第三章人力資源規(guī)劃（計劃）第三章人力資源規(guī)劃（計劃）1主要內容第一節(jié)人力資源計劃的概述第二節(jié)人力資源需求與供應預測第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行主要內容2什么是人力資源計劃Part1人力資源計劃的模型Part2人力資源計劃的意義Part3人力資源計劃的影響因素Part4人力資源計劃的類型Part5人力資源計劃的類型Part6人力資源計劃的類型Part7第一節(jié)人力資源計劃概述什么是人力資源計劃Part1人力資源計劃的模型Part23第一節(jié)人力資源計劃概述什么是人力資源計劃?人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量與數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預測和相關事項。第一節(jié)人力資源計劃概述4第一節(jié)人力資源計劃概述第一節(jié)人力資源計劃概述5第一節(jié)人力資源計劃概述三層含義三個要點三個問題預測預測及平衡供需關系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的基礎上進行包括預測供需、平衡供需兩部分活動同時關注數(shù)量和質量特定時期的人員需求數(shù)量、構成與要求如何？特定時期能夠獲得的人力資源供給情況如何？某個時期內供求情況及相應平衡措施如何？第一節(jié)人力資源計劃概述三層含義預測在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃6第一節(jié)人力資源計劃概述規(guī)劃內容具體內容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，通過建立HR信息系統(tǒng)，預測HR的供給和需求狀況，采取措施平衡HR的供給和需求人員補充規(guī)劃制定需補充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬定招募地區(qū)、形式，以及甄選方法培訓與開發(fā)計劃擬定重點培訓項目。有關培訓時間、培訓對象、培訓教師、培訓方式、培訓效果的保證，以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系人員配備規(guī)劃規(guī)劃部門編制、擬定各職位人員任職資格、做到人適其位。并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選人員晉升計劃(管理人才的培養(yǎng))建立后備管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標準，以及未來提升人員的安置工資獎勵規(guī)劃進行薪資調查和內部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標勞工關系規(guī)劃為了提高員工滿意度，增進溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選第一節(jié)人力資源計劃概述規(guī)劃內容具體內容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展7第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型

