精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專(zhuān)心---專(zhuān)注---專(zhuān)業(yè)專(zhuān)心---專(zhuān)注---專(zhuān)業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專(zhuān)心---專(zhuān)注---專(zhuān)業(yè)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)按股分配缺陷的修正[摘要]動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的存在有其廣泛意義，它不僅適用于股份制等大公司，還可用于合伙企業(yè)、個(gè)體企業(yè)等傳統(tǒng)意義的小公司；不僅對(duì)經(jīng)理人的考核分配可以用，對(duì)其他如技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員也同樣適用。另外，它還可用于行政、事業(yè)等單位附屬企業(yè)轉(zhuǎn)制，甚至虛擬股份制，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步深化改革中也有廣闊空間。本文提出的動(dòng)態(tài)模型是在初始股權(quán)的基礎(chǔ)上，按員工負(fù)責(zé)項(xiàng)目給公司帶來(lái)貢獻(xiàn)套入公式進(jìn)行計(jì)算，是一種按資與按績(jī)分配相統(tǒng)籌的方法，能有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)分配方式的不足。

[關(guān)鍵詞]動(dòng)態(tài)股權(quán);人力資本;經(jīng)理人;產(chǎn)權(quán)改革;收入分配;激勵(lì)模型

1企業(yè)人才激勵(lì)——一個(gè)由來(lái)已久的激勵(lì)難題

杰出的人才，包括杰出的經(jīng)理人、技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人員，他們無(wú)疑是企業(yè)最重要的人力資本。他們不應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的雇員，確切的說(shuō)，應(yīng)該是合作者。邁克爾·波特曾說(shuō)，如果大家在同一變量下競(jìng)爭(zhēng)，那么水準(zhǔn)都會(huì)提高，但不會(huì)有公司走到前頭。走到前頭并保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)——?jiǎng)?chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)——是戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略是要使你自己從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。這并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得與眾不同。這件最應(yīng)當(dāng)值得做的事是什么呢？就是發(fā)掘企業(yè)獨(dú)特的人力資源，創(chuàng)建企業(yè)獨(dú)特的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。

以經(jīng)理人為例，理論界對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)問(wèn)題的研究已經(jīng)比較多了。有人認(rèn)為，這可以通過(guò)高工資、低分享來(lái)實(shí)現(xiàn)。但經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人是“理性”的人，人的行為是為了追求個(gè)人效價(jià)的最大化，這也是人之所以被激勵(lì)的原因。委托-代理理論告訴我們，企業(yè)往往被“內(nèi)部人”所控制,是由于所有者和經(jīng)營(yíng)者雙方對(duì)市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等信息掌握的不對(duì)稱(chēng)?！案吖べY、低分享”是有弊病的，在這種體制下，企業(yè)家沒(méi)有創(chuàng)造高業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)，而且?guī)?lái)了資本和勞動(dòng)的非合作性博弈，將會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題,比如靈活的經(jīng)理人可能會(huì)利用職權(quán)調(diào)控會(huì)計(jì)信息以獲得更高利潤(rùn)分享，或攜商業(yè)秘密而另覓高枝，這都將對(duì)所有者極為不利。

查爾斯·漢迪認(rèn)為，新的財(cái)富源泉是才智，而不是土地、金錢(qián)、原材料或技術(shù)。它是人的頭腦和技能。所謂公司屬于向其投資的資本家，公司的職員僅僅是這些所有者的工具的模式在當(dāng)今時(shí)代已經(jīng)不適用了，在將來(lái)也決不會(huì)適用。它根本不是正確的概念。如果我們不修改公司法，我們將看到股票交易變成大的賭場(chǎng)，而不是任何經(jīng)濟(jì)的合理基礎(chǔ)。我們必須修改法律，從而使資本家真正成為資本家，而不是所有者。即，他們就像抵押權(quán)人，他們對(duì)公司的資產(chǎn)擁有某種最終擔(dān)保，但是他們無(wú)權(quán)告訴人們?cè)撟鍪裁?。他們有?quán)要求自己的投資獲得合理的回報(bào)，這是他們僅有的權(quán)利。過(guò)于強(qiáng)調(diào)資本雇用勞動(dòng)顯然不可取，如同方竹蘭所預(yù)測(cè)的，人力資本的所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，相同的觀點(diǎn)還見(jiàn)北大教授王躍生的文章《論當(dāng)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)融合的趨勢(shì)》。

