98/98人力資源治理--職員招聘治理《人力資源治理》教學(xué)輔導(dǎo)（5--11）第五章職員招聘第一節(jié)職員招聘概述一、職員招聘概念職員招聘，是指組織依照人力資源治理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部汲取人力資源的過(guò)程。職員招聘包括職員招募、甄選和聘用等內(nèi)容。職員招聘在人力資源治理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅能夠提高職員素養(yǎng)、改善人員結(jié)構(gòu)，也能夠?yàn)榻M織注入新的治理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、治理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源治理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等治理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，職員招聘是人力資源治理的基礎(chǔ)性工作。二、職員招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，確實(shí)是職員的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為動(dòng)身點(diǎn)，依照崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。（二）公開(kāi)、公平、公正原則公開(kāi)確實(shí)是要公示招聘信息、招聘方法，如此既能夠?qū)⒄衅腹ぷ髦糜诠_(kāi)監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平公正確實(shí)是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。（三）競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在職員招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素養(yǎng)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績(jī)擇優(yōu)選拔錄用職員。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則確實(shí)是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。第二節(jié)職員招聘程序一、制定招聘打算和策略招聘打算是組織依照進(jìn)展目標(biāo)和崗位需求對(duì)某一時(shí)期招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息公布的時(shí)刻與渠道、招聘職員的類(lèi)型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)刻安排等方面。具體來(lái)講，職員招聘打算包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的公布。3）招聘對(duì)象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時(shí)刻安排。二、公布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過(guò)多種渠道向社會(huì)公布，向社會(huì)公眾告知用人打算和要求，確保有更多符合要求的人員前來(lái)應(yīng)聘。企業(yè)能夠通過(guò)以下方式搜尋候選人信息：①應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性不、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)等；②推舉材料，即有關(guān)組織或個(gè)人就某人向本單位寫(xiě)的推舉材料；③調(diào)查材料，指對(duì)某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人職員作過(guò)或?qū)W習(xí)過(guò)的單位或向其接觸過(guò)的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，以掌握第一手材料。三、甄選甄選的過(guò)程一般包括對(duì)所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識(shí)與心理素養(yǎng)測(cè)試、面試，以確定最終的錄用者。四、錄用人員錄用過(guò)程一般可分為試用合同的簽訂、新職員的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)時(shí)期。試用確實(shí)是企業(yè)對(duì)新上崗職員的嘗試性使用，這是對(duì)職員的能力與潛力、個(gè)運(yùn)氣質(zhì)與心理素養(yǎng)的進(jìn)一步考核。職員的正式錄用是指試用期滿后，對(duì)表現(xiàn)良好、符合組織要求的新職員，使其成為組織正式成員的過(guò)程。一般由用人部門(mén)依照新職員在使用期間的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源治理部門(mén)。人力資源治理部門(mén)對(duì)考核合格的的職員正式錄用，并代表組織與職員簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性不、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)酬勞，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。五、招聘工作評(píng)價(jià)招聘評(píng)估要緊指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對(duì)招聘工作的效率評(píng)價(jià)；二是對(duì)錄用人員的評(píng)估。第三節(jié)職員招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和職員推舉等。（一）人才交流中心和人才招聘會(huì)我國(guó)專(zhuān)門(mén)多都市都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位提供服務(wù)。他們一般建有人才資料庫(kù)，用人單位能夠?qū)ｉT(mén)方便地在資料庫(kù)中查詢(xún)條件差不多相符的人才資料。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘會(huì)，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者能夠直接進(jìn)行接洽和交流。招聘會(huì)的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費(fèi)用也比較合理，而且還能夠起到專(zhuān)門(mén)好的企業(yè)宣傳作用。（二）媒體廣告通過(guò)報(bào)紙雜志、廣播電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；專(zhuān)門(mén)多廣播電臺(tái)都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的差不多情況。2）招聘的職位、數(shù)量和差不多條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報(bào)名的時(shí)刻、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織能夠招聘到素養(yǎng)較高的職員。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)刻較長(zhǎng)；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)刻進(jìn)行篩選。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)刻周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。用人單位能夠?qū)⒄衅笍V告張貼在自己的網(wǎng)站上，或者張貼在某些網(wǎng)站上，也能夠在一些專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站上公布信息。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)刻、空間的限制，因而被廣泛采納。因此其也存在一定的缺點(diǎn)，比如容易魚(yú)目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對(duì)高級(jí)人才的招聘較為困難等等。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地點(diǎn)，是組織獵取人力資源的重要源泉。關(guān)于大專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，能夠選擇在校園直接進(jìn)行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會(huì)、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推舉等。學(xué)校招聘的優(yōu)勢(shì)有：1）組織能夠在校園中招聘到大量的高素養(yǎng)人才；2）大學(xué)畢業(yè)生盡管經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，然而具備巨大的進(jìn)展?jié)摿Γ?）由于大學(xué)生思想較為活躍，能夠給組織帶來(lái)一些新的治理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。然而，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長(zhǎng)的時(shí)刻對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法滿足組織即時(shí)的用人需要，要通過(guò)一段較長(zhǎng)的相互適應(yīng)期；3）招聘所費(fèi)時(shí)刻較多，成本也相對(duì)較高；4）在大學(xué)中招聘的職員到崗率較低，而且通過(guò)一段時(shí)刻后，離職率較高。（五）人才獵取一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”高級(jí)人才和尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（六）職員推舉通過(guò)企業(yè)職員推舉人選，是組織招聘的重要形式。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，確實(shí)是將招聘信息公布給公司內(nèi)部職員，職員自己能夠來(lái)參加應(yīng)聘。三、內(nèi)部招聘依舊外部招聘內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)刻較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能專(zhuān)門(mén)快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)職員的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親生殖”。