27/27國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源治理人員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：我國企業(yè)經(jīng)營者激勵問題分析姓名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：我國企業(yè)經(jīng)營者激勵問題分析摘要在爭取可持續(xù)進展的客觀要求下，企業(yè)動力不足，現(xiàn)在差不多成了許多企業(yè)的一個通病，這也是當前許多企業(yè)家所面臨的一大困惑。如何樣才能讓企業(yè)充滿活力、快速進展呢？要解決那個問題關鍵在于企業(yè)的機制，尤其是建立有效的激勵機制。

在企業(yè)運營過程中，企業(yè)的治理者作為企業(yè)整體進展的決策者和操縱者，所起到的作用是至關重要的。如何對企業(yè)治理者進行行之有效的激勵，是企業(yè)機制建立的要緊問題。因此，對企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟利益激勵、對企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)利與地位激勵、對企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)文化激勵是激勵機制的要緊內(nèi)容。本文結(jié)合國內(nèi)外一些先進理念，依照國內(nèi)企業(yè)的客觀現(xiàn)狀，對中國企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制建立和進展的過程中所產(chǎn)生的問題做出較為系統(tǒng)的分析和總結(jié)。關鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者激勵企業(yè)年薪制高層持股制股票期權(quán)制產(chǎn)權(quán)激勵收入激勵精神激勵

企業(yè)經(jīng)營者激勵的重要性激勵理論激勵是人力資源治理的一個要緊內(nèi)容，通過實施有效的激勵政策，提高人們的工作積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。從心理學的角度看，激勵并不是一種來自外界的刺激，而是人們對外界刺激的反應。激勵理論將人的行為發(fā)生總結(jié)為：需求——動機——行為——目標實施——新的需求。依照其性質(zhì)來分，激勵又分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在整個激勵過程，應遵循以下幾個原則：目標結(jié)合原則。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則正激勵與負激勵相結(jié)合原則按需激勵原則公正原則適時原則

激勵是市場經(jīng)濟里特不本質(zhì)的東西，在有效資源配置背后起全然性作用。產(chǎn)權(quán)也好，公司治理結(jié)構(gòu)也好，最終依舊為了要提供一個特不強有力的激勵機制，在企業(yè)或個人的進展過程中，激勵起一個發(fā)動機的作用企業(yè)經(jīng)營者的激勵及其重要性現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關系的要緊特征確實是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的托付--代理關系。在這種關系中，由于托付人和代理人差不多上“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可幸免地存在著由于目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時，代理人為追求自身的利益而損害托付人利益，便產(chǎn)生了代理問題。