內容模型企業(yè)目標人力資源計劃績效評估工作分析員工問題及其處理報酬系統(tǒng)職業(yè)計劃培訓與開發(fā)測試與選拔員工招聘第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型8第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型步驟模型確立目標收集信息預測人力資源需求預測人力資源供應實施人力資源計劃收集反饋信息制定人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型確立目標收集信息9企業(yè)內部環(huán)境現(xiàn)有人力資源供給分析企業(yè)外部環(huán)境準備階段外部供給內部供給人員分析勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭內部供給預測外部供給預測供給的數(shù)量、質量制定并實施供需平衡的計劃評估人力資源規(guī)劃比較需求的數(shù)量、質量需求分析需求預測職位分析預測階段實施階段評估階段企業(yè)內部環(huán)境現(xiàn)有人力資源供給分析企業(yè)外部環(huán)境準備階段外部供給10三、人力資源計劃的意義在HR方面確保實施企業(yè)的目標具體規(guī)定了在HR方面應做哪些事項對緊缺的HR資源發(fā)出引進和培訓的預警使全體員工更加明確HR的目標對企業(yè)需要的HR作適當?shù)膬涞谝还?jié)人力資源計劃概述三、人力資源計劃的意義在HR方面確保實施企業(yè)的目標具體規(guī)定了11四、人力資源計劃的影響因素宏觀經濟形勢變化管理層更迭政府的政策法規(guī)科學技術的發(fā)展企業(yè)的經營狀況HR部門人員的素質第一節(jié)人力資源計劃概述四、人力資源計劃的影響因素宏觀經濟形勢變化管理層更迭政府的政12五、人力資源計劃的類型2.人力資源計劃：現(xiàn)代的；涉及內容多；指導性的3.戰(zhàn)略人力資源計劃：3年以上的4.戰(zhàn)術人力資源計劃：一般1年的第一節(jié)人力資源計劃概述1.人事計劃：傳統(tǒng)的；涉及內容少；輔助性的五、人力資源計劃的類型2.人力資源計劃：現(xiàn)代的；涉及內容多；13第一節(jié)人力資源計劃概述六、誰負責制定人力資源計劃制定人力資源規(guī)劃的目標高層管理者其它職能部門經理人力資源部門相關專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源戰(zhàn)略目標收集信息預測內部HR需求預測外部HR供應預測內部HR供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集反饋信息★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★第一節(jié)人力資源計劃概述六、誰負責制定人力資源計劃制定人力資14收集了一定的信息后戰(zhàn)略HR計劃每年的10月以前；應對高校春、秋招聘戰(zhàn)術HR計劃第一節(jié)人力資源計劃概述七、何時制定人力資源計劃收集了一定的信息后戰(zhàn)略HR計劃每年的10月以前；戰(zhàn)術HR計劃15第二節(jié)人力資源需求與供給預測第三章第二節(jié)人力資源需求與供給預測第三章16第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測二、人力資源內部供應預測三、人力資源外部供應預測第二節(jié)人力資源需求與供給預測1701總體需求結構分析預測法02人力資源成本分析預測法03人力資源發(fā)展趨勢分析預測法04人力資源學習曲線分析預測法一、人力資源需求預測的4種方法01總體需求結構分析預測法02人力資源成本分析預測法03人18第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測1.總體需求結構分析預測法NHR=P+C–TNHR=未來一段時間內需要的HRP=現(xiàn)有的HRC=未來一段時間內需要增減的HRT=由于技術或設備提高而節(jié)省HR第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測NHR=19某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？計算解:已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：NHR=P+C–TNHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。特點：根據(jù)經驗來預測，要求預測人員素質高，比較適用于技術穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預測。某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，20第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測2.人力資源成本分析預測法

NHR=未來一段時間內需要的人力資源TB=未來一段時間內人力資源預算總額S=目前每人的平均工資BN=目前每人的平均獎金W=目前每人的平均福利O=目前每人的平均其他支出a%=企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)T=未來一段時間的年限第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測NHR=未21例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數(shù)量。練習2例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員22根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經計算得：答案2NHR=1304（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預測不同類別員工的需求量。根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O23第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測3.人力資源發(fā)展趨勢分析預測法NHR=未來一段時間內需要的人力資源a=目前已有的人力資源b%=企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%=企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異T=未來一段時間的年限第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測NHR=未24某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？練習3解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）因此：三年后該企業(yè)需要575人。特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響。某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際25第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測4.人力資源生產率預測法TP是生產總量（總效率）；XP指人均生產量；第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測TP是生產26練習4一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？解：已知：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）練習4一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加20027第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測5.人力資源進步指數(shù)預測法第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測28一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。計劃要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數(shù)量是多少？如果由于培訓與開發(fā)，護士效率提高了20%，求期末護士需求量？練習題1一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。29練習題22.某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為10%,計劃與實際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人？練習題22.某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為130德爾菲法----專家直覺預測法20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學術意義上的）對每一問題達成意見?！氨晨勘场敝貜?－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預測程序：1、作預測籌備2、由專家預測3、進行統(tǒng)計與反饋4、表述預測結果擴展德爾菲法----專家直覺預測法擴展31某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

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40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

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50

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80100120

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60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二32方法有以下三種:①計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②計算加權平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權重分別是0.2、0.5、0.3。NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位數(shù)計算人力資源需求量。將第三次判斷的結果按預測值的大小由低到高排列：如下該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:該公司對人力的需求量究竟是多少？33最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、１20、155,各權重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三種計算結果可知該公司的人力需求量為114—123人。

