領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——激勵(lì)篇主講人：李學(xué)兵湖南師范大學(xué)商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——激勵(lì)篇主講人：李學(xué)兵湖南師范大學(xué)商學(xué)院

引言常言道：水不激不躍，人不激不奮。哈佛的研究成果：在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛能只能發(fā)揮20—30%。但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣一個(gè)員工的潛能可發(fā)揮80—90%。引言常言道：水不激不躍管理者要有效履行領(lǐng)導(dǎo)職能，就必須掌握激勵(lì)理論與藝術(shù)，有效激勵(lì)下屬。使員工更有責(zé)任心、更有創(chuàng)造性、更有主動(dòng)性、更有效率地完成工作，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。啟迪：?jiǎn)⒌希褐饕獌?nèi)容一、理解激勵(lì)二、激勵(lì)理論與運(yùn)用三、建立有激勵(lì)氛圍的組織環(huán)境主要內(nèi)容一、理解激勵(lì)

一、理解激勵(lì)

心理學(xué)上的定義:刺激、引起和引導(dǎo)追求目標(biāo)的行為的心理反應(yīng)。1：激勵(lì)的含義激勵(lì)一、理解激勵(lì)

心理學(xué)上的定義:刺激、引起和引導(dǎo)追求目標(biāo)的

管理學(xué)上的定義:利用各種有效手段和方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程.激發(fā),鼓勵(lì).利用誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有股內(nèi)在動(dòng)力,向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程.

管理學(xué)上的定義:利用各種有效手段和方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程2：激勵(lì)模型未滿足的需求動(dòng)機(jī)行為報(bào)酬（結(jié)果）反饋未滿足的需求2：激勵(lì)模型動(dòng)機(jī)行為報(bào)酬（結(jié)果）反饋

需要:激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性.需要是積極性的本原.所謂的需要就是對(duì)缺乏的狀態(tài)及追求缺乏的狀態(tài)的滿足的認(rèn)知.動(dòng)機(jī):引起個(gè)人行為,維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望,愿望,信念等心理因素.行為:追求需要滿足的有意思的活動(dòng)過程.結(jié)果:組織和個(gè)人需要的滿足度.反饋:判斷行為是否起作用,是否會(huì)重復(fù)發(fā)生需要:激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性.需要是積極性的本原.所謂的需3：激勵(lì)的作用

員工——被激勵(lì)以滿足自己的需要和要求

組織——獲得員工的忠誠(chéng)與承諾

1、加入你的組織

2、留在你的組織中

3、在組織中不曠工4、為組織更好的工作

5、為組織做額外的工作3：激勵(lì)的作用員工——被激勵(lì)以滿足自己的需要和要求

激勵(lì)的實(shí)質(zhì):個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致.有效激勵(lì)的關(guān)鍵:動(dòng)機(jī)與期望行為的一致同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同行為同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)一種行為可能由多種動(dòng)機(jī)引起合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋激勵(lì)的實(shí)質(zhì):個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致.二、激勵(lì)理論與運(yùn)用

A、需求激勵(lì)理論與運(yùn)用

B、過程激勵(lì)理論與運(yùn)用C、強(qiáng)化激勵(lì)理論與運(yùn)用二、激勵(lì)理論與運(yùn)用B、過程激勵(lì)理論與運(yùn)用C、強(qiáng)化激勵(lì)理

A、需求激勵(lì)理論運(yùn)用

馬斯洛需要層次論赫茨伯格的雙因素理論麥克萊蘭的三種需要理論

A、需求激勵(lì)理論運(yùn)用

馬斯洛需要層次論赫茨伯格的雙因馬斯洛的需要層次論

主要論點(diǎn):人的需要有高低之分,低層次的需要滿足后會(huì)產(chǎn)生高層次的需要.只有未滿足的需要才能影響行為人的行為是由主導(dǎo)需要決定的人們對(duì)需要的追求是有差別的馬斯洛的需要層次論

生存環(huán)境對(duì)需要產(chǎn)生影響生存環(huán)境對(duì)需要產(chǎn)生影響

主要內(nèi)容:人的需要由低到高五個(gè)層次主要內(nèi)容:馬斯洛需求理論1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛需求理論1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供足夠的通風(fēng)設(shè)備、工作環(huán)境溫度條件、水和基本工資等。組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供安全的工作條件、就業(yè)保險(xiǎn)、健康和退休津貼等。組織能做什么？1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要增強(qiáng)彼此合作，加入工作群體，與主管建立友好關(guān)系組織能做什么？1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供認(rèn)可、地位、挑戰(zhàn)、優(yōu)厚的報(bào)酬，讓員工參與決策制定組織能做什么？1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供培訓(xùn)、創(chuàng)造性、晉升，讓員工駕馭工作組織能做什么？1.生理需要2.小結(jié)

