XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考核治理制度fillin"輸入封面落款公司名稱，不需要請(qǐng)直接確定"北大縱橫治理咨詢公司fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)二零零四年十二月目錄TOC\o"1-5"\h\z\u第一章 總則 1第二章 考核的組織治理 2第三章 考核方法 4第四章 部門考核 8第五章 部門負(fù)責(zé)人考核 12第六章 職能人員、車間人員個(gè)人考核 13第七章 銷售人員考核 17第八章 個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) 19第九章 申訴與處理 21第十章 附則 22附表1：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表 23附表2：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單 24附表3：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表 25附表4：業(yè)務(wù)單位個(gè)人績(jī)效考核表 26附表5：職員能力指標(biāo)定義表 27附表6：職員專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表 31附表7：各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表 32附表9：中高層治理人員能力評(píng)價(jià)表 33附表8：部門一般人員能力評(píng)價(jià)表 34總則目的為規(guī)范集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效治理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)部門、車間和個(gè)人工作業(yè)績(jī)，確保業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本治理方法。適用范圍本方法適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位所有部門以及除經(jīng)營(yíng)層、財(cái)務(wù)委派人員以外的所有人員的考核，具體包括職能部門、職能人員、研發(fā)人員、車間人員、生產(chǎn)工人、銷售人員的考核。車間薪酬總額由車間產(chǎn)量系數(shù)決定，因此不單獨(dú)設(shè)立車間考核。業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層、財(cái)務(wù)委派人員的考核由集團(tuán)總部人力資源部組織進(jìn)行，不屬于《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考核治理制度》的執(zhí)行范疇，具體方法參加《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位績(jī)效考核治理制度》。差不多原則以提高績(jī)效為導(dǎo)向的原則重要性原則：績(jī)效考核只是針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋所有工作定性與定量考核相結(jié)合的原則財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則公平、公正、公開的原則

考核的組織治理考核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分綜合治理部綜合治理部是集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核工作的具體組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊承擔(dān)以下職責(zé)：依照集團(tuán)總體績(jī)效考評(píng)政策，編制和調(diào)整本業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)方案以及考核治理方法；依照集團(tuán)總體薪酬政策，編制適合本業(yè)務(wù)單位的薪酬方案，負(fù)責(zé)核定公司經(jīng)營(yíng)層以外人員的薪酬；負(fù)責(zé)組織制定本業(yè)務(wù)單位各部門和個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)體系；在考核周期內(nèi)全程參與部門和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的商定、變更；負(fù)責(zé)組織本業(yè)務(wù)單位所有部門考核、除經(jīng)營(yíng)層以外的人員考核，并對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；規(guī)范考核過程，對(duì)本業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；依照數(shù)據(jù)提供部門所提供的數(shù)據(jù)，對(duì)本業(yè)務(wù)單位各部門和個(gè)人的定性指標(biāo)進(jìn)行打分；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、部門目標(biāo)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；接收集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部各部門和個(gè)人的考核申訴，并落實(shí)具體調(diào)查工作；向集團(tuán)總部人力資源部提供關(guān)于本業(yè)務(wù)單位部門考核和人員考核的相關(guān)數(shù)據(jù)；各部門和車間負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門或車間考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)；負(fù)責(zé)關(guān)心下屬職員制定工作打算、考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)對(duì)所屬職員的個(gè)人考核評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬職員的考核結(jié)果反饋，關(guān)心職員制定改進(jìn)打算并輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門、車間職員的考核申訴。集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的生產(chǎn)治理室、營(yíng)銷辦公室等相關(guān)部門負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等?；乇苤贫燃瘓F(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的綜合治理部的部門考核和個(gè)人考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理建議由綜合治理部的分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給綜合治理部按通常程序流轉(zhuǎn)。

考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核：每季度的1－10日內(nèi)完成上季度的季度考評(píng)；每季度的20－25日確定下季度的考核指標(biāo)；年度考核：每年的1月11日－25日內(nèi)完成上年度的年度考評(píng)。假如春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。每年的12月1日－20日確定下年度的年度考核指標(biāo)；考核維度集團(tuán)的考核體系采納平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系，而非傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是企業(yè)過去行為的結(jié)果。平衡計(jì)分卡采納經(jīng)濟(jì)績(jī)效的動(dòng)因或前置指標(biāo)來補(bǔ)充這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。依照集團(tuán)的總體戰(zhàn)略以及成功關(guān)鍵因素，平衡計(jì)分卡將集團(tuán)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作打算分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的指標(biāo)，并進(jìn)而分解到各個(gè)下屬業(yè)務(wù)單位，再進(jìn)而分解到業(yè)務(wù)單位各部門和個(gè)人。因此，業(yè)務(wù)單位部門、車間和個(gè)人的考核也將從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行考核。