工時(shí)、休假、報(bào)酬、福利目錄我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中有關(guān)工時(shí)的規(guī)定有哪些？ 4實(shí)行綜合工時(shí)制的員工超時(shí)工作，企業(yè)要付加班費(fèi)嗎？ 4實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，有加班加點(diǎn)一說(shuō)嗎？ 6休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？ 7法定休假日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？ 9加班費(fèi)糾紛，誰(shuí)有舉證責(zé)任？ 9員工能長(zhǎng)期請(qǐng)事假嗎？ 10員工能長(zhǎng)期請(qǐng)病假嗎？ 11什么是勞動(dòng)報(bào)酬？ 12職工福利費(fèi)屬于勞動(dòng)報(bào)酬嗎？ 14試用期勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？ 15法定帶薪假期有哪些？ 17帶薪年休假的勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？ 19帶薪產(chǎn)假的勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？ 20事假期間的勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？ 20病假期間的勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？ 22什么情況下用人單位能合法扣減員工勞動(dòng)報(bào)酬？ 23未足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的法律后果有哪些？ 24非全日制員工的勞動(dòng)報(bào)酬和福利有哪些規(guī)定？ 26派遣員工的勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？ 27經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都有哪些種類？ 28經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 30哪些情況下，解除或終止勞動(dòng)合同要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 31解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?32解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以何為計(jì)算基數(shù)？ 33經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗奕绾斡?jì)算？ 34經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的個(gè)稅如何代扣代繳？ 36用人單位在哪些情況下，因自身的違法行為，需要承擔(dān)支付賠償金、賠償損失及其他法律責(zé)任？ 37用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，法律后果是什么？ 38用人單位違法裁員，須付賠償金嗎？ 39克扣或無(wú)故拖欠工資，企業(yè)要付賠償金嗎？ 41解除或終止勞動(dòng)合同，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位要付賠償金嗎？ 43用人單位支付了違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償金后，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？ 45什么情況下員工對(duì)用人單位有賠償責(zé)任？ 46因員工原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以索賠嗎？ 47員工辭職，用人單位可以要求其承擔(dān)違約金嗎？ 48員工未完成服務(wù)期便跳槽，可以索賠嗎？ 48因員工的原因使服務(wù)期無(wú)法完成，可以索賠嗎？ 49員工違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，可以索賠嗎？ 49員工違反有關(guān)商業(yè)秘密的約定，可以索賠嗎？ 50員工賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？ 51申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前必須經(jīng)過(guò)協(xié)商和調(diào)解嗎？ 53勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方協(xié)商達(dá)成的和解協(xié)議有法律效力嗎？ 53仲裁前調(diào)解有什么作用？ 54企業(yè)必須設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)嗎？ 55企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)如何運(yùn)作？ 56勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁前調(diào)解協(xié)議有強(qiáng)制效力嗎？ 56勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前的協(xié)商或者調(diào)解有期限嗎？會(huì)影響申請(qǐng)仲裁的時(shí)效嗎？ 57調(diào)解協(xié)議履行后還可以仲裁嗎？ 58勞動(dòng)爭(zhēng)議可以不經(jīng)仲裁程序直接起訴嗎？ 59勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛有什么條件？ 60企業(yè)申請(qǐng)仲裁需要提交哪些材料？ 61可以不經(jīng)仲裁直接起訴的情形有哪些？ 61仲裁代表人制度有何應(yīng)用意義？ 62勞動(dòng)仲裁須在何時(shí)申請(qǐng)？ 63當(dāng)事人撤回勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)后，在仲裁時(shí)效內(nèi)還能再次申請(qǐng)仲裁嗎？ 64企業(yè)為什么會(huì)成為其他企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人或第三人？ 65企業(yè)作為第三人參加勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁有什么權(quán)利和義務(wù)？ 65企業(yè)作為仲裁被申請(qǐng)人時(shí)可以提出反申請(qǐng)嗎？有什么法律后果？ 66希望勞動(dòng)仲裁秘密進(jìn)行，可以嗎？ 67可以要求更換仲裁員嗎？ 67可以要求仲裁庭延期開庭嗎？ 68仲裁申請(qǐng)人不出庭或中途退庭的，有何后果？ 69仲裁被申請(qǐng)人不出庭、中途退庭有何后果？ 69檔案中對(duì)企業(yè)不利的證據(jù)，不交行嗎？ 70從立案到作出裁決要多長(zhǎng)時(shí)間？ 71何時(shí)員工可以直接申請(qǐng)法院支付令？ 71接到法院支付令，企業(yè)怎么辦？ 72仲裁庭可以要求企業(yè)先予執(zhí)行嗎？ 73收到先予執(zhí)行裁決，企業(yè)怎么辦？ 73企業(yè)可以申請(qǐng)對(duì)員工先予執(zhí)行嗎？ 74如何理解勞動(dòng)仲裁的“終局裁決”？ 75如何理解勞動(dòng)仲裁的“非終局裁決”？ 75終局裁決的索賠數(shù)額有底線嗎？ 76終局裁決書中可以有非終局事項(xiàng)嗎？ 77勞動(dòng)仲裁裁決書何時(shí)生效？ 78員工不服終局裁決，可以做些什么？ 78企業(yè)不服終局裁決，可以做些什么？ 79企業(yè)申請(qǐng)撤銷終局裁決而員工起訴，會(huì)如何？ 79員工起訴終局裁決被駁回，企業(yè)怎么做？ 80申請(qǐng)撤銷終局裁決書的理由可能有哪些？ 81撤銷終局裁決的申請(qǐng)應(yīng)在何時(shí)提交？ 81不服非終局裁決，可以做些什么？ 82員工可以不執(zhí)行生效裁決、判決嗎？ 83仲裁裁決被法院裁定不予執(zhí)行后，當(dāng)事人可以直接向法院提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟嗎？ 84對(duì)仲裁裁決不服起訴時(shí)，可以增加訴訟請(qǐng)求嗎？ 84不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決，當(dāng)事人可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)列為被告提起行政訴訟嗎？ 85勞務(wù)派遣爭(zhēng)議仲裁案件中，如何確定爭(zhēng)議當(dāng)事人？ 86案例1我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中有關(guān)工時(shí)的規(guī)定有哪些？2008年9月20日起，原告到被告處上班，在被告管理的某中心當(dāng)監(jiān)控員，每月工資900元，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，被告未為原告購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)。被告人員的護(hù)管員、監(jiān)控員等部分崗位經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)在2008年12月至2009年11月期間、2009年12月至2010年11月期間、2010年12月至2011年11月期間實(shí)行不定時(shí)工作制。2010年12月31日，被告在某中心的物業(yè)管理項(xiàng)目合同終止。2011年1月6日，原告自愿與被告解除勞動(dòng)關(guān)系并提交了離職申請(qǐng)，并在被告處領(lǐng)取了2011年1月工資150元。2011年3月3日，原告向重慶市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求由被告支付延時(shí)加班工資22,660.56元，節(jié)假日工資2,580元，雙休日工資9,288元，該委駁回了原告的仲裁請(qǐng)求，原告不服起訴到法院。