主各部部主管管負負責(zé)責(zé)以培訓(xùn)訓(xùn)團團隊隊為為主主以提升升個個人人能能力力為為主主.行為為模模式式OHT4-1需要要行為為目標(biāo)標(biāo)做什什么么、、為為什什么么如何何做做想做做（知知識識結(jié)結(jié)果果））（技技巧巧工工具具））（欲欲望望態(tài)態(tài)度度））成功功的的習(xí)習(xí)性性O(shè)HT4-1主動積極個人成功知彼知己統(tǒng)合綜效雙贏思維確立目標(biāo)要事第一人際成功依賴賴獨立立互賴賴蓄勢待發(fā)蓄勢待發(fā)蓄勢待發(fā)蓄勢待發(fā)方式：6人一組，其中中觀察員1人規(guī)則：1）每人收到一一個信封；2）游戲過程中中禁止講話；；3）不可以暗示示別人你需要要的圖形，也也不可以動手去拿。4）手中圖片可可以傳給他人人，而別人給給你的圖片，，你一定要收下。。5）不可以協(xié)助助別人拼圖，，也不可給予予拼圖的暗示示。6）每人需完成成一個正方形形拼圖，5位成員均完成成個人的圖形,且5個相同正方形形才算完成任任務(wù)。討論：這個游戲贏的的關(guān)鍵及帶來來的啟示?！镀磮D》游戲說明馬氏需要論自我實現(xiàn)（成為自己能力所能達成的人）生理（食物等）安全（一份安定的工作等）社交（朋友等）自尊（認同感等）OHT3-28激勵與保健因因素使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素公司的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認可和贊賞與上級之間的人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級之間的人事關(guān)系工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級之間的人事關(guān)系工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件個人成長、晉升的機會薪金個人的生活職務(wù)、地位工作的安全感OHT3-29激勵理論的比比較自我實現(xiàn)尊重社交安全生理OHT3-30馬斯洛赫茨伯格激勵因素保健因素麥格雷戈Y理論X理論激勵的過程模模型指明方向會有成果可取報酬相信：可以做做到兌現(xiàn)諾言值得努力工具值I期望值E努力方向企業(yè)成果個人收獲VOHT3-31OHT4-1影響他人(團體)實現(xiàn)目標(biāo)的管管理過程領(lǐng)導(dǎo)管理>領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)揮影響力的工作作OHT4-1毛澤東:“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任任,歸結(jié)起來,主要地是出主意,用干部兩件事?！鳖I(lǐng)導(dǎo)有效性領(lǐng)導(dǎo)有效性=目標(biāo)方向×領(lǐng)導(dǎo)效率戰(zhàn)略決策影響力OHT4-11.權(quán)力授予認領(lǐng)導(dǎo)=權(quán)力影響力基本要要素2.權(quán)力接受認領(lǐng)導(dǎo)=權(quán)力+威信難以勝任領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的品格對別人麻木不不仁，吹毛求求疵，舉止兇兇狠張狂；缺乏建立一支支同心協(xié)力的的隊伍的能力力；心胸狹窄，挑挑選無能之輩輩當(dāng)下屬；犟頭倔腦，無無法適應(yīng)不同同的上司；偏聽偏信，過過分依賴一個個顧問;目光短淺，缺缺乏戰(zhàn)略頭腦腦；冷漠、孤僻，，驕傲自大；；野心勃勃，玩玩弄權(quán)術(shù)；管頭管腳，獨獨斷專行；背信棄義.OHT3-33良好領(lǐng)導(dǎo)的品品格尊重人格：對人有禮，勿勿當(dāng)眾訓(xùn)斥、、亂發(fā)脾氣，，態(tài)度友善；；善于激勵：洞察員工心理理，用激勵手手段調(diào)動內(nèi)在在積極性；以身作則：品行端正，不不謀私利；決策才能：依據(jù)客觀事實實進行決策，，具有高瞻遠遠矚的能力；；精明果斷：敏銳觀察力，，一旦決定，，不達目的不不罷休；事業(yè)成就：強烈的追求成成功的欲望；；敢于求新：善于改良工作作方法，并吸吸收新知識；；內(nèi)部溝通：善于表達，有有效勸服；培育下屬：發(fā)展培訓(xùn)下屬屬，使之有效效完成工作；；組織能力：能發(fā)掘下屬才才能，善于組組織資源。OHT3-34領(lǐng)導(dǎo)行為四分分圖低抓組織高關(guān)心人高抓組織高關(guān)心人低抓組織低關(guān)心人高抓組織低關(guān)心人關(guān)心人抓組織OHT3-35管理方格圖1.99.95.51.19.1987654321關(guān)心員工關(guān)心生產(chǎn)

