PAGEPAGE388《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》考試復(fù)習(xí)總題庫-上（單選題部分）一、單選題1.根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（）。A、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家B、文化管理者C、戰(zhàn)略變革設(shè)計者D、可信賴的行動家答案：D解析：

2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，分別是：可信賴的行動家、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家，并呈現(xiàn)出金字塔形狀，如圖1所示，其中可見，可信賴的行動家位于塔尖。

圖1人力資源管理者的六項角色模型

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。2.對發(fā)展和諧勞動關(guān)系具有促進(jìn)作用的做法是（）。A、強(qiáng)制已經(jīng)建立工會的企業(yè)必須開展集體協(xié)商B、加強(qiáng)對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理C、勞動仲裁和勞動監(jiān)察人員社會化、彈性化D、國有企業(yè)按照工資總額的固定比例提高員工工資答案：B解析：

發(fā)展和諧勞動關(guān)系的主要任務(wù)之一為：健全國家勞動標(biāo)準(zhǔn)體系。完善特殊工時制度，加強(qiáng)對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理。加強(qiáng)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)工作，全面推動勞動定額定員國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作，為企業(yè)合理確定勞動定額、計件單價，核算勞動者勞動報酬提供依據(jù)。3.關(guān)于績效考核方法的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A、排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談B、行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短C、關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高D、平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設(shè)計成本較高答案：B解析：

B項，行為錨定法的可執(zhí)行性很好、評價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現(xiàn)，非常適合于績效反饋面談。但是這種方法的設(shè)計成本很高、設(shè)計周期很長。4.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（）。A、是一種動態(tài)的預(yù)測方法B、能夠反映人力擁有量未來的變化C、多用于短期人力擁有量預(yù)測D、常用于長期人力擁有量預(yù)測答案：C解析：

人員核查法是指通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。5.下列關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的說法中，錯誤的是（）。A、它要求員工只獲取與本職工作有關(guān)的知識和技能B、它要求員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)C、它鼓勵員工共享知識D、它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康答案：A解析：

學(xué)習(xí)型組織，是指組織通過促使所有員工持續(xù)獲取和分享知識而形成的一種重視和支持終身學(xué)習(xí)的文化。在一個學(xué)習(xí)組織中，員工不僅能夠獲得培訓(xùn)資源，而且會受到與同事共享知識的激勵。學(xué)習(xí)型組織通常具有以下幾個方面的關(guān)鍵特征：①致力于持續(xù)學(xué)習(xí)。每位員工和每一個員工群體都會努力收集信息，并且將這些信息應(yīng)用到?jīng)Q策過程之中。②知識共享。為了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組織面臨的一個挑戰(zhàn)就是將培訓(xùn)的重點從僅僅傳授技能轉(zhuǎn)向更大范圍內(nèi)的知識獲取和共享。③普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式。當(dāng)組織鼓勵員工看清楚各種想法之間的關(guān)系，檢驗提出的各種假設(shè)，同時觀察自己的行動所產(chǎn)生的結(jié)果時，就能夠達(dá)到這種狀態(tài)。④具有一種學(xué)習(xí)文化。在這種組織中，學(xué)習(xí)會得到管理人員和組織的獎勵、促進(jìn)以及支持。⑤重視員工。這種組織能夠認(rèn)識到員工是其知識來源，因此非常關(guān)注確保每一位員工都能得到開發(fā)，并且保持身心健康。A項，學(xué)習(xí)型組織中的員工會共享不同工作的知識與技能。6.關(guān)于馬爾科夫分析法，下列說法正確的是（）。A、針對具體的職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測B、基于多種職位及人員流動狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測C、強(qiáng)調(diào)從組織內(nèi)部選拔合適候選人D、有利于激勵員工士氣答案：B解析：

馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。它是基于多種職位以及人員流動狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。ACD三項描述的是人員替換法的內(nèi)容。7.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)評估方法中的控制實驗法的說法，錯誤的是（）。A、它是一種最為規(guī)范的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法B、它可以提高培訓(xùn)與開發(fā)評估的準(zhǔn)確性和有效性C、它操作起來比較復(fù)雜，且費用比較高D、它適用于管理技能培訓(xùn)與開發(fā)項目答案：D解析：

控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法。用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的，但這種方法并不適用于那些難以找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動，如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等?？刂茖嶒灧梢蕴岣咴u估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費用也高，因此，在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。8.對現(xiàn)在員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（）。A、內(nèi)容效度B、構(gòu)想效度C、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D、預(yù)測效度答案：C解析：

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。A項，內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素；B項，構(gòu)想效度是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度；D項，預(yù)測效度是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。9.按照組織行為學(xué)有關(guān)理論，內(nèi)源性動機(jī)包括（）。A、社會地位B、挑戰(zhàn)性工作C、工資D、表揚答案：B解析：

內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而作出某種行為，做出這種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。10.下列人力資源管理活動中，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的是（）。A、對職位職責(zé)和工作流程規(guī)定比較寬松B、鼓勵員工大膽創(chuàng)新C、薪酬水平領(lǐng)先市場水平D、重視提高運營效率答案：D解析：

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織都非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，其目標(biāo)是用較低的成本去做較多的事情。為了提高生產(chǎn)率，降低成本，這種組織通常會比較詳細(xì)和具體地對員工所要從事的工作內(nèi)容和職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行描述，強(qiáng)調(diào)員工在工作崗位上的穩(wěn)定性。11.關(guān)于績效管理與績效考核的說法，正確的是（）。A、績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高B、績效管理有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)C、績效管理是績效考核的重要組成部分D、績效考核有助于建設(shè)和諧的組織文化答案：B解析：