法院認(rèn)為，被告對(duì)原告所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制且獲得了勞動(dòng)行政部門審批，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款的規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行支付超時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定，現(xiàn)原告主張按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算其加班工資的，本院不予支持。知識(shí)點(diǎn)：用人單位要嚴(yán)格遵守法律對(duì)工時(shí)的規(guī)定。盡管實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不受日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。案例分析：實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的，按國(guó)家規(guī)定可不執(zhí)行支付超時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定。本案中：由于被告對(duì)原告實(shí)行不定時(shí)工作制，且原告沒有加班的事實(shí)，因此，原告主張按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算其加班工資，未得到法院支持。案例2實(shí)行綜合工時(shí)制的員工超時(shí)工作，企業(yè)要付加班費(fèi)嗎？某購(gòu)物公司系具有獨(dú)立法人資格的商業(yè)企業(yè)。經(jīng)青島市勞動(dòng)和社會(huì)保障局審批實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，以月為綜合計(jì)算周期。2004年6月1日，薛某某到某購(gòu)物公司從事電工工作，雙方最后一次簽訂書面勞動(dòng)合同的期限至2011年5月31日期滿，雙方在合同中明確約定執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。2010年9月29日，薛某某通過(guò)郵寄方式向某購(gòu)物公司送達(dá)了“關(guān)于要求支付拖欠加班費(fèi)及要求解除合同并支付補(bǔ)償金、賠償金的通知”，并于同年10月8日，作為申請(qǐng)人向青島某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)遞交了仲裁申請(qǐng)書,請(qǐng)求裁決被申請(qǐng)人某購(gòu)物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期間的加班費(fèi)129,360.40元以及拒不支付加班費(fèi)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；依法裁定申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同，并支付申請(qǐng)人解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16,660元。青島某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：1.被申請(qǐng)人執(zhí)行以月為計(jì)算周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在計(jì)算周期內(nèi)被申請(qǐng)人安排申請(qǐng)人在法定節(jié)假日以及超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工作應(yīng)當(dāng)足額支付加班工資，申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付2009年10月8日后的加班工資的請(qǐng)求，予以支持，此前的加班工資，因超過(guò)法定仲裁時(shí)效，不予認(rèn)定。2.因被申請(qǐng)人沒有足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，申請(qǐng)人要求解除與被申請(qǐng)人之間勞動(dòng)合同，并要求被申請(qǐng)人支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求，依法予以支持。3.因無(wú)證據(jù)證明被申請(qǐng)人系無(wú)故拖欠申請(qǐng)人加班工資，故申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付拖欠工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，不予支持。在青島某區(qū)仲裁委裁決后，薛某某、某購(gòu)物公司對(duì)該仲裁裁決結(jié)果均不服，訴至法院。原審法院結(jié)合薛某某所從事的崗位特點(diǎn)，經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)及有關(guān)法律規(guī)定，作如下分析判定：1.雖然某購(gòu)物公司實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，但其每月安排薛某某工作的時(shí)間也不應(yīng)超出法定工作時(shí)間。經(jīng)過(guò)測(cè)算，2008年10月8日至2010年10月8日期間，薛某某共超過(guò)法定工作時(shí)間工作176小時(shí)。某購(gòu)物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)3,183.91元。2.某購(gòu)物公司自認(rèn)薛某某工資單中顯示的加班費(fèi)系以薛某某基本工資作為計(jì)算基數(shù)支付給薛某某的法定節(jié)假日加班費(fèi)。某購(gòu)物公司沒有依法按照薛某某上月工資減去加班費(fèi)后所得數(shù)額作為計(jì)算當(dāng)月法定節(jié)假日加班費(fèi)的基數(shù)，導(dǎo)致發(fā)放給薛某某的法定節(jié)假日加班費(fèi)不足，差額部分應(yīng)向薛某某補(bǔ)足，共計(jì)3,135.04元。3．薛某某因某購(gòu)物公司拖欠加班費(fèi)而于2010年9月29日向某購(gòu)物公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知，并在同年10月8日申請(qǐng)仲裁時(shí)提出解除勞動(dòng)合同的仲裁請(qǐng)求，某購(gòu)物公司在收到載有解除雙方之間的勞動(dòng)合同等裁決主文的仲裁裁決書后卻以薛某某自動(dòng)離職為由解除了其與薛某某之間的勞動(dòng)合同。考慮到某購(gòu)物公司已實(shí)際繳納社會(huì)保險(xiǎn)至2010年11月30日，薛某某在庭審中明確其要求解除勞動(dòng)合同的日期為2010年11月30日。因某購(gòu)物公司確未足額向薛某支付勞動(dòng)報(bào)酬，薛某某據(jù)此要求確認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)合同于2010年11月30日解除的請(qǐng)求，于法有據(jù)，法院予以支持。4.薛某某主張的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班費(fèi)的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因缺乏依據(jù)，法院不予支持；5.某購(gòu)物公司應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定向薛某某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15,845.97元（2,263.71元/月×7個(gè)月），因薛某某僅主張15,331.40元，系對(duì)其自身權(quán)利的處分，法院依法予以支持。原審判決：1.確認(rèn)薛某某與某購(gòu)物公司之間的勞動(dòng)合同于2010年11月30日解除；2.某購(gòu)物公司于判決生效后10日內(nèi)一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期間的延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)差額3,183.91元以及法定節(jié)假日加班費(fèi)差額3,135.04元；3.某購(gòu)物公司于判決生效后10日內(nèi)一次性支付薛某某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15,331.40元；……宣判后，某購(gòu)物公司不服，提起上訴。二審法院維持了原判。知識(shí)點(diǎn)：在實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工作制的情況下，盡管企業(yè)可以安排勞動(dòng)者在每個(gè)工作日工作8小時(shí)以上，但是企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種方式保證勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利。綜合計(jì)時(shí)工作制，是將勞動(dòng)者的工作時(shí)間進(jìn)行更為靈活的安排和統(tǒng)籌，即在一個(gè)綜合計(jì)算周期內(nèi)（比如，每周、每月、每季度或每年，視具體獲批情況而定），如平均每天的工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，則不視為加班；平均每天超過(guò)8小時(shí)的部分，應(yīng)當(dāng)作為加班時(shí)間處理，但每月加班不應(yīng)當(dāng)超過(guò)36小時(shí)。