在組織允許的范圍內(nèi)，管理者應(yīng)首先努力滿足員工第一層次和第二層次的需要，同時(shí)努力滿足員工更高層次的需要，以推進(jìn)組織目標(biāo)。

人的需要是有差別的。識(shí)別需要的差別，有針對(duì)性的滿足不同員工的需要。

小結(jié)在組織允許的范圍內(nèi)，管理者應(yīng)首先努力滿足

在現(xiàn)實(shí)生活中，人的需要就一定是按由低到高的順序來(lái)追求滿足嗎？問題：?jiǎn)栴}：你認(rèn)同這句話嗎?金錢不是萬(wàn)能的，但沒有金錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的你認(rèn)同這句話嗎?金錢不是萬(wàn)能的，赫茨伯格雙因素理論基本內(nèi)容:組織中影響人的積極性的因素可分為保健因素和激勵(lì)因素.保健因素是低層次需要，表現(xiàn)為薪酬、工作條件、人際關(guān)系、公司政策等；激勵(lì)因素是高層次需求，表現(xiàn)為成就感、被承認(rèn)、責(zé)任感、挑戰(zhàn)、機(jī)會(huì)等。兩種因素決定四種狀態(tài):滿意,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意

赫茨伯格雙因素理論基本內(nèi)容:組織中影響人的積極性的因素可分為赫茨伯格雙因素理論激勵(lì)因素:“什么因素使員工滿意?”沒有滿意滿意中間區(qū)域,既沒有滿意也沒有不滿意不滿意沒有不滿意保健因素:“什么因素使員工不滿意?”赫茨伯格雙因素理論激勵(lì)因素:沒有滿意

基本結(jié)論:保健因素不能直接起到激勵(lì)作用,但能防止不滿情緒的產(chǎn)生.保健因素改善后,不滿情緒會(huì)消失,但并不會(huì)導(dǎo)致積極后果.激勵(lì)因素才能帶來(lái)滿意的積極效果.基本結(jié)論:保健因素不能直接起到激勵(lì)作用,但能防止不滿情緒的運(yùn)用

管理者首先要運(yùn)用保健因素消除不滿意，確保工作條件、工資水平和工資政策合理；然后側(cè)重于提供成就、認(rèn)可、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等激勵(lì)因素,追求滿意效果.

運(yùn)用管理者首先要運(yùn)用保健因素消除不滿意，確保小結(jié)

保健因素和激勵(lì)因素有相對(duì)性(生存狀態(tài)與方法)利用內(nèi)在激勵(lì)提高激勵(lì)深度(自覺性和持久性)激勵(lì)因素越來(lái)越受重視小結(jié)保健因素?zé)o法彌補(bǔ)激勵(lì)因素的不足，激勵(lì)因素卻可以彌補(bǔ)保健因素的不足，是嗎？保健因素同樣具有激勵(lì)效果嗎?問題：保健因素?zé)o法彌補(bǔ)激勵(lì)因素的不足，激勵(lì)因素卻可你的狀態(tài)?做一天和尚,撞一天鐘——灰色的心理狀態(tài)你的狀態(tài)?做一天和尚,撞一天鐘麥克萊蘭的需要理論主要論點(diǎn):

三種需要___成就、社交和權(quán)力___決定了人們工作行為的動(dòng)機(jī),并對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì).麥克萊蘭的需要理論主要論點(diǎn):

基本內(nèi)容:

權(quán)力需要:影響、支配他人.健談,好辯,冷靜社交需要:溝通,理解,合作,避免孤立,提供幫助成就需要:成功,勝任力.自我表現(xiàn),獨(dú)當(dāng)一面,責(zé)任基本內(nèi)容:運(yùn)用創(chuàng)造與三種需要相聯(lián)系的工作環(huán)境,激勵(lì)員工努力發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)具高度成就需要的人運(yùn)用創(chuàng)造與三種需要相聯(lián)系的工作環(huán)境,激勵(lì)小結(jié)三種需要的平衡取決于對(duì)權(quán)力需要的態(tài)度:積極的權(quán)力態(tài)度消極的權(quán)力需要就是追求個(gè)人權(quán)力，表現(xiàn)為渴望支配他人，包括為個(gè)人利益而控制和操縱他人。

積極的權(quán)力需要是對(duì)制度權(quán)威的渴望,這是高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的特征,表現(xiàn)為解決問題的需要,以推動(dòng)組織的發(fā)展.