老職員有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織進(jìn)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的治理帶來(lái)困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有專(zhuān)門(mén)多優(yōu)點(diǎn)：1）來(lái)源廣泛，選擇空間大。特不是在組織初創(chuàng)和快速進(jìn)展時(shí)期，更需要從外部大量招聘各類(lèi)職員。2）能夠幸免“近親生殖”，能給組織帶來(lái)新奇空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和治理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒(méi)有歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中能夠?qū)ｉT(mén)少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）能夠要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)刻和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確推斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對(duì)內(nèi)部職員的打擊。3）費(fèi)用高。第四節(jié)職員甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)與受聘者面對(duì)面的交談與觀看了解其有關(guān)信息的一種方式。（二）面試的過(guò)程和內(nèi)容面試過(guò)程一般包括預(yù)備時(shí)期、開(kāi)始時(shí)期、進(jìn)入正題、收尾及回憶。1）面試預(yù)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地點(diǎn)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作講明書(shū)。2）在開(kāi)始時(shí)期，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時(shí)，面試者要按照事先預(yù)備或者依照面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。4）在收尾時(shí)期，要緊問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾時(shí)期，這時(shí)能夠讓?xiě)?yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面：1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛(ài)好。2）應(yīng)聘者的求職的動(dòng)機(jī)與工作期望。3）應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進(jìn)取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。（三）面試的類(lèi)型1．結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在那個(gè)范圍內(nèi)回答問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。2．非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。3．壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀看其反應(yīng)能力、承受能力和情緒操縱能力。4．行為描述面試行為描述面試確實(shí)是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以推斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。二、心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚍从潮粶y(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其進(jìn)展?jié)撃?，也能夠測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生于對(duì)個(gè)不差異鑒不的需要，它廣泛應(yīng)用于企業(yè)、教育、行政治理人才的選擇與評(píng)價(jià)。（一）個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性測(cè)驗(yàn)常用的要緊有問(wèn)卷法和投射測(cè)驗(yàn)兩類(lèi)。問(wèn)卷法又稱(chēng)自陳量表，要緊是通過(guò)自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法，它不僅能夠測(cè)量外顯行為，也能夠測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受。投射測(cè)驗(yàn)依據(jù)的原理是，人的一些個(gè)性特征與傾向性，是深藏于意識(shí)深層，即處于潛意識(shí)狀態(tài)的，自己并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)它們。其差不多假設(shè)是：人們關(guān)于外界刺激的反應(yīng)差不多上有其緣故且能夠預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。該測(cè)驗(yàn)要緊采納圖片作為工具而展開(kāi)，測(cè)試人將一張意義模糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時(shí)刻，要求被測(cè)試人專(zhuān)門(mén)快講出對(duì)該圖片的認(rèn)識(shí)和解釋。由于應(yīng)聘者猝不及防，又無(wú)考慮時(shí)刻，就會(huì)把自己的心理傾向“投射”到對(duì)圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。（二）興趣測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)的要緊目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜愛(ài)做什么。假如當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無(wú)法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。因此，假如能依照顧聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行職位與人員的合理配置，就可最大限度地發(fā)揮職員的潛力，保證工作效率。（三）成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱(chēng)為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，要緊測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)。成就測(cè)驗(yàn)適用于招聘專(zhuān)業(yè)熟練工人、科技人員及治理人員，通過(guò)測(cè)試確認(rèn)他們實(shí)際掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能。（四）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)要緊測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。（五）性向測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)又成為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。性向測(cè)驗(yàn)的目的是測(cè)量一個(gè)人假如通過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定。它是一種為組織推斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及治理素養(yǎng)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心法要緊用來(lái)招聘治理人員，常用的方式要緊有公文處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，治理游戲，角色扮演等。（一）公文處理公文處理又稱(chēng)文件筐作業(yè)。在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者被安排處理某一日常工作中常常遇到的各種類(lèi)型的公文。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，確實(shí)是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5～7人）開(kāi)會(huì)討論一個(gè)問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀看每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素養(yǎng)和潛在能力。（三）治理游戲治理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。（四）角色扮演角色扮演確實(shí)是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的治理角色來(lái)處理日常的治理事務(wù)，觀看他的表現(xiàn)，以了解其心理素養(yǎng)和潛在能力?！度肆Y源治理》教學(xué)輔導(dǎo)(6)第六章職員培訓(xùn)第一節(jié)職員培訓(xùn)概述一、職員培訓(xùn)的含義與意義（一）培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向職員提供工作所必需的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范等方面內(nèi)容的過(guò)程。（二）培訓(xùn)的意義1.有助于全體職員適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)力。2.能關(guān)心職員提高工作所必需的知識(shí)、有關(guān)工作技能，以解決學(xué)能差距，適應(yīng)工作的需要。3.有助于關(guān)心職員了解組織、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán)境、了解越來(lái)越高的工作要求、了解企業(yè)的行為規(guī)范，使職員更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)。4.有助于調(diào)和職員的信念和價(jià)值觀，培養(yǎng)職員正確的職業(yè)觀念。5.能滿足職員自我成長(zhǎng)的需要。6.能提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、職員培訓(xùn)的種類(lèi)（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱(chēng)新職員導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對(duì)新職員上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)職員輪換到新工作崗位前所進(jìn)行的培訓(xùn)。