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任；實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，超出法定工作時(shí)間的，要付加班費(fèi)；用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬（如拖欠加班費(fèi)），勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位需付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中：1）某購(gòu)物公司主張其未拖欠薛某某包括加班費(fèi)在內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬，其對(duì)此應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。因某購(gòu)物公司在一審中提交的薛某某的員工卡存取款明細(xì)與其提交的薛某某工資卡賬戶取款憑證不能一一對(duì)應(yīng)存在瑕疵，某購(gòu)物公司亦未在本院指定的期限內(nèi)提交薛某某所在設(shè)備處的工作制度安排、考勤統(tǒng)計(jì)依據(jù)等證據(jù)，某購(gòu)物公司對(duì)其主張未提交充分有效的證據(jù)予以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。2）某購(gòu)物公司實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，但其安排薛某某工作的時(shí)間超出法定工作時(shí)間176小時(shí)。某購(gòu)物公司應(yīng)當(dāng)向薛某某支付上述延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班費(fèi)。3）薛某某是由于某購(gòu)物公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬辭職，而非自動(dòng)離職，某購(gòu)物公司有錯(cuò)在先，應(yīng)該付薛某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例3實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，有加班加點(diǎn)一說(shuō)嗎？楊某某于2007年12月29日與某某公司簽訂了2008年1月1日至2009年5月31日的勞動(dòng)合同。合同約定，楊某某從事駕駛工作，工作起始時(shí)間為2005年12月。2007年12月27日，某某公司被批準(zhǔn)其機(jī)動(dòng)車駕駛員崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。某某公司分別于2008年1月4日和2009年2月19日組織相關(guān)人員對(duì)批準(zhǔn)復(fù)函進(jìn)行了學(xué)習(xí)。2009年8月24日，楊某某向重慶市北碚區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求某某公司支付超時(shí)工資238,500元。2009年11月3日，重慶市北碚區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁裁決：駁回楊某某的申請(qǐng)請(qǐng)求。楊某某不服該裁決，向一審法院起訴，請(qǐng)求判決某某公司支付其2005年12月至2009年3月的加班勞動(dòng)報(bào)酬145,824.73元。楊某某一審訴稱：某某公司雖經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制，但沒征得勞動(dòng)者同意，故勞動(dòng)部門的復(fù)函對(duì)我不發(fā)生效力。請(qǐng)求判決某某公司支付我2005年12月至2009年3月的加班加點(diǎn)的勞動(dòng)報(bào)酬145,824.73元。某某公司一審辯稱：我公司對(duì)楊某某的工作實(shí)行不定時(shí)工作制，不應(yīng)給付加班工資，故請(qǐng)求法院駁回楊某某的訴訟請(qǐng)求。一審法院認(rèn)為，根據(jù)某某公司的會(huì)議記錄及楊某某邀請(qǐng)的證人出庭證實(shí)，某某公司已經(jīng)組織了相關(guān)人員對(duì)勞動(dòng)部門同意某某公司部分崗位實(shí)行不定時(shí)工作制的復(fù)函進(jìn)行了學(xué)習(xí)，因此，對(duì)楊某某以未征得自己同意而認(rèn)為該復(fù)函對(duì)自己不產(chǎn)生效力的意見，不予采納?！秳趧?dòng)部工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“……用人單位安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資……實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定?！睏钅衬硰氖碌鸟{駛員工作崗位是實(shí)行的不定時(shí)工作制，故對(duì)楊某某要求加班工資的請(qǐng)求不予支持。綜上所述，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十九條的規(guī)定，判決：“駁回楊某某的訴訟請(qǐng)求。案件受理費(fèi)5元，由楊某某承擔(dān)?！睏钅衬巢环粚徟袥Q，提起上訴。二審法院認(rèn)為:楊某某在某某公司期間，其所在的駕駛員崗位經(jīng)行政主管部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制，在雙方于2007年12月29日簽訂的勞動(dòng)合同中亦約定了“執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度或不定時(shí)工作制度”，該約定已經(jīng)明確了某某公司可以安排楊某某執(zhí)行不定時(shí)工作制度。因此，某某公司無(wú)需另行通知楊某某其崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。故楊某某申請(qǐng)對(duì)學(xué)習(xí)記錄簽名鑒定沒有實(shí)際意義，本院依法不予準(zhǔn)許。某某公司對(duì)楊某某執(zhí)行不定時(shí)工作制度的行為并未違反法律規(guī)定和合同約定。根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，對(duì)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，因此上訴人請(qǐng)求加班工資于法無(wú)據(jù)。綜上所述，上訴人楊某某的上訴理由不能成立。原判認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確。二審法院駁回楊某某上訴，維持原判。知識(shí)點(diǎn)：用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要明確工時(shí)制度，即明確標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，還是實(shí)行不定時(shí)工作制，抑或?qū)嵭芯C合計(jì)算工時(shí)工作制。如果實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的，一定要得到勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定其工作按不定時(shí)計(jì)算工時(shí)，相關(guān)崗位被勞動(dòng)部門批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時(shí)工作制度后，無(wú)須另行通知?jiǎng)趧?dòng)者;對(duì)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定。本案中，楊某某的駕駛員崗位經(jīng)行政主管部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制，且楊某某與某某公司的勞動(dòng)合同中也明確約定，用人單位可以安排楊某某執(zhí)行不定時(shí)工作制度。所以，法院認(rèn)為某某公司對(duì)楊某某執(zhí)行不定時(shí)工作制度的行為并未違反法律規(guī)定和合同約定。楊某某主張加班費(fèi)的請(qǐng)求，法院不予認(rèn)可。案例4休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？方某某于2010年3月22日到某公司工作，雙方自2010年8月17日解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。方某某在職期間，某公司為其發(fā)放2010年3月工資904元、4月工資1,500元、5月工資1,900元、6月工資1,800元、7月工資1,912元。方某某2010年8月1日至8月17日應(yīng)發(fā)工資1,080元，某公司未予發(fā)放。某公司提供的考勤顯示2010年4月5日清明節(jié)、6月16日端午節(jié)方某某在崗工作。某公司認(rèn)可方某某自2010年6月19日進(jìn)入某工地工作，某公司安排方某某每周單休，但未為方某某安排補(bǔ)休，也即方某某在此期間共計(jì)9個(gè)休息日在崗工作。就雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議，方某某向天津市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求某公司支付雙倍工資、清明節(jié)、端午節(jié)節(jié)日加班工資、休息日加班費(fèi)等。天津市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2010年12月13日做出裁決后，雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。原審法院認(rèn)為：1.關(guān)于2010年3月至2010年8月雙倍工資問(wèn)題。方某某在職期間，某公司未與方某某簽訂書面勞動(dòng)合同，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，某公司應(yīng)自2010年4月22日起支付方某某雙倍工資，計(jì)發(fā)至2010年8月17日，某公司應(yīng)支付方某某雙倍工資差額為1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×7+1,080+248+1,574=8,997元，該雙倍工資的計(jì)算中包含加班工資亦應(yīng)計(jì)發(fā)雙倍。2.關(guān)于清明節(jié)、端午節(jié)加班工資問(wèn)題。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條第（三）項(xiàng)，某公司安排方某某休息日加班，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。