績效考核與績效管理并不是等價的。它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。②績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估?？冃Ч芾碓诮M織管理中的作用有：①有助于組織內(nèi)部的溝通。②有助于管理者節(jié)約成本。③有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展。④有助于建設(shè)和諧的組織文化。⑤是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。12.企業(yè)可以裁減人員的情形不包括（）。A、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的B、企業(yè)法人代表受到刑事處罰的C、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的D、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的答案：B解析：

《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。13.關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是（）。A、在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別B、因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C、政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別D、文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式答案：C解析：

文體影視“明星”的收入屬于租金性工資收入，是一種壟斷性工資差別。對于文體明星的收入，按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入，社會不應(yīng)當(dāng)簡單地禁止這一部分特殊勞動者獲得高額收入；否則，對社會、對公眾以及對文體事業(yè)本身的發(fā)展都無益處。比較合理的政策是，由社會公共機(jī)構(gòu)對這一類壟斷性工資收入課以重稅并強(qiáng)化管理，稅率可以遠(yuǎn)超過普通人的個人所得稅率。14.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效改進(jìn)答案：D解析：

績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程。A項，績效計劃是指一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程；B項，績效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動；C項，績效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，從而及時進(jìn)行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標(biāo)。15.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的過程是（）。A、控制B、組織C、激勵D、強(qiáng)化答案：C解析：

激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，而且也通過達(dá)成一定的工作績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。16.能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平的績效考核方法是（）。A、配對比較法B、標(biāo)桿超越法C、排序法D、強(qiáng)制分布法答案：A解析：

配對比較法是指將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較，如果價值高于所比較的職位則的一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。配對比較法較排序法更加具體、科學(xué)，它能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平。但是，隨著部門人數(shù)的增多，評價的工作量會幾何級數(shù)遞增。17.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A、規(guī)范化程度B、專業(yè)化程度C、集權(quán)化程度D、分工化程度答案：A解析：

組織結(jié)構(gòu)的特征因素有:①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關(guān)鍵職能；⑥集權(quán)程度；⑦規(guī)范化程度；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化程度；⑩人員結(jié)構(gòu)。其中，規(guī)范化程度即員工以同樣方式完成相似工作的程度。18.關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A、工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B、工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C、工作分析的主要方法是職位評價法D、工作分析的成果文件主要是職位說明書答案：D解析：

工作分析是指通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理與人力資源管理兩個方面。工作分析的目的是構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。工作分析的主要方法有訪談法、文獻(xiàn)法、職位分析問卷法等。工作分析的成果文件主要是職位說明書，包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。19.關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是（）。A、訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作B、問卷法操作簡單，成本較低C、工作日志法要求任職者在一段時間記錄自己每天的工作活動D、觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息答案：D解析：D項，工作實踐法是要求工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。20.在勞動力市場均衡分析圖形中，假定勞動力需求曲線不變，勞動力供給卻由于退休人口增加和新成長勞動力不足而出現(xiàn)了下降，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降B、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降C、均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：B解析：

勞動力市場均衡是指市場上的勞動力供求相等，從而市場出清的一種勞動力市場狀態(tài)。在勞動力市場均衡分析圖形中，假定勞動力需求曲線不變，勞動力供給卻由于退休人口增加和新成長勞動力不足而出現(xiàn)了下降，則可能出現(xiàn)的情況是均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。21.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。A、分散型B、集中型C、混合型D、獨立型答案：D解析：人力資源信息系統(tǒng)的類型包括:分散型、集中型、混合型、獨立型。其中，獨立型是指在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。22.（）經(jīng)常用于人力資源需求預(yù)測的定量分析。A、趨勢預(yù)測法B、經(jīng)驗判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法答案：A解析：

人力資源需求預(yù)測常用的定量分析方法有三種：①趨勢預(yù)測法；②比率分析法；③回歸分析法。BC兩項屬于人力資源需求預(yù)測常用的定性預(yù)測方法；D項屬于企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法。23.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。A、激勵理論B、科學(xué)管理理論C、資源學(xué)說D、領(lǐng)導(dǎo)理論答案：C解析：

20世紀(jì)80年代開始，第四代戰(zhàn)略管理理論——資源基礎(chǔ)觀點開始流行，它將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向由企業(yè)內(nèi)部資源確定。24.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。[2014年真題]A、一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿、特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時發(fā)生在一次培訓(xùn)中答案：C解析：

一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用；特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，且二者都不需要離開工作崗位。25.政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標(biāo)準(zhǔn)線稱為（）。A、工資指導(dǎo)線B、工效掛鉤比例C、最低工資指導(dǎo)線D、社會平均工資線答案：A解析：

工資指導(dǎo)線是政府對企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。26.某城市去年年初的總?cè)丝跒?0萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業(yè)人口7萬人。到去年年底，在人口總量和非勞動力人口數(shù)量等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在去年年底的失業(yè)率為（）。A、5%B、6.25%C、6.7%D、12.5%答案：B解析：

經(jīng)濟(jì)學(xué)上通常用失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝冢词I(yè)人口和就業(yè)人口之和）之比來定義失業(yè)率。失業(yè)率的計算公式為：失業(yè)率

由題意可知，該城市去年年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000；去年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000；則該城市去年年底的失業(yè)率=5000÷（5000+75000）×100%=6.25%。27.在勞動力市場均衡分析圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下降導(dǎo)致勞動力需求曲線向左移動，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A、均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升B、均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降C、均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升D、均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降答案：D解析：

如圖1所示，當(dāng)勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線左移時，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降

圖1勞動力市場均衡28.關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是（）。A、分類法屬于定量方法B、要素計點法屬于職位尺度比較法C、要素計點法屬于定性方法D、分類法屬于直接職位比較法答案：B解析：

職位評價的方法主要有以下四種：①排序法；②分類法；③要素計點法；④因素比較法。下表從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個維度對以上四個職位評價方法進(jìn)行了劃分。