財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要組成部分。財(cái)務(wù)目標(biāo)是集團(tuán)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于各個(gè)業(yè)務(wù)部門、職能部門、車間、職員的共同協(xié)作。針對(duì)財(cái)務(wù)維度的考核能夠揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導(dǎo)致了最終結(jié)果的改善。財(cái)務(wù)維度指標(biāo)通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標(biāo)。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長(zhǎng)率和經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)?？蛻艟S度：為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個(gè)重要問題：誰是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值定位對(duì)專門多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長(zhǎng)期關(guān)系，想方設(shè)法滿足特定顧客的需求。用另一句話講，客戶目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？蛻艟S度的衡量指標(biāo)通常包括顧客中意度、顧客忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額和顧客獲得率等指標(biāo)。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度：為了持續(xù)地增加顧客和股東價(jià)值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值定位。為了實(shí)現(xiàn)有效的運(yùn)作，企業(yè)組織必須首先辨認(rèn)出必須改善的關(guān)鍵流程，然后對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行完善改進(jìn)，有時(shí)甚至需要制定全新的業(yè)務(wù)流程。針對(duì)平衡計(jì)分卡的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度的績(jī)效考核確實(shí)是辨認(rèn)出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程并制定盡可能好的指標(biāo)追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進(jìn)展。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：在平衡計(jì)分卡中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其它三個(gè)維度目標(biāo)的“強(qiáng)化劑”。從全然上講，它們是平衡計(jì)分卡的根基。一旦企業(yè)確定了顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)，企業(yè)就會(huì)發(fā)覺現(xiàn)有的職員技能和信息系統(tǒng)與為之實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)該到達(dá)的水平存在的差距。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得以后可持續(xù)的績(jī)效?？己酥笜?biāo)設(shè)置的原則可控性：指標(biāo)必須能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核部門和個(gè)人所能阻礙；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)小于考核期；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)務(wù)單位績(jī)效有直接阻礙的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為6—8個(gè)；業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核部門或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，部門或者個(gè)人專門清晰該如何樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解和完成業(yè)務(wù)單位目標(biāo)為基準(zhǔn)，個(gè)人的目標(biāo)要以完成部門目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、以后進(jìn)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門或個(gè)人通過努力能夠達(dá)到；指標(biāo)權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。關(guān)于特不關(guān)鍵，阻礙全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分；關(guān)于特不重要，阻礙整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，分值為0－120分。具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1：表1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…50…考核記錄各考核主體和綜合治理室應(yīng)該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門和被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。綜合治理室依照考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向各考核資料提供部門、督辦部門及有關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)提交資料/數(shù)據(jù)收集清單?？己似诮Y(jié)束后，綜合治理室負(fù)責(zé)回收資料/數(shù)據(jù)清單，對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行定量考核指標(biāo)計(jì)分?？己藱n案保管：綜合治理室負(fù)責(zé)保管績(jī)效考核檔案，所有部門和個(gè)人考核資料按部門歸檔保存?？己私Y(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職級(jí)調(diào)整崗位調(diào)整變動(dòng)職員培訓(xùn)

部門考核適用范圍本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部的部門考核。部門考核主體表1部門考核主體和考核權(quán)重表考核主體權(quán)重被考核對(duì)象分管領(lǐng)導(dǎo)50％被考核部門其它領(lǐng)導(dǎo)50％（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值）績(jī)效考核指標(biāo)體系建立集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的部門考核指標(biāo)制定要以業(yè)務(wù)單位年度經(jīng)營(yíng)打算為基礎(chǔ)，要體現(xiàn)出部門工作對(duì)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)打算支持和本部門年度工作打算的重要內(nèi)容。具體程序如下：綜合治理辦公室組織業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層和各部門負(fù)責(zé)人討論，將本業(yè)務(wù)單位年度經(jīng)營(yíng)打算和目標(biāo)分解為經(jīng)營(yíng)層、部門的年度、季度工作打算和目標(biāo)；綜合治理辦公室組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人通過討論，并結(jié)合歷史指標(biāo)完成情況和同行業(yè)完成情況，將各部門年度、季度工作打算和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，同時(shí)規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。