123456789OHT3-36生命周期論關(guān)心人抓組織M4M3M2M1

下級成熟度OHT3-37命令式說服式授權(quán)式參與式弗德勒模式對領(lǐng)導(dǎo)的利害性有利中間有害類型12345678相互關(guān)系好好好好差差差差工作結(jié)構(gòu)明確明確不明不明明確明確不明不明職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱有效方式工作為中心關(guān)系為中心工作為中心OHT3-38控制過程工作運行設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)①測量實際工作②比較實際工作與標(biāo)準(zhǔn)③采取糾正措施④反饋OHT3-39消費：消費與投資OHT8-5投資：使用回報一定會出現(xiàn)一一種可以預(yù)見見的感受會成為吸引你你所有注意力力的主要焦點點能短暫消除所所有痛苦和其其它負面感覺覺能夠產(chǎn)生一種種人為的自我我重要、權(quán)威威、控制、安安全、親密和和成就的感覺覺會加重所要治治療的問題和和感受逐漸使正常機機能退化.一切癮性問題題的癥狀OHT8-7應(yīng)變與制變應(yīng)變：制變：制變OHT8-8被動主動=主動選擇+承擔(dān)責(zé)任效率與成效效率：成效：OHT8-9過程結(jié)果緊要與重要緊要：重要：OHT8-10時間價值ⅡⅣⅠⅢ桌面雜亂無章章/找不到東西對生產(chǎn)率的挑挑戰(zhàn)OHT8-11Doitnow馬上就做Doitlater以后再做Delegate授權(quán)Don’tdoitnow不做OHT8-124D帕累托原理巔峰期計劃的杠桿原原理OHT8-13生理能量曲線線時間能力10151946610015050帕累托原理巔峰期每天十十五分分鐘計劃的的杠桿桿原理理OHT8-13桌面雜雜亂無無章/找不到到東西西缺乏優(yōu)優(yōu)先/目標(biāo)優(yōu)先順順序不不明確確/危機管管理貪多嚼嚼不爛爛無效授授權(quán)缺乏自自律/拖延電話打打擾不速之之客不會說說“不不”.對生產(chǎn)產(chǎn)率的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)OHT8-11解決問問題過過程發(fā)現(xiàn)分分析提出方方案評估選選擇實施反反饋OHT5-1解決問問題過過程發(fā)現(xiàn)問問題發(fā)現(xiàn)分分析OHT5-1篩選問問題分析問問題收集資資料識別原原因魚刺刺圖圖OHT5-2程序人物政策設(shè)備問題魚刺圖圖案例例示范范OHT5-2程序人物政策設(shè)備排隊時時間過過長動作太慢無人排放商品人員頻換缺少好設(shè)備（掃描機）設(shè)備常損壞沒有條形碼更少雇員收款柜少1號機漏漏油（?每天15加侖以以上））?每班2.3~2.7加侖?有：三三天前前做保養(yǎng)養(yǎng)?1號機某某日上午換換班前前做保保養(yǎng)，，其它它機沒沒有（?某日上上午前前曾發(fā)發(fā)生）?某日上上午?濾油機機其他部位?出渣槽三天前，1號機做做保養(yǎng)時時換的的出渣渣漕方方形墊墊片導(dǎo)導(dǎo)致漏漏油?有：墊墊片不不同?1號機墊片是是方形形，其其它機機為圓圓形?2至5號機機?1號機真正原原因變化不同點點未發(fā)生生（發(fā)發(fā)生））嚴重性何時何處什么發(fā)生陳述?東北角角靠近近水泵泵而受受震動動?無（一一直振振動）?東北角角?各班都都有?除東北北角解決問問題過過程OHT5-1發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)分析篩選問題收集資料

識別原因分析問題

應(yīng)急措措施解決問問題過過程長期解解決發(fā)現(xiàn)分分析提出方方案OHT5-1高層