小結(jié)三種需要的平衡取決于對(duì)權(quán)力需要的態(tài)度:麥克萊蘭的三種需要權(quán)力成就社交均衡恰當(dāng)?shù)膫€(gè)體權(quán)力畸形控制的個(gè)體成就社交麥克萊蘭的三種需要權(quán)力成就社交均衡恰當(dāng)

性相近,習(xí)相遠(yuǎn).三種需要不是與生俱來(lái)的，是從文化、生活經(jīng)驗(yàn)中習(xí)得的，對(duì)嗎？問題：性相近,習(xí)相遠(yuǎn).三種需要不是與生俱來(lái)的，是需要理論的對(duì)比自我實(shí)現(xiàn)自尊歸屬安全生理需要激勵(lì)因素保健因素成就權(quán)力社交馬斯洛赫茨伯格麥克萊蘭低層次需要高層次需要需要理論的對(duì)比激勵(lì)因素成B、過程激勵(lì)理論過程激勵(lì)側(cè)重于研究人們決定怎樣行動(dòng)的思維過程。

期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)定理論B、過程激勵(lì)理論過程激勵(lì)側(cè)重期望理論期望理論

主要論點(diǎn):人是受兩種因素激勵(lì)：1、期望獲得某種東西的程度；2、認(rèn)為能得到某種東西的可能性。期望理論期望理論期望理論的要素期望是相信付出一份努力就有一份業(yè)績(jī)的信念。關(guān)聯(lián)性指期望成功完成任務(wù)就會(huì)產(chǎn)生所要求的產(chǎn)出。效價(jià)即價(jià)值，員工給工作可能的產(chǎn)出或回報(bào)所賦予的價(jià)值和重要性。期望理論的要素期望是相信付出一份努力就

努力:為完成工作的付出績(jī)效:工作成果結(jié)果:預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)努力:為完成工作的付出期望理論的主要要素努力績(jī)效結(jié)果…為獲得成功..…因此我可以實(shí)現(xiàn)..期望關(guān)聯(lián)性效價(jià)期望理論的主要要素績(jī)效結(jié)果…為獲得成功..…小結(jié)

激勵(lì)程度的大小取決于期望、關(guān)聯(lián)性、效價(jià)的高分值。任一因素分值過低，都無(wú)法形成有效激勵(lì)。有針對(duì)性制定效價(jià)最大的措施拉大組織期望行為和非期望行為之間的效價(jià)差植適當(dāng)控制期望概率

小結(jié)激勵(lì)程度的大小取決于期望、關(guān)聯(lián)性、效價(jià)的

皮革馬利翁效應(yīng)

羅森塔爾效應(yīng)皮革馬利翁效應(yīng)是內(nèi)在的期望（自我期望），還是外在的期望（組織期望）形成激勵(lì)，還是兩者兼具？問題：是內(nèi)在的期望（自我期望），還是外在的期望（組公平理論公平理論指員工對(duì)他們是否受到和其他員工平等對(duì)待的感覺。比較基礎(chǔ)之上的主觀感受公平理論公平理論我的投入他們的投入我的投入與其他員工的投入相比較我的產(chǎn)出他們的產(chǎn)出我的產(chǎn)出與其他員工的產(chǎn)出相比較公平理論我的投入他們的公平理論比較

“我的投入產(chǎn)出比與其他員工的投入產(chǎn)出比是怎樣的？公平還是不公平？”覺得公平覺得不公平公平理論比較公平感和不公平感的行為反應(yīng)

公平感的行為反應(yīng)：

保持行為不變；

不公平感的行為反應(yīng)：

減少投入要求增加報(bào)酬離開組織

公平感和不公平感的行為反應(yīng)小結(jié)

公平一直是人們十分關(guān)注的問題。就個(gè)體而言，關(guān)系到物質(zhì)和精神利益；就人際關(guān)系而言，涉及人的地位、尊嚴(yán)、人際氛圍；就組織管理而言，關(guān)系到團(tuán)隊(duì)精神，群體凝聚力。只有公平對(duì)待員工的組織才能有效激勵(lì)員工，保持員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，及對(duì)組織變革的參與和對(duì)群體的適應(yīng)。在判斷組織對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否公平上，管理者要尊重員工的感覺、保證員工參與決策、建立上訴的程序。

小結(jié)公平一直是人們十分關(guān)注的問題。

在組織內(nèi)部，人們只關(guān)注薪酬的公平嗎？問題：在組織內(nèi)部，人們只關(guān)注薪酬的公平嗎？問目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論是指員工可以被特定、具有挑戰(zhàn)性，但是可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)所激勵(lì)的理論。目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論