就加班費(fèi)基數(shù)問(wèn)題，原勞動(dòng)部《關(guān)于若干條文的說(shuō)明》第四十四條第二款規(guī)定，實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，應(yīng)以用人單位規(guī)定的其本人的基本工資作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見》第五十五條規(guī)定，勞動(dòng)法第四十四條中的“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在的工作崗位相對(duì)應(yīng)的工資。《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班費(fèi)。另，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十七條，計(jì)算加班工資的基數(shù)不得低于勞動(dòng)者所在崗位應(yīng)得的工資報(bào)酬。綜合考量以上規(guī)定，在有勞動(dòng)合同就崗位工資做出約定的情況下，應(yīng)首先以勞動(dòng)合同約定的崗位工資計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)。在沒有勞動(dòng)合同就崗位工資做出約定的情況下，計(jì)算加班工資的基數(shù)不得低于勞動(dòng)者所在崗位應(yīng)得的工資報(bào)酬。本案中，雙方均未向法院提供雙方爭(zhēng)議期間的勞動(dòng)合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報(bào)酬作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。某公司應(yīng)支付方某某清明節(jié)及端午節(jié)的加班工資共計(jì)1,500/21.75×3＋1,800/21.75×3=455元。3.關(guān)于2010年6月16日至8月17日休息日加班工資的問(wèn)題。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條第（二）項(xiàng)，某公司安排方某某休息日加班，應(yīng)當(dāng)支付不低于其工資200%的加班工資報(bào)酬。某公司應(yīng)支付方某某1,800/21.75×2×2+1,912/21.75×2×5＋1,080/（12/22×21.75）×2×2=1,574元加班工資。綜上，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條第（三）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)、第五十條第一款，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條等之規(guī)定，判決：1.某公司于本判決生效之日起十日內(nèi)給付方某某2010年3月22日至2010年8月17日的未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資差額8,997元。2.某公司給付方某某2010年清明節(jié)、端午節(jié)加班工資455元。3.某公司給付方某某2010年6月16日至8月17日的休息日加班費(fèi)1,574元。雙方不服提起上訴。二審法院經(jīng)審查，駁回上訴，維持原判。知識(shí)點(diǎn)：關(guān)于加班是給予調(diào)休還是支付加班工資，勞動(dòng)法律中只有簡(jiǎn)單的一句話：休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200％的加班費(fèi)。換句話說(shuō)，休息日加班后，是安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。如果是平時(shí)晚上的加班和法定節(jié)假日的加班，則不能用調(diào)休，必須支付加班費(fèi)。案例解析：本案主要有4個(gè)法律要點(diǎn)：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，須支付雙倍工資；用人單位安排勞動(dòng)者在休息日加班的，要么安排補(bǔ)休，要么支付200%的加班費(fèi)；用人單位安排員工在法定節(jié)假日加班的，須支付300%的加班費(fèi)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，是勞動(dòng)合同約定的正常工作時(shí)間工資，即勞動(dòng)者在當(dāng)月全勤情況下，但沒有任何加班時(shí)，所應(yīng)獲得的工資數(shù)額。如果勞動(dòng)合同沒有使用“正常工作時(shí)間工資”的字樣，則一旦有爭(zhēng)議，法官或仲裁員將會(huì)結(jié)合勞動(dòng)合同的整體內(nèi)容以及每月工資的實(shí)際支付情況，來(lái)確定勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的真實(shí)數(shù)額。另外，各地的勞動(dòng)法律法規(guī)，可能對(duì)于正常工作時(shí)間工資有不同稱謂，如本案中《天津市工資支付規(guī)定》第17條規(guī)定，計(jì)算加班工資的基數(shù)不得低于勞動(dòng)者所在崗位應(yīng)得的工資報(bào)酬。讀者應(yīng)當(dāng)根據(jù)立法目的，結(jié)合有關(guān)具體條文，來(lái)理解這一問(wèn)題。本案中：1）關(guān)于未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資問(wèn)題，方某某自2010年3月22日到某公司工作至雙方于2010年8月17日解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，而某公司不能提供證據(jù)證明未簽訂書面勞動(dòng)合同是因方某某個(gè)人原因所致，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，某公司應(yīng)當(dāng)支付方某某自2010年4月22日起的雙倍工資。2）關(guān)于清明節(jié)、端午節(jié)及法定節(jié)假日加班費(fèi)問(wèn)題，某公司提供的考勤表能夠證明方某某在清明節(jié)、端午節(jié)已加班，因此某公司應(yīng)當(dāng)支付方某某清明節(jié)、端午節(jié)加班費(fèi)。關(guān)于休息日加班問(wèn)題，某公司對(duì)原審法院認(rèn)定公司安排方某某每周單休并無(wú)異議，且未能證明方某某已倒休，故原審法院判決某公司支付方某某2010年6月16日至2010年8月17日加班費(fèi)，并無(wú)不當(dāng)。某公司不同意支付方某某法定節(jié)假日和休息日加班費(fèi)的主張，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，法院不予支持。3）本案中，雙方均未向法院提供雙方爭(zhēng)議期間的勞動(dòng)合同，方某某與某公司提供的證人就雙方招聘期間約定的工資表述亦不一致，法院以方某某所在崗位的工資報(bào)酬作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。案例5法定休假日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)嗎？今年“五一”，煙臺(tái)開發(fā)區(qū)一家公司因急于趕業(yè)務(wù)客戶的訂單任務(wù)，遂安排車間質(zhì)檢班的15位員工在“五一”這天加班一天。節(jié)后，公司又安排這些員工補(bǔ)休了一天。6月初發(fā)工資時(shí)，這15位員工均沒有領(lǐng)到加班工資，于是，大家隨即一起向公司領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑。公司領(lǐng)導(dǎo)辯稱：“五一”節(jié)加班是由于訂單任務(wù)馬上到了交貨期，是公司生產(chǎn)工作的需要，而且后來(lái)公司也安排了補(bǔ)休，所以拒絕再發(fā)加班工資。這15位員工不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提出申訴，請(qǐng)求補(bǔ)發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。知識(shí)點(diǎn)：用人單位如果安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，必須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。這是因?yàn)?，在法定休假日工作，不僅影響勞動(dòng)者休息，也影響他們的精神文化生活和其他社會(huì)活動(dòng)，所以不能用安排補(bǔ)休的方式彌補(bǔ)。案例分析：付300%的加班工資。本案中，公司安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，并想以補(bǔ)休來(lái)代替。這種用補(bǔ)休的方式來(lái)代替加班工資的方法是不對(duì)的，具有明顯逃避支付職工加班工資的義務(wù)的意圖。勞動(dòng)仲裁部門和司法部門會(huì)裁判該公司依法支付不低于員工工資300％的工資報(bào)酬。案例6加班費(fèi)糾紛，誰(shuí)有舉證責(zé)任？崔某某于2005年10月1日進(jìn)入某公司工作，并簽訂了自2005年10月1日至2011年6月30日止的勞動(dòng)合同。2010年12月，崔某某與某公司辦理了解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。崔某某為證明自己在某公司工作期間存在加班事實(shí)，在一審中提供現(xiàn)場(chǎng)班次表一份，并申請(qǐng)證人王某某出庭作證，證明該現(xiàn)場(chǎng)班次表的真實(shí)性。某公司對(duì)崔某某提供的現(xiàn)場(chǎng)班次表真實(shí)性不予認(rèn)可。某公司提交崔某2009年5月至2010年7月期間的考勤記錄和工資明細(xì)顯示，某公司已足額支付崔某加班費(fèi)。崔某某對(duì)某公司提供的考勤記錄和工資明細(xì)不予認(rèn)可。崔某某申請(qǐng)證人劉某某出庭作證，證明崔某某與劉某某在某公司同一部門工作，排班一致，但未證明崔某某加班。