管理階層基層非結(jié)構(gòu)問題類型結(jié)構(gòu)程序化非程序化程序化化與非非程序序化解解決方方案OHT5-3?不要批批評或或評價價;?追求主主意的的數(shù)量量，想想法越越多，，好主主意越越多;?鼓勵參參與，，鼓勵勵共同同想辦辦法;?記下產(chǎn)產(chǎn)生的的所有有主意意，并并讓大大家都都看到到。OHT5-4頭腦風(fēng)風(fēng)暴法法應(yīng)守守的規(guī)規(guī)則解決問問題過過程評估方方案發(fā)現(xiàn)分分析提出方方案評估選選擇OHT5-1選擇方方案決策者者的思思維與與態(tài)度度OHT5-5靠預(yù)感感得出出結(jié)論風(fēng)險態(tài)態(tài)度理性思思維直覺思思維使用形形象思思維來來產(chǎn)生生新想想法使用知知識、、技能和和經(jīng)驗驗穩(wěn)健健冒險險分析事事物以以獲得得整體體認識識應(yīng)用邏邏輯思思維得得出結(jié)結(jié)論為情緒和和感覺覺所左左右決策點點概率枝枝期望值值方案枝枝剪枝機會點損益值決策樹樹OHT5-6出牌困惑OHT3-6甲乙紅黒黒紅（+1）（+1）（+2）（-2）（-1）（-1）（-2）（+2）不告告解決問題過過程實施方案發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1將決策內(nèi)容容分解成幾幾個小部分分為每個行動動確定最后后的期限授權(quán)完成每個行行動解釋完成每每個小目標(biāo)標(biāo)必須采取取的行動討論每個部部分的目標(biāo)進行階段性性的監(jiān)督解釋決策方方案內(nèi)容OHT5-7我們是否真真正在解決決問題？OHT5-8監(jiān)管行動計計劃我們正在做做我們所說說的事情？？我們是否達達成關(guān)鍵成成功的指標(biāo)標(biāo)？什么事情進進行順利和和什么可以以做得更好好？我們是否要要收集信息息以衡量我我們的成果果？解決問題過過程實施方案

發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1反饋評價問題解決了了嗎？評估成果OHT5-9在實施方案案后，情況況有何不同同？現(xiàn)狀是否比比以前改善善？哪一個策略略對幫助解解決問題最最有效？在實施解決決方案的過過程中，有有無阻礙？？在實施解決決方案后，，有無意外外成果（正正面或負面面）？員工在解決決問題當(dāng)中中，有多投投入和支持持？在這過程中中，我們學(xué)學(xué)到什么？？我們?nèi)绾螌W(xué)到的應(yīng)應(yīng)用到解決決工作場所所的其它問問題上？可采取什么么進一步行行為（若有有）？.解決問題過過程發(fā)現(xiàn)問題長期解決評估方案實施方案發(fā)現(xiàn)分析提出方案評估選擇實施反饋OHT5-1篩選問題分析問題收集資料識別原因應(yīng)急措施選擇方案反饋評價溝通模式一屁打過江

蘇東坡和佛印禪師均與云居山真如禪寺結(jié)不解之緣。時東坡為南昌太守，佛印為真如禪寺主持，兩人為好朋友，經(jīng)常往返。山上泉邊有談心石，就是他兩人下棋談禪之處。東坡居士參禪頗有心得，得意處揮筆成詩，有句曰：八風(fēng)吹不動。意指他定力相當(dāng)，世俗八風(fēng)吹不動他的心念。派人將詩送上云居山給佛印，佛印在詩稿上寫了兩個字批語，請來人把詩帶返給東坡。東坡滿以為得到認可，打開一看，上面批“放屁”兩字。恃才傲物，文名滿天下的東坡居士，當(dāng)即吩咐備船，過江去找佛印理論。船抵岸，佛印已在恭候。一句話沒有說，東坡有所悟，令船回去。OHT7-1八風(fēng)吹不動動“放屁”過江去在恭候令船回去甲乙不告告告不告2年（+1）2年（+1）0年（+2）20年（-2）5年（-1）5年（-1）20年（-2）0年（+2）囚犯困惑OHT3-6人際溝通媒介無聲有聲語言言非語言O(shè)HT7-2口頭類語言體態(tài)書面各類體態(tài)語語言各類體態(tài)語語言各類體態(tài)語語言各類體態(tài)語語言體態(tài)、聲調(diào)調(diào)、內(nèi)容的的影響體態(tài)內(nèi)容聲調(diào)55387溝通無效實實例上司所說的話1）看完預(yù)算之后，我再考慮給你的部門增加一個人手。OHT7-4（a）上司的原意大約三個禮拜之后，我們再開始進行招募工作。部屬聽到的意思我現(xiàn)在有更重要的事情要辦。讓我們忘掉未來雇人的事吧。上司所說的話2）你的績效這一季比上一季低，我真的期望你再加點油。上司的原意你需要再努力一點，而且我相信你做得到。