最低需求：60708013401內部員工流動可能性矩陣圖02馬科夫（Markov）分析矩陣圖03技術調查法04繼任卡法二、人力資源內部供應預測的4種方法01內部員工流動可能性矩陣圖02馬科夫（Markov）分析矩35通過對內部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內部員工在一定時期內的流動趨勢,進而推測企業(yè)人力資源的供給量。1、內部員工流動可能性矩陣圖通過對內部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內部員工在一36員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間離職總量ABCDEFGHI起始時間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00員工流動可能性矩陣圖工作終止時間離職總量ABCDEFGHI起37由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職38馬科夫分析法是一種轉換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術來預測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內部流動的整體形式。2、馬科夫分析矩陣圖馬科夫分析法是一種轉換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術來預測未392、馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣

ABCD流出起始時間A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)55514948292、馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣ABCD40方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預測數(shù)（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內部未來不同崗位人員的供給量。人力資源規(guī)劃計劃培訓課件(-)413、技術調查法（技能清單法）內容：以調查表的形式設計的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經驗、培訓背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。作用：確定員工補充空缺、調換崗位、晉升、需要培訓、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。3、技術調查法（技能清單法）內容：作用：42人力資源規(guī)劃計劃培訓課件(-)43４、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)的方法。內容：記錄管理人員的職務、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要職位上。特點：在工作崗位上評價、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是否達到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。４、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)44繼任卡圖示A晉升可能性（甲）

B現(xiàn)任者職務C年齡D現(xiàn)任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBEA填入現(xiàn)任者晉升可能性：有四種顏色紅色、黑色、綠色、黃色繼任卡圖示A晉升可能性（甲）B現(xiàn)任者職務C年齡D現(xiàn)任者45A現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務C現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名E現(xiàn)任者的工作年限表示應該立即晉升表示隨時可以晉升表示1—3年內可以晉升表示3—5年內可以晉升A現(xiàn)任者晉升的可能性表示應該立即晉升表示隨時可以晉升46乙

銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理乙41歲2朱仁明市場部經理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經理乙銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理47乙

銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙40歲2林明東區(qū)經理乙38歲3葉曉萍西區(qū)經理丙36歲緊急繼任者陳曉東銷售助理乙銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙448丙

市場部經理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙35歲2蘇偉國廣告經理丙32歲3季四海品牌經理丙42歲緊急繼任者賀春市場助理丙市場部經理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙354901一些重要概念02勞動力市場03人口發(fā)展趨勢04科技發(fā)展三、人力資源外部供應預測05政府政策法規(guī)06工會01一些重要概念02勞動力市場03人口發(fā)展趨勢04科技發(fā)展三501.一些重要概念公民勞動力（CLF）——由所有十八歲以上的公民組成。不包括軍人、放棄尋找工作的病殘者和在押犯人等。1.一些重要概念511.一些重要概念勞動力儲備（LR）——由十八歲以上，展示步尋找工作的公民組成，他們主要包括在校學生、權指家庭主婦（或男士）以及退休人士。在緊急情況下，或在適當?shù)墓膭钕拢@些人員會變成勞動力。1.一些重要概念勞動力儲備（LR）——由十八歲以上，展示步尋521.一些重要概念勞動力參與率（LPR）——指目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。LPR往往根據(jù)不同群體來分別計算。例如男性、女性、20歲—30歲的男性、大學本科以上的女性等等。1.一些重要概念531.一些重要概念失業(yè)率（UR）——指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。UR高意味著勞動力市場較充裕，企業(yè)聘用人力資源將較容易；UR低意味著勞動力市場較緊張，企業(yè)聘用人力資源將較困難。1.一些重要概念542.勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞動力需求相互作用的場所。通俗地講，勞動力市場就是員工尋找工作、雇主尋找雇員的場所。2.勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞552.勞動力市場