（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指職員在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)刻和部分工作時(shí)刻參加的培訓(xùn)。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指職員離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。它能夠分為短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)兩種。第二節(jié)職員培訓(xùn)程序職員培訓(xùn)的差不多程序包括以下幾個(gè)步驟：第一，培訓(xùn)需求分析；第二，制定培訓(xùn)打算；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，實(shí)施培訓(xùn)；第五，培訓(xùn)效果評(píng)估。一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，確實(shí)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。具體講，培訓(xùn)需求分析確實(shí)是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采納什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。（一）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)打算符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱(chēng)為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的職員達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析職員完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其緣故；第二，要分析職員技能水平、差距及緣故。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（三）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將職員個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的職員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該同意培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析的培訓(xùn)需求要緊是為了今后評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和評(píng)估以后培訓(xùn)的需要。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)職員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容要緊包括以下幾項(xiàng)：1.職員個(gè)人考核績(jī)效記錄；2.職員的自我評(píng)價(jià)；3.知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；4.職員態(tài)度評(píng)價(jià)。二、制定培訓(xùn)打算一份具體的企業(yè)培訓(xùn)打算，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)刻與地點(diǎn)、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師等內(nèi)容。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。培訓(xùn)目標(biāo)能夠針對(duì)每一培訓(xùn)時(shí)期設(shè)置，也能夠面向整個(gè)培訓(xùn)打算來(lái)設(shè)定。（二）培訓(xùn)對(duì)象這是要確定培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。確定被培訓(xùn)對(duì)象，除了那些普遍性的觀念性培訓(xùn)外，企業(yè)必須通過(guò)一定的分析來(lái)確定被培訓(xùn)對(duì)象。具體要考慮以下這些因素：第一，一項(xiàng)培訓(xùn)所能容納的人員數(shù)量；第二，一項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)刻以及所要解決的問(wèn)題；第三，被培訓(xùn)的職員的潛力。（三）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容確實(shí)是確定培訓(xùn)什么的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容是專(zhuān)門(mén)廣泛的。不同的培訓(xùn)，由于其具體的目的不同，任務(wù)不同，培訓(xùn)的對(duì)象不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也就不同。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。二是必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。（四）培訓(xùn)時(shí)刻與培訓(xùn)場(chǎng)地培訓(xùn)的時(shí)刻和期限，一般而言，能夠依照培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場(chǎng)地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時(shí)刻等因素而決定。培訓(xùn)場(chǎng)地的選用能夠因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)不，一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場(chǎng)地及利用不處專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場(chǎng)地等二種。（五）培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法，確實(shí)是確定如何培訓(xùn)等問(wèn)題。（六）培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師從實(shí)施機(jī)構(gòu)來(lái)看，能夠有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)教師來(lái)源差不多上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。培訓(xùn)教師的要緊任務(wù)是：授課、參與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、學(xué)員培訓(xùn)的組織與考核等。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)打算中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。如一項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目需要預(yù)備那些設(shè)施，如教室、座位、音像等，同時(shí)也要明確使用的培訓(xùn)教材及其他有關(guān)資料。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)刻、空間。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，確實(shí)是依照培訓(xùn)的目的，對(duì)上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是一個(gè)包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)資源等一系列與培訓(xùn)有關(guān)的元素的開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的差不多程序是：從培訓(xùn)需求分析動(dòng)身，明確課程目標(biāo)，依照目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、預(yù)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組打算、分配時(shí)刻。初步設(shè)計(jì)完成之后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。假如是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型。柯克帕特里克依照評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，簡(jiǎn)稱(chēng)為“4R”。１．反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估學(xué)員的中意程度；２．學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；３．行為評(píng)估(Behavior)：考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度；４．成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。（一）反應(yīng)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估”，確實(shí)是針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的中意度進(jìn)行評(píng)估。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對(duì)培訓(xùn)打算是否中意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)刻安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估“學(xué)習(xí)評(píng)估”，確實(shí)是指學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（三）行為評(píng)估“行為評(píng)估”，確實(shí)是指職員的工作行為方式有多大程度的改變，即針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估?？刹扇∮^看、主管的評(píng)價(jià)、客戶(hù)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。（四）成果評(píng)估“成果評(píng)估”，確實(shí)是針對(duì)培訓(xùn)的整體投資酬勞率進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等能夠量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)比，看最終產(chǎn)生了什么成果。那個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)刻，在短期內(nèi)可能專(zhuān)門(mén)難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。第三節(jié)培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采納的手段和方法。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。