部屬聽到的意思如果再落后的話，你會被解雇。溝通無效實實例上司所說的話3）那份報告一寫好，就拿給我，我需要它。上司的原意一個禮拜以內(nèi)，我需要那份報告。部屬聽到的意思停止你現(xiàn)在忙碌的工作，在今天把報告寫好。溝通無效實實例上司所說的話4）在北京有個空缺，正好適合你。我們希望你去，不過你可以考慮考慮。上司的原意如果你喜歡那份工作，那么你就去。當(dāng)然，你還是可以留在這里。這件事情由你做決定。部屬聽到的意思你不想去，就可以不去。不過，如果你不去的話，恐怕得自行辭職了。溝通無效實實例上司所說的話5）你的屬下似乎無法及時完成工作。我希望你去了解一下情況，然后矯正過來。上司的原意跟你的屬下談?wù)?，找出癥結(jié)所在，然后一起克服。部屬聽到的意思我才不管你的頭有多大，你一定要給我那么多的產(chǎn)出。除了你的問題之外，我這邊就已經(jīng)有一大堆解決不完的困擾了。溝通無效實實例密友：0.5m以下（私人人空間）一般：0.5-1.2m（朋友空間））商務(wù)：1.2-3.6m（社交空間））演講：3.6m以上（社會會空間）.人際距離同化與對比比5-50B3A對比同化《書畫傳令》游戲說明方式：8人以上為一一組，推薦薦主持人一一名，其他他人排序編號。規(guī)則1）游戲開始始時，每組組1號學(xué)員到主主持人桌前前仔細看清清桌上的圖圖畫，時時間為10秒鐘，然然后憑印印象畫出出圖。1號學(xué)員完完成后，，2號學(xué)員到到主持人人桌前看看1號學(xué)員畫的圖，，時間也也是10秒鐘，然然后也憑憑印象畫畫出圖，，依此類推推，直到到最后一一位學(xué)員員完成。2）每人畫畫圖時，，只能一一氣呵成成，不能能修改。。3）完成任任務(wù)的學(xué)學(xué)員回到到座位后后，不能能向他人人泄露信信息。討論：本本游戲給給你什么么啟示？？《書畫傳令令》游戲《核心管理理技能》——主管培訓(xùn)訓(xùn)系列課課程柳州五菱菱汽車聯(lián)聯(lián)合發(fā)展展有限責(zé)責(zé)任公司司內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)OHT0-1《請聽我說說》游戲說明明方式：選2人，1人為傾聽聽者，1人為傾訴訴者，其他人為為觀察員員規(guī)則：1）傾訴者有1份〈請聽我說說〉單,觀察員員有1份〈觀察員記錄表〉。2）由傾訴訴者從〈請聽我說說〉單中選取取一段話話，以自然方方式向傾傾聽者說說出，并并開展約約十分鐘的對談?wù)?。觀察員從從旁加以以觀測，，并記錄錄于〈觀察員記錄表〉。3）先由個人人單獨評評分，再再分小組組進行討討論做出小組評評分，并推派代表表簡述理理由。討論：良良好傾聽聽的態(tài)度度和技巧巧有哪些些？有效傾聽聽的建議議·停止說話話如果你說說話，就就無法傾傾聽。波波蘿尼斯斯（哈姆姆雷特劇劇中物））：““多給給別人耳耳朵，少少給聲音音?！監(jiān)HT7-5（a））·設(shè)法讓說說話者輕輕松幫助對方方能暢所所欲言，，這通常常稱為““開放的的環(huán)境””?！ぬ崾緦Ψ椒侥阆雰A傾聽他說說的話表現(xiàn)出有興趣趣的態(tài)度。別別人說話時，，不要看你的的信。為了要了解而傾傾聽，但不是是為了要反對對?！とコ郎o散的精精神不要亂畫、輕輕敲或弄亂紙紙張。如果把把門關(guān)起來，，是否會安靜一點？·與說話者一齊齊融入他的話話中設(shè)法幫助自己己能徹底了解解對方的觀點點?！ひ心托越o予充分時間間，不要打斷斷。不要開門門或走開。OHT7-5（b）有效傾聽的建建議·控制你的脾氣氣生氣的人容易易誤解意思。。·批評的態(tài)度要要輕松一點批評或爭論會會使說話者采采取防衛(wèi)姿態(tài)態(tài)，他會“靜靜下來”，然后開始生氣氣。最好不要要爭論：即使使你贏，但你你還是輸?！ぬ釂栴}這對于說話者者是一種鼓勵勵，表示你在在傾聽，而且且有助于更進一步探討討?！ねＶ拐f話這是最開始的的建議，也是是最后的建議議。一旦你說說話，你就無法傾聽。。溝通模式意念意念意念1.意念2.表達方式3.傳送途徑7.行動5.理解4.收到6.同意有效溝通原則則意念意念意念收到：信息引引人注目理解：信息能能被共享同意：信息支支持已有目標(biāo)標(biāo)行動：改變簡簡便、直接、、具體績效性質(zhì)P=F（SOME）技能S激勵M環(huán)境E機會O績效P一項由直接主主管對屬下員員工的工作表表現(xiàn)所需作出出的策劃、制制定準(zhǔn)則、分分析、評估、、反饋及改善善，并以協(xié)議議的形式來保保證完成的過過程?？