ElementsofGoal-settingTheory

1、目標(biāo)應(yīng)該是特定的

2、目標(biāo)應(yīng)該有挑戰(zhàn)性

3、目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的ElementsofGoal-settingTheo小結(jié)

設(shè)定目標(biāo)并為目標(biāo)奮斗是人的天性。人是有目的的活在社會(huì)上的。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是衡量目的達(dá)成，人生成敗的標(biāo)尺。運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)員工時(shí)，必須與員工共同設(shè)定，使目標(biāo)可度量，有目標(biāo)期限，及時(shí)反饋并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

小結(jié)設(shè)定目標(biāo)并為目標(biāo)奮斗是人的天性。人是有目

目標(biāo)的設(shè)定是組織對(duì)員工的操縱嗎？問題：目標(biāo)的設(shè)定是組織對(duì)員工的操縱嗎？問題：C、強(qiáng)化激勵(lì)理論REINFORCEMENTTHEORIES

強(qiáng)化激勵(lì)理論

探討某一特定行為結(jié)果怎樣影響將來(lái)的行為。應(yīng)重復(fù)產(chǎn)生積極效果的行為，而避免重復(fù)產(chǎn)生消極結(jié)果的行為。通過控制行為結(jié)果來(lái)控制行為過程。C、強(qiáng)化激勵(lì)理論REI強(qiáng)化激勵(lì)的種類

正向強(qiáng)化：指利用積極結(jié)果來(lái)鼓勵(lì)期望的行為。負(fù)向強(qiáng)化：消除期望行為不愉快的結(jié)果。

中止：是對(duì)期望行為中止或撤銷正向激勵(lì)，這樣行為將來(lái)就不太可能發(fā)生。

懲罰：是運(yùn)用消極結(jié)果來(lái)組織或改變不期望的行為。強(qiáng)化激勵(lì)的種類正向強(qiáng)化強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想得到什么員工做什么管理者強(qiáng)化激勵(lì)的種類員工的行為結(jié)果提供員工績(jī)效提高員工績(jī)效正向強(qiáng)化

獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效的提高負(fù)向強(qiáng)化

避免懲罰員工增加機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)增加機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想得到什么員工做強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想要什么員工做什么管理者強(qiáng)化激勵(lì)的種類員工的行為結(jié)果提高員工績(jī)效員工績(jī)效沒有提高中止

中止員工回報(bào)懲罰訓(xùn)斥和訓(xùn)練員工減少機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)減少機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想要什么員工做什么運(yùn)用正向強(qiáng)化只對(duì)期望的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)盡快給予表?yè)P(yáng)闡明所期望的行為認(rèn)識(shí)個(gè)體差異并給予不同獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用正向強(qiáng)化懲罰

只對(duì)不期望的行為進(jìn)行懲罰要盡快地給以懲罰要清楚哪些行為是不期望產(chǎn)生的私下施以懲罰結(jié)合懲罰與正向強(qiáng)化懲罰小結(jié)

人的行為的改造與轉(zhuǎn)化取決于外部環(huán)境的刺激，取決于人的思想意識(shí)的改變，也取決于兩者的結(jié)合。

小結(jié)人的行為的改造與轉(zhuǎn)化取決于外部環(huán)境的刺激，在組織內(nèi)部存在利用所謂“潛規(guī)則”來(lái)完成工作，謀求私利，但組織并未采取措施制止。你認(rèn)為這種現(xiàn)象是否是“另類的正強(qiáng)化”還是“懲罰”的缺位？問題：在組織內(nèi)部存在利用所謂“潛規(guī)則”來(lái)完成工作

三種理論的綜合運(yùn)用：在管理實(shí)踐中，三種激勵(lì)理論并非孤立的存在，而是融合在管理實(shí)踐中。

來(lái)自高中的一段經(jīng)歷

三、建立有激勵(lì)氛圍的組織環(huán)境

ESTABLISHINGMOTIVATIVEORGANIZITIONENVIORENMENT

建立有激勵(lì)氛圍的組織環(huán)境就是建立激勵(lì)導(dǎo)向的組織文化，以實(shí)現(xiàn)員工自我激勵(lì)。

三、建立有激勵(lì)氛圍的組織環(huán)境

ESTABLISHINGM

感受激勵(lì):中國(guó)與美國(guó)生活質(zhì)量的需求:端起飯碗吃肉,放下筷子罵娘感受激勵(lì):中國(guó)與美國(guó)工作設(shè)計(jì)

