打造人才培養(yǎng)流水線一、傳統(tǒng)訓存在的不培訓給企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液和活力也讓眾多新人從一無所知到勝任崗位支撐企業(yè)的發(fā)展壯大，培訓在促進企業(yè)發(fā)展和員工個人成長的過程中起著十分重要的作用。然而的認知都是由淺到深，由片面到完整的國企業(yè)經(jīng)過三十多年的市場經(jīng)濟環(huán)境下的發(fā)展企業(yè)人才培養(yǎng)的實踐也已經(jīng)歷過三十多年了們需要對過往的人才培養(yǎng)模式進行一些梳理和反思，并尋找更加快捷有效的人才培養(yǎng)方式照標桿企業(yè)的一些人才發(fā)展實踐我們發(fā)現(xiàn)過往的培訓活動中存在以下一些不足：1、各個崗位的培訓內(nèi)容不清晰明確，有時是想起要培訓什么就培訓什么；2、培訓內(nèi)容之間是獨立的、點狀發(fā)散的，不是互相支撐配合，形成一個嚴謹體系的；3、培訓內(nèi)容未按員工的崗位技能等級進行分層分級設置并培訓，針對性不強，一個培訓主題“老中青”各個能力層次的學員都擠在一起聽，是一種大一統(tǒng)的培訓；4、培訓方式單一，偏重課堂理論培訓，輕視或未將在崗實踐、自學、總結分享、教練輔導、測試評估等納入正式的培訓體系中受控；5、學員課堂培訓后就處于“放羊”狀態(tài)，基本靠自我學習領悟摸索，培訓課后的效果不受控；6、培訓效率低下，無法滿足企業(yè)大規(guī)模、快速的人才需求等等。如何做到快速地規(guī)模并有效地在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才呢？手工作坊與工廠流水線生產(chǎn)效率的巨大差異也許能給我們一些啟示這是標準化與非標準化的差異、是不同生產(chǎn)方式造成的差異。二、人才養(yǎng)流水線與品生產(chǎn)流水線特點對比、人才培養(yǎng)與產(chǎn)品生產(chǎn)流程對

、人才培養(yǎng)與產(chǎn)品生產(chǎn)具體操方法比人才流水、人才的發(fā)展?jié)摿藴柿⒓罢鏰)建立主要崗位的人才素質(zhì)模型，明確素質(zhì)要求。b)建立主要崗位較完善的招聘測試題庫/工具c)培訓有可能擔任面試官司的中高級管理干部和人力資源專職招聘人員，掌握較科學的面試選拔方法技巧。素質(zhì)模及在此基礎建立起的甄選體系可以讓們的人才培從源頭上提品質(zhì)和度、建立任職資格標準體a)將所有主要崗位進行歸類，劃分較細的崗位序列，同一崗位序列根據(jù)能力層次的高低分成不同的崗位等級。b)明確什么樣的崗位應掌握哪些知識技能？要做些什么事？這些事情要做到什么程度/準才算是合格？c)明確同樣的崗位不同的級別，他們在知識技能的掌握上的要求有什么不同？做的事情有什么不同？做事的合格標準有什么不同？d)根據(jù)任職資格標準建立不同崗位和不同層級的培訓課程體系e)組織設計開發(fā)相關課程明確不崗位不同層的任職格標準，為們的人培養(yǎng)確定了養(yǎng)的內(nèi)容和格的標，指明了人培養(yǎng)的向。、建立學習路徑圖a)任職資格標準明確了應學習的內(nèi)容和合格標準，但如何科學合理地將這些應知應會的知識技能的學習時間、學習次序、學習方式進行設計，以使學習者快速達到合格標準呢？這就是學習路徑圖要做的事。它研究的是如何將一個崗位生手高效率地“加工”成一個崗位熟手的方法論。b)組織主要崗位的學習路徑圖課題研究小組，總結建立主要崗位的學習路徑圖并不斷改善，使得人才培養(yǎng)的“生產(chǎn)工藝”不斷優(yōu)化。c)在人力資源系統(tǒng)中培養(yǎng)一批學習路徑圖編制專家，以指導本公司或本事業(yè)部的崗位學習路徑圖的編制。如果說職資格標準建立是證我們在人培養(yǎng)“做正確的培那么建學習路圖就是保證們在人培養(yǎng)“正確地做訓。、講師及輔導教練體系建立a)建立講師及輔導教練的選拔、培養(yǎng)、考核及獎勵制度和標準b)根據(jù)學習路徑圖中的培訓內(nèi)容和方案，選拔培養(yǎng)系列培訓講師及輔導教練（實踐輔導建立較全面系統(tǒng)的講師隊伍和輔導教練隊伍。c)對講師進行課程設計開發(fā)、課程講授的專業(yè)培訓，對輔導教練進行教練技術的培訓。d)增加培訓學院專職培訓管理評估人員、課程設計開發(fā)人員、

產(chǎn)品流水、制定原材料檢驗標準并檢驗料這是生產(chǎn)出合格產(chǎn)品的基礎、制定明確的產(chǎn)品合格標準這是產(chǎn)品生產(chǎn)的依據(jù)、制定生產(chǎn)工藝要有科學合理的生產(chǎn)工藝，使原材料能高效、低成本、高質(zhì)量地生產(chǎn)出來，生產(chǎn)工藝的設計和選擇是關鍵。生產(chǎn)工藝首先必須是清晰明確穩(wěn)定的，其次是持續(xù)優(yōu)化的。、招聘培訓合格的生產(chǎn)人員這是執(zhí)行系統(tǒng)。

學習路徑圖設計人員等專業(yè)人員，增強培訓學院的人才培養(yǎng)“研發(fā)中心”和管理中心的作用。講師及導教練體系建立，保證用“正的人”正確地做正確事，是整個才培養(yǎng)統(tǒng)中的執(zhí)行系統(tǒng)5、培檢驗評體系a)宏觀上，培訓測試評估設計加入到學習路徑圖中，是學習路徑圖中的重要環(huán)節(jié)，每項學習必須伴隨著不同形式的測試評估，階段性學完則進行階段性檢驗，未通過者不得進入下一階段的學習。b)微觀上，通過課程設計開發(fā)，每門培訓課程都設計有可評估5、立質(zhì)量管理系的表現(xiàn)性目標，可對每次培訓的效果進行檢驗。c)每年組織一至兩次員工任職資格評審及相應的薪酬級別調(diào)這是質(zhì)量控制和檢驗系整，是對員工的學習成長及培訓效果總體檢驗，也是促進員統(tǒng)，有來料檢驗、過程巡工學習成長的動力和牽引力培訓化被動為主動的催化劑。、工序自檢、成品終檢d)將員工任職資格合格率、員工任職資格晉升率這兩個人才培等環(huán)節(jié)。養(yǎng)的關鍵指標作為人力資源部、培訓學院、公司高層的考核指標。培訓評不應是培訓系中一獨立的板塊，是有機融合在崗位的習路徑圖中成為學過程中的一個必須環(huán)節(jié)?？傊?，如果我們能很好地回答出這些問題：1、什么樣的人值得我們?nèi)ヅ囵B(yǎng)？因為選擇大于培養(yǎng)。2、我們各個崗位需要的合格人才的標準是什么？3、我們通過什么樣的方式和步驟才能又快又好地培養(yǎng)出符合標準的人才？4