冃Ч芾淼暮x直接主管對屬屬下過程協(xié)議績效管理的地地位培訓(xùn)開發(fā)績效管理組織設(shè)計薪酬福利管理理招聘配置績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通各級管理者HR及管理者共同的責(zé)任考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）部門管理者考核制度的細化（考慮部門的特色）公司人力資源部考核制度的制定績效管理的實實施（計劃、交流流、觀察、評評價、溝通））考核標(biāo)準(zhǔn)的建建立（落實到每個個職位）考核制度的細細化（考慮部門的的特色）考核制度的制制定績效管理中各各自的責(zé)任績效管理循環(huán)計劃

P溝通C評估A績效管理循環(huán)計劃

P關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域域（KRA）工作崗位存在在的理由(功能)KeyResultArea關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域域工作職責(zé)的主主要方面(80%)指標(biāo)在3～7項.目標(biāo)管理(MBO)ManagamentByObjectives目標(biāo)管理以結(jié)果為導(dǎo)向,先由上層提出出總目標(biāo),然后由各部門門和員工共同同參與根據(jù)總總目標(biāo)確定各各自分目標(biāo),共同奮斗,使總目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn).目標(biāo)確定公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個人責(zé)任范圍董事會成員部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)目標(biāo)營業(yè)范圍/環(huán)境MBO步驟確定組織目標(biāo)標(biāo)確定部門目標(biāo)標(biāo)討論部門目標(biāo)標(biāo)確定個人目標(biāo)標(biāo)(SMART)工作績效評估估提供反饋.SMARTSpecific具體的Measurable可測量的Achievable可達的Relevant相關(guān)的Timeline時限的.績效管理循環(huán)計劃

P溝通CSTAR分析法Situation情況Task任務(wù)Action行動Result結(jié)果.BEST反饋模式BehaviorDescription行為描述ExpressReaction表明感覺(反應(yīng))SolicitInput請求參與TalkAboutPositiveOutcomes討論結(jié)果.贊揚代表關(guān)懷懷，如果善于于贊揚別人，，便可成為其其朋友。要直接告訴對對方，盡量不不要通過別人人傳達。要真誠及保持持目光注視。。用公開的贊揚揚方法去激勵勵一個積極及及正面的工作作氣氛。贊揚前要確定定情況屬實，，以防內(nèi)容或或?qū)ο笥姓`。。不作過份贊揚揚，否則會失失去其真實性性及引致猜疑疑。不用譏諷式的的贊揚。贊揚可用告訴訴或書寫等方方式來表彰。。不要勉強，因因為對方會感感受到的。每人都有優(yōu)點點，只視乎是是否注意得到到。.給予表揚向接受批評者者直接發(fā)言，，而非第三者者要確定在沒有有他人在場之之情況下提供供批評切忌以他人做做比較在適當(dāng)?shù)膱龊虾现辛⒓刺岢龀雠u不可一再的重重復(fù)所提出的的批評只針對可以改改善之事項做做出批評不要在批評得得到驗證后表表現(xiàn)出得意避免諷刺他人人避免使用“常常?！?、“永永不”等類似似之詞提供批評假如你未曾表表揚過某人，，就別期望他他/她會積極地對待你的的批評..績效管理循環(huán)計劃