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的阻礙。因此，企業(yè)的所有者應該建立合理的激勵制度，提高和激發(fā)經(jīng)營治理者的工作熱情和工作效率，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)營進展。一般而言，對經(jīng)營者的激勵，不外乎三個方面：產(chǎn)權(quán)激勵；收入激勵；精神激勵。同時通過約束手段，監(jiān)控和制約經(jīng)營者的非理性決策和不正當經(jīng)營運作。企業(yè)經(jīng)營者激勵的目的在于解決企業(yè)績效問題?，F(xiàn)代企業(yè)理論和產(chǎn)業(yè)組織理論差不多證明，企業(yè)的績效是由多種因素綜合決定的。簡單來講，首先，產(chǎn)權(quán)安排決定公司治理結(jié)構(gòu)。其次，公司治理結(jié)構(gòu)阻礙著企業(yè)家的素養(yǎng)能力高低和努力程度。其三，企業(yè)家的素養(yǎng)能力和努力水平?jīng)Q定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和治理水平，并通過這兩者同時阻礙企業(yè)的營運，進而通過企業(yè)的營運決定企業(yè)的績效。其四，市場結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效也有著重要的阻礙。最終，企業(yè)績效由企業(yè)營運和市場結(jié)構(gòu)共同決定。因此，企業(yè)績效決定的要緊因素、環(huán)節(jié)及其流程也確實是企業(yè)經(jīng)營者激勵所應切入的要緊因素、環(huán)節(jié)及流程。在此，有一點值得注意，那確實是經(jīng)營者的決策只有部分能夠在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時刻才能見效。當公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期進展的打算。因此，關于經(jīng)營治理者的激勵機制應區(qū)不于一般職員，應建立為一個健全的、長期的、戰(zhàn)略性的激勵機制。第二章我國企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀及要緊問題我國企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀在我國，關于企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀調(diào)查，應分從國有型企業(yè)和非國有制企業(yè)兩個方向進行分析。由于制度緣故，國有企業(yè)占我國經(jīng)濟體系中的絕對主體。企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須托付特定自然人來經(jīng)營企業(yè)，如此就不可幸免產(chǎn)生企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。改革開放以來，國企改革的差不多思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，不管是以政企分開為導向的承包制，依舊以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，差不多上這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵制度，由于部分觀念等緣故的阻礙下，還存在的專門多例如企業(yè)經(jīng)營者權(quán)利和責任嚴峻不對稱的等問題。為此，國家國資委等部門連續(xù)出臺了多項規(guī)定，力爭完善國有企業(yè)的經(jīng)營者考核激勵問題。這證明，我國差不多意識到了關于企業(yè)經(jīng)營者激勵和約束的重要作用，并不遺余力的進行各種試驗方式的嘗試。作為國有型經(jīng)濟的有利補充，非國有化企業(yè)的進展速度和規(guī)模差不多上在逐年加大的。在這些企業(yè)中，由于企業(yè)所有者和具體經(jīng)營者的托付--代理關系更趨于明確。大部格外資企業(yè)的激勵機制差不多趨于完善；合資企業(yè)一般也都采取國外的先進治理理念及機制；自營和托付經(jīng)營的民營企業(yè)由于其利益要求的統(tǒng)一和政策的靈活操控性，一般都專門重視企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。因此，在這些企業(yè)中，經(jīng)營者的激勵狀況較之國有企業(yè)都有專門大的進步。經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股制相對而且應用的更廣泛，在實際效用上也更加明顯。我國企業(yè)經(jīng)營者激勵方面存在的問題目前，我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的要緊問題是：經(jīng)營者總體收入水平偏低，薪酬激勵機制不合理，薪酬激勵的中意度低。這些問題集中反映在國有企業(yè)的治理過程中。一、經(jīng)營者總體收入水平偏低。

改革開放以來,企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特不是部分企業(yè)實行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。然而,從總體水平上看,企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在:

(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。

調(diào)查分析發(fā)覺,在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資酬勞、福利待遇等水平不合理,激勵不足,工資酬勞、福利待遇、工作條件的中意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。

中國的企業(yè)經(jīng)營者特不是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多,他們不僅要承擔企業(yè)獵取經(jīng)濟利潤的責任,同時絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,還要承擔職工住房、醫(yī)療等方面的社會責任和維護社會穩(wěn)定的政治責任。后幾項責任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那兒都不存在。然而,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般職員的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達200余倍。專業(yè)機構(gòu)在對北京的企業(yè)治理者收入調(diào)查中發(fā)覺，2001年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營者與一般職員平均薪酬差距僅為4.2倍左右。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,只有6.3萬元,與一般職員的差距僅為2.52倍。企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認,而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關性不大,與企業(yè)對國家的貢獻“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。許多業(yè)績好的企業(yè),經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的阻礙、職員和上級主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的阻礙,薪酬水平與其制造的利潤比顯得專門低。(2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。

國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營治理人員的收入要低得多。有關資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的,國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%。另外,非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.2萬元,國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它職員之間的薪酬差距。如中層治理人員的薪酬差距為機問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國有企業(yè)為2.02倍,技術類職員的薪酬差距為1.97倍,一般職員薪酬差距為1.32倍。二、薪酬激勵機制不合理。

(1)薪酬決定機制錯位。

我國政府有關部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)職員平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對經(jīng)營者與一般職員薪酬差不擴大的耐受力也在增強,北京市于2000年將上述的關系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認為經(jīng)營者們薪酬水平差不多專門高了,而是顧慮一般職員的認識,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機關中的官員們的收入差不。然而這并不符合市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。（2）尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化薪酬機制。