目前國(guó)內(nèi)固定年薪制使業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)接近為零，除非道德因素和個(gè)人特性使然，純粹理性的經(jīng)理人是得不到激勵(lì)的。從西方企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，似乎期股制是解決的好方法，還有黃金降落傘退休計(jì)劃，但它們都過(guò)于著眼于長(zhǎng)期，短期激勵(lì)力度不足，甚至連寶潔公司的總裁埃德·阿爾茲特都曾對(duì)此表示失望。

筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)基于對(duì)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，實(shí)行浮動(dòng)年薪制和股份期權(quán)相結(jié)合，以解決短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)方式各自的弊端。但進(jìn)一步分析，除非是企業(yè)的所有者，真正的經(jīng)營(yíng)者能擁有多大股份呢？企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)形成一種合作性博弈，而在傳統(tǒng)按股分配方式下，經(jīng)營(yíng)者不擁有股權(quán)或擁有很少股權(quán)，一種激勵(lì)方式的真正奏效恐怕應(yīng)依賴(lài)于主觀的認(rèn)定（情感、態(tài)度、價(jià)值觀以及對(duì)經(jīng)濟(jì)刺激的敏感程度），這取決于當(dāng)事雙方——經(jīng)理人和所有者所進(jìn)行的友好博弈，這里夾雜著更多的藝術(shù)和不確定性。

對(duì)傳統(tǒng)按股分配而言，棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長(zhǎng)，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對(duì)企業(yè)獨(dú)創(chuàng)性的貢獻(xiàn)仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵(lì)。此外，經(jīng)營(yíng)者年薪雖然浮動(dòng)，但業(yè)績(jī)（指群體業(yè)績(jī)比方說(shuō)公司的利潤(rùn)）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績(jī)之間沒(méi)有一個(gè)直接的乘數(shù)）也是一個(gè)問(wèn)題，這也將促使經(jīng)營(yíng)者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補(bǔ)其損失。本模型也即基于此而提出,其目的不是為替代現(xiàn)有激勵(lì)組合方案，而只是試圖能夠?qū)μ囟ㄇ榫诚碌募?lì)作出一種補(bǔ)充和修正。

2動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的提出

2.1兄弟公司案例

兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經(jīng)營(yíng)男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬(wàn)。以前不管經(jīng)營(yíng)好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰(shuí)也不多拿，誰(shuí)也不少拿。但又過(guò)了一年，眼看哥哥的盈利還是沒(méi)有好轉(zhuǎn)，弟弟說(shuō)要么根據(jù)他的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分開(kāi)，二人為此鬧僵。

在公司股份設(shè)置的實(shí)際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過(guò)職權(quán)便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員的持股差距過(guò)大，根據(jù)公平理論，后者的積極性不易調(diào)動(dòng)起來(lái)，也容易產(chǎn)生一股獨(dú)大，使公司成為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒(méi)有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，大家同股同權(quán)。

可以認(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實(shí)際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵(lì)，而是與不同個(gè)人地位相稱(chēng)的待遇，是一種按級(jí)分配，而非按績(jī)，其不合理性顯而易見(jiàn)，如同上面兄弟公司的案例一樣。

2.2動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來(lái)的稅后貢獻(xiàn)率超過(guò)其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。

該模型分配的計(jì)算公式如下：

①動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=[（負(fù)責(zé)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)\公司所有項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)-該員工靜態(tài)股權(quán)比例）×所做貢獻(xiàn)分配率+靜態(tài)股權(quán)比例]\全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。

②某員工應(yīng)享有的凈利潤(rùn)=公司凈利潤(rùn)×該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。