它是指培訓(xùn)教師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向職員傳授知識(shí)，期望職員能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)的一種方式。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法。二、案例教學(xué)法案例教學(xué)法是把現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員考慮和決斷的案例，讓學(xué)員進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并提出解決問(wèn)題的建議和方案，從而提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技能。三、角色扮演法角色扮演法，指學(xué)員在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢(xún)問(wèn)、電話應(yīng)對(duì)、銷(xiāo)售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等差不多技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新職員、崗位輪換和職位晉升的職員，要緊目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。四、工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓職員在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。假如是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)不培訓(xùn)，通常稱(chēng)之為學(xué)徒式培訓(xùn)。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給職員如何做，提出如何做好的建議。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。六、視聽(tīng)技術(shù)法確實(shí)是利用現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。七、網(wǎng)上培訓(xùn)法網(wǎng)上培訓(xùn)法是一種基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)方式。現(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部局域網(wǎng)，將文字、圖片及多媒體課件放在網(wǎng)上，形成一個(gè)虛擬課堂，供職員進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。在有些較大的企業(yè)，還引進(jìn)了雙向視頻（會(huì)議）系統(tǒng)，能夠提供實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)?！度肆Y源治理》教學(xué)輔導(dǎo)(7)第七章職員績(jī)效考評(píng)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效的概念及特點(diǎn)績(jī)效也稱(chēng)業(yè)績(jī)，是指職員通過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效確實(shí)是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對(duì)職員個(gè)人來(lái)講，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)涉及工作結(jié)果和工作行為。職員的工作結(jié)果，被稱(chēng)為“任務(wù)績(jī)效，即指按照其工作性質(zhì)，職員完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，任務(wù)績(jī)效確實(shí)是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。職員的工作行為，被稱(chēng)為的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效，即指阻礙職員完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)。績(jī)效具有三個(gè)顯著特點(diǎn)：1）績(jī)效的多因性。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的阻礙。2）績(jī)效的多維性。多維性是指績(jī)效考評(píng)要從多種維度去分析與考評(píng)。3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性是指職員的績(jī)效隨著時(shí)刻的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此治理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待職員的績(jī)效。二、績(jī)效考評(píng)的概念及特點(diǎn)考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱(chēng)?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的。績(jī)效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)職員業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的描述過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并依照工作講明書(shū)來(lái)確定職員業(yè)績(jī)的高低，做出評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職員所承擔(dān)的工作，依照工作講明書(shū)，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職員的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：1）績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源治理、經(jīng)營(yíng)治理息息相關(guān)。2）績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的動(dòng)身點(diǎn)和終點(diǎn)確實(shí)是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好的生存和進(jìn)展。3）績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門(mén)和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。4）績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)刻內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。考評(píng)既能夠按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也能夠不定期進(jìn)行。5）績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）實(shí)際治理過(guò)程中，對(duì)職員的績(jī)效考評(píng)工作能夠是正式的，也能夠是非正式的?，F(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)評(píng)價(jià)也專(zhuān)門(mén)重要。三、績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)的作用要緊表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）為職員薪酬治理提供依據(jù)。2）為職員的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。3）為職員培訓(xùn)提供依據(jù)。4）為上級(jí)和職員之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。5）能關(guān)心和促進(jìn)職員自我成長(zhǎng)。6）為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。四、績(jī)效考評(píng)的分類(lèi)（一）依照考評(píng)的目的劃分依照考評(píng)的目的劃分，能夠分為例行考評(píng)、晉升考評(píng)、評(píng)定職稱(chēng)考評(píng)、轉(zhuǎn)正考評(píng)、培訓(xùn)前考評(píng)及對(duì)新職員的考評(píng)等。（1）例行考評(píng)一項(xiàng)要緊工作結(jié)束，或按一定的期限結(jié)束后（如每年年終，或?qū)W校一個(gè)學(xué)年）都要進(jìn)行考評(píng)。要緊是考評(píng)工作人員在這一個(gè)時(shí)期或者對(duì)一項(xiàng)任務(wù)完成的情況。（2）晉升考評(píng)考評(píng)的目的是為了晉升，在晉升前考評(píng)其本人的素養(yǎng)及由素養(yǎng)結(jié)構(gòu)中了解其是否具備晉升上一級(jí)職位的能力?？荚u(píng)的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。（3）評(píng)定職稱(chēng)考評(píng)考評(píng)的目的是評(píng)定工作人員的職稱(chēng)。考評(píng)其是否具備某一技術(shù)職稱(chēng)應(yīng)有的條件和水平。（4）轉(zhuǎn)正考評(píng)一般大、中專(zhuān)院校畢業(yè)的學(xué)生或新參加工作的工作人員，用人單位都規(guī)定一定時(shí)刻的試用期，試用期滿進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。（5）培訓(xùn)前考評(píng)考評(píng)的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)。如送到高等院校去進(jìn)修，那首先就要考評(píng)他是否具備進(jìn)高等院校的文化基礎(chǔ)；送到國(guó)外去深造，就要考評(píng)其外語(yǔ)水平以及其他必備的條件等等。（6）對(duì)新職員的考評(píng)要緊是考評(píng)其是否適合在某個(gè)職位中工作。（二）依照考評(píng)的內(nèi)容劃分依照考評(píng)的內(nèi)容劃分，能夠分為素養(yǎng)考評(píng)、能力考評(píng)、實(shí)績(jī)考評(píng)及綜合性考評(píng)等。（1）素養(yǎng)考評(píng)素養(yǎng)考評(píng)包括政治素養(yǎng)、智力素養(yǎng)、知識(shí)素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、軀體素養(yǎng)等。（2）能力考評(píng)能力包括的范圍專(zhuān)門(mén)廣，任何一個(gè)工作人員都不可能具備全面的能力，總是在某些方面比較突出，而另外一些方面比較弱。能力考評(píng)的目的是為了發(fā)覺(jué)每一個(gè)工作人員在各種能力的長(zhǎng)處和短處，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專(zhuān)長(zhǎng)。