一審另查明，2010年10月26日，崔某某因與某公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛申訴于青島經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（崔某某為申請(qǐng)人，某公司為被申請(qǐng)人）,請(qǐng)求裁決：某公司支付崔某某2008年8月1日至2010年7月31日期間加班工資共計(jì)46,001.79元，加付拖欠加班工資的賠償金46,001.79元。青島經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：某公司提供的工資表及考勤表顯示，某公司均已足額支付了崔某某加班工資，崔某某不能提供充分證據(jù)證明某公司欠發(fā)其加班工資，崔某某要求某公司支付2009年10月26日后加班工資的仲裁請(qǐng)求，缺乏證據(jù)，該委不予支持。崔某某要求某公司支付2009年10月26日前加班工資的仲裁請(qǐng)求，已超法定仲裁時(shí)效，該委不予認(rèn)定，遂駁回崔某某的仲裁請(qǐng)求。崔某某不服，訴至法院。一審法院認(rèn)為：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。某公司提交的崔某某2009年5月至2010年7月期間的考勤記錄和工資明細(xì)顯示，某公司均已足額支付了崔某某此期間的加班工資。雖然崔某某不予認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。崔某某提交的現(xiàn)場(chǎng)班次表及證人證言不足以證明自己在2008年8月1日至2009年4月期間存在加班事實(shí)。綜上，對(duì)崔某某的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。宣判后，崔某某不服，提起上訴。二審法院認(rèn)為：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號(hào)）第九條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。本案中，崔某某主張加班費(fèi)，其應(yīng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。某公司提交了雙方解除勞動(dòng)合同前兩年崔某某的考勤記錄和工資發(fā)放記錄，上述證據(jù)能夠相互印證，可以證明某公司已經(jīng)足額支付了崔某某的加班費(fèi)。崔某某認(rèn)可發(fā)放工資的數(shù)額，但對(duì)考勤記錄不認(rèn)可，并提交證人證言和現(xiàn)場(chǎng)班次表以證明其存在加班的事實(shí)。二審法院認(rèn)為，崔某某提交的現(xiàn)場(chǎng)班次表未加蓋某公司的公章，某公司對(duì)此亦不予認(rèn)可，因此對(duì)該證據(jù)無(wú)法采信。崔某某申請(qǐng)證人劉某某、王某某出庭作證，因劉某某與崔某某不是同一工作崗位，因此對(duì)劉某某的證言難以采信。而證人王某某的證言不足以推翻某公司提交的考勤記錄和工資發(fā)放記錄的效力，崔某某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，一審據(jù)此駁回崔某某主張加班費(fèi)的訴訟請(qǐng)求并無(wú)不當(dāng)，依法予以維持。知識(shí)點(diǎn)：用人單位要保存好與加班相關(guān)的證據(jù)，如考勤記錄、加班審批表、工資條等，并要注意上述證據(jù)要能互相印證。對(duì)涉及加班制度的內(nèi)容要在員工手冊(cè)或其他規(guī)章制度中予以明確制定，并要經(jīng)過(guò)民主程序和公示的法律要求。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但用人單位也要提供其掌握的勞動(dòng)者加班事實(shí)是否存在的證據(jù)。本案中，某公司提交了崔某某2008年8月至2009年4月期間的考勤表、工資發(fā)放表、員工手冊(cè)，以此證明該公司足額支付了崔某某的加班費(fèi)，不存在拖欠崔某加班費(fèi)的事實(shí)，不應(yīng)支付加班費(fèi)和賠償金，且上述證據(jù)能夠互相印證。盡管崔某某對(duì)考勤表、員工手冊(cè)不認(rèn)可，但未提交相反的證據(jù)予以推翻。因此，二審法院支持原判，駁回了崔某某的上訴。案例7員工能長(zhǎng)期請(qǐng)事假嗎？小黃2008年10月開始在某公司做財(cái)務(wù)，合同期3年。小黃2009年請(qǐng)病假30天，請(qǐng)事假32天。2009年1月15日某公司的人力資源部發(fā)給各部門2009年年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及2009年某公司激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)劃的電子郵件。其中，2009年年終獎(jiǎng)發(fā)放原則第2條規(guī)定：2009年度累計(jì)病事假日歷天數(shù)超過(guò)60天的員工不享有年度固定獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金。2010年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3月解除了與小黃的勞動(dòng)合同。沒有付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也沒有付2009年的績(jī)效獎(jiǎng)金。小黃認(rèn)為，我的病假和事假都有假條，單位也按病假和事假扣工資了，現(xiàn)在單位公示說(shuō)：一年內(nèi)缺勤多達(dá)62天，嚴(yán)重影響了公司財(cái)務(wù)工作的正常進(jìn)行，該員工嚴(yán)重缺乏工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的具體工作無(wú)限期的拖延，違反單位的規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第39條第（2）項(xiàng)規(guī)定，與我解除勞動(dòng)關(guān)系。小黃認(rèn)為某公司解除勞動(dòng)關(guān)系的行為不合法，因?yàn)閱挝坏囊?guī)章制度沒有關(guān)于缺勤天數(shù)的規(guī)定和要求。小黃向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求：1.某公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2.支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金；3.某公司支付2009年績(jī)效獎(jiǎng)。知識(shí)點(diǎn)：用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，一定要注意規(guī)章制度本身的合法性。如果把缺勤超過(guò)30天或60天作為違反單位規(guī)章制度的情形，就值得考慮。因?yàn)閱T工可能因病請(qǐng)假，有法定醫(yī)療期的規(guī)定等等。用人單位如果要限制員工請(qǐng)假的天數(shù)，可以規(guī)定：?jiǎn)T工請(qǐng)病假必須有醫(yī)院假條；一年內(nèi)事假不能超過(guò)15天，并要得到上級(jí)批準(zhǔn)，等等，并明確曠工的處罰決定。案例分析：本例的法律要點(diǎn)是：?jiǎn)T工缺勤不是勞動(dòng)合同解除的法定理由；對(duì)員工缺勤是否構(gòu)成嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，用人單位要負(fù)舉證責(zé)任；用人單位有權(quán)自主確定獎(jiǎng)金措施。本例中，1）某公司作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，在法律允許的范圍內(nèi)可以依據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益自主確定獎(jiǎng)勵(lì)措施。某公司制定的2009年員工年終獎(jiǎng)金分配方案、2009年年終獎(jiǎng)發(fā)放原則，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的方式，未違反相關(guān)禁止性規(guī)定。2）對(duì)62天的缺勤是否屬于嚴(yán)重違反某公司的規(guī)章制度，某公司是否可以據(jù)此解除與小黃的勞動(dòng)合同，某公司要負(fù)舉證責(zé)任。首先，某公司在其規(guī)章制度中要有明確的規(guī)定，例如，規(guī)定員工一年內(nèi)缺勤60天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司可以據(jù)此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，等等。其次，如果某公司有這樣的規(guī)章制度，那么規(guī)章制度是否合法、合理，不是某公司可以單方?jīng)Q定的，要由仲裁機(jī)構(gòu)或法院來(lái)確定。從本例中可以看出，某公司在其規(guī)章制度中沒有對(duì)員工缺勤天數(shù)的具體規(guī)定，而且小黃的請(qǐng)假都得到了批準(zhǔn)，并扣除了工資。某公司以此作為違反公司規(guī)章制度的理由來(lái)解除與小黃的勞動(dòng)合同屬于違法解除。案例8員工能長(zhǎng)期請(qǐng)病假嗎？2010年3月1日，原告王某進(jìn)入被告公司工作，任質(zhì)控跟單主管。雙方簽訂一份期限自2010年3月1日至2012年3月31日的勞動(dòng)合同，其中約定基本工資為稅前2,400元，病假工資以月基本工資為計(jì)算基數(shù)。被告已按5,000元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放2010年3月份工資。同年4月21日上午，原告在上班路上摔傷，至左踝骨粉碎性骨折，開始向公司請(qǐng)病假治病。8月9日，被告書面通知原告上班，原告于8月14日書面回復(fù)“目前無(wú)法自行走路，無(wú)法支撐日常工作”。8月19日，被告再次書面通知其前來(lái)上班，其電話答復(fù)“目前無(wú)法正常上班”。2010年8月25日，被告以書面函方式通知原告，于2010年9月25日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。2010年10月20日，原告向上海市嘉定區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被告恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行雙方勞動(dòng)合同、支付醫(yī)療費(fèi)、病假工資差額等。