29.員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨答案：B解析：

典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：①橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；②縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑；③雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。30.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（）。A、行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B、不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C、目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力D、關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋答案：C解析：C項，目標(biāo)管理法能提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高，但是其設(shè)計成本較高，需要耗費大量的人力、物力。A項，行為錨定法設(shè)計成本高，設(shè)計周期長；B項，不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息；D項，關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。31.若勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應(yīng)由（）的勞動爭議仲裁委員會管轄。A、勞動合同履行地B、用人單位所在地C、先收到仲裁申請D、勞動者選擇答案：A解析：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條第二款規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。32.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（）。A、最低工資立法必定導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作D、最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平答案：C解析：

政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生以下兩種不同的效應(yīng)：①壓縮效應(yīng)。一方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平；另一方面，最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。②擴(kuò)大效應(yīng)。最低工資立法同時也有可能會擴(kuò)大收入差距，甚至?xí)?dǎo)致部分低收入勞動者失去工作。最低工資立法對于收入分配不平等程度的最終影響是什么，要取決于壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)的力量哪一個更大。33.績效計劃的制訂是一個（）的目標(biāo)確定的過程。A、自上而下B、自下而上C、由粗到細(xì)D、由始至終答案：A解析：

績效計劃的制定需要組織中不同的人群的參與。人力資源管理部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制定的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程。34.冒險精神是（）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。[2010年真題]A、管理能力型B、安全穩(wěn)定型C、自主獨立型D、創(chuàng)造型答案：D解析：

創(chuàng)造型職業(yè)錨的人具有獨特的特征，表現(xiàn)為：有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動力；冒險精神是創(chuàng)造型職業(yè)錨具有的另一個非常明顯的特征。立志于創(chuàng)造的人，所具有的創(chuàng)造欲望使他們追求標(biāo)新立異，并為此做好了冒險的準(zhǔn)備。35.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)（）。A、刑事法律責(zé)任B、損害賠償責(zé)任C、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任D、連帶賠償責(zé)任答案：D36.傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合（）。A、社會模型B、經(jīng)濟(jì)理性模型C、有限理性模型D、非理性模型答案：B解析：

根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：①從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；②存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；③決策者可以知道所有備選方案；④對計算復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案；⑤對于概率的計算不存在任何困難。只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合這一模型。37.上大學(xué)的總收益是指（）。A、大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報酬B、大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬C、大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬D、大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報酬的總和答案：C解析：上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。38.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊耐受性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：C解析：

在決策風(fēng)格模型中有四種不同的決策風(fēng)格：①指導(dǎo)型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向；③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注；④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。

二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。）39.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。[2011年真題]A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)答案：A解析：

勞動力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇用的勞動力數(shù)量。無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會更大一些。40.根據(jù)生命周期理論，低工作—高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）。A、授權(quán)式B、指導(dǎo)式C、推銷式D、參與式答案：D解析：

生命周期理論將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合。得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。②推銷式（高工作—高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。③參與式（低工作—高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。④授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持。讓下級自主決定。41.績效管理過程的起點是（）。A、績效輔導(dǎo)B、績效考核C、績效反饋D、績效計劃答案：D解析：

績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程，它是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。42.導(dǎo)致女性勞動力參與率下降的因素是（）。A、女性的相對工資率上升B、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C、出生率上升D、離婚率上升答案：C解析：

導(dǎo)致女性勞動參與率下降的因素有：①女性的相對工資率下降；②女性的勞動力市場工作偏好和態(tài)度發(fā)生了變化；③家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率降低；④出生率的上升；⑤離婚率的下降；⑥工作機(jī)會的減少。43.（）強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致。A、內(nèi)部契合B、外部契合C、戰(zhàn)略契合D、戰(zhàn)略匹配答案：B解析：

一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性：①人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，又稱外部契合或垂直一致性，它強(qiáng)調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；②人力資源管理職能的內(nèi)部一致性，又稱內(nèi)部契合或水平一致性，它強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的內(nèi)部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關(guān)系。44.下列各項不屬于社會保險法的立法原則的是（）。A、貫徹落實黨中央的重大決策部署B(yǎng)、使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果C、公平與義務(wù)相結(jié)合D、確立框架，循序漸進(jìn)答案：C解析：

社會保險法的立法原則包括：①貫徹落實黨中央的重大決策部署；②使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果；③公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)；④確立框架，循序漸進(jìn)。45.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，其體系的主要內(nèi)容有:職能機(jī)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。其中，層次結(jié)構(gòu)是指由各管理層次的構(gòu)成，又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。46.下列面試問題中，屬于情景化的結(jié)構(gòu)面試題目的是（）。A、請談一談你本人有哪些優(yōu)點B、請談一下你對所面試工作的認(rèn)識C、請談一談你為什么希望進(jìn)入本公司D、請你舉一個具體的例子，設(shè)定一個目標(biāo)，你如何完成答案：D解析：

情景化結(jié)構(gòu)的面試可以分為以下兩類：①以過去的經(jīng)驗為依據(jù)，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形，以及他們當(dāng)時是如何讓處理的；②未來導(dǎo)向型的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設(shè)的情形，他們將會采取怎樣的處理措施。ABC三項為開放式問題，屬于非結(jié)構(gòu)化面試題目，沒有構(gòu)建具體情景。

（三）

首先是給老王打分，老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作的安排都積極擁護(hù)，盡管不少工作差強(qiáng)人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為：優(yōu)秀。

然后是給小趙打分，雖說小趙的各項工作，干得不錯。但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理很沒面子，想到這兒，苗經(jīng)理把小趙評為：基本合格。

至于小錢，工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應(yīng)該給個不合格。但想到小錢不好惹，為了避免將來發(fā)生沖突，苗經(jīng)理把他確定在及格檔次上。