綜合治理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)各部門的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，幸免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。綜合治理辦公室檢驗(yàn)通過后的各部門考核指標(biāo)方案通過本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層審批后實(shí)施。審批通過的績(jī)效考核指標(biāo)方案由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，同時(shí)在綜合治理部備案一份。集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的部門績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則：考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其直接上級(jí)商定，重大修改需報(bào)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層批準(zhǔn)后，更改方可生效。重大修改是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%?？己酥笜?biāo)目標(biāo)值的確定要和本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)打算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，經(jīng)營(yíng)打算有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營(yíng)打算規(guī)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，然而考核指標(biāo)目標(biāo)值一般也不能超過經(jīng)營(yíng)打算目標(biāo)值過多。經(jīng)營(yíng)打算沒有規(guī)定的項(xiàng)目，目標(biāo)值的設(shè)定要參考行業(yè)先進(jìn)水平并由業(yè)務(wù)單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。季度考核流程部門季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：考核資料收集：季度首月4日內(nèi)被考核部門負(fù)責(zé)人對(duì)比經(jīng)營(yíng)打算和期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向各自的考評(píng)主體提交上季度工作報(bào)告。考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向綜合治理室提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫《部門定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見附表2）?？己嗽u(píng)分：季度首月5日到7日各考評(píng)主體在取得各部門的上季度工作報(bào)告后，對(duì)比部門考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《部門績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見附表1）。綜合治理室在取得《部門定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，依照部門實(shí)際完成情況，對(duì)比各項(xiàng)定量考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門定量考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《部門績(jī)效考核計(jì)算表》（見附表3）中定量考核指標(biāo)的得分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月8日到10日各考評(píng)主體將部門定性考核結(jié)果《部門績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》提交給綜合治理室。綜合治理室負(fù)責(zé)將各部門的定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分，進(jìn)行整理、歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫《部門績(jī)效考核計(jì)算表》。綜合治理室依照各考核主體權(quán)重，將各考核主體對(duì)部門定性指標(biāo)的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門各定性指標(biāo)的加權(quán)分。綜合治理室將定性考核指標(biāo)的加權(quán)分和定量考核指標(biāo)得分依照指標(biāo)組合以及各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出部門綜合考核得分。審批考核結(jié)果綜合治理室將各部門的綜合考核得分提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層。業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層召開會(huì)議，討論部門績(jī)效考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層負(fù)責(zé)人簽字審批。年度考核流程部門年度考核流程與季度考核流程差不多相同，然而具體執(zhí)行時(shí)刻與季度考核區(qū)不如下：考核期結(jié)束后的次年1月1日—10日，完成上年度最后季度的季度考核；1月11日：綜合治理部啟動(dòng)部門年度考核程序；1月11日－15日：考核資料收集1月16日－18日：考核評(píng)分1月19日－20日：綜合治理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成各部門的綜合考核得分。1月21日－25日：經(jīng)營(yíng)層審批考核結(jié)果，本業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字審批確定部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)=部門綜合考核得分/（∑部門綜合考核得分/部門數(shù)量）考核結(jié)果反饋綜合治理室負(fù)責(zé)將各部門的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)以及被考核部門的負(fù)責(zé)人。被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核部門的負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果面談。被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核部門的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核部門負(fù)責(zé)人的意見并詳細(xì)記錄。關(guān)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效改進(jìn)打算，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績(jī)效改進(jìn)工作。部門考核結(jié)果的應(yīng)用部門考核結(jié)果直接阻礙部門職員薪酬，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬治理制度》。對(duì)部門負(fù)責(zé)人的阻礙：部門考核內(nèi)容構(gòu)成部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容，阻礙其考核得分，從而阻礙其季度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。對(duì)部門內(nèi)其他職員的阻礙：部門考核系數(shù)直接阻礙部門績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放總額（不含部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資），從而阻礙部門內(nèi)職員季度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。