（3）實(shí)績(jī)考評(píng)這是對(duì)工作人員完成工作狀況的檢查。一個(gè)人素養(yǎng)的高低，能力的大小，總是通過(guò)工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)。在一般情況下，工作人員的素養(yǎng)高、能力小，實(shí)績(jī)就會(huì)好些，績(jī)效就會(huì)多些，反之就會(huì)差些、少些。（4）綜合性考評(píng)綜合性考評(píng)是把素養(yǎng)、能力、實(shí)績(jī)?nèi)呓Y(jié)合起來(lái)，進(jìn)行全面的考評(píng)，這種考評(píng)能夠使我們對(duì)一個(gè)工作人員有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。（三）依照考評(píng)的時(shí)刻劃分依照考評(píng)的時(shí)刻劃分，能夠分為定期考評(píng)和不定期考評(píng)兩種。（1）定期考評(píng)這是按照一定的時(shí)刻和既定的考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)?？煞譃槟昕荚u(píng)、半年考評(píng)、季考評(píng)、月考評(píng)等。（2）不定期考評(píng)一般是依照工作需要，或者為了某種專(zhuān)門(mén)的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評(píng)。如職工調(diào)離原職位時(shí)進(jìn)行鑒定式的考評(píng)，樹(shù)立先進(jìn)典型人物而進(jìn)行的考評(píng)等。（四）依照考評(píng)的對(duì)象劃分依照考評(píng)的對(duì)象劃分，能夠分為對(duì)職工的考評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)干部中又能夠分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對(duì)科技人員的考評(píng)?？荚u(píng)的對(duì)象不同，標(biāo)準(zhǔn)和要求就有所不同。（五）依照考評(píng)的主體劃分依照考評(píng)的主體劃分，能夠分為自我考評(píng)，即對(duì)自己作出評(píng)價(jià)；同事考評(píng)，即同事之間作出評(píng)價(jià)；專(zhuān)家考評(píng)，即請(qǐng)專(zhuān)家作出評(píng)價(jià)，評(píng)定職稱(chēng)時(shí)往往采取專(zhuān)家考評(píng)，依照被考評(píng)者的情況由專(zhuān)家作出評(píng)價(jià)鑒定；上級(jí)考評(píng)，即由上級(jí)來(lái)進(jìn)行考評(píng)；下級(jí)考評(píng)，即發(fā)動(dòng)被考評(píng)者的下屬作出評(píng)價(jià)等。（六）依照考評(píng)的組織形式劃分依照考評(píng)的組織形式劃分，能夠分為集中考評(píng)、分散考評(píng)和集中與分散相結(jié)合的考評(píng)等三種。（1）集中考評(píng)集中考評(píng)是國(guó)家主管部門(mén)或單位的人力資源部門(mén)實(shí)行的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一考評(píng)指標(biāo)、統(tǒng)一時(shí)刻進(jìn)行的考評(píng)。（2）分散考評(píng)分散考評(píng)是由各單位各部門(mén)自行組織考評(píng)。（3）集中與分散相結(jié)合的考評(píng)集中與分散相結(jié)合的考評(píng)是指考評(píng)的指標(biāo)由國(guó)家人事部門(mén)統(tǒng)一制定，考評(píng)步驟與考評(píng)時(shí)刻統(tǒng)一，而每個(gè)考評(píng)的具體要素，考評(píng)的具體安排，由各單位依照具體情況自行安排。（七）依照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分依照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分，能夠分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)兩種。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員，它能夠明確地推斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)即不按照統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而是依照同一部門(mén)或小組內(nèi)同類(lèi)人員相互比較作出評(píng)價(jià)。它能夠確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。五、績(jī)效考評(píng)的原則1．客觀性原則2．公平、公開(kāi)的原則3．經(jīng)?；瓌t4．全面性原則5．及時(shí)反饋原則6．敏感性原則第二節(jié)績(jī)效考評(píng)程序一、制定績(jī)效考評(píng)打算為了保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，必須事先制定考評(píng)工作打算，在明確考評(píng)目的的前提下，依照目的的要求選擇考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)刻等。（一）明確考評(píng)的目的和對(duì)象績(jī)效考評(píng)的目的不同，其考評(píng)的對(duì)象也不同。例如，為評(píng)職稱(chēng)而考評(píng)，對(duì)象是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；而評(píng)選先進(jìn)、決定提薪獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)，則往往在全體職員的范圍內(nèi)進(jìn)行。（二）選擇考評(píng)內(nèi)容和方法依照不同的考評(píng)目的和對(duì)象，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎(jiǎng)金的考評(píng)，應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎礃I(yè)績(jī)的高低發(fā)放獎(jiǎng)金以鼓舞職員提高績(jī)效，著眼點(diǎn)是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)的考評(píng)，既要考核成績(jī)，更要注意其品德及能力，著眼點(diǎn)是進(jìn)展?jié)摿ΑＨ藛T績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來(lái)講，職員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)大致能夠分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。職員績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也能夠分為以下三個(gè)方面：①業(yè)績(jī)考評(píng)。要緊是評(píng)定職員的工作業(yè)績(jī)。②態(tài)度考評(píng)。從工作態(tài)度方面把握其工作完成過(guò)程。③能力考評(píng)。評(píng)定職員在何種條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。（三）要依照不同的考核目的、對(duì)象和內(nèi)容，確定考評(píng)時(shí)刻二、確定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法（一）確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。（二）選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法考評(píng)方法的選擇、設(shè)計(jì)首先要解決的問(wèn)題是考評(píng)需要掌握哪些信息，從何處獵取這些信息，以及采納何種方法收集這些信息。通常采納的收集、記錄考評(píng)信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、事故報(bào)告、交接班記錄等，以及收集各種統(tǒng)計(jì)帳目和有關(guān)會(huì)計(jì)核算資料。三、選擇考評(píng)人員在職員績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，對(duì)考評(píng)人員的差不多要求有以下幾個(gè)方面：①考評(píng)人員應(yīng)該有足夠長(zhǎng)的時(shí)刻和機(jī)會(huì)觀看職員的工作情況；②考評(píng)人員有能力將觀看結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，同時(shí)使得績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的偏差最小化；③評(píng)價(jià)人員有動(dòng)力提供真實(shí)的職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果。對(duì)職職員作績(jī)效進(jìn)行考核的候選人有以下幾種類(lèi)型：1．職員的直接上司2．職員的同級(jí)同事3．職員的下級(jí)職員4．職員的自我評(píng)價(jià)5．客戶(hù)的評(píng)價(jià)6．外界人事專(zhuān)家或顧問(wèn)四、考評(píng)實(shí)施考評(píng)實(shí)施是指對(duì)職員的工作績(jī)效考核、測(cè)定和記錄。要緊做好以下工作：1．收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產(chǎn)記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問(wèn)卷調(diào)查法。5）減分抽查法。6）關(guān)鍵事件法。2．分析評(píng)價(jià)1）等級(jí)評(píng)定。2）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的量化。3）同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合。4）不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。五、績(jī)效考評(píng)反饋績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過(guò)一定的方式反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式:一是對(duì)績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)的認(rèn)可，即考評(píng)者以書(shū)面的形式將考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，若被考評(píng)者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評(píng)者有異議，能夠提出，并要求上級(jí)主管或人力資源治理部門(mén)予以裁定。二是績(jī)效考評(píng)面談，即考評(píng)者與被考評(píng)者面對(duì)面交談，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，了解其反映與看法?？?jī)效考評(píng)面談?dòng)涗浐涂?jī)效考評(píng)意見(jiàn)也需要被考評(píng)者簽字認(rèn)可。