JOBDESIGN工作設(shè)計(jì)方式：職務(wù)輪換

工作擴(kuò)大化工作豐富化工作設(shè)計(jì)受歡迎的薪酬激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效報(bào)酬根據(jù)績(jī)效設(shè)定報(bào)酬水平紅利是支付給那些做出特殊業(yè)績(jī)員工的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分成員工享有的分享公司利潤(rùn)的部分收益分成是將收益分配給降低了成本或增加了生產(chǎn)的相關(guān)人員股票期權(quán)給予員工在將來(lái)某一天低價(jià)購(gòu)買公司股票的權(quán)利知識(shí)性報(bào)酬是指員工的報(bào)酬水平和員工的工作技能及所得學(xué)位相聯(lián)系受歡迎的薪酬激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效報(bào)酬根據(jù)績(jī)效設(shè)定報(bào)酬水競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)潛能的動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造合作競(jìng)爭(zhēng)，獲得尊重和認(rèn)可競(jìng)爭(zhēng)贏得主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)源于需要競(jìng)爭(zhēng)，自我的展示。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)潛能的動(dòng)力

競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn):職位、晉升、機(jī)會(huì)、薪酬等競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn):

生命起源于競(jìng)爭(zhēng)鯰魚效應(yīng)

心理契約設(shè)計(jì)

勞資心理契約（人力資本產(chǎn)權(quán)的設(shè)定）薪酬心理契約（人力資本的投資成本與預(yù)期收益）職業(yè)心理契約（基于職業(yè)生涯自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)）工作心理契約（基于和諧團(tuán)隊(duì)精神的承諾）

心理契約設(shè)計(jì)管理制度設(shè)計(jì)

以人為本團(tuán)隊(duì)管理分權(quán)參與目標(biāo)導(dǎo)向管理制度設(shè)計(jì)工作生活平衡設(shè)計(jì)

人生的內(nèi)容除了工作，還有自我發(fā)展和家庭幸福，幫助員工實(shí)現(xiàn)三者的平衡能有效激勵(lì)員工為組織服務(wù)。工作生活平衡設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——激勵(lì)篇主講人：李學(xué)兵湖南師范大學(xué)商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)——激勵(lì)篇主講人：李學(xué)兵湖南師范大學(xué)商學(xué)院

引言常言道：水不激不躍，人不激不奮。哈佛的研究成果：在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛能只能發(fā)揮20—30%。但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣一個(gè)員工的潛能可發(fā)揮80—90%。引言常言道：水不激不躍管理者要有效履行領(lǐng)導(dǎo)職能，就必須掌握激勵(lì)理論與藝術(shù)，有效激勵(lì)下屬。使員工更有責(zé)任心、更有創(chuàng)造性、更有主動(dòng)性、更有效率地完成工作，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。啟迪：?jiǎn)⒌希褐饕獌?nèi)容一、理解激勵(lì)二、激勵(lì)理論與運(yùn)用三、建立有激勵(lì)氛圍的組織環(huán)境主要內(nèi)容一、理解激勵(lì)

一、理解激勵(lì)

心理學(xué)上的定義:刺激、引起和引導(dǎo)追求目標(biāo)的行為的心理反應(yīng)。1：激勵(lì)的含義激勵(lì)一、理解激勵(lì)

心理學(xué)上的定義:刺激、引起和引導(dǎo)追求目標(biāo)的

管理學(xué)上的定義:利用各種有效手段和方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程.激發(fā),鼓勵(lì).利用誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有股內(nèi)在動(dòng)力,向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程.

管理學(xué)上的定義:利用各種有效手段和方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程2：激勵(lì)模型未滿足的需求動(dòng)機(jī)行為報(bào)酬（結(jié)果）反饋未滿足的需求2：激勵(lì)模型動(dòng)機(jī)行為報(bào)酬（結(jié)果）反饋

需要:激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性.需要是積極性的本原.所謂的需要就是對(duì)缺乏的狀態(tài)及追求缺乏的狀態(tài)的滿足的認(rèn)知.動(dòng)機(jī):引起個(gè)人行為,維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望,愿望,信念等心理因素.行為:追求需要滿足的有意思的活動(dòng)過程.結(jié)果:組織和個(gè)人需要的滿足度.反饋:判斷行為是否起作用,是否會(huì)重復(fù)發(fā)生需要:激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性.需要是積極性的本原.所謂的需3：激勵(lì)的作用