部門和車間負(fù)責(zé)人考核適用范圍本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人考核（包括正、副職）和車間負(fù)責(zé)人考核（包括正、副職）?？己酥黧w表2考核主體和考核權(quán)重表考核主體權(quán)重被考核對(duì)象分管領(lǐng)導(dǎo)50％被考核部門負(fù)責(zé)人被考核車間負(fù)責(zé)人其它領(lǐng)導(dǎo)50％（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值）業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人的考核主體和其所在部門的考核主體相同?？?jī)效考核指標(biāo)體系建立集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)和部門考核指標(biāo)同時(shí)確定，確定流程相同；業(yè)務(wù)單位車間負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)確定流程和部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)確定流程相同。考核流程集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核流程和部門考核流程相同。部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)部門（車間）負(fù)責(zé)人考核系數(shù)=部門（車間）負(fù)責(zé)人綜合考核得分/100考核結(jié)果反饋綜合治理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。關(guān)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)打算，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作?？己私Y(jié)果用途集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接阻礙其個(gè)人薪酬，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬治理制度》。

職能人員、車間人員個(gè)人考核適用范圍本制度適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位除經(jīng)營(yíng)層、部門負(fù)責(zé)人、銷售人員以外的職員考核，具體包括職能人員、車間人員、研發(fā)人員考核。 考核主體表3考核主體考核對(duì)象考核主體部門職能人員、研發(fā)人員直接上級(jí)車間人員車間主任確定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的個(gè)人考核指標(biāo)制定要以業(yè)務(wù)單位的平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)行業(yè)務(wù)單位－部門/車間－個(gè)人的逐級(jí)分解。具體程序如下：期初，由綜合治理室組織和指導(dǎo)，直接上級(jí)依照部門考核指標(biāo)、部門工作打算、被考核人的崗位職責(zé)，通過被考核人和直接上級(jí)的共同討論協(xié)商，確定被考核人當(dāng)期的個(gè)人工作打算和個(gè)人考核指標(biāo)，同時(shí)規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。綜合治理室負(fù)責(zé)對(duì)所有人員的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，幸免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。綜合治理室檢驗(yàn)后的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)報(bào)被考核人的上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。審批后實(shí)施的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方案由被考核人、直接領(lǐng)導(dǎo)各執(zhí)一份，同時(shí)在綜合治理室備案一份。個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的制定須遵守以下規(guī)則：每個(gè)月末，被考核人和直接領(lǐng)導(dǎo)就本季度打算進(jìn)行一次回憶與溝通?？己酥笜?biāo)方案一般不得隨意修改。打算和考核指標(biāo)執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大指標(biāo)調(diào)整，雙方須重新確定考核指標(biāo)，并上報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可更改。更改后的考核指標(biāo)必須重新提交綜合治理室備案。個(gè)人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該依照部門考核指標(biāo)、結(jié)合部門工作打算、被考核人的崗位職責(zé)，個(gè)人工作打算、個(gè)人工作目標(biāo)、個(gè)人歷史指標(biāo)完成情況、部門內(nèi)其它人員指標(biāo)完成情況來綜合確定。個(gè)人考核指標(biāo)的確定必須由被考核職員、直接上級(jí)共同商定，而不是由上級(jí)指定。被考核職員必須理解從業(yè)務(wù)單位－部門－個(gè)人所有分級(jí)平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。假如被考核職員、直接上級(jí)無法達(dá)成一致時(shí)，被考核人員所在部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有最終決定權(quán)。個(gè)人季度考核流程個(gè)人季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：考核資料收集：季度首月4日內(nèi)被考核人對(duì)比個(gè)人工作打算和上期初制訂的績(jī)效考核目標(biāo)，向直接上級(jí)提交個(gè)人季度工作報(bào)告?？己嗽u(píng)分：季度首月5日到8日各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，依照被考核人的實(shí)際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，對(duì)比個(gè)人工作打算、績(jī)效考核指標(biāo)和計(jì)分方法，確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《個(gè)人績(jī)效考核表》，并依照各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月8日到10日各部門（車間）負(fù)責(zé)人匯總本部門（車間）職員的《個(gè)人績(jī)效考核表》和綜合考核得分，并提交給綜合治理室。綜合治理室通過審核和匯總，將職員的綜合考核得分以及相應(yīng)的考核資料，提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層。審批考核結(jié)果考核結(jié)果由業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行審議，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字審批。年度考核流程個(gè)人年度考核流程與個(gè)人季度考核流程相同，然而具體執(zhí)行時(shí)刻與季度考核區(qū)不如下：考核期結(jié)束后的次年1月1—10日，完成上年度第四季度的季度考核；1月11日：綜合治理室啟動(dòng)年度考核程序；1月11日－15日：考核資料收集；1月16日－18日：考核評(píng)分；1月19日－20日：綜合治理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成被考核人的綜合考核得分；1月21日－25日：業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層審批考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字審批?？己私Y(jié)果反饋綜合治理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。關(guān)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)打算，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。確定個(gè)人考核系數(shù)部門職能人員的考核系數(shù)部門職員個(gè)人考核系數(shù)=個(gè)人綜合考核得分/（∑部門職員個(gè)人綜合考核得分/部門職員人數(shù)）車間人員考核系數(shù)車間職員考核系數(shù)＝個(gè)人綜合考核得分/100個(gè)人考核結(jié)果的用途個(gè)人季度考核結(jié)果直接阻礙個(gè)人季度績(jī)效工資，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬治理制度》。個(gè)人年度考核結(jié)果直接阻礙被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬治理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。