2010年12月3日，該會(huì)裁決：被告為原告補(bǔ)繳2010年3月至2010年9月期間城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的差額7,577.20元（其中個(gè)人負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)1,736.70元），其他請(qǐng)求不予支持。原告不服，訴至法院。法院認(rèn)為：1．根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。2010年4月21日，原告摔倒至左踝骨粉碎性骨折，開始請(qǐng)病假治病。8月9日，被告書面通知原告上班，此時(shí)已超過(guò)法律規(guī)定原告應(yīng)有的3個(gè)月的醫(yī)療期。8月14日，原告書面回復(fù)“目前無(wú)法自行走路，無(wú)法支撐日常工作”。8月19日，被告再次書面通知其前來(lái)上班，其電話答復(fù)“目前無(wú)法正常上班”。原告的答復(fù)及原告自稱當(dāng)時(shí)的身體狀況表明其不能從事原工作崗位，并且從事由用人單位另行安排其他工作的條件也不具備。2010年8月25日，被告以書面函正式通知原告，于2010年9月25日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。故被告解除與原告的勞動(dòng)關(guān)系，合法有據(jù)，并無(wú)不妥。原告要求自2010年9月25日起恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行雙方勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。被告不同意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的意見，本院予以采納。2．原告未能提供證據(jù)證明被告與原告的摔傷事實(shí)間存在因果關(guān)系，故原告要求支付醫(yī)療費(fèi)32,000元，缺乏事實(shí)依據(jù)，本院不予支持。3．根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。雖然雙方合同約定基本工資為稅前為2,400元，病假工資以月基本工資為計(jì)算基數(shù)，但是雙方確認(rèn)的工資明細(xì)表顯示原告月收入為5,000元，并且被告承認(rèn)實(shí)際以每月按5,000元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放工資，故雙方通過(guò)明細(xì)表的形式變更了原告月工資標(biāo)準(zhǔn)，故本院確認(rèn)原告月工資為5,000元。根據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年的，企業(yè)應(yīng)按本人工資的60%計(jì)發(fā)。原告要求以月工資5,000元的標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算原告請(qǐng)假工資的意見，本院予以采納。原告要求被告支付原告2010年4月21日至9月25日期間的病假工資的請(qǐng)求，合法有據(jù)，本院予以支持。法院判決如下：1.被告應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告王某2010年4月1日至4月20日期間正常出勤工資3,333.33元和2010年4月21日至9月25日期間的病假工資15,454.55元，合計(jì)18,787.88元；2.駁回原告王某要求被告支付醫(yī)療費(fèi)32,000元的訴訟請(qǐng)求；3.駁回原告王某其他訴訟請(qǐng)求。知識(shí)點(diǎn)：要解決員工長(zhǎng)期請(qǐng)病假的問(wèn)題，用人單位可以用績(jī)效評(píng)定的方法予以控制，如規(guī)定請(qǐng)病假、事假（缺勤）超過(guò)60天，不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)等。另一個(gè)方法就是利用醫(yī)療期的規(guī)定。特別注意累計(jì)醫(yī)療期的計(jì)算。案例分析:本案的法律要點(diǎn)是：?jiǎn)T工患病或非因工負(fù)傷，過(guò)了醫(yī)療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除與員工的勞動(dòng)合同；在上海市，病假工資以月工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。本案中：王某上班路上摔傷，不屬于工傷。在過(guò)了3個(gè)月的醫(yī)療期后，經(jīng)被告再三催促后，王某繼續(xù)請(qǐng)假不能上班。法院認(rèn)定，屬于不能從事原工作崗位，并且也不能從事由用人單位另行安排其他工作的條件。因此，被告解除與王某的勞動(dòng)合同合法有效。關(guān)于病假工資的計(jì)算問(wèn)題。盡管雙方合同約定基本工資為稅前為2,400元，病假工資以月基本工資為計(jì)算基數(shù)，但是雙方確認(rèn)的工資明細(xì)表顯示原告月收入為5,000元，并且被告承認(rèn)實(shí)際以每月按5,000元標(biāo)準(zhǔn)向原告發(fā)放工資，故雙方通過(guò)明細(xì)表的形式變更了原告月工資標(biāo)準(zhǔn)，故法院確認(rèn)原告月工資為5,000元。案例9什么是勞動(dòng)報(bào)酬？顧某于1999年12月進(jìn)入某公司工作，雙方于2001年7月31日簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2001年2月31日至2012年4月17日止，顧某長(zhǎng)期擔(dān)任出租車駕駛員工作。2009年5月23日，顧某因患病入院治療，至今病休在家。某公司每月支付顧某病假工資人民幣960元(以下幣種均為人民幣)。2009年9月22日顧某向上海市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某公司補(bǔ)付2009年5月23日至同年9月30日病假工資5,120元及50%賠償金。2009年10月29日仲裁委員會(huì)裁決，對(duì)于顧某的請(qǐng)求均不支持。顧某不服裁決，起訴到法院。原審審理中，某公司提供了《上海市出租車行業(yè)集體合同》，該合同第一條約定：……經(jīng)上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會(huì)和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會(huì)協(xié)商一致，制定本合同。第六條約定：駕駛員勞動(dòng)報(bào)酬是按月營(yíng)業(yè)收入扣除承包費(fèi)用和汽油消耗、車輛維修、事故等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用后多勞多得。勞動(dòng)報(bào)酬中含基本工資(全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù))和承包經(jīng)營(yíng)收入兩部分。因此，駕駛員在按國(guó)家或企業(yè)規(guī)定帶薪離崗期間的報(bào)酬，按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第九條第四款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。原審法院認(rèn)為，依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。勞動(dòng)合同對(duì)包括病假期間的工資發(fā)放等在內(nèi)的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定?！渡虾Ｊ谐鲎馄囆袠I(yè)集體合同》由上海市出租汽車暨汽車租賃行業(yè)協(xié)會(huì)和上海市城市交通出租汽車暨汽車租賃行業(yè)工會(huì)依法訂立并經(jīng)有關(guān)部門審查通過(guò)，對(duì)顧某、某公司均有約束力，予以確認(rèn)?，F(xiàn)顧某、某公司之間的勞動(dòng)合同并未對(duì)顧某病假期間工資作出約定，應(yīng)適用集體合同關(guān)于病假工資支付的約定，故顧某要求某公司補(bǔ)付病假工資20,162.60元及50%的賠償金10,081.30元的訴訟請(qǐng)求，于法無(wú)據(jù)，不予支持。據(jù)此，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條、第五十四條第二款之規(guī)定，判決如下：顧某要求某公司補(bǔ)付2009年5月23日至2010年6月30日病假工資人民幣20,162.60元，50%的賠償金人民幣10,081.30元的訴訟請(qǐng)求，不予支持。顧某不服原審法院判決上訴稱，《上海市出租車行業(yè)集體合同》第九條第四款系事后添加、職工不知情，應(yīng)當(dāng)以上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局2010年發(fā)布的上海市2009年全市職工月平均工資3,566元為基數(shù)計(jì)算病假工資及50%賠償金，請(qǐng)求二審法院依法改判。二審法院審理中，顧某提供了一份《上海市出租汽車行業(yè)集體合同》(行業(yè)協(xié)會(huì)與行業(yè)工會(huì)2008年4月1日簽訂)復(fù)印件，以證明該合同第九條第四款系事后添加，其不知情。某公司對(duì)此認(rèn)為，顧某提供的上述合同有效期至2009年4月30日，現(xiàn)在執(zhí)行的是2009年3月10日起生效的集體合同。二審法院經(jīng)審理，駁回上訴，維持原判。知識(shí)點(diǎn)：在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確從而引發(fā)爭(zhēng)議的情況下，用人單位與勞動(dòng)者可以就不明確的事項(xiàng)重新進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)變更勞動(dòng)合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動(dòng)者無(wú)法達(dá)成一致，不能重新確定勞動(dòng)報(bào)酬，適用集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同約定;行業(yè)集體勞動(dòng)合同依法訂立并經(jīng)有關(guān)部門審查通過(guò)，即對(duì)企業(yè)和員工有約束力。