年終績效考核結(jié)束后，公司發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對全體管理者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。47.運輸科的小周結(jié)婚了，他的岳父是某物流公司的總經(jīng)理。小周想辭掉現(xiàn)有的工作，在岳父的物流公司開貨車。那么小周應(yīng)提前日以形式通知用人單位。（）A、30；書面B、30；口頭C、15；書面D、15：口頭答案：A解析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（九）

王某在2013年10月15日與一家電子公司簽約，合同期為5年，2015年6月，王某負(fù)傷，不得不暫時停止工作到醫(yī)院接受治療。停止工作3天后，老板通知王某，說她已被解雇了，王某不服，于是找律師代為上訴。48.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為（）。A、知識技能B、技術(shù)技能C、概念技能D、人際技能答案：C解析：

成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能：①技術(shù)技能，是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力；②人際技能，是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。49.由于不同的職業(yè)在工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度方面存在差異而形成的工資差別稱為（）工資差別。A、補(bǔ)償性B、競爭性C、技能性D、壟斷性答案：A解析：

補(bǔ)償性工資差別是指在知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。補(bǔ)償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。50.通過確定每件產(chǎn)品的報酬，將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤，稱為（）。A、計件工資B、按利分紅C、利潤分成D、績效和報酬相結(jié)合答案：A解析：

計件工資通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率（即每件產(chǎn)品的報酬），將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。計件工資制可以是每生產(chǎn)一件產(chǎn)品就給予一定量的報酬，多產(chǎn)多得；也可以是每天有一定的薪水，另外根據(jù)產(chǎn)量追加報酬。

二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。）51.為了實際擴(kuò)張性戰(zhàn)略計劃，K公司進(jìn)行了組織變革，這種組織變革的方法屬于（）。A、以人員為中心的變革B、以技術(shù)為中心的變革C、以文化為中心的變革D、以結(jié)構(gòu)為中心的變革答案：D解析：

組織是由任務(wù)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)及人員等因素構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)。而這些構(gòu)成因素又相互作用、相互影響，形成一個動態(tài)的系統(tǒng)。所以，組織變革可以從多個方面進(jìn)行，但任何一方的變革都會引起其他方面的變化。組織變革的方法包括：①以人員為中心的變革；②以結(jié)構(gòu)為中心的變革；③以技術(shù)為中心的變革；④以系統(tǒng)為中心的變革。其中，以結(jié)構(gòu)為中心的變革是指為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)需要不斷分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。K公司針對不同的行業(yè)組建專門的技術(shù)咨詢小組，還計劃成立獨立的市場部和客戶關(guān)系部，因此，K公司進(jìn)行的組織變革的方法屬于以結(jié)構(gòu)為中心的變革。

（二）

最近，某公司人力資源部對員工甄選效果進(jìn)行了評估，發(fā)現(xiàn)了一些不太理想的情況：

第一，公司很多管理人員甚至高層管理人員不重視員工甄選工作。參與面試時存在“應(yīng)付差事”，“走過場”的情況，向求職者提出的問題天馬行空，比較隨意。

第二，有些已經(jīng)錄用的員工與公司文化不相匹配。例如，有些人溝通能力較差，缺乏團(tuán)隊合作精神，無法融入集體。

第三，盡管公司在甄選過程中采用了多種測試方法，但在實際工作中卻發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)初測試打分較高的人，其實際工作績效反而不如一些測試分?jǐn)?shù)相對較低的人。

人力資源部就這些情況，咨詢了相關(guān)專家。專家建議：針對第一種情況可實施情景化結(jié)構(gòu)面試并建立題庫；針對第二種情況可增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。52.該企業(yè)管理層級的數(shù)目是（）。A、3B、4C、5D、6答案：A解析：

管理層次又稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。管理層次是指從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。根據(jù)該生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖，從總經(jīng)理、各部門到員工，為三個層級。53.若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，（）。A、可由該公司根據(jù)《工傷保險條例》作出決定B、趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認(rèn)定C、趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院作出工傷認(rèn)定D、趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請答案：D解析：

A項，根據(jù)規(guī)定，由職工所在單位向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請，企業(yè)不能自行認(rèn)定；B項，用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請；C項，趙某不能直接起訴。54.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（），向其按月支付報酬。[2010年真題]A、全國社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)B、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、勞動者要求的標(biāo)準(zhǔn)D、所在地在崗職工平均工資答案：B解析：

《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。55.根據(jù)ERG理論，下列說法錯誤的是（）。A、各種需要可以同時具有激勵作用B、如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強(qiáng)C、如果高層次的需求得不到滿足的話，人們對低層次的需要會減弱D、ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要答案：C解析：ERG理論由奧爾德佛提出，該理論認(rèn)為，人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要三種核心需要。各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。同時，奧爾德佛提出了“挫折—退化”的觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。56.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效所產(chǎn)生的影響的方法是（）。[2010年真題]A、問卷調(diào)查法B、自我評價的態(tài)度量表C、面談D、控制實驗法答案：D解析：

控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法。在控制實驗中用一個培訓(xùn)與開發(fā)組和一個控制組（非培訓(xùn)與開發(fā)組）進(jìn)行比較，采集培訓(xùn)與開發(fā)組和控制組在培訓(xùn)與開發(fā)之前、培訓(xùn)與開發(fā)之后相應(yīng)時期的有關(guān)數(shù)據(jù)（如產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量）。用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是企業(yè)的其他方面變化引起的。57.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中主觀判斷法的說法，正確的是（）。A、主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B、主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C、主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法D、主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法答案：B解析：