個(gè)人特不規(guī)工作考核特不規(guī)工作考核是針對(duì)崗位職責(zé)以外，對(duì)職員個(gè)人交辦的重大專門任務(wù)、重要臨時(shí)工作的考核。特不規(guī)考核指標(biāo)依照具體工作情況，要緊以任務(wù)績(jī)效為考核維度。當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期超過一個(gè)季度，列入年度考核計(jì)算。具體的考核結(jié)果處理的計(jì)算方法可選擇如下：強(qiáng)制設(shè)定權(quán)重：將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果系數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制性權(quán)重分配，將常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為X，重大臨時(shí)任務(wù)的權(quán)重占比例為（1—X），加權(quán)計(jì)算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為A，權(quán)重為X；重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為B，權(quán)重為（1—X）；當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù)C=A*X+B*（1—X）。按周期折合權(quán)重：將重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計(jì)算。舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為A，周期為365天；重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)B，周期為X天；最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù)C=（365*A+X*B）/（365+X）對(duì)特不規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

銷售人員考核適用范圍本制度適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位銷售人員考核?？己酥黧w表4考核主體考核對(duì)象考核主體銷售人員直接上級(jí)確定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo) 銷售人員的個(gè)人季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)的確定方法與職能人員的考核指標(biāo)確定方法相同，具體參加“職能人員、車間人員個(gè)人考核方法”（第六章）。季度考核流程銷售員季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：考核資料收集：季度首月4日內(nèi)被考核銷售員對(duì)比工作打算和期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向直接上級(jí)提交上季度工作報(bào)告。考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向綜合治理室提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見附表2）?？己嗽u(píng)分：季度首月5日到7日直接上級(jí)在取得銷售員的上季度工作報(bào)告后，對(duì)比考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核銷售員的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見附表1）。綜合治理室在取得《業(yè)務(wù)單位銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，依照銷售人員實(shí)際銷售完成情況，對(duì)比各項(xiàng)定量考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核銷售人員定量考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表》（見附表3）中定量考核指標(biāo)的得分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月8日到10日綜合治理室負(fù)責(zé)收集被考核銷售人員的定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分，進(jìn)行整理、歸類、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表》，計(jì)算出被銷售人員的最終考核綜合得分。審批考核結(jié)果綜合治理室將被考核銷售人員的綜合考核得分提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層。業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層召開會(huì)議，討論銷售人員績(jī)效考核，審批銷售人員最終的考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層負(fù)責(zé)人簽字審批。年度考核流程銷售員年度考核流程與季度考核流程差不多相同，具體執(zhí)行時(shí)刻和職能人員、車間人員個(gè)人考核方法相同。確定銷售人員考核系數(shù)銷售人員考核系數(shù)＝個(gè)人綜合考核得分/100個(gè)人考核結(jié)果的用途銷售人員個(gè)人季度考核結(jié)果直接阻礙個(gè)人季度績(jī)效工資，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬治理制度》。銷售人員個(gè)人年度考核結(jié)果直接阻礙被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬治理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)考核周期集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位人員的能力評(píng)價(jià)按年度進(jìn)行。能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：人際交往能力、阻礙力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、推斷與決策能力、打算和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識(shí)與技能等七類。指標(biāo)定義詳見附錄5。評(píng)價(jià)用途年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)職員的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤。年度能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為職員自我進(jìn)展和選拔職員的一項(xiàng)重要依據(jù)。評(píng)價(jià)關(guān)系表5：職員能力評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)主體部門負(fù)責(zé)人車間主任/副主任直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)部門職能人員研發(fā)人員車間生產(chǎn)工人直接上級(jí)、同級(jí)個(gè)人能力評(píng)價(jià)流程1月11日：綜合治理室啟動(dòng)年度個(gè)人能力評(píng)價(jià)程序；1月11日－18日：能力評(píng)分各部門負(fù)責(zé)人組織各評(píng)價(jià)主體對(duì)部門一般人員進(jìn)行能力評(píng)價(jià)評(píng)分；部門負(fù)責(zé)人由綜合治理室組織各評(píng)價(jià)主體對(duì)其進(jìn)行能力評(píng)分；1月19日－20日：綜合治理室統(tǒng)計(jì)、匯總被考核人的評(píng)分，形成被考核人能力的綜合評(píng)價(jià)得分；1月21日－25日：綜合治理室組織經(jīng)營(yíng)層通過年度評(píng)審會(huì)對(duì)本業(yè)務(wù)單位人員能力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢，確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行；直接上級(jí)將能力評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被評(píng)價(jià)人，雙方面談，確定被評(píng)價(jià)人下一步個(gè)人進(jìn)展打算及培訓(xùn)打算。