六、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)并不是最終目的，因此要特不重視考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。第三節(jié)職員績(jī)效考評(píng)方法一、主觀考評(píng)法主觀考評(píng)法是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采納，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，要緊依靠于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)推斷。（一）自我與他人評(píng)價(jià)法自我與他人評(píng)價(jià)法，是指在工作人員的考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，首先由被考評(píng)者本人對(duì)自己在某一時(shí)期內(nèi)，如一年或半年的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行自我對(duì)比性的總結(jié)和評(píng)價(jià)，其次由他人對(duì)被考評(píng)者作出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。（二）序列比較法序列比較法是對(duì)相同職務(wù)職員進(jìn)行考核的一種方法。（三）成對(duì)比較法成對(duì)比較法是依照考評(píng)要素，把所有的被考評(píng)者分不按兩兩一組的方法進(jìn)行比較，并推斷優(yōu)者和劣者。（四）比例操縱法所謂比例操縱法，又稱(chēng)強(qiáng)迫分布法，即在績(jī)效考評(píng)開(kāi)始之初，對(duì)不同等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。二、客觀考評(píng)法客觀考評(píng)法是依照客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職員的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。事實(shí)上質(zhì)是對(duì)職員的行為按照評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)或者程度推斷，然后再對(duì)職員的各個(gè)方面的得分進(jìn)行加總，得到一個(gè)職員績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。它體現(xiàn)了客觀性、全面性的原則。（一）量表評(píng)定法量表評(píng)定法是考評(píng)者依照設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。（二）分定考評(píng)法分定考評(píng)法是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并依照計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。（三）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)刻內(nèi)進(jìn)行回憶考評(píng)的一種方法。三、目標(biāo)治理法目標(biāo)治理法也稱(chēng)工作成果評(píng)價(jià)法，按照職員的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。第四節(jié)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的問(wèn)題及防范一、績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題（一）考評(píng)本身方面的問(wèn)題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)人員方面的問(wèn)題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高。苛刻傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低。3）居中傾向。居中傾向也稱(chēng)平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)職員的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)刻內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的職員績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對(duì)比效應(yīng)。對(duì)比效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一職員的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的阻礙，而使該職員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱(chēng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)依照所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞，之后與最初推斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的阻礙。8）偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而阻礙對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。二、防范績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的措施1．采納客觀性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)2．合理選擇考評(píng)方法3．由了解情況者進(jìn)行考評(píng)4．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)5．以事實(shí)材料為依據(jù)6．公開(kāi)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果7．進(jìn)行考評(píng)面談經(jīng)常采納的面談技巧有：1）做好績(jī)效考評(píng)面談的預(yù)備工作。2）面談中要制造良好的面談氣氛。3）要開(kāi)誠(chéng)布公地對(duì)待職員，鼓舞職員講話。4）要認(rèn)真傾聽(tīng)被考評(píng)者的陳述。5）幸免與職員沖突，妥善處理職員的對(duì)抗情緒。6）把握面談結(jié)束的時(shí)機(jī)與方式。8．設(shè)置考評(píng)申述程序《人力資源治理》教學(xué)輔導(dǎo)(8)第八章薪酬治理第一節(jié)薪酬治理概述一、薪酬概念及構(gòu)成（一）薪酬的概念薪酬含有勞動(dòng)補(bǔ)償、等價(jià)交換的意思，是指組織對(duì)職員所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)刻、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)。薪酬的概念有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞兩種。經(jīng)濟(jì)類(lèi)酬勞是指能夠直接或間接地以貨幣的形式表現(xiàn)和衡量的各種酬勞，包括職員的工資、津貼、獎(jiǎng)金、成就工資和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)類(lèi)的酬勞是指職員因?yàn)閰⒓咏M織的工作而獲得各種機(jī)會(huì)、工作自由度、滿足感和成就感等。狹義的薪酬僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)的酬勞，本章所涉及的內(nèi)容要緊是指狹義的薪酬概念。（二）薪酬構(gòu)成1．差不多工資差不多工資是以職員勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮職員的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照職員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)刻或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)酬勞。差不多工資是勞動(dòng)者在一定組織中就業(yè)就能拿到的固定數(shù)額的勞動(dòng)酬勞，它的常見(jiàn)形式為小時(shí)工資、月薪和年薪等。2．獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資又叫可變薪酬、激勵(lì)薪酬或獎(jiǎng)金，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著職職員作努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。3．成就工資成就工資是指當(dāng)職員的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高差不多工資的形式付給職員的酬勞。4．津貼津貼是指依照職員的專(zhuān)門(mén)勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)酬勞，其作用在于鼓舞職員在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。5．福利福利是指企業(yè)等用人單位為改善與提高職員的生活水平，增加職員的生活便利度而對(duì)職員予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。福利要緊包括職員保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等）、休假（帶薪節(jié)假日等）、服務(wù)（職員個(gè)人及家庭享受的餐飲、托兒、培訓(xùn)、咨詢(xún)等服務(wù)）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可從組織和職員兩個(gè)方面來(lái)考察。（一）薪酬對(duì)組織的功能1．增值功能薪酬既是組織使用勞動(dòng)力的成本，也是用來(lái)交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，同時(shí)也是一種活勞動(dòng)投資，它能夠給組織帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益。正是這種收益的存在，成為組織使用勞動(dòng)力、投資勞動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制。2．激勵(lì)功能薪酬不僅代表一定的物質(zhì)利益，而且還代表著一個(gè)人的身份和地位。因此，公平合理的薪酬能夠調(diào)動(dòng)職員的積極性，激發(fā)他們的潛力，促進(jìn)他們的工作效率，增強(qiáng)他們的凝聚力和歸屬感。同時(shí)，較高的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠吸引企業(yè)所需要的各類(lèi)高素養(yǎng)的人力資源，充分滿足企業(yè)進(jìn)展對(duì)各類(lèi)高層次職員的需求。3．配置功能薪酬是一種重要的治理要素，從追求物質(zhì)利益的角度看，人們一般會(huì)情愿到薪酬較高的地區(qū)、部門(mén)、崗位工作。因此，科學(xué)合理的確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，能夠引導(dǎo)組織內(nèi)的職員向合理的方向流淌，最大限度地做到適人適位，促進(jìn)人力資源的有效配置。