本案中：1）顧某、某公司之間的勞動(dòng)合同并未對(duì)顧某病假期間工資作出約定，應(yīng)適用集體合同關(guān)于病假工資支付的約定?！渡虾Ｊ谐鲎廛囆袠I(yè)集體合同》第9條第4款約定：駕駛員疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。某公司每月支付顧某病假工資人民幣解：960元合理合法。顧某要求某公司補(bǔ)付病假工資20,162.60元及50%的賠償金10,081.30元的訴訟請(qǐng)求，于法無(wú)據(jù)。2）顧某提供的集體合同簽訂日為2008年4月1日，合同有效期至2009年4月30日。上海市出租汽車行業(yè)協(xié)會(huì)與行業(yè)工會(huì)已于2009年2月12日對(duì)該合同進(jìn)行了修訂，并經(jīng)上海市人力資源和社會(huì)保障局審查通過(guò)，自同年3月10日起生效。而顧某系于2009年5月6日患病住院治療，對(duì)其病假工資的約定應(yīng)當(dāng)以修訂生效后的集體合同為準(zhǔn)。案例10職工福利費(fèi)屬于勞動(dòng)報(bào)酬嗎？原告于2007年4月30日至被告處物流部工作，擔(dān)任快遞員一職，雙方簽訂有2份書面勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同有效期自2008年4月30日起至2011年4月29日止，主要約定：原告月度工資按每月840元的標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補(bǔ)貼為上述標(biāo)準(zhǔn)的70%即588元，按員工出勤情況發(fā)放的勤工獎(jiǎng)為上述標(biāo)準(zhǔn)的30%，按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放，具體發(fā)放規(guī)定見《員工手冊(cè)》及部門規(guī)章制度；被告實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的原則；員工的有關(guān)福利，按照員工手冊(cè)或部門規(guī)章制度執(zhí)行等。2011年2月14日，原告向上海市徐匯區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，提出了本案所涉等訴請(qǐng)，仲裁委依法受理。后原告不服該裁決，向法院提起了訴訟。2011年3月16日，原、被告簽訂了《勞動(dòng)合同協(xié)商解除協(xié)議書》，主要內(nèi)容是：1、雙方一致同意于2011年3月16日解除勞動(dòng)合同，此后雙方再無(wú)任何法律關(guān)系；2、原告的工資支付截止日為2011年3月16日，此金額將于2011年3月31日按薪資支付流程支付；3、原告的社會(huì)保險(xiǎn)繳納至2011年3月；4、被告支付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5,490元，此后再無(wú)爭(zhēng)議。每月最后一個(gè)工作日，被告以銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放原告上月23日至本月22日的工資。2010年11月、2010年12月，被告在發(fā)放原告工資時(shí)分別發(fā)放了飯貼208元、176元；其余每月，被告均未發(fā)放原告飯貼。訴訟中，被告主張此系誤發(fā)。訴訟中，被告向法院遞交了2007年版《員工手冊(cè)》，其中第四章為“薪酬和福利”，主要內(nèi)容：1、被告實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的制度；2、被告福利主要有五大部分，即休假類、補(bǔ)助類、補(bǔ)充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類；員工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利，具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；3、不同大類的具體項(xiàng)目見附表，其中工作餐/就餐補(bǔ)貼、延時(shí)工作的工作餐/就餐補(bǔ)貼屬于附表中補(bǔ)助類之福利。被告未向本院遞交已將2007年版《員工手冊(cè)》送達(dá)給原告的簽收憑證。審理中，法院調(diào)取了被告在仲裁委審理期間提供的2010年1月版《員工手冊(cè)》，主要內(nèi)容是：1、本手冊(cè)除福利部分及明確表示不適用的員工類型之外，適用于集團(tuán)全體員工，包括各種用工形式的員工；福利部分因部門和事業(yè)部差異，按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行；2、第五章“薪酬和福利”，“第1.2條：根據(jù)崗位不同，工資總額由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等組成，其中基本工資和法律規(guī)定的各類津貼、補(bǔ)貼按員工出勤情況發(fā)放，勤工獎(jiǎng)按員工出勤情況和工作表現(xiàn)、遵守制度情況考核發(fā)放；第1.4條：公司實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的制度；第5.1條：公司福利主要分為五大部分：休假類、補(bǔ)助類、補(bǔ)充性福利、津貼類、員工關(guān)懷類；第5.2條：?jiǎn)T工根據(jù)用工形式、崗位類別、工作性質(zhì)的不同享有相應(yīng)的福利；具體按照各部門規(guī)章制度執(zhí)行；第5.3條：不同大類的具體項(xiàng)目見附表：工作餐/就餐補(bǔ)貼屬于補(bǔ)助類福利；第5.5條：其他福利詳見各部門、各事業(yè)部規(guī)章制度”等。訴訟中，原告向法院遞交了《快遞組配送員薪資績(jī)效獎(jiǎng)金方案》，其中“薪資組成”中規(guī)定“月薪資=基本工資1,120+月度績(jī)效考核獎(jiǎng)金+工齡獎(jiǎng)+飯貼”，被告對(duì)此不予認(rèn)可。被告提供了《快遞站點(diǎn)管理制度》和原告吳某某的簽收憑證，原告對(duì)該證據(jù)真實(shí)性無(wú)異議?！犊爝f站點(diǎn)管理制度》規(guī)定了站點(diǎn)規(guī)章制度、站點(diǎn)各工作崗位職責(zé)及勞動(dòng)紀(jì)律、違紀(jì)行為處罰，并未對(duì)員工所享有的各項(xiàng)福利作出規(guī)定。法院認(rèn)為，雙方在本案中的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于被告是否負(fù)有支付原告飯貼的義務(wù)，即原告所享受的員工福利中是否包含了工作餐/就餐補(bǔ)貼。對(duì)此，法院做如下分析認(rèn)定：1.從雙方確認(rèn)的《員工手冊(cè)》和勞動(dòng)合同記載的內(nèi)容來(lái)看，被告確實(shí)實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的制度，而且福利“因部門和事業(yè)部差異”而不同，因此福利“按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行”，此舉并無(wú)違法之處，而且從《員工手冊(cè)》記載的內(nèi)容來(lái)看，第51頁(yè)附表中所列只是不同大類的福利之具體羅列，并不能由此推定原告所在部門每位配送員都有權(quán)獲得工作期間的就餐補(bǔ)貼，而原告所提供的《快遞組配送員薪資績(jī)效獎(jiǎng)金方案》，既無(wú)被告加蓋的公章，也無(wú)被告的自認(rèn)，因此難以成為本案的處理依據(jù)；結(jié)合雙方在勞動(dòng)合同中的約定、原告于庭審中自認(rèn)其所在部門配送員均未獲得飯貼之事實(shí)，因此，對(duì)原告之訴請(qǐng)，難以支持。2.但是，被告作為用人單位并未向本院提供其曾就原告所在部門的員工所享受之福利作出具體規(guī)定的書面依據(jù)，所提供的《快遞站點(diǎn)管理制度》記載之內(nèi)容表明，這只是被告對(duì)快遞站點(diǎn)的工作等作出的規(guī)定，并未涉及到員工的福利待遇，因此被告在管理上顯然存在相當(dāng)?shù)牟蛔?，而且管理制度不?xì)致、不透明，勢(shì)必會(huì)影響員工的利益；且被告拒不向本院遞交工資造冊(cè)表，造成本院無(wú)法核查相關(guān)事實(shí)之情形，本院將向勞動(dòng)監(jiān)察部門發(fā)出司法建議，建議勞動(dòng)監(jiān)察部門審查被告是否有向其他員工收取押金、是否有未發(fā)放其他員工高溫費(fèi)之違法用工等行為，也希望被告能自動(dòng)檢查、主動(dòng)整改，在一個(gè)月內(nèi)將檢查和整改情況以書面形式函復(fù)本院。知識(shí)點(diǎn)：用人單位在法院審理涉及自己的案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問(wèn)題的規(guī)定》等法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，向人民法院或勞動(dòng)仲裁委舉證。按照規(guī)定，對(duì)于某些事實(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向法院或勞動(dòng)仲裁委提供相應(yīng)證據(jù)。比如，對(duì)于工資是否已經(jīng)支付，社會(huì)保險(xiǎn)是否已經(jīng)繳納，是否已經(jīng)簽訂書面勞動(dòng)合同，年休假是否已經(jīng)實(shí)際休完，等等事實(shí)，均需用人單位主動(dòng)向裁判機(jī)構(gòu)舉證。如用人單位無(wú)法舉出這方面的證據(jù)的，將要承擔(dān)舉證不能的不利后果，即推定勞動(dòng)者的主張成立。此外，如人民法院或勞動(dòng)仲裁委在審理過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)用人單位有違法事實(shí)的，可以向勞動(dòng)保障行政部門提出司法建議，由勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行處理。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：?jiǎn)T工向用人單位主張工資或補(bǔ)貼等待遇，必須由雙方之間的明確約定或直接依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定；除非法律法規(guī)有明確規(guī)定，員工一方有義務(wù)舉證證明其所主張的工資或補(bǔ)貼的依據(jù)何在，即勞資雙方的約定是什么。