P溝通C評估A績效:Wtha做了什么？——效果主導(dǎo)型能力:How如何做？——行為主導(dǎo)型態(tài)度:Who人怎樣？——品質(zhì)主導(dǎo)型.評估內(nèi)容評估內(nèi)容分析析態(tài)度能力績效類型××××××××××××開發(fā)型發(fā)揮型優(yōu)秀型淘汰型問題型危險型轉(zhuǎn)換型不理型量表法評語法關(guān)鍵事件法行為考查法行為期望量表表法行為觀察量表表法評級法排名法目標(biāo)法評估方法量表法評估方法量表法(樣表)員工姓名___________________職位___________________部門門___________________員工編號_______________績效評價原因因：□年度例行□晉升□績效不佳□工資□試用期結(jié)束□其他員工到現(xiàn)職時時間________________最后一次評評價時間______________正式評價日日期時間____________說明：請根根據(jù)員工從從事工作的的現(xiàn)有要求求仔細地對對員工的工工作業(yè)績加加以評價。請核核查各代表表員工績效效等級的小小方框。如如果績效等等級不合適適，請以N/A字樣標(biāo)明。。請按照尺尺度中所標(biāo)標(biāo)明的等級級來核定員員工的工作作績效分數(shù)，并并將其填寫寫在相應(yīng)的的用于填寫寫分數(shù)的方方框內(nèi)。最最終的工作作績效結(jié)果通過過將所有分分數(shù)進行加加總平均而而得出。評價等級說說明O：杰出（Outstanding）在所有方面面的績效都都十分突出出，并且明明顯地比其其他人的績績效要優(yōu)異異的多V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的的大多數(shù)方方面明顯超超出職位的的要求。工工作績效是是高質(zhì)量的的并且在考考核期間一一貫如此G：好（Good）是一種稱職職的和可依依賴的工作作績效水平平，達到了了工作績效效的要求I：需要改進（（ImprovementNeeded）在績效的某某一方面存存在缺陷，，需要進行行改進U：不令人滿意意（Unsatisfactory）工作績效水水平總的來來說無法讓讓人接受，，必須立即即加以改進進。績效評評價等級在在這一水平平上的員工工不能增加加工資。N：不做評論（（NotRated）。在績效等級級表中無法法利用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或因時間間太短而無無法得出結(jié)結(jié)論。一般性工作作績效評價價要素評評價價尺度評評價事事實依據(jù)或或評語1、質(zhì)量：所所完成工作作的O□100-90分數(shù)精確度徹底底性和接受受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下量表法(樣表)一般性工作作績效評價價要素評評價價尺度評評價事事實依據(jù)或或評語2、生產(chǎn)率：：在某一特特定的O□100-90分數(shù)時間段所生生產(chǎn)的產(chǎn)品品數(shù)量和V□90-80效率G□80-70I□70-60U□60以下3、工作知識識：實踐經(jīng)經(jīng)驗和O□100-90分數(shù)技術(shù)能力以以及在工作作中所運V□90-80用的信息G□80-70I□70-60U□60以下4、可信度：：某一員工工在完O□100-90分數(shù)成任務(wù)和聽聽從指揮方方面的可V□90-80信任程度G□80-70I□70-60U□60以下量表法(樣表)一般性工作作績效評價價要素評評價價尺度評評價事事實依據(jù)或或評語5、勤勉性：：員工上下下班的O□100-90分數(shù)準(zhǔn)時程度、、遵守規(guī)定定的工作V□90-80休息/用餐時間的的情況以及及總G□80-70體的出勤率率I□70-60U□60以下6、獨立性：：完成工作作時不O□100-90分數(shù)需要監(jiān)督和和只需要很很少監(jiān)督V□90-80的程度G□80-70I□70-60U□60以下量表法(樣表)量表法評語法評估方法評語法——這是一種常常見的用一一篇簡短的的書面鑒定來進進行的評估估方法。第一部分致員工在填寫該部部門之前，，請閱讀工工作績效評評價和發(fā)展展規(guī)劃手冊冊A、利用為該績績效評估期期間制定的的目標(biāo)，列列出你工作作中最重要要的業(yè)務(wù)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________B、現(xiàn)在，請列列出在該績績效評估期期間完成上上述業(yè)務(wù)所所取得的成成績____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________C、參照你的成成績和目標(biāo)標(biāo)，