一方面,如前所述,在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績專門差企業(yè)的經(jīng)營者許多獲得極不相稱的高收入;該得到的人專門可能得不到,不該得到的人有許多卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。(3)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵機制。

年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵,由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián),激勵的強度大。有關研究表明,2000年我國實行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家,實行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。有關“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采納“差不多工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67.3%(其中,國有企業(yè)為75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中國有企業(yè)為5.3%),實行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4.6%(其中,國有企業(yè)為3.1%。)。其它形式的占20%。

這講明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營業(yè)績關系緊密的浮動薪酬所占比例小。三、經(jīng)營者對薪酬激勵的中意度低。

有關的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營者對薪酬激勵的中意度不高,對薪酬的中意度顯著低于其需要。

即使在總體低下的薪酬中意度中,國有企業(yè)的經(jīng)營者與股份制、三資企業(yè)的同行相比,處于最低的水平。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來講差不多上強動機,然而,中意度在國有企業(yè)是最缺乏的,激勵效果最差。從動機-中意度因素分析能夠看到經(jīng)營者激勵中存在的顯著問題:①目前,經(jīng)營者激勵中,最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問題。此外,福利因素也是需要注意的因素,它對工作積極性的減弱作用不能忽視。②從不起作用的動機因素分析上看,經(jīng)營者對社會價值、企業(yè)感情、下級擁護因素的不關懷,是令人擔憂。由此能夠看出來，在我國，國有企業(yè)的經(jīng)營者激勵問題依舊一個比較嚴峻的現(xiàn)象。相對來講，其他性質(zhì)的企業(yè)在這方面有著明顯的改觀。然而也依舊存在著一些問題，要緊是：經(jīng)營者的激勵機制缺乏長期性、戰(zhàn)略性規(guī)劃如第一章部分所言，企業(yè)的經(jīng)營者作為企業(yè)進展重要決策的制定和推廣者。其決策只有部分能夠在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時刻才能見效。當公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期進展的打算。因此，關于經(jīng)營治理者應建立一個健全的、長期的、戰(zhàn)略性的激勵機制。而國內(nèi)的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，由于企業(yè)的所有者對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃預測能力不足，過分著重短期利益行為，因此其設定的關于經(jīng)營者的激勵機制多數(shù)趨于短期考慮。因此就造成了經(jīng)營者缺乏必要的安全感和支持力，使得激勵機制沒有發(fā)揮其應有的作用，有時反而起到的是負面阻礙，損害了企業(yè)的長遠利益。對不同類型的經(jīng)營者采取不同的激勵機制部分三資企業(yè)關于企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制采取不平衡的分級治理。外籍治理者的激勵水平遠高于本地治理者，經(jīng)營者的激勵和其與所有者的關系掛鉤，有些企業(yè)還把對治理者的激勵標準進行性不區(qū)分。這些問題都使得激勵機制在實施過程中背離了其原始初衷，并造成了部分經(jīng)營者的逆反心理。企業(yè)經(jīng)營者的激勵兌現(xiàn)部分企業(yè)的激勵機制尚不完善，缺乏必要的法律愛護，也就不可幸免的會出現(xiàn)一些企業(yè)所有者違背商定的激勵標準，經(jīng)營者的應得權(quán)利無法實現(xiàn)，嚴峻損害了經(jīng)營者的權(quán)益。年薪制和股份持有制的進展沒有收到應有的效果近幾年，采取年薪制和股份持有制等方式的激勵機制差不多開始在各種企業(yè)中實施，然而在實際中并沒有起到應有的作用。另外，由于我國的職業(yè)經(jīng)理人制度還在逐步建立的時期，行會及職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會制治理的體系還沒有成型，因此關于經(jīng)營者的激勵缺乏相對統(tǒng)一的標準。企業(yè)經(jīng)營者的素養(yǎng)水平參差不平，也使企業(yè)所有者關于經(jīng)營者激勵機制的建立持保守、觀望態(tài)度，這也對我國的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的建立起到了一定的不良阻礙。我國企業(yè)經(jīng)營者激勵問題產(chǎn)生的緣故產(chǎn)生以上一些問題的緣故是多種多樣的，總體的來講，在我國，關于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制失靈要緊是由以下緣故造成的。