美國勞動力市場中國勞動力市場勞動力市場日本勞動力市場（地區(qū)）北京勞動力市場上海勞動力市場等

經理勞動力市場醫(yī)生勞動力市場勞動力市場教師勞動力市場

（工種）推銷員勞動力市場技術工人勞動力市場等2.勞動力市場562.勞動力市場勞動力市場對人力資源供應預測的影響勞動力供應的數(shù)量勞動力供應的質量勞動力對職業(yè)的選擇當前經濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次工作地點、工資、年薪、福利等2.勞動力市場勞動力市場對人力資源供應預測的影響573.人口發(fā)展趨勢人口絕對數(shù)量增加較快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加3.人口發(fā)展趨勢人口絕對數(shù)量增加較快584.科學技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增加中層管理人員大量減少創(chuàng)造性人才供不應求兼職人員越來越多服務性行業(yè)人力資源需求量增加4.科學技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增加595.政府的政策法規(guī)例如：嚴禁兒童就業(yè)不準歧視婦女就業(yè)員工安全保護法規(guī)從事危險工種保護條例5.政府的政策法規(guī)例如：606.工會工會是代表員工利益的組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將會出面交涉。6.工會工會是代表員工利益的組織，一旦員工的利益受到侵犯，工61人力資源供需預測與平衡：供需平衡總量平衡，結構失衡供給大于需求供給小于需求人力資源供需預測與平衡：供需平衡總量平衡，結構失衡62※總量平衡、結構失衡的供需平衡進行人員內部的重新配置對人員進行針對性的專門培訓進行人員置換※總量平衡、結構失衡的供需平衡進行人員內部的重新配置63※供給＞需求的供需平衡擴大經營規(guī)?；蜷_拓新的增長點永久性裁員或辭退員工鼓勵員工提前退休凍結招聘縮短工時、實行工作分享或降低工資對富余員工進行培訓※供給＞需求的供需平衡擴大經營規(guī)模或開拓新的增長點64※供給＜需求的供需平衡從外部雇用人員提高現(xiàn)有員工的工作效率延長工時，讓員工加班加點降低員工離職率，同事進行內部調配將企業(yè)的一些業(yè)務外包※供給＜需求的供需平衡從外部雇用人員65※供需平衡方法比較※供需平衡方法比較66人力資源計劃的制定與執(zhí)行03part人力資源計劃的制定與執(zhí)行0367第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定二、制定人力資源計劃三、執(zhí)行人力資源計劃第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行68第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定1.人力資源短缺時的政策制定內部調劑培訓員工，以提高他們的技能鼓勵員工自覺加班提高員工績效聘用兼職人員聘用臨時的全職人員外包部分業(yè)務添置新設備減少業(yè)務量等等。第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行內部調劑69第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定2.人力資源富余時的政策制定擴大業(yè)務量培訓員工提前退休減少福利減少獎金減低工資鼓勵員工辭職減少工作時間臨時待崗辭退員工關閉一些子公司第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行擴大業(yè)務量70第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行二、制定人力資源計劃計劃的時間段計劃達到的目標目前情景分析未來情景分析具體內容（重點）計劃制定者計劃制定時間第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行二、制定人力資源計劃71第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行三、執(zhí)行人力資源計劃實施檢查反饋修正第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行三、執(zhí)行人力資源計劃72思考題什么是企業(yè)人力資源計劃？談談你對企業(yè)人力資源的內容模型和步驟模型的認識。