A項，主觀判斷法主要適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用；CD兩項，主觀判斷法是一種較粗的人力需求預(yù)測方法。使用這種方法時，管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，由此預(yù)測的結(jié)果才會比較準(zhǔn)確。58.某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是（）。[2014年真題]A、缺乏彈性的B、富有彈性的C、單位彈性的D、無彈性的答案：B解析：

勞動力供給彈性，是指勞動力供給的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之間的比率來顯示。由題意，該市制鞋工人的勞動力供給彈性為：（3－2）/2÷（50－40）/40=2，所以是富有彈性的。59.下列關(guān)于不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法中，正確的是（）。A、采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬B、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬和福利所占比重通常較低C、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬D、采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬所占比例通常較高答案：C解析：

適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理包括：①成長戰(zhàn)略，是指一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報。②穩(wěn)定戰(zhàn)略，又稱集中戰(zhàn)略，是指一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。③收縮戰(zhàn)略，又稱精簡戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低，一些企業(yè)還嘗試實行員工股份所有權(quán)計劃，以鼓勵員工共擔(dān)風(fēng)險。60.績效薪金制度的主要優(yōu)點是（）。A、減少管理人員的工作量B、為企業(yè)節(jié)省成本C、使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D、使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤答案：A解析：績效薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。其主要優(yōu)點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。61.某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是（）。A、缺乏彈性的B、富有彈性的C、單位彈性的D、無彈性的答案：B解析：勞動力供給彈性一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之間的比率來顯示，會出現(xiàn)的情況為：①當(dāng)工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性大于1，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)把這種情形稱為勞動力供給曲線富有彈性；②當(dāng)工時變動百分比小于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性小于1，這種情形被稱為勞動力供給曲線缺乏彈性；③當(dāng)工時變動百分比與工資率變動百分比相同時，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性，數(shù)值為1；④如果工資率變動不會帶來勞動力供給時間的任何變動，則勞動力供給彈性為零，此時勞動力供給曲線處于無彈性狀態(tài)；⑤如果在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞動力供給，則此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。根據(jù)題意得：[（3－2）÷2]÷[（50－40）÷40]＝2，所以體重的勞動力供給是富有彈性的。62.關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是（）。[2012年真題]A、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B、用人單位必須單獨制定休息休假制度C、用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D、工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見答案：A解析：

A項，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；B項，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；C項，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)；D項，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。63.下列各項屬于行政層級式非個人因素描述的是（）。A、員工在執(zhí)行任務(wù)及處理問題時必須遵循的預(yù)定步驟順序B、對待組織成員及組織以外人員時，在某些范圍內(nèi)不應(yīng)考慮的個人屬性C、指個人技術(shù)、個人績效的等級，用來作為決定錄用、留用、降級、革職或升遷的標(biāo)準(zhǔn)D、組織預(yù)先定好的決策的結(jié)構(gòu)范圍，是與一個人在等級中的級別直接有關(guān)的參與決策的程度答案：B解析：

行政層級式的非個人因素是指在對待組織成員及組織以外人員時，在某些范圍內(nèi)不應(yīng)考慮的個人屬性，如性別、籍貫、信仰、民族等個人屬性不能作為招工的取舍根據(jù)。64.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概7.50萬元，則小張（）是7.50萬元。[2010年真題]A、上大學(xué)的成本B、不上大學(xué)的成本C、上大學(xué)的機(jī)會成本D、上大學(xué)的心理成本答案：C解析：

決定是否上大學(xué)的人需要考慮上大學(xué)的成本和收益之間的比較。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機(jī)會成本和心理成本，同時也會帶來經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。接受高等教育一方面導(dǎo)致在最初四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面還有可能因為剛開始工作時繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中生。這兩部分的成本都屬于接受高等教育的機(jī)會成本。65.喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權(quán)力和地位，具有這樣特點的職業(yè)興趣類型屬于（）。A、社會型B、現(xiàn)實型C、企業(yè)型D、藝術(shù)型答案：C解析：

美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型等六種類型，其中，企業(yè)型的特點是喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權(quán)力和地位。66.在勞動力均衡狀態(tài)下存在的正常性失業(yè)，不包括（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、周期性失業(yè)D、結(jié)構(gòu)性失業(yè)答案：C解析：

正常性的失業(yè)包括：①摩擦性失業(yè)；②技術(shù)性失業(yè)；③結(jié)構(gòu)性失業(yè)；④季節(jié)性失業(yè)，它們均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)。周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。67.下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是（）。A、參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥B、參與管理對所有的員工都適用C、實行參與管理時，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅D、要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與答案：B解析：

參與管理并不是適用于所有的員工，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。68.羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，主動征求并采納下屬的意見，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A、指導(dǎo)式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：路徑目標(biāo)理論的四種領(lǐng)導(dǎo)行為包括：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；②支持型領(lǐng)導(dǎo)，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；③參與式領(lǐng)導(dǎo)，主動征求并采納下屬的意見；④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。69.論文形式筆試的主要缺點是（）。A、不能測量書面表達(dá)能力B、評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)C、施測成本較高D、不能大規(guī)模施測答案：B解析：論文形式的筆試是讓應(yīng)聘者提供一定篇幅的文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等。其缺點是：評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。其優(yōu)點是：易于編制；能測驗書面表達(dá)能力；易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。70.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括（）。A、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率B、它有利于高層管理者集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展C、它有利于增強(qiáng)企業(yè)活力D、它有利于減少管理成本和費用答案：D解析：