③公司凈利潤(rùn)=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤(rùn)-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。

如果用Rn＇表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Rn＇表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過(guò)的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則為：Rn＇=[（Pn／∑Pn—Rn）×r+Rn]\∑Rn＇，∑Rn＇和∑Rn均為常數(shù)1，則動(dòng)態(tài)股權(quán)比例Rn＇的計(jì)算公式為：

Rn＇=（Pn／∑Pn—Rn）×r+Rn

還按上例計(jì)算如下：在弟弟的當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是0萬(wàn)、10萬(wàn)、50萬(wàn)、100萬(wàn)四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)∑Pn為100萬(wàn)元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無(wú)論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。由此可知，如果股東之間只是簡(jiǎn)單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對(duì)于作出杰出業(yè)績(jī)但股份份額小的經(jīng)營(yíng)人員則不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。由此產(chǎn)生的結(jié)果可能是大股東樂(lè)于“搭便車(chē)”，沒(méi)有激勵(lì)，而作為經(jīng)營(yíng)者的小股東因其業(yè)績(jī)不能充分與其分配掛鉤，也沒(méi)有激勵(lì)，這便形成“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的局面。但實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)以后，作為經(jīng)營(yíng)者的一方盡管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，并且直接與其業(yè)績(jī)掛鉤，從而可以實(shí)現(xiàn)較大短期激勵(lì)，這一強(qiáng)化效應(yīng)還會(huì)對(duì)公司第二年的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響。

下面我們?cè)賹⑿值芏说撵o態(tài)股權(quán)比例調(diào)整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動(dòng)態(tài)分配率又變?yōu)椋?8%，72%）,（31%，69%）,（43%，57%）,（58%，42%）。與調(diào)整前相比，調(diào)整后的激勵(lì)力度更有較大改善，“效率優(yōu)先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現(xiàn)。但關(guān)鍵是，在客觀現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)份額并不可能實(shí)現(xiàn)“掠奪式”地劇烈增長(zhǎng),人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問(wèn)。

2.3應(yīng)付股利轉(zhuǎn)增股本為了縮小經(jīng)營(yíng)者和所有者對(duì)合理股權(quán)配置認(rèn)識(shí)的差距,在企業(yè)利潤(rùn)分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制,來(lái)縮小二者在此方面的分歧并使經(jīng)營(yíng)者對(duì)未來(lái)的期望發(fā)生改變而更能感受到公平。原則上，公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)皆應(yīng)分配給員工，確因流動(dòng)資金不足等原因只能分配部分利潤(rùn)的，未分配的部分也應(yīng)留待以后年度再分配，以維護(hù)員工應(yīng)享有的權(quán)益。值得一提的是，公司營(yíng)運(yùn)資金的來(lái)源應(yīng)當(dāng)是員工投入的資本金，而非應(yīng)歸屬員工的利潤(rùn)，因而在會(huì)計(jì)上可以作為負(fù)債處理，但應(yīng)在規(guī)定時(shí)間里予以?xún)斶€，還可以將應(yīng)分而未分的利潤(rùn)按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變。

通過(guò)計(jì)算不難得出：

若經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)率上升（即Pn/∑Pn大于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績(jī)率下降（Pn/∑Pn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績(jī)率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變。

這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經(jīng)營(yíng)者“溫和奪權(quán)”的問(wèn)題，有利于構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，大股東還可通過(guò)調(diào)節(jié)利潤(rùn)轉(zhuǎn)增比例來(lái)解決現(xiàn)金融通和防止股權(quán)過(guò)分震蕩。