思考題73謝謝謝謝7439、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。

40、機不可失，時不再來。

41、就算全世界都否定我，還有我自己相信我。

42、不為模糊不清的未來擔憂，只為清清楚楚的現(xiàn)在努力。

43、付出才會杰出。

44、成功不是憑夢想和希望，而是憑努力和實踐。

45、成功這件事，自己才是老板！

46、暗自傷心，不如立即行動。

47、勤奮是你生命的密碼，能譯出你一部壯麗的史詩。

48、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

49、不要輕易用過去來衡量生活的幸與不幸！每個人的生命都是可以綻放美麗的，只要你珍惜。

50、給自己定目標，一年，兩年，五年，也許你出生不如別人好，通過努力，往往可以改變%的命運。破罐子破摔只能和懦弱做朋友。

51、當眼淚流盡的時候，留下的應該是堅強。

52、上天完全是為了堅強你的意志，才在道路上設下重重的障礙。

53、沒有播種，何來收獲；沒有辛苦，何來成功；沒有磨難，何來榮耀；沒有挫折，何來輝煌。

54、只要路是對的，就不怕路遠。

55、生命對某些人來說是美麗的，這些人的一生都為某個目標而奮斗。

56、浪花總是著揚帆者的路開放的。

74、失敗是什么？沒有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。

75、要改變命運，首先改變自己。

76、我們若已接受最壞的，就再沒有什么損失。

77、在生活中，我跌倒過。我在嘲笑聲中站起來，雖然衣服臟了，但那是暫時的，它可以洗凈。

78、沒有壓力的生活就會空虛；沒有壓力的青春就會枯萎；沒有壓力的生命就會黯淡。

79、人生就像一杯沒有加糖的咖啡，喝起來是苦澀的，回味起來卻有久久不會退去的余香。

80、最困難的時候，就是距離成功不遠了。

81、知道自己要干什么，夜深人靜，問問自己，將來的打算，并朝著那個方向去實現(xiàn)。而不是無所事事和做一些無謂的事。

82、出路出路，走出去了，總是會有路的。困難苦難，困在家里就是難。

83、人生最大的喜悅是每個人都說你做不到，你卻完成它了！

84、勇士搏出驚濤駭流而不沉淪，懦夫在風平浪靜也會溺水。

85、生活不是林黛玉，不會因為憂傷而風情萬種。

86、唯有行動才能改造命運。

87、即使行動導致錯誤，卻也帶來了學習與成長；不行動則是停滯與萎縮。

88、光說不干，事事落空；又說又干，馬到成功。

89、對于每一個不利條件，都會存在與之相對應的有利條件。

90、人的潛能是一座無法估量的豐富的礦藏，只等著我們去挖掘。

91、要成功，不要與馬賽跑，要騎在馬上，馬上成功。

2、虛心使人進步，驕傲使人落后。

3、謙虛是學習的朋友，自滿是學習的敵人。

4、若要精，人前聽。

5、喜歡吹噓的人猶如一面大鼓，響聲大腹中空。

6、強中更有強中手，莫向人前自夸口。

7、請教別人不折本，舌頭打個滾。

8、人唯虛，始能知人。滿招損，謙受益。滿必溢，驕必敗。39、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。75第三章人力資源規(guī)劃（計劃）第三章人力資源規(guī)劃（計劃）76主要內容第一節(jié)人力資源計劃的概述第二節(jié)人力資源需求與供應預測第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行主要內容77什么是人力資源計劃Part1人力資源計劃的模型Part2人力資源計劃的意義Part3人力資源計劃的影響因素Part4人力資源計劃的類型Part5人力資源計劃的類型Part6人力資源計劃的類型Part7第一節(jié)人力資源計劃概述什么是人力資源計劃Part1人力資源計劃的模型Part278第一節(jié)人力資源計劃概述什么是人力資源計劃?人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量與數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預測和相關事項。第一節(jié)人力資源計劃概述79第一節(jié)人力資源計劃概述第一節(jié)人力資源計劃概述80第一節(jié)人力資源計劃概述三層含義三個要點三個問題預測預測及平衡供需關系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的基礎上進行包括預測供需、平衡供需兩部分活動同時關注數(shù)量和質量特定時期的人員需求數(shù)量、構成與要求如何？特定時期能夠獲得的人力資源供給情況如何？某個時期內供求情況及相應平衡措施如何？第一節(jié)人力資源計劃概述三層含義預測在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃81第一節(jié)人力資源計劃概述規(guī)劃內容具體內容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，通過建立HR信息系統(tǒng)，預測HR的供給和需求狀況，采取措施平衡HR的供給和需求人員補充規(guī)劃制定需補充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬定招募地區(qū)、形式，以及甄選方法培訓與開發(fā)計劃擬定重點培訓項目。有關培訓時間、培訓對象、培訓教師、培訓方式、培訓效果的保證，以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系人員配備規(guī)劃規(guī)劃部門編制、擬定各職位人員任職資格、做到人適其位。并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選人員晉升計劃(管理人才的培養(yǎng))建立后備管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標準，以及未來提升人員的安置工資獎勵規(guī)劃進行薪資調查和內部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標勞工關系規(guī)劃為了提高員工滿意度，增進溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選第一節(jié)人力資源計劃概述規(guī)劃內容具體內容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展82第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型