事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點包括：①有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務(wù)，集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃。②增強(qiáng)企業(yè)的活力。③有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。當(dāng)然，事業(yè)部制組織形式的缺點包括：①容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性。②公司和各個事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會增加費用和管理成本。71.人力資源規(guī)劃的起點是（）。A、人員供給預(yù)測B、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C、人員需要預(yù)測D、供需匹配答案：B解析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)研和分析，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。72.申請組建高級職稱評審委員會應(yīng)當(dāng)具備的條件不包括（）。A、擬評審的職稱系列或者專業(yè)為職稱評審委員會組建單位主體職稱系列或者專業(yè)B、具有一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才和符合條件的中級職稱評審專家C、具有開展高級職稱評審的能力D、擬評審的職稱系列或者專業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有重要影響力，能夠代表本領(lǐng)域的專業(yè)發(fā)展水平答案：B解析：

職稱評審委員會分為高級、中級、初級職稱評審委員會。申請組建高級職稱評審委員會應(yīng)當(dāng)具備下列條件：①擬評審的職稱系列或者專業(yè)為職稱評審委員會組建單位主體職稱系列或者專業(yè)；②擬評審的職稱系列或者專業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有重要影響力，能夠代表本領(lǐng)域的專業(yè)發(fā)展水平；③具有一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人才和符合條件的高級職稱評審專家；④具有開展高級職稱評審的能力。73.根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是（）。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、穩(wěn)定性答案：A解析：

1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點:①能夠給企業(yè)帶來價值；②稀有的或者是獨特的；③不能為競爭對手所模仿；④不能為競爭者的資源所替代。74.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A、完成任務(wù)的時間比較緊迫B、員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C、參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D、組織文化支持員工的參與管理答案：A解析：參與管理是指讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)，推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件:①在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。A項，完成任務(wù)的時間比較緊迫，不適宜推行參與管理。75.在處在成長階段的高科技組織當(dāng)中，相對而言，（）在薪酬總額中所占比重最大。A、獎勵性的薪資B、福利C、固定薪資D、津貼答案：A解析：

處在成長階段的高科技組織所采用的薪酬系統(tǒng)往往具有這樣的特點：獎勵性的薪資所占比重非常大，而固定薪資和福利在薪酬總額中所占的比重卻很小。76.施某因操作失誤受傷。對施某所受傷害，可以向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷認(rèn)定申請的是（）。A、施某B、L勞務(wù)派遣公司C、M機(jī)械公司D、律師答案：A解析：

用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。

（四）

甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同；而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?。[2010年真題]77.其他條件一定,更有可能導(dǎo)致員工提出離職的情形是()。A、勞動力流動成本高B、勞動者目前任職企業(yè)的管理水平高C、勞動者在當(dāng)前企業(yè)任職年限長D、勞動力市場緊張答案：D解析：

當(dāng)勞動力市場處于緊張狀態(tài)時,即勞動力需求大于勞動力供給,很多雇主在雇用勞動者的時候都遇到困難,就業(yè)機(jī)會增加,而且市場工資率也會出現(xiàn)明顯的上升,這時,已經(jīng)就業(yè)的勞動者往往可以利用“跳槽”的手段要求新雇主增加工資,勞動力的流動率自然會上升。78.個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY（）倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。A、2B、3C、4D、5答案：B解析：

個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費和其他補(bǔ)助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。79.勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償，這就是工傷保險的（）。A、過失補(bǔ)償原則B、損害補(bǔ)償原則C、無過失責(zé)任原則D、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則答案：C解析：

無過失責(zé)任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償。80.某員工的實際工作年限為20年,其中本企業(yè)工作年限為12年,則該員工的醫(yī)療期為()。A、12個月B、9個月C、18個月D、6個月答案：A解析：

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》,職工醫(yī)療期的期限為:①實際工作年限10年以下的,在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。②實際工作年限10年以上的,在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上的10年以下的9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。81.關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是（）。[2012年真題]A、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月B、非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D、從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同答案：C解析：

《勞動合同法》有關(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；②非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；③非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；④非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；⑤非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)；⑥非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。82.關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是（）。A、晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式B、要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C、晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D、晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用答案：B解析：如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競賽，所以要想讓晉升競賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。83.在預(yù)測一家企業(yè)未來的人力資源供給狀況時，馬爾科夫分析法依據(jù)的是（）。A、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化B、企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況C、企業(yè)過去的人員變動規(guī)律D、企業(yè)員工的離職率答案：C解析：

馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。在預(yù)測一家企業(yè)未來的人力資源供給狀況時，馬爾科夫分析法依據(jù)的是企業(yè)過去的人員變動規(guī)律。84.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。[2011年真題]A、100元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下答案：B解析：

用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。85.職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（）承擔(dān)舉證責(zé)任。A、職工或者其直系親屬B、用人單位C、勞動行政部門D、工會組織答案：B解析：

《工傷保險條例》第19條第2款規(guī)定，職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。86.差異化戰(zhàn)略的核心是（）。A、不斷開拓新市場B、細(xì)分市場C、獨特的產(chǎn)品與服務(wù)D、以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品答案：C解析：

差異化戰(zhàn)略是指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。87.人力資源管理的一項重要任務(wù)是將合適的人放在合適的崗位上，人員調(diào)配的重要依據(jù)是（）。A、員工的技能B、員工的自我調(diào)節(jié)結(jié)果C、員工的績效評價結(jié)果D、人力資源管理決策結(jié)果答案：C解析：

人員調(diào)配的重要依據(jù)是員工的績效評價結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。如果員工的績效較出色，可以考慮讓其承擔(dān)更多的責(zé)任；如果員工的績效較差，可以考慮通過職位調(diào)整改善他的績效水平；如果經(jīng)過多次工作調(diào)整，績效結(jié)果仍不能令組織滿意，就要考慮將其解聘。88.關(guān)于計劃經(jīng)濟(jì)體制下中國勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A、用人單位有權(quán)自行招用勞動力B、勞動者和勞動的使用者是獨立的主體身份C、涉及勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及勞動關(guān)系相關(guān)事務(wù)，都是通過政府、企業(yè)和勞動者三方共同協(xié)商決定的D、勞動關(guān)系類型比較單一答案：D解析：