員工——被激勵(lì)以滿足自己的需要和要求

組織——獲得員工的忠誠(chéng)與承諾

1、加入你的組織

2、留在你的組織中

3、在組織中不曠工4、為組織更好的工作

5、為組織做額外的工作3：激勵(lì)的作用員工——被激勵(lì)以滿足自己的需要和要求

激勵(lì)的實(shí)質(zhì):個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致.有效激勵(lì)的關(guān)鍵:動(dòng)機(jī)與期望行為的一致同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同行為同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)一種行為可能由多種動(dòng)機(jī)引起合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋激勵(lì)的實(shí)質(zhì):個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致.二、激勵(lì)理論與運(yùn)用

A、需求激勵(lì)理論與運(yùn)用

B、過程激勵(lì)理論與運(yùn)用C、強(qiáng)化激勵(lì)理論與運(yùn)用二、激勵(lì)理論與運(yùn)用B、過程激勵(lì)理論與運(yùn)用C、強(qiáng)化激勵(lì)理

A、需求激勵(lì)理論運(yùn)用

馬斯洛需要層次論赫茨伯格的雙因素理論麥克萊蘭的三種需要理論

A、需求激勵(lì)理論運(yùn)用

馬斯洛需要層次論赫茨伯格的雙因馬斯洛的需要層次論

主要論點(diǎn):人的需要有高低之分,低層次的需要滿足后會(huì)產(chǎn)生高層次的需要.只有未滿足的需要才能影響行為人的行為是由主導(dǎo)需要決定的人們對(duì)需要的追求是有差別的馬斯洛的需要層次論

生存環(huán)境對(duì)需要產(chǎn)生影響生存環(huán)境對(duì)需要產(chǎn)生影響

主要內(nèi)容:人的需要由低到高五個(gè)層次主要內(nèi)容:馬斯洛需求理論1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛需求理論1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供足夠的通風(fēng)設(shè)備、工作環(huán)境溫度條件、水和基本工資等。組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供安全的工作條件、就業(yè)保險(xiǎn)、健康和退休津貼等。組織能做什么？1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要增強(qiáng)彼此合作，加入工作群體，與主管建立友好關(guān)系組織能做什么？1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供認(rèn)可、地位、挑戰(zhàn)、優(yōu)厚的報(bào)酬，讓員工參與決策制定組織能做什么？1.生理需要2.組織能做什么？1.生理需要2.安全需要3.歸屬需要4.自尊需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要提供培訓(xùn)、創(chuàng)造性、晉升，讓員工駕馭工作組織能做什么？1.生理需要2.小結(jié)

在組織允許的范圍內(nèi)，管理者應(yīng)首先努力滿足員工第一層次和第二層次的需要，同時(shí)努力滿足員工更高層次的需要，以推進(jìn)組織目標(biāo)。

人的需要是有差別的。識(shí)別需要的差別，有針對(duì)性的滿足不同員工的需要。

小結(jié)在組織允許的范圍內(nèi)，管理者應(yīng)首先努力滿足

在現(xiàn)實(shí)生活中，人的需要就一定是按由低到高的順序來(lái)追求滿足嗎？問題：?jiǎn)栴}：你認(rèn)同這句話嗎?金錢不是萬(wàn)能的，但沒有金錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的你認(rèn)同這句話嗎?金錢不是萬(wàn)能的，赫茨伯格雙因素理論基本內(nèi)容:組織中影響人的積極性的因素可分為保健因素和激勵(lì)因素.保健因素是低層次需要，表現(xiàn)為薪酬、工作條件、人際關(guān)系、公司政策等；激勵(lì)因素是高層次需求，表現(xiàn)為成就感、被承認(rèn)、責(zé)任感、挑戰(zhàn)、機(jī)會(huì)等。兩種因素決定四種狀態(tài):滿意,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意

赫茨伯格雙因素理論基本內(nèi)容:組織中影響人的積極性的因素可分為赫茨伯格雙因素理論激勵(lì)因素:“什么因素使員工滿意?”沒有滿意滿意中間區(qū)域,既沒有滿意也沒有不滿意不滿意沒有不滿意保健因素:“什么因素使員工不滿意?”赫茨伯格雙因素理論激勵(lì)因素:沒有滿意

基本結(jié)論:保健因素不能直接起到激勵(lì)作用,但能防止不滿情緒的產(chǎn)生.保健因素改善后,不滿情緒會(huì)消失,但并不會(huì)導(dǎo)致積極后果.激勵(lì)因素才能帶來(lái)滿意的積極效果.基本結(jié)論:保健因素不能直接起到激勵(lì)作用,但能防止不滿情緒的運(yùn)用

管理者首先要運(yùn)用保健因素消除不滿意，確保工作條件、工資水平和工資政策合理；然后側(cè)重于提供成就、認(rèn)可、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等激勵(lì)因素,追求滿意效果.