第一、在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不同意經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。在其他企業(yè)中，也會存在觀念上的問題。由于長期以來的分配平均機制的阻礙，一些企業(yè)的經(jīng)營者還不敢同意與一般職員的過大收入差距，可怕受推測、受嫉妒。第二、從經(jīng)營者產(chǎn)生機制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者差不多上由政府主管部門任命，導致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領導”，目標和行為嚴峻錯位。而市場化運作的企業(yè)，由于經(jīng)理人職業(yè)化進程尚未廣泛開展，其經(jīng)營者的產(chǎn)生也沒有必要的資質(zhì)能力保證，也就阻礙到了相應激勵機制的建立。第三、關于企業(yè)經(jīng)營者的綜合素養(yǎng)要求不高，造成部分企業(yè)的經(jīng)營者缺乏差不多的職業(yè)道德和職業(yè)技能，缺乏遠期的自身職業(yè)生涯規(guī)劃，阻礙到其職業(yè)水平，從而也降低了對其激勵的主管推動。第四、部分企業(yè)所有者缺乏企業(yè)的長期規(guī)劃，只看中企業(yè)短期利益的獵取，忽視了對經(jīng)營者進行長期激勵的重要作用。第五、部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏必要的自身愛護權(quán)益意識，關于自己應得的合法權(quán)益缺乏主動的需求表現(xiàn)。改善企業(yè)經(jīng)營者激勵效果的對策建議如何來改變目前我國企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀，糾正問題，提高實際效果呢？我認為，應該從以下幾個方面就行考慮。觀念的改變激勵機制在我國進展緩慢的一個要緊緣故確實是觀念上的轉(zhuǎn)變，由于往常我國采取的是平均分配的原則，在收入分配上不患寡而患不均。因此在主觀上就造成了我國企業(yè)在激勵機制進展上的滯后現(xiàn)狀。要解決這一桎梏，關鍵就要加強對從業(yè)人員觀念的改變，提倡人們真正的同意按勞分配，多勞多得的分配機制，完全打破原有的吃大鍋飯的遺留殘念。企業(yè)進展，其全然的目的是進展經(jīng)濟，完善社會主義市場經(jīng)濟，增強國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，從而連續(xù)企業(yè)生命，實現(xiàn)可持續(xù)進展。在此過程中，企業(yè)的經(jīng)營決策者起到了至關重要的作用。企業(yè)的進展應與經(jīng)營者的命運是息息相關的。經(jīng)營者做出的努力，理應獲得相應的獎勵和酬勞。而其失誤所造成的對企業(yè)的損害，也應受到應有的懲責。從分配機制上要改變目前激勵機制上的缺憾，就要改變原有的部分不符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配機制。減少行政對經(jīng)營者收入的限制，更要從經(jīng)濟體制上推崇新的、理性的分配原則和激勵方式。鼓舞企業(yè)對激勵機制的建立進行合理的嘗試和運行。關于企業(yè)的經(jīng)營者來講，應該建立一套合理的、長期的、戰(zhàn)略性的激勵機制，最大限度的激發(fā)其積極性和自身潛力。依照經(jīng)營者所承擔的實際經(jīng)濟責任和治理難度為標準，參考市場價格，給予其合理的酬勞，建立真正的責權(quán)平衡。建立必要的經(jīng)營者職業(yè)化體系經(jīng)營者的職業(yè)化、專業(yè)化轉(zhuǎn)變是勢在必行的進展方向，進行職業(yè)經(jīng)理人的準入制度和禁入制度能夠有效的保證企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)素養(yǎng)水平，保證企業(yè)的順利進展。也就會使企業(yè)所有者一方能夠積極的參與到激勵機制的建立過程中來，進一步加大對企業(yè)經(jīng)營者的激勵力度。做到激勵機制的透明化，公開化公開對經(jīng)營者的激勵機制，一方面能夠擴大對經(jīng)營者激勵的宣傳作用，提升對其的精神激勵作用。另一方面也能夠把對治理的激勵與對職員的激勵相結(jié)合，激發(fā)職員的進取力，達成雙重激勵作用。另外，還能夠明確企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)益和責任，保障企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的利益不受侵害。擴大對企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵通過提高經(jīng)營者地位，擴大權(quán)力等方式，從精神上激勵經(jīng)營者的工作潛力。這一點在事實上要要緊配合相符的約束機制進行，防止經(jīng)營者的越軌治理行為。六、采取多種形式的激勵方式從我國目前采取的經(jīng)營者激勵方式來看，要緊的形式有年薪制和股份持有制，但沒有收到應有的效果。這又是什么緣故呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以年度為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括差不多薪金收入和風險收入兩部分：①差不多收入部分，要緊是依照當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者差不多生活需要的酬勞。②風險收入，是依照一定的企業(yè)效益指標，對經(jīng)營者的年度經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者酬勞。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往差不多薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風險收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期進展。