內容模型企業(yè)目標人力資源計劃績效評估工作分析員工問題及其處理報酬系統(tǒng)職業(yè)計劃培訓與開發(fā)測試與選拔員工招聘第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型83第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型步驟模型確立目標收集信息預測人力資源需求預測人力資源供應實施人力資源計劃收集反饋信息制定人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型確立目標收集信息84企業(yè)內部環(huán)境現(xiàn)有人力資源供給分析企業(yè)外部環(huán)境準備階段外部供給內部供給人員分析勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭內部供給預測外部供給預測供給的數(shù)量、質量制定并實施供需平衡的計劃評估人力資源規(guī)劃比較需求的數(shù)量、質量需求分析需求預測職位分析預測階段實施階段評估階段企業(yè)內部環(huán)境現(xiàn)有人力資源供給分析企業(yè)外部環(huán)境準備階段外部供給85三、人力資源計劃的意義在HR方面確保實施企業(yè)的目標具體規(guī)定了在HR方面應做哪些事項對緊缺的HR資源發(fā)出引進和培訓的預警使全體員工更加明確HR的目標對企業(yè)需要的HR作適當?shù)膬涞谝还?jié)人力資源計劃概述三、人力資源計劃的意義在HR方面確保實施企業(yè)的目標具體規(guī)定了86四、人力資源計劃的影響因素宏觀經濟形勢變化管理層更迭政府的政策法規(guī)科學技術的發(fā)展企業(yè)的經營狀況HR部門人員的素質第一節(jié)人力資源計劃概述四、人力資源計劃的影響因素宏觀經濟形勢變化管理層更迭政府的政87五、人力資源計劃的類型2.人力資源計劃：現(xiàn)代的；涉及內容多；指導性的3.戰(zhàn)略人力資源計劃：3年以上的4.戰(zhàn)術人力資源計劃：一般1年的第一節(jié)人力資源計劃概述1.人事計劃：傳統(tǒng)的；涉及內容少；輔助性的五、人力資源計劃的類型2.人力資源計劃：現(xiàn)代的；涉及內容多；88第一節(jié)人力資源計劃概述六、誰負責制定人力資源計劃制定人力資源規(guī)劃的目標高層管理者其它職能部門經理人力資源部門相關專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源戰(zhàn)略目標收集信息預測內部HR需求預測外部HR供應預測內部HR供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集反饋信息★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★第一節(jié)人力資源計劃概述六、誰負責制定人力資源計劃制定人力資89收集了一定的信息后戰(zhàn)略HR計劃每年的10月以前；應對高校春、秋招聘戰(zhàn)術HR計劃第一節(jié)人力資源計劃概述七、何時制定人力資源計劃收集了一定的信息后戰(zhàn)略HR計劃每年的10月以前；戰(zhàn)術HR計劃90第二節(jié)人力資源需求與供給預測第三章第二節(jié)人力資源需求與供給預測第三章91第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測二、人力資源內部供應預測三、人力資源外部供應預測第二節(jié)人力資源需求與供給預測9201總體需求結構分析預測法02人力資源成本分析預測法03人力資源發(fā)展趨勢分析預測法04人力資源學習曲線分析預測法一、人力資源需求預測的4種方法01總體需求結構分析預測法02人力資源成本分析預測法03人93第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測1.總體需求結構分析預測法NHR=P+C–TNHR=未來一段時間內需要的HRP=現(xiàn)有的HRC=未來一段時間內需要增減的HRT=由于技術或設備提高而節(jié)省HR第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測NHR=94某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？計算解:已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：NHR=P+C–TNHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。特點：根據(jù)經驗來預測，要求預測人員素質高，比較適用于技術穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預測。某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務發(fā)展需要增加100人，95第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測2.人力資源成本分析預測法