本案中，法院認(rèn)為從原、被告所提供的證據(jù)來(lái)看，被告實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的制度，而且福利“因部門和事業(yè)部差異”而不同，因此福利“按照部門和事業(yè)部規(guī)定執(zhí)行”，此舉并無(wú)違法之處，而且從《員工手冊(cè)》記載的內(nèi)容來(lái)看，第51頁(yè)附表中所列只是不同大類的福利之具體羅列，并不能由此推定原告所在部門每位配送員都有權(quán)獲得工作期間的就餐補(bǔ)貼。結(jié)合雙方在勞動(dòng)合同中的約定、原告于庭審中自認(rèn)其所在部門全部配送員均未獲得飯貼之事實(shí)，法院對(duì)原告之訴請(qǐng)，認(rèn)為沒有勞資雙方之間的約定，未予支持。案例11試用期勞動(dòng)報(bào)酬有哪些規(guī)定？2009年12月31日，孔某某到某公司審計(jì)部工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同書約定勞動(dòng)期限至2010年12月30日，月工資為3,600元。合同還約定試用期3個(gè)月，試用期月工資為2,880元，工作時(shí)間為每周一至周五及周六上午。2010年4月30日，孔某某向某公司遞交辭職報(bào)告?？啄衬吃谀彻咎幑ぷ髌陂g，月工資均按2,880元發(fā)放，某公司未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。后孔某某向新疆維吾爾自治區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，該委于2010年11月26日作出裁決后，孔某某不服裁決向法院提起訴訟。一審法院查明：孔某某在某公司處工作期間每周六上午均正常上班，合計(jì)加班時(shí)間8天。庭審中，某公司同意支付孔某某周六加班工資2,515.86元。一審法院認(rèn)為；1．孔某某、某公司簽訂勞動(dòng)合同中約定試用期為3個(gè)月，違反法律規(guī)定，某公司應(yīng)按月工資3,600元向孔某某支付試用期一個(gè)月后的全額工資。考慮到雙方訂立合同時(shí)孔某某即明知周六上午加班的事實(shí)，結(jié)合孔某某月工資水平高于本市平均工資水平的事實(shí)，確認(rèn)某公司對(duì)其未及時(shí)足額支付孔某某工資加付50%賠償金。孔某某主張雙倍工資沒有事實(shí)依據(jù)，不予支持。2.根據(jù)法律規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此某公司理應(yīng)依法為孔某某繳納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。3．某公司同意支付孔某某周六加班費(fèi)2,515.86元，應(yīng)予確認(rèn)?？啄衬持鲝堁訒r(shí)加班未能舉證，不予采信，對(duì)孔某某以其2010年4月工資實(shí)為同年7月發(fā)放為由主張加付賠償金的請(qǐng)求，考慮到某公司已因未及時(shí)足額支付原告工資的違法行為向孔某某加付的適當(dāng)?shù)馁r償金，故對(duì)該項(xiàng)請(qǐng)求不予支持。5.孔某某系自愿遞交辭職報(bào)告，故對(duì)孔某某主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求不予支持。一審法院判決：一、某公司支付孔某某未足額發(fā)放的工資2,160元［（3,600元－2,880元）×3個(gè)月］，并加付賠償金1,080元（2,160元×50%）；二、某公司應(yīng)按社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的繳費(fèi)數(shù)額為孔某某補(bǔ)繳2010年1月至2010年4月的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，期間的利息和滯納金由某公司承擔(dān)；三、某公司支付孔某某休息日加班工資2,515.86元；駁回孔某某的其余訴訟請(qǐng)求。宣判后，孔某某不服提出上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。知識(shí)點(diǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條，用人單位違反規(guī)定與勞動(dòng)者約定、執(zhí)行試用期的，要按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金，但該條并未規(guī)定賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為何。在本案中，法院將《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定的“賠償金”，按照該法第85條的規(guī)定進(jìn)行解釋，即將違法執(zhí)行試用期期間低于勞動(dòng)合同約定的轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的部分，作為用人單位“未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬”的情形，判決用人單位在補(bǔ)足差額的基礎(chǔ)上，加付差額部分50%以上100%以下的加付賠償金。案例分析：本案的法律要點(diǎn)是：試用期時(shí)間及工資要符合法律規(guī)定；試用期中的勞動(dòng)者享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。本案中：1）孔某某于2009年12月31日至2010年4月30日在某公司處工作，并簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。某公司可以與孔某某約定1個(gè)月的試用期，并按法律規(guī)定為孔某某按時(shí)發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因某公司在合同中規(guī)定的試用期為3個(gè)月，違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，一審認(rèn)為正確的做法是，試用期為1個(gè)月。某公司應(yīng)當(dāng)于2010年2月起足額向孔某某支付工資，其于2月、3月、4月只向孔某某支付80%的工資不當(dāng)，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)。2）由于某公司未依法為孔某某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，法院判決某公司為孔某繳納2010年1月至4月的社會(huì)保險(xiǎn)并承擔(dān)期間的利息和滯納金。案例12法定帶薪假期有哪些？2007年11月1日，熊某某入職中化某公司工作，雙方最后簽訂的一份勞動(dòng)合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止，合同約定：熊某某的工作崗位為財(cái)務(wù)部稅務(wù)主管；工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作5天，每周至少休息一天；工資待遇為月工資＋績(jī)效工資；甲方（即中化某公司）按規(guī)定給予乙方（即熊某某）享受節(jié)日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資等。熊某某在職期間，其考勤由公司財(cái)會(huì)部考勤員負(fù)責(zé)，由部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)；中化某公司通過(guò)銀行轉(zhuǎn)帳發(fā)放工資給熊某某，有工資條發(fā)放，工資條上顯示熊某某每月的工資有：月薪金、伙食費(fèi)、手機(jī)電話費(fèi)等組成。中化某公司員工考勤管理制度規(guī)定：各部門要嚴(yán)格按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行考勤制度，并指定專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律檢查和考勤工作。每月20日前將一周期（上月20日至本月20日）考勤總表，經(jīng)部門經(jīng)理閱后，報(bào)人力資源部，人力資源部據(jù)此發(fā)放月薪金。公司實(shí)行每周五天工作制，并執(zhí)行法定假日及休假制度，工作時(shí)間為周一至周五9：00～12：30，14：00～17：30。年休假僅限當(dāng)年，可分次使用，可抵扣當(dāng)年病假或事假；有下列情況之一者，當(dāng)年不再享受年休假：當(dāng)年已休或?qū)⑿萏接H假者等；探親假規(guī)定：未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本部門當(dāng)年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年休假一次，假期合并計(jì)算為45天；員工請(qǐng)/休假必須填寫請(qǐng)/休假報(bào)告單，按程序報(bào)批，各種假期在應(yīng)休的周期內(nèi)未休視同本人放棄等。2009年5月14日,中化某公司發(fā)出“關(guān)于做好2009年度員工年休假安排的通知”。隨后，財(cái)會(huì)部提交了2009年度員工年休假計(jì)劃表，其中顯示熊某某的工作年限為14年，年休假期限為10天，年休假計(jì)劃時(shí)段：6月5日、19日、8月2天、9月3天、11月3天，熊某某簽名確認(rèn)。2009年11月19日，中化某公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，內(nèi)容為：熊某某員工，鑒于雙方就調(diào)整崗位未達(dá)成一致意見的原因，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司現(xiàn)定于2009年12月18日與你解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)你于2009年12月10日前辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。熊某某沒有在通知書上簽收。2009年11月27日，中化某公司通過(guò)郵政快遞將《解除勞動(dòng)合同通知書》寄給熊某某，熊某某于2009年11月28日簽收了該份通知書。2009年12月10日，熊某某填寫了中化某公司員工離職清單，辦理了物品移交手續(xù)；2009年12月17日，熊某某與中化某公司辦理了工