4．協(xié)調(diào)功能薪酬既通過(guò)其水平的變動(dòng)，將組織目標(biāo)和治理者的意圖傳遞給職員，促進(jìn)個(gè)人行為與組織行為融合；又通過(guò)合理的薪酬差不和結(jié)構(gòu)，化解職員之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（二）薪酬對(duì)職員的功能1．勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能職員通過(guò)勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人和家庭的差不多生活需要。2．價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能薪酬不僅決定職員的物質(zhì)生活條件，也是一個(gè)人社會(huì)地位的決定因素。一般來(lái)講，薪酬是職職員作業(yè)績(jī)的顯示器，也是對(duì)職職員作能力和水平的承認(rèn)，是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)。同時(shí)，高薪依舊晉升和成功的信號(hào)，它反映了職員在組織中的相對(duì)地位和作用，使職員產(chǎn)生滿足感、成就感，能激發(fā)職員更大的工作熱情。3．滿足保障功能合理的薪酬能增強(qiáng)職員對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感，這些直接關(guān)系到一個(gè)組織能否吸引、保持高素養(yǎng)職員隊(duì)伍，能否有效調(diào)動(dòng)職員積極性的大局。三、薪酬治理的內(nèi)容薪酬治理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮職員的積極性并促進(jìn)其進(jìn)展，將職員的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一系列治理活動(dòng)。一般來(lái)講，組織的薪酬治理必須達(dá)到如下目的：1．維系和促進(jìn)組織的可持續(xù)進(jìn)展2．強(qiáng)化激勵(lì)作用3．有利于穩(wěn)定職員隊(duì)伍，吸引高素養(yǎng)的人才薪酬治理的內(nèi)容要緊包括以下幾個(gè)方面：（1）薪酬打算治理薪酬是組織人工成本的要緊組成部分，因而組織每年應(yīng)依照人力資源打算制定企業(yè)薪酬總額預(yù)算，以有效地對(duì)人工成本進(jìn)行操縱。制定薪酬打算時(shí)可制作薪酬打算表，以便于統(tǒng)計(jì)分析。（2）薪酬結(jié)構(gòu)治理（3）薪酬水平治理（4）薪酬日常治理薪酬的日常治理要緊有以下幾項(xiàng)工作：1）職員的工資定級(jí)。包括新進(jìn)人員的工資定級(jí)和換崗人員的工資定級(jí)。2）職職員資異動(dòng)。包括自然變動(dòng)和考評(píng)異動(dòng)。3）職職員資、福利支付。四、薪酬治理原則1．合法性原則2．公平性原則3．效益性原則4．激勵(lì)性原則5．相符性原則五、阻礙薪酬水平的因素（一）組織外部的因素1．政府的法規(guī)和政策2．勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況3．行業(yè)平均薪酬水平4．當(dāng)?shù)鼐用裆钏剑ǘ┙M織內(nèi)部的因素1．組織的進(jìn)展目標(biāo)2．組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力3．組織的經(jīng)營(yíng)理念和文化4．勞資雙方的談判和協(xié)議5．職員的勞動(dòng)和績(jī)效差不第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的差不多程序制定科學(xué)合理的薪酬是人力資源治理的一項(xiàng)重要工作，必須依據(jù)一定的原則，按一定的步驟進(jìn)行，一般來(lái)講，能夠分為制定薪酬原則和策略、工作分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度實(shí)施和修正七個(gè)差不多環(huán)節(jié)完成。一、制定薪酬原則和策略制定組織薪酬原則和策略，是組織人力資源治理的重要組織部分，也是組織文化的一個(gè)組成部分，對(duì)以后的各個(gè)環(huán)節(jié)具有重要的指導(dǎo)作用。二、工作分析與評(píng)價(jià)工作分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的要緊是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，依照市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。薪酬調(diào)查可按如下步驟進(jìn)行：（一）選擇調(diào)查對(duì)象薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。能夠從以下的企業(yè)中進(jìn)行選擇：同行業(yè)中相同類(lèi)型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；錄用同類(lèi)職員，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；與本公司距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)錄用職員的企業(yè)。（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容一般來(lái)講，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容要緊包括以下五個(gè)方面：薪酬內(nèi)容（差不多工資、職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金和各種福利保險(xiǎn)費(fèi)用的比率）；其他企業(yè)的差不多工資的情況；除差不多工資以外津貼、獎(jiǎng)金、福利的給付情況；其他與薪酬有關(guān)的項(xiàng)目；調(diào)查的是資深職員依舊新進(jìn)職員的薪酬水平，是平均薪酬水平依舊最高的薪酬等。（三）實(shí)施調(diào)查企業(yè)能夠在取得其他被調(diào)查企業(yè)的支持的前提下，采取電話調(diào)查、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷或是訪談等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查；或者也能夠通過(guò)咨詢(xún)公司和調(diào)查公司來(lái)實(shí)施調(diào)查。（四）調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)在薪酬調(diào)查完畢之后，依照收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)和整理。四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是依照企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點(diǎn)。通過(guò)工作分析與評(píng)價(jià)，能夠得到表明每一崗位在本組織的相對(duì)價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點(diǎn)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系。也確實(shí)是講，依照工作評(píng)價(jià)后得到了各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成具體的薪酬數(shù)額，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。六、薪酬分級(jí)和定薪七、薪酬制度的實(shí)施和調(diào)整在薪酬制度確定之后，應(yīng)當(dāng)完成如下工作，才能保證其得以貫徹實(shí)施：1）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式。2）建立職員績(jī)效治理體系，對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)。3）通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制和福利打算，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職員進(jìn)行必要表彰和物質(zhì)鼓舞，以鞭策職員對(duì)組織做出更多更大的貢獻(xiàn)。第三節(jié)常用的工資制度一、常用的工資制度工資制度也叫工資制，是指組織對(duì)酬勞分配標(biāo)準(zhǔn)和分配形式的規(guī)定。按照不同的分配標(biāo)準(zhǔn)或分配形式，工資制度能夠有多種形式。常用的工資制度分為績(jī)效工資制、工作工資制、能力工資制和組合工資制四大類(lèi)。（一）績(jī)效工資制1．計(jì)件工資制2．銷(xiāo)售提成制（二）工作工資制（三）能力工資制（四）組合工資制1．崗位技能工資制2．薪點(diǎn)工資制3．結(jié)構(gòu)工資制二、選擇最適合的工資制度在選擇最適合的工資制度時(shí)，一般考慮以下因素：1）企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低可考慮用操作簡(jiǎn)單的薪酬制度，如職務(wù)等級(jí)工資制；若盈利水平高，可考慮采納結(jié)構(gòu)工資制。2）企業(yè)所處行業(yè)的進(jìn)展進(jìn)度。3）企業(yè)規(guī)模。4）薪酬治理成本。第四節(jié)福利福利一、福利的重要性1）吸引優(yōu)秀職員。2）增加職員中意感，提高組織的業(yè)績(jī)。3）降低職員流淌率。4）增強(qiáng)組織凝聚力。二、阻礙福利的因素1）高層治理者的經(jīng)營(yíng)理念。2）政府的政策法規(guī)。3）工資的操縱。4）醫(yī)療費(fèi)的急劇增加。5）競(jìng)爭(zhēng)性。6）工會(huì)的壓力。三、福利的類(lèi)型（一）社會(huì)福利1．法定社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等，企業(yè)必須按照職職員資的一定比例為職員繳納保險(xiǎn)費(fèi)。2．公休假日和法定假日3．帶薪休假4．地點(diǎn)政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目（二）個(gè)人福利具體包括：1）交通津貼。2）節(jié)日津貼。3）住房津貼。4）其他津貼。5）帶薪休假。四、自助式福利所謂自主式福利，也稱(chēng)彈性福利，是指由職員自行選擇福利項(xiàng)目的福利治理模式?！度肆Y源治理》教學(xué)輔導(dǎo)(9)第九章勞動(dòng)關(guān)系與職員保障治理第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)關(guān)系的概念和法律特征（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人是勞動(dòng)者和用人單位，勞動(dòng)者既能夠是個(gè)人，也能夠是集體——工會(huì)。（二）勞動(dòng)關(guān)系的法律特征《勞動(dòng)法》所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系，要緊有以下三個(gè)法律特征：1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系。2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位。