NHR=未來一段時間內需要的人力資源TB=未來一段時間內人力資源預算總額S=目前每人的平均工資BN=目前每人的平均獎金W=目前每人的平均福利O=目前每人的平均其他支出a%=企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數(shù)T=未來一段時間的年限第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測NHR=未96例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數(shù)量。練習2例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員97根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經計算得：答案2NHR=1304（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預測不同類別員工的需求量。根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O98第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測3.人力資源發(fā)展趨勢分析預測法NHR=未來一段時間內需要的人力資源a=目前已有的人力資源b%=企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比c%=企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異T=未來一段時間的年限第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測NHR=未99某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？練習3解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）因此：三年后該企業(yè)需要575人。特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響。某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際100第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測4.人力資源生產率預測法TP是生產總量（總效率）；XP指人均生產量；第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測TP是生產101練習4一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？解：已知：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）練習4一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200102第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測5.人力資源進步指數(shù)預測法第二節(jié)人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測103一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。計劃要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數(shù)量是多少？如果由于培訓與開發(fā)，護士效率提高了20%，求期末護士需求量？練習題1一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有50名護士，人均床位數(shù)為4。104練習題22.某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為10%,計劃與實際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人？練習題22.某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為1105德爾菲法----專家直覺預測法20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學術意義上的）對每一問題達成意見。“背靠背”重復3－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預測程序：1、作預測籌備2、由專家預測3、進行統(tǒng)計與反饋4、表述預測結果擴展德爾菲法----專家直覺預測法擴展106某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

20

40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

60

80

50

80100

80100120

8

50

60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二107方法有以下三種:①計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②計算加權平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權重分別是0.2、0.5、0.3。NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位數(shù)計算人力資源需求量。將第三次判斷的結果按預測值的大小由低到高排列：如下該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種:該公司對人力的需求量究竟是多少？108最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是80、１20、155,各權重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三種計算結果可知該公司的人力需求量為114—123人。

最低需求：607080110901內部員工流動可能性矩陣圖02馬科夫（Markov）分析矩陣圖03技術調查法04繼任卡法二、人力資源內部供應預測的4種方法01內部員工流動可能性矩陣圖02馬科夫（Markov）分析矩110通過對內部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內部員工在一定時期內的流動趨勢,進而推測企業(yè)人力資源的供給量。1、內部員工流動可能性矩陣圖通過對內部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內部員工在一111員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間離職總量ABCDEFGHI起始時間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00員工流動可能性矩陣圖工作終止時間離職總量ABCDEFGHI起112由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職113馬科夫分析法是一種轉換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術來預測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內部流動的整體形式。2、馬科夫分析矩陣圖馬科夫分析法是一種轉換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術來預測未1142、馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣

ABCD流出起始時間A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)55514948292、馬科夫分析矩陣圖終止時間流動可能性矩陣ABCD115方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預測數(shù)（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內部未來不同崗位人員的供給量。人力資源規(guī)劃計劃培訓課件(-)1163、技術調查法（技能清單法）內容：以調查表的形式設計的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經驗、培訓背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。作用：確定員工補充空缺、調換崗位、晉升、需要培訓、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。3、技術調查法（技能清單法）內容：作用：117人力資源規(guī)劃計劃培訓課件(-)118４、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)的方法。內容：記錄管理人員的職務、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要職位上。特點：在工作崗位上評價、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是否達到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。４、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)119繼任卡圖示A晉升可能性（甲）