列出在在工作中你你運用的技技能、技技術(shù)術(shù)、培訓(xùn)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________D、請說明在你所所在的職位位上，你能能應(yīng)用的自自己擁有的的知識和技技能，包括括在該職位位上你愿意意做的事情情____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一一部部分分致員員工工第二二部部分分評價價致主主管管：：請在在充充分分閱閱讀讀工工作作績績效效評評估估和和發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃手手冊冊后后，，完完成成該該部部分分審審查查工工作作。。在在該該職職位位上上，，該該工工作作的的工工作作績績效效要要求求你你在在按按指指定定的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和既既定定目目標(biāo)標(biāo)核核對對下下級級績績效效評評估估進進行行評評價價。。這這些些目目標(biāo)標(biāo)都都應(yīng)應(yīng)是是簡簡要要的的、、定定量量化化的的；；并并附附有有完完成成的的目目標(biāo)標(biāo)日日期期，，這這一一系系列列的的目目標(biāo)標(biāo)都都應(yīng)應(yīng)附附在在本本審審核核的的后后面面。。A、請請列出出并并說說明明哪哪些些成成就就遠遠超超過過預(yù)預(yù)想想的的地地方方__________________________________________________________________________________________________B、請列列出出哪哪些些取取得得的的成成就就比比預(yù)預(yù)想想要要差差的的地地方方__________________________________________________________________________________________________第三三部部分分改進進計計劃劃請針針對對哪哪些些需需要要改改進進和和確確認認發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃的的領(lǐng)領(lǐng)域域提提出出意意見見。。A、利用用第第二二部部分分B內(nèi)容，，談一一談該該員工工如何何提高高和改改進自自己的的工作作以達達到既既定的的目標(biāo)標(biāo)__________________________________________________________________________________________________B、請為為公司指指定一一個發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃（（綱要要），，內(nèi)容容涉及及采取取的步步驟、、參加加的會會議、、特殊殊的職職能、、就業(yè)業(yè)訓(xùn)練練、研研討班班、社社團活活動、、專業(yè)業(yè)化組組織機機構(gòu)等等方面面__________________________________________________________________________________________________第四部部分工作績績效表表現(xiàn)定定級和和評價價（意意見））A、根據(jù)已已表述述的工工作責(zé)責(zé)任心心和表表現(xiàn)，，在下下述表表格中中打““√”的方式式對員員工在在工作作中的的總體體表現(xiàn)現(xiàn)和作作用進進行評評價B、針對總總體評評價作作出額額外的的意見見進行行解釋釋，也也對那那些影影響你你工作作表現(xiàn)現(xiàn)的因因素提提出意意見，，并提提出合合適的的評定定方法法__________________________________________________________________________________________________C、如員工指指導(dǎo)他他人工工作，，請說說明對對支持持認可可的行行動計計劃的的成績績__________________________________________________________________________________________