A項，用人單位無權(quán)自行招用勞動力，而要由國家下達(dá)用工指標(biāo)；B項，在企業(yè)勞動關(guān)系中，企業(yè)是國家的企業(yè)，職工是國家的職工，勞動者和勞動的使用者都沒有獨立的主體身份，雙方?jīng)]有形成相對獨立的利益主體；C項，用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系是通過政府的行政指令來實現(xiàn)的，涉及勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及勞動關(guān)系相關(guān)事務(wù)，也都是通過自上而下的行政手段來決定，工人無須介入，企業(yè)也只需執(zhí)行國家政策或指令即可。89.工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是（）。A、激勵度＝[（技能多樣性＋自主權(quán)＋任務(wù)重要性）/3]×反饋性B、激勵度＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3]×工作自主性×反饋性C、激勵度＝[（技能多樣性＋任務(wù)重要性＋反饋性）/3]×工作自主性D、激勵度＝[（技能多樣性＋任務(wù)重要性＋任務(wù)完整性）/3]×反饋性答案：B解析：

激勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）反映了工作的內(nèi)在激勵度，在一定程度上反映了工作特性與激勵的關(guān)系。MPS的計算公式是：MPS＝[（技能多樣性＋任務(wù)完整性＋任務(wù)重要性）/3]×工作自主性×反饋性。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。90.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）。A、效價B、動機(jī)C、期望D、工具答案：C解析：

弗羅姆的期望理論認(rèn)為:效價×期望×工具=動機(jī)。其中，效價指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示；期望指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計值，用概率表示；工具指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。91.2014年時，某國共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口為100萬人，則該國2014年的失業(yè)率為（）。A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%答案：C解析：

失業(yè)率的計算公式為：100%。代入數(shù)據(jù)得出，失業(yè)率=100/（900+100）×100％=10％。92.下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是（）。A、上大學(xué)者可能本來就比沒上大學(xué)者能力更強(qiáng)B、在上大學(xué)的收益中包括無法被估算的心理收益C、在上大學(xué)的成本中包括心理成本D、假如大學(xué)畢業(yè)生不上大學(xué)，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低答案：A解析：

高估偏差又被稱為能力偏差。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在對教育投資的回報率進(jìn)行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資性報酬當(dāng)中不應(yīng)當(dāng)歸于教育的部分也認(rèn)為是教育做出的貢獻(xiàn)。這里最主要的是涉及一個人的能力問題。例如，雖然大學(xué)畢業(yè)生的工資性報酬通常會比高中畢業(yè)生高出一部分，但是，這并非完全是高等教育的作用，因為即使這些大學(xué)畢業(yè)生沒有上大學(xué)，由于他們的能力本來就更強(qiáng)，所以他們高中畢業(yè)后參加工作獲得的工資性報酬也會比那些實際上沒上過大學(xué)的人更高。A項會造成高估偏差。93.如果甲以公司未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同，下列判斷中，正確的是（）。A、如需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按甲在公司的工作年限，每滿1年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付B、甲只能采取書面形式通知公司C、甲需提前30天通知公司D、公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：A解析：

如果甲以公司未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同，無須提前通知用人單位，并且公司應(yīng)當(dāng)給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)按甲在公司的工作年限，每滿1年向其支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。94.根據(jù)ERG理論，實現(xiàn)個人理想屬于（）。A、生存需要B、關(guān)系需要C、成長需要D、安全需要答案：C解析：ERG理論認(rèn)為人有三種核心需要：①生存需要，是指個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物質(zhì)條件；②關(guān)系需要，是指個體維持重要人際關(guān)系的需要；③成長需要，是指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。其中，成長需要與馬斯洛需要層次理論中部分“尊嚴(yán)需要”和全部“自我實現(xiàn)需要”相對應(yīng)。95.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（）。A、雙因素理論B、戰(zhàn)略管理理論C、路徑—目標(biāo)理論D、權(quán)變理論答案：B解析：

戰(zhàn)略管理一般被定義為：將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。96.關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是（）。A、工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B、工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C、工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D、工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：B解析：工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作描述是主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。而工作規(guī)范則說明工作任職者勝任工作所必需具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。97.關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的說法，錯誤的是（）。[2010年真題]A、內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B、外源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C、追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī)D、謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī)答案：C解析：

C項，追求高社會地位屬于外源性動機(jī)。98.人力資源社會保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應(yīng)在（）個工作日內(nèi)作出不予受理決定。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：

人力資源社會保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，應(yīng)在5個工作日內(nèi)對申請書進(jìn)行審查，并分別作出以下決定：①對符合法定受理條件，并屬于本機(jī)關(guān)受案范圍的申請，作出受理決定；②對符合法定受理條件，但不屬于本機(jī)關(guān)受理范圍的申請，書面告知申請人向有關(guān)機(jī)關(guān)提出申請；③對不符合法定受理條件的申請，作出不予受理決定，制作《行政復(fù)議不予受理決定書》，送達(dá)申請人和被申請人。99.行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。[2010年真題]A、簡單/靜態(tài)B、復(fù)雜/靜態(tài)C、簡單/動態(tài)D、復(fù)雜/動態(tài)答案：B解析：

行政層級組織形式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最有效。復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的方法。行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級的管理能夠順利進(jìn)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。100.績效輔導(dǎo)過程中，管理者和員工雙方就績效問題達(dá)成一致后，下一步工作是（）。A、適當(dāng)?shù)募頑、尋找改進(jìn)績效的方法C、收集資料D、定好基調(diào)答案：B解析：