B現(xiàn)任者職務C年齡D現(xiàn)任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBEA填入現(xiàn)任者晉升可能性：有四種顏色紅色、黑色、綠色、黃色繼任卡圖示A晉升可能性（甲）B現(xiàn)任者職務C年齡D現(xiàn)任者120A現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務C現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名E現(xiàn)任者的工作年限表示應該立即晉升表示隨時可以晉升表示1—3年內可以晉升表示3—5年內可以晉升A現(xiàn)任者晉升的可能性表示應該立即晉升表示隨時可以晉升121乙

銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理乙41歲2朱仁明市場部經理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經理乙銷售副總經理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經理122乙

銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙40歲2林明東區(qū)經理乙38歲3葉曉萍西區(qū)經理丙36歲緊急繼任者陳曉東銷售助理乙銷售部經理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙4123丙

市場部經理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙35歲2蘇偉國廣告經理丙32歲3季四海品牌經理丙42歲緊急繼任者賀春市場助理丙市場部經理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙3512401一些重要概念02勞動力市場03人口發(fā)展趨勢04科技發(fā)展三、人力資源外部供應預測05政府政策法規(guī)06工會01一些重要概念02勞動力市場03人口發(fā)展趨勢04科技發(fā)展三1251.一些重要概念公民勞動力（CLF）——由所有十八歲以上的公民組成。不包括軍人、放棄尋找工作的病殘者和在押犯人等。1.一些重要概念1261.一些重要概念勞動力儲備（LR）——由十八歲以上，展示步尋找工作的公民組成，他們主要包括在校學生、權指家庭主婦（或男士）以及退休人士。在緊急情況下，或在適當?shù)墓膭钕拢@些人員會變成勞動力。1.一些重要概念勞動力儲備（LR）——由十八歲以上，展示步尋1271.一些重要概念勞動力參與率（LPR）——指目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。LPR往往根據(jù)不同群體來分別計算。例如男性、女性、20歲—30歲的男性、大學本科以上的女性等等。1.一些重要概念1281.一些重要概念失業(yè)率（UR）——指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。UR高意味著勞動力市場較充裕，企業(yè)聘用人力資源將較容易；UR低意味著勞動力市場較緊張，企業(yè)聘用人力資源將較困難。1.一些重要概念1292.勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞動力需求相互作用的場所。通俗地講，勞動力市場就是員工尋找工作、雇主尋找雇員的場所。2.勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞1302.勞動力市場

美國勞動力市場中國勞動力市場勞動力市場日本勞動力市場（地區(qū)）北京勞動力市場上海勞動力市場等

經理勞動力市場醫(yī)生勞動力市場勞動力市場教師勞動力市場

（工種）推銷員勞動力市場技術工人勞動力市場等2.勞動力市場1312.勞動力市場勞動力市場對人力資源供應預測的影響勞動力供應的數(shù)量勞動力供應的質量勞動力對職業(yè)的選擇當前經濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次工作地點、工資、年薪、福利等2.勞動力市場勞動力市場對人力資源供應預測的影響1323.人口發(fā)展趨勢人口絕對數(shù)量增加較快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加3.人口發(fā)展趨勢人口絕對數(shù)量增加較快1334.科學技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增加中層管理人員大量減少創(chuàng)造性人才供不應求兼職人員越來越多服務性行業(yè)人力資源需求量增加4.科學技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增加1345.政府的政策法規(guī)例如：嚴禁兒童就業(yè)不準歧視婦女就業(yè)員工安全保護法規(guī)從事危險工種保護條例5.政府的政策法規(guī)例如：1356.工會工會是代表員工利益的組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將會出面交涉。6.工會工會是代表員工利益的組織，一旦員工的利益受到侵犯，工136人力資源供需預測與平衡：供需平衡總