運(yùn)用管理者首先要運(yùn)用保健因素消除不滿意，確保小結(jié)

保健因素和激勵(lì)因素有相對(duì)性(生存狀態(tài)與方法)利用內(nèi)在激勵(lì)提高激勵(lì)深度(自覺性和持久性)激勵(lì)因素越來(lái)越受重視小結(jié)保健因素?zé)o法彌補(bǔ)激勵(lì)因素的不足，激勵(lì)因素卻可以彌補(bǔ)保健因素的不足，是嗎？保健因素同樣具有激勵(lì)效果嗎?問題：保健因素?zé)o法彌補(bǔ)激勵(lì)因素的不足，激勵(lì)因素卻可你的狀態(tài)?做一天和尚,撞一天鐘——灰色的心理狀態(tài)你的狀態(tài)?做一天和尚,撞一天鐘麥克萊蘭的需要理論主要論點(diǎn):

三種需要___成就、社交和權(quán)力___決定了人們工作行為的動(dòng)機(jī),并對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì).麥克萊蘭的需要理論主要論點(diǎn):

基本內(nèi)容:

權(quán)力需要:影響、支配他人.健談,好辯,冷靜社交需要:溝通,理解,合作,避免孤立,提供幫助成就需要:成功,勝任力.自我表現(xiàn),獨(dú)當(dāng)一面,責(zé)任基本內(nèi)容:運(yùn)用創(chuàng)造與三種需要相聯(lián)系的工作環(huán)境,激勵(lì)員工努力發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)具高度成就需要的人運(yùn)用創(chuàng)造與三種需要相聯(lián)系的工作環(huán)境,激勵(lì)小結(jié)三種需要的平衡取決于對(duì)權(quán)力需要的態(tài)度:積極的權(quán)力態(tài)度消極的權(quán)力需要就是追求個(gè)人權(quán)力，表現(xiàn)為渴望支配他人，包括為個(gè)人利益而控制和操縱他人。

積極的權(quán)力需要是對(duì)制度權(quán)威的渴望,這是高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的特征,表現(xiàn)為解決問題的需要,以推動(dòng)組織的發(fā)展.

小結(jié)三種需要的平衡取決于對(duì)權(quán)力需要的態(tài)度:麥克萊蘭的三種需要權(quán)力成就社交均衡恰當(dāng)?shù)膫€(gè)體權(quán)力畸形控制的個(gè)體成就社交麥克萊蘭的三種需要權(quán)力成就社交均衡恰當(dāng)

性相近,習(xí)相遠(yuǎn).三種需要不是與生俱來(lái)的，是從文化、生活經(jīng)驗(yàn)中習(xí)得的，對(duì)嗎？問題：性相近,習(xí)相遠(yuǎn).三種需要不是與生俱來(lái)的，是需要理論的對(duì)比自我實(shí)現(xiàn)自尊歸屬安全生理需要激勵(lì)因素保健因素成就權(quán)力社交馬斯洛赫茨伯格麥克萊蘭低層次需要高層次需要需要理論的對(duì)比激勵(lì)因素成B、過程激勵(lì)理論過程激勵(lì)側(cè)重于研究人們決定怎樣行動(dòng)的思維過程。

期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)定理論B、過程激勵(lì)理論過程激勵(lì)側(cè)重期望理論期望理論

主要論點(diǎn):人是受兩種因素激勵(lì)：1、期望獲得某種東西的程度；2、認(rèn)為能得到某種東西的可能性。期望理論期望理論期望理論的要素期望是相信付出一份努力就有一份業(yè)績(jī)的信念。關(guān)聯(lián)性指期望成功完成任務(wù)就會(huì)產(chǎn)生所要求的產(chǎn)出。效價(jià)即價(jià)值，員工給工作可能的產(chǎn)出或回報(bào)所賦予的價(jià)值和重要性。期望理論的要素期望是相信付出一份努力就

努力:為完成工作的付出績(jī)效:工作成果結(jié)果:預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)努力:為完成工作的付出期望理論的主要要素努力績(jī)效結(jié)果…為獲得成功..…因此我可以實(shí)現(xiàn)..期望關(guān)聯(lián)性效價(jià)期望理論的主要要素績(jī)效結(jié)果…為獲得成功..…小結(jié)

激勵(lì)程度的大小取決于期望、關(guān)聯(lián)性、效價(jià)的高分值。任一因素分值過低，都無(wú)法形成有效激勵(lì)。有針對(duì)性制定效價(jià)最大的措施拉大組織期望行為和非期望行為之間的效價(jià)差植適當(dāng)控制期望概率

小結(jié)激勵(lì)程度的大小取決于期望、關(guān)聯(lián)性、效價(jià)的

皮革馬利翁效應(yīng)