在績效輔導(dǎo)過程中，管理者和員工雙方就績效問題達(dá)成一致后，就可以著手探討改進(jìn)績效的方法。這種探討應(yīng)當(dāng)是開放式的，管理者需要給員工更多的談話機(jī)會，讓他們有機(jī)會自行找到改進(jìn)績效現(xiàn)狀的方法。通常情況下，這種績效輔導(dǎo)的效果是最好的。同時，管理者應(yīng)當(dāng)在輔導(dǎo)中給予員工更多的信任和支持，讓員工感受到管理者不是在批評員工而是在幫助員工，從而打消他們的顧慮，暢所欲言。101.根據(jù)有關(guān)規(guī)定，小馬若領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其一次性補(bǔ)償收入（）。A、免征個人所得稅B、減半征收個人所得稅C、全額征收個人所得稅D、超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個人所得稅答案：A解析：

按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募{稅相關(guān)規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的補(bǔ)償金、補(bǔ)助費和其他補(bǔ)助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。案例中，集團(tuán)公司將支付小馬5000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而紅葉機(jī)械集團(tuán)公司所在地的上年職工月平均工資是2340元，5000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)，所以免征個人所得稅。102.在組織結(jié)構(gòu)體系中,組織的橫向結(jié)構(gòu)通常指的是()。A、職權(quán)結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu)答案：C解析：

組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu),實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成,又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。103.關(guān)于勞動關(guān)系理論中集體勞權(quán)的說法，錯誤的是（）。A、集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動權(quán)B、集體勞權(quán)是勞動者集體的權(quán)利C、集體勞權(quán)由勞動者個人享有并行使D、集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個別勞權(quán)答案：C解析：集體勞權(quán)是指勞動者集體的權(quán)利，它由勞動者集體享有并由勞動者的組織——工會來代表勞動者具體行使。集體勞權(quán)所涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來維護(hù)和保障個別勞權(quán)的程序性的權(quán)利，主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體行動權(quán)。104.高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明（）。A、能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人B、能夠完成高等教育的人一定是生產(chǎn)率較高的人C、能夠完成高等教育的人一定不是生產(chǎn)率較高的人D、高等教育本身導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高答案：A解析：

針對較高的教育水平通常能夠帶來較高的工資這樣一種現(xiàn)象，一部分人認(rèn)為，這種現(xiàn)象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產(chǎn)率，另一部分人則認(rèn)為高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，它只是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。105.關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A、公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B、公司不得與李某終止勞動關(guān)系C、公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系D、公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系，也不存在終止勞動關(guān)系問題答案：C解析：

AB兩項，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。D項，《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，表明勞動關(guān)系即可通過訂立書面勞動合同的方式確立，也可通過事實上的用工確立。106.在戰(zhàn)略管理過程模擬中，從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行過程中必須完成的一個中間環(huán)節(jié)是（）。A、確定組織的使命和目標(biāo)B、進(jìn)行SWOT分析C、衡量企業(yè)績效D、人力資源需求預(yù)測答案：D解析：

一個組織的戰(zhàn)略管理過程主要包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施兩個核心階段。從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行過程中必須完成的一個中間環(huán)節(jié)是人力資源需求預(yù)測。確定組織的使命和目標(biāo)、進(jìn)行SWOT分析都是戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)。衡量企業(yè)績效則是戰(zhàn)略執(zhí)行的內(nèi)容。107.下列情形中，屬于領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險病殘津貼條件的是（）。A、因工傷部分喪失勞動能力B、因工傷完全喪失勞動能力C、因病部分喪失勞動能力D、因病完全喪失勞動能力答案：D解析：

參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和撫恤金；在未達(dá)到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。108.雇主組織最基本的職能是（）。A、參與立法B、參與集體談判C、提供法律服務(wù)D、提供培訓(xùn)服務(wù)答案：B解析：

雇主組織的作用之一是參與集體談判。同工會進(jìn)行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。109.近年來,隨著越老越多的人在網(wǎng)上購物,某物流公司的員工人數(shù)迅速增加,這體現(xiàn)出影響人力需求的因素是()。A、國際貿(mào)易環(huán)境B、組織提供的服務(wù)C、組織變革D、組織戰(zhàn)略答案：B解析：

在進(jìn)行一個組織的人力資源需求預(yù)測時,主要應(yīng)當(dāng)考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織的技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造等若干方面的因素。110.關(guān)于勞動力在產(chǎn)業(yè)流動和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部流動的說法，正確的是（）。A、勞動者因工廠倒閉而回家鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)的情況不屬于勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動B、從農(nóng)業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動者通常一開始只能從事藍(lán)領(lǐng)工作C、在勞動力跨產(chǎn)業(yè)流動中，相對工資水平高的產(chǎn)業(yè)往往呈現(xiàn)人員凈流出狀態(tài)D、失業(yè)率較高的產(chǎn)業(yè)部門往往面臨更低的勞動力流動率答案：B解析：

從農(nóng)業(yè)流入到工業(yè)部門的勞動者大多數(shù)首先進(jìn)入所謂藍(lán)領(lǐng)階層。這可以歸因于藍(lán)領(lǐng)階層和農(nóng)業(yè)勞動者一樣都是從事體力勞動，兩者具有同一性。111.關(guān)于裁員的說法，不正確的是（）。A、裁員是企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)B、只有正在虧損的企業(yè)才會進(jìn)行裁員C、裁員可以在短期內(nèi)降低企業(yè)成本D、裁員有損企業(yè)的公眾形象答案：B解析：

B項，雖然裁員往往被視為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時期采取的扭轉(zhuǎn)局勢的一種方法，但曾經(jīng)裁員的不少企業(yè)在裁員時仍然是盈利的。112.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為（）。A、職業(yè)規(guī)劃B、繼任計劃C、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D、補(bǔ)充規(guī)劃答案：A解析：

職業(yè)規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個人成長發(fā)展