3

適用范圍、優(yōu)點(diǎn)及尚待研究問(wèn)題

3.1適用范圍

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不是作為一個(gè)單獨(dú)的模型而被提出的，它是建立在傳統(tǒng)按股分紅基礎(chǔ)上的分配模型，是一種對(duì)傳統(tǒng)分配模式的改良。正基于此，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的存在有其廣泛的意義。它不僅適用于股份制企業(yè)等現(xiàn)代意義上的大公司，而且適用于合伙企業(yè)、個(gè)體企業(yè)等傳統(tǒng)意義上的小公司；不僅對(duì)企業(yè)經(jīng)理人考核和分配激勵(lì)可以使用，對(duì)企業(yè)其他人員的激勵(lì)如技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員也同樣適用。另外，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型還可適用于行政、事業(yè)等單位附屬企業(yè)，甚至虛擬股份制，在現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)一步深化改革中也有廣闊空間。

一個(gè)實(shí)際例子如海爾對(duì)其技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的激勵(lì)。為了鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，海爾給予其技術(shù)人員的工資并不高，但尤為有意義的是，當(dāng)海爾的技術(shù)人員研制的新產(chǎn)品上市后，從其銷(xiāo)售利潤(rùn)中，技術(shù)人員可以獲得約１０％的提成。如果某產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤(rùn)有幾千萬(wàn)，那從事該項(xiàng)產(chǎn)品研制的技術(shù)人員或攻關(guān)小組的收入就可以達(dá)到幾百萬(wàn)。這種利潤(rùn)共享且分配額與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的做法極大地促進(jìn)了海爾技術(shù)水平的革新。據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，海爾每年推出的新產(chǎn)品、新技術(shù)高達(dá)數(shù)百項(xiàng)，而其集團(tuán)內(nèi)的百萬(wàn)富翁也已達(dá)到數(shù)百人，并且還有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，其中的相當(dāng)部分是其一線的技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理?，F(xiàn)在海爾的這種做法也已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。盡管這種利潤(rùn)的提成方式與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的原型并不完全相符，但它從另一個(gè)側(cè)面——即讓員工通過(guò)工作業(yè)績(jī)參與企業(yè)利潤(rùn)分享的角度，驗(yàn)證了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的正確性。

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)特征就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的雙贏，通過(guò)不斷的動(dòng)態(tài)合作性博弈實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)體效價(jià)的持續(xù)良性發(fā)展。

3.2優(yōu)點(diǎn)

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)點(diǎn)是克服了傳統(tǒng)按股分紅不能和員工股東業(yè)績(jī)掛鉤而帶來(lái)的激勵(lì)弱化的缺憾，其原因是傳統(tǒng)的按股分紅實(shí)際上是一種待遇而不是激勵(lì)。股份制能把所有的人凝合成一個(gè)群體，但是卻并不能保證群體中的每個(gè)人都能盡力地去工作。盡管代理人能成為企業(yè)的股東，如果其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實(shí)行效益工資），他也不能得到很好的激勵(lì)，相反，他更可以通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況全盤(pán)的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報(bào)償，即使是針對(duì)大股東而言采取的非法手段，但比較他所獲取的業(yè)績(jī)，他認(rèn)為這也是一種相對(duì)的公平。

基于杰出經(jīng)理人對(duì)企業(yè)非凡的重要性，有時(shí)企業(yè)的外部股東也就只有寄希望于經(jīng)理人的職業(yè)道德了。這樣就在內(nèi)外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，這種合作困局如果無(wú)法自動(dòng)破除，企業(yè)真正的所有者——控股股東不得不花費(fèi)大力氣來(lái)監(jiān)控內(nèi)部代理人，從而導(dǎo)致高昂的監(jiān)督成本，甚至不得不親自過(guò)問(wèn)企業(yè)的是是非非，這便給經(jīng)理人正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策帶來(lái)了障礙，由此也給他們之間的信任關(guān)系蒙上了陰影。如何能夠促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人自動(dòng)自發(fā)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高目標(biāo)奉獻(xiàn)自已的一切，特別是在已實(shí)行管理層參股的企業(yè)，引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型讓其能夠分享自己的貢獻(xiàn)也許是一種不錯(cuò)的選擇。

3.3待研究的問(wèn)題

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型所改進(jìn)的只是傳統(tǒng)的單純按股分配不盡科學(xué)的方式，它雖有助于形成對(duì)企業(yè)和各種類(lèi)型