再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它能夠在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財寶》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。如此的低持股比例，全然無法把高級治理人員的利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就能夠獲得利益，這關于年薪酬勞較低的高級治理人員來講，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應蕩然無存。

第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種靠著職位就能夠得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，今后的表現(xiàn)再好也不可能再有。如此的激勵機制是無法產(chǎn)生令人中意的激勵效果。

第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。如此公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。這些方面的問題，不僅僅出現(xiàn)在我國，在西方一些國家也出現(xiàn)過相類似的問題，在解決這種問題的方法上，西方國家研究出一種新的激勵方式，那確實是股票期權(quán)制。

股票期權(quán)是指買賣雙方按約定的價格在特定的時刻買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。上個世紀七十年代以后，西方發(fā)達國家的企業(yè)開始采納股票期權(quán)，同時從面向投資者，轉(zhuǎn)變成為公司內(nèi)部特定個人才能持有的不可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。在西方發(fā)達國家，股票期權(quán)是一種規(guī)定公司高級治理人員有權(quán)在特定時刻內(nèi)以事先約定的價格購買本公司股票的權(quán)利。被激勵者在規(guī)定的期限內(nèi)是否以約定的行權(quán)價格購買公司的股票，取決于行權(quán)價格與行權(quán)日市場價的差額，假如能夠獲利，則通過購買股票來行權(quán)；反之，放棄行權(quán)。股票期權(quán)一定程度上解決了托付代理關系中的利益沖突的問題。直到今日，股票期權(quán)制度已在許多國家得到普遍應用，被認為達到了優(yōu)化激勵機制的效果。據(jù)資料顯示，世界排名前500名的大型企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)實行股票期權(quán)制，美國硅谷的高科技企業(yè)則普遍采納該制度。

股票期權(quán)將高級治理人員的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來，鼓舞他們在對公司的經(jīng)營問題進行決策時，更多地關注公司的長遠進展，而不是僅將注意力集中在短期財務指標上，因此股票期權(quán)成了西方許多大公司的選擇。其好處是顯而易見的。第一，與年薪制偏向于照顧短期利益相比，股票期權(quán)具有長期酬勞的特點。第二，可大大壓縮公司用于分配的現(xiàn)金，減輕公司現(xiàn)金流的壓力。第三，能夠幸免交納過高的稅收。第四，改善治理結(jié)構(gòu)、促進穩(wěn)健經(jīng)營。第五，激勵經(jīng)營者，減少代理成本。

在我國，部分上市公司已開始嘗試股票期權(quán)制，對深化企業(yè)改革起到了導航和推動作用。如天津泰達股份有限公司已推出我國A股上市公司第一部《股權(quán)激勵機制實施細則》，該公司將提取年度利潤的0．2％作為激勵基金，用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票，并作相應凍結(jié)。另外，2000年10月，國家財政部選擇了上市公司中的“中國聯(lián)通”和中關村“聯(lián)想”第8家企業(yè)作為試點單位，實行“股票期權(quán)制”。下一步，財政部還將在全國的高新技術開發(fā)區(qū)中選擇企業(yè)，進一步推廣股票期權(quán)制。國內(nèi)許多企業(yè)也正紛紛醞釀著實行股票期權(quán)制，股票期權(quán)作為一種新型、有效的激勵方式，必將成為高層治理人員激勵機制的主