羅森塔爾效應(yīng)皮革馬利翁效應(yīng)是內(nèi)在的期望（自我期望），還是外在的期望（組織期望）形成激勵(lì)，還是兩者兼具？問題：是內(nèi)在的期望（自我期望），還是外在的期望（組公平理論公平理論指員工對(duì)他們是否受到和其他員工平等對(duì)待的感覺。比較基礎(chǔ)之上的主觀感受公平理論公平理論我的投入他們的投入我的投入與其他員工的投入相比較我的產(chǎn)出他們的產(chǎn)出我的產(chǎn)出與其他員工的產(chǎn)出相比較公平理論我的投入他們的公平理論比較

“我的投入產(chǎn)出比與其他員工的投入產(chǎn)出比是怎樣的？公平還是不公平？”覺得公平覺得不公平公平理論比較公平感和不公平感的行為反應(yīng)

公平感的行為反應(yīng)：

保持行為不變；

不公平感的行為反應(yīng)：

減少投入要求增加報(bào)酬離開組織

公平感和不公平感的行為反應(yīng)小結(jié)

公平一直是人們十分關(guān)注的問題。就個(gè)體而言，關(guān)系到物質(zhì)和精神利益；就人際關(guān)系而言，涉及人的地位、尊嚴(yán)、人際氛圍；就組織管理而言，關(guān)系到團(tuán)隊(duì)精神，群體凝聚力。只有公平對(duì)待員工的組織才能有效激勵(lì)員工，保持員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，及對(duì)組織變革的參與和對(duì)群體的適應(yīng)。在判斷組織對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否公平上，管理者要尊重員工的感覺、保證員工參與決策、建立上訴的程序。

小結(jié)公平一直是人們十分關(guān)注的問題。

在組織內(nèi)部，人們只關(guān)注薪酬的公平嗎？問題：在組織內(nèi)部，人們只關(guān)注薪酬的公平嗎？問目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論是指員工可以被特定、具有挑戰(zhàn)性，但是可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)所激勵(lì)的理論。目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論

ElementsofGoal-settingTheory

1、目標(biāo)應(yīng)該是特定的

2、目標(biāo)應(yīng)該有挑戰(zhàn)性

3、目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的ElementsofGoal-settingTheo小結(jié)

設(shè)定目標(biāo)并為目標(biāo)奮斗是人的天性。人是有目的的活在社會(huì)上的。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是衡量目的達(dá)成，人生成敗的標(biāo)尺。運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)員工時(shí)，必須與員工共同設(shè)定，使目標(biāo)可度量，有目標(biāo)期限，及時(shí)反饋并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

小結(jié)設(shè)定目標(biāo)并為目標(biāo)奮斗是人的天性。人是有目

目標(biāo)的設(shè)定是組織對(duì)員工的操縱嗎？問題：目標(biāo)的設(shè)定是組織對(duì)員工的操縱嗎？問題：C、強(qiáng)化激勵(lì)理論REINFORCEMENTTHEORIES

強(qiáng)化激勵(lì)理論

探討某一特定行為結(jié)果怎樣影響將來(lái)的行為。應(yīng)重復(fù)產(chǎn)生積極效果的行為，而避免重復(fù)產(chǎn)生消極結(jié)果的行為。通過控制行為結(jié)果來(lái)控制行為過程。C、強(qiáng)化激勵(lì)理論REI強(qiáng)化激勵(lì)的種類

正向強(qiáng)化：指利用積極結(jié)果來(lái)鼓勵(lì)期望的行為。負(fù)向強(qiáng)化：消除期望行為不愉快的結(jié)果。

中止：是對(duì)期望行為中止或撤銷正向激勵(lì)，這樣行為將來(lái)就不太可能發(fā)生。

懲罰：是運(yùn)用消極結(jié)果來(lái)組織或改變不期望的行為。強(qiáng)化激勵(lì)的種類正向強(qiáng)化強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想得到什么員工做什么管理者強(qiáng)化激勵(lì)的種類員工的行為結(jié)果提供員工績(jī)效提高員工績(jī)效正向強(qiáng)化

獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效的提高負(fù)向強(qiáng)化

避免懲罰員工增加機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)增加機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想得到什么員工做強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想要什么員工做什么管理者強(qiáng)化激勵(lì)的種類員工的行為結(jié)果提高員工績(jī)效員工績(jī)效沒有提高中止

中止員工回報(bào)懲罰訓(xùn)斥和訓(xùn)練員工減少機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)減少機(jī)會(huì)的行為得以重復(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的種類管理者想要什么員工做