________不滿意需要達到超過改進期望期望杰出的第五部部分晉升和和總結(jié)結(jié)晉升，，根據(jù)據(jù)對員員工的的鑒定定以及及晉升升相關(guān)關(guān)因素素進行行評價價——目前的的工作作層次次缺乏乏責(zé)任任心——目前職職務(wù)層層次得得到充充分發(fā)發(fā)展——能承擔(dān)擔(dān)更高高層次次的責(zé)責(zé)任——其它短期潛潛能的的評價價________________________________________________________________________________________長期潛潛能的的評價價______________________________________________________________________________________A、同意：：主管簽簽字___________________日期_____________部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)復(fù)查_______________日期_____________人事部部門復(fù)復(fù)查_______________日期_____________B、員工意意見___________________________________________________________________________________________________________________________________________________員工簽簽字___________(員工的的簽字字并不不表明明已同同意審審查，，僅說說明該該程序序已完完成））第五部部分晉升和和總結(jié)結(jié)量表法法評語法法關(guān)鍵事事件法法評估方方法什么是是關(guān)鍵鍵事件件法？？關(guān)鍵事事件法法:就是一一種書書面考考核資資料。。按照照關(guān)鍵鍵事件件考核核方法法，主主管應(yīng)應(yīng)對員員工表表現(xiàn)中中最令人人贊許許和最令人人難以以承受受的事件件進行行書面面的記記錄。。當(dāng)一一個員員工與與工作作有關(guān)關(guān)的關(guān)關(guān)鍵事事件發(fā)發(fā)生時時，主主管便便將其其記錄錄下來來。每每個員員工的的關(guān)鍵鍵事件件清單單在整整個考考核期期間內(nèi)內(nèi)始終終予以以保留留。關(guān)鍵事事件法法（助理管管理人人員））負有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞關(guān)鍵事事件法法的優(yōu)優(yōu)點它為你你向下屬人人員解解釋績績效結(jié)結(jié)果提提供了了一些些確切切的事實證證明它還會會確保保你在在對下下屬人人員的的績效效進行行考察察時，，所依依據(jù)的的員工工在整整個年度的的表現(xiàn)現(xiàn)而不是是最近近一段段時間間的表表現(xiàn)保存一一種動動態(tài)的的關(guān)鍵鍵事件件記錄錄還可可以使使你獲獲得一一份關(guān)關(guān)于下下屬員員工是是通過過何種種途徑徑消除不不良績績效的的具體體事例例.關(guān)鍵事事件法法的缺缺點對于什什么是是關(guān)鍵鍵事件件，并并非在在所有有的經(jīng)經(jīng)理人人員那那里都都具有有相同同的定義每天或或每周周記下下對每每個員員工的的表現(xiàn)現(xiàn)和評評價會會很費時間它可能能使員員工過過分關(guān)關(guān)注他他們的的上司司到底底寫了了些什什么，，并因因此而而恐懼懼經(jīng)理理的“小黑黑本””。量表法法評語法法關(guān)鍵事事件法法行為考考查法法行為期期望量量表法法評估方方法行為期期望量量表法：列舉各種影響響績效效的關(guān)關(guān)鍵行行為,并根據(jù)據(jù)特別別優(yōu)良良或特特別差差的行行為的的敘述述加以以等級量量化。考評評者可可根據(jù)據(jù)量表表,考評被被評者者的行行為屬屬哪一一級。。行為為期望望量表表法將將關(guān)鍵鍵事件件法和和量表表法的的優(yōu)點點結(jié)合合起來來。行為期期望量量表法法行為期期望量量表法法的步驟驟獲取關(guān)關(guān)鍵事事件行行為建立關(guān)關(guān)鍵事事件行行為評評價等等級對關(guān)鍵鍵事件件行