申訴與處理申訴受理機(jī)構(gòu)綜合治理室：被考核部門或被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向本業(yè)務(wù)單位的綜合治理室申訴。綜合治理室是集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核治理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合治理室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層：經(jīng)營(yíng)層負(fù)責(zé)召開會(huì)議討論被考核部門或被考核人的申訴，依照綜合治理室的調(diào)查和經(jīng)營(yíng)層成員對(duì)實(shí)際情況的了解，做出裁決。申訴與處理程序提交申訴被考核部門的負(fù)責(zé)人或被考核人以書面形式向綜合治理室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴部門/申訴人、部門負(fù)責(zé)人/所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理綜合治理室接到申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴處理受理的申訴事件，首先由綜合治理室對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，提出處理建議并提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層。申訴處理答復(fù)業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層作出最終裁決后，綜合治理室要及時(shí)通知申訴部門/人和相關(guān)部門，關(guān)于申訴部門/人由于不正確的考核受到的損失，業(yè)務(wù)單位要給予補(bǔ)償。

附則本方法由集團(tuán)總部人力資源部提出制訂、修改，集團(tuán)公司薪酬與考核委員會(huì)審議通過后由集團(tuán)總裁簽字后實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。下屬業(yè)務(wù)單位綜合治理室負(fù)責(zé)本方法的具體實(shí)施。本方法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施。附表1：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表（由每個(gè)考核主體填寫）被考核部門:部門負(fù)責(zé)人:考核人:考核期間：年月至年月考核時(shí)刻:層面績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/公式計(jì)分規(guī)則考核主體評(píng)分客戶指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)5學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)6附表2：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單（由綜合治理室負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)）_______________部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年月日——年月日層面績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/公式計(jì)分規(guī)則使用部門/業(yè)務(wù)單位使用崗位所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容被考核周期目標(biāo)值完成值財(cái)務(wù)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)6指標(biāo)7指標(biāo)8學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)9附表3：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表（由綜合治理室填寫）被考核部門:部門負(fù)責(zé)人:被考核周期:考核時(shí)刻:層面定性指標(biāo)計(jì)分規(guī)則考核主體評(píng)分權(quán)重(bi%)加權(quán)分(Ai)權(quán)重（ai%)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)1考核人1考核人2考核人3考核人4層面定量指標(biāo)計(jì)分規(guī)則信息來源目標(biāo)值實(shí)際完成值得分(Ai)權(quán)重（ai%)財(cái)務(wù)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)6學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)7綜合考核得分AA=∑Ai*ai%

附表4：個(gè)人績(jī)效考核表被考核人：所在崗位：所在部門：被考核周期:考核時(shí)刻:層面定性指標(biāo)計(jì)分規(guī)則考核人評(píng)分權(quán)重(bi%)加權(quán)得分(Ai)權(quán)重（ai%)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)1考核人1考核人2考核人3考核人4層面定量指標(biāo)計(jì)分規(guī)則信息來源目標(biāo)值實(shí)際完成值得分(Ai)權(quán)重（ai%)財(cái)務(wù)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4客戶指標(biāo)5內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)6學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)7綜合考核得分AA=∑Ai*ai%附表5：職員能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)1.人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)關(guān)心想方法解決有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無感受2.阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照集團(tuán)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見能講服下級(jí)、同事、上級(jí)同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力：ABCD待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依照集團(tuán)進(jìn)展要求，認(rèn)可集團(tuán)變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)集團(tuán)的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力：ABCD能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時(shí)能阻礙他人對(duì)他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人3.領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按集團(tuán)公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望：ABCD善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對(duì)職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流4.溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改5.推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)要緊忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意集團(tuán)的前景和對(duì)策等問題對(duì)集團(tuán)的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評(píng)估大致能作出正確的推斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的推斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見6.打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無打算，隨意，常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主