如企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體和政府部門(mén)等。3）勞動(dòng)關(guān)系的一方（勞動(dòng)者），要成為另一方（所在單位）的成員，并遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度。二、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)確立和調(diào)整，形成勞動(dòng)法律關(guān)系。法律關(guān)系的構(gòu)成要素是主體、客體和內(nèi)容。同樣，勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素也是主體、客體和內(nèi)容。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體的任何一方既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，而且雙方的權(quán)利和義務(wù)是相對(duì)應(yīng)的，一方的權(quán)利即為另一方的義務(wù)，一方的義務(wù)即為另一方的權(quán)利。勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)：我國(guó)《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)者的差不多勞動(dòng)權(quán)利有：1）享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。2）享有獲得勞動(dòng)酬勞的權(quán)利。3）享有休息、休假的權(quán)利。4）獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生愛(ài)護(hù)的權(quán)利。5）同意職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。6）享有社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利。7）提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。8）法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。依照我國(guó)《勞動(dòng)法》第3條的規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)者同時(shí)還有以下的義務(wù)：1）完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)。2）提高職業(yè)技能的義務(wù)。3）執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程的義務(wù)。4）遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的義務(wù)。用人單位的權(quán)利和義務(wù)：勞動(dòng)者的權(quán)利確實(shí)是企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的義務(wù)；勞動(dòng)者的義務(wù)則是企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的權(quán)利。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體的權(quán)利和義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)刻、勞動(dòng)酬勞、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等。在我國(guó)社會(huì)主義制度下，勞動(dòng)者的人格和人身不能作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。三、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題1）產(chǎn)權(quán)關(guān)系日益明晰，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜。2）治理基礎(chǔ)薄弱，法制不健全。3）勞動(dòng)爭(zhēng)議增多，潛在問(wèn)題嚴(yán)峻。四、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑1）健全法律法規(guī)。2）發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用。3）推行現(xiàn)代治理手段。4）提高職員的“工作——生活”質(zhì)量是改善勞動(dòng)關(guān)系的全然途徑。第二節(jié)勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同概述（一）勞動(dòng)合同的概念勞動(dòng)合同又稱(chēng)為勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。（二）勞動(dòng)合同的特征1）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是特定的，一方為勞動(dòng)者或勞動(dòng)集體（工會(huì)），另一方為用人單位。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的關(guān)于權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容的協(xié)議。2）建立勞動(dòng)合同的目的在于保證勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。3）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方存在著治理上的依從關(guān)系，即主體之間具有從屬性。（三）勞動(dòng)合同的訂立原則1）平等自愿原則。2）協(xié)商一致原則。3）依法訂立原則。依法訂立原則體現(xiàn)在五個(gè)方面：第一，訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法。第二，訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法。第三，訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。第四，訂立勞動(dòng)合同的形式和程序必須合法。第五，訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法，不得有強(qiáng)迫和欺騙行為。二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同的內(nèi)容，是指在合同中需要明確規(guī)定的當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)及合同必須明確的其他問(wèn)題。勞動(dòng)合同內(nèi)容要緊包括三個(gè)方面。一是勞動(dòng)關(guān)系主體，即訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人情況。二是勞動(dòng)合同客體，指勞動(dòng)合同的標(biāo)的。所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象，它是當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。勞動(dòng)合作的標(biāo)的帶有綜合性，它既是當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)行為，又體現(xiàn)為公物或成果。三是勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定條款和協(xié)定條款兩部分。三、勞動(dòng)合同的法律效力（一）勞動(dòng)合同的生效勞動(dòng)合同依法訂立后，即具有法律約束力。從訂立之日起，勞動(dòng)合同就對(duì)當(dāng)事人雙方具有了法律效力，當(dāng)事人必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。（二）無(wú)效的勞動(dòng)合同無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起就沒(méi)有法律的約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，假如不阻礙其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動(dòng)合同的有效性，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院確認(rèn)。無(wú)效的勞動(dòng)合同包括：第一，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；第二，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同；第三，勞動(dòng)合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。四、勞動(dòng)合同的解除（一）勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行往常，由于某種緣故導(dǎo)致勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提早中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。（二）用人單位方面解除合同（三）個(gè)人方面解除合同（四）有關(guān)勞動(dòng)合同的其他問(wèn)題第三節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議一、勞動(dòng)爭(zhēng)議概述（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議概念勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱(chēng)勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經(jīng)營(yíng)權(quán)的用人單位），即勞動(dòng)法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，在不同的國(guó)家有不同的規(guī)定。依照我國(guó)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l理》第2條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍是：1）因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議。2）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的規(guī)定發(fā)生爭(zhēng)議。3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。推斷是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，一是看是否是勞動(dòng)法意義上的主體，二是看是否屬于關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭(zhēng)議。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)依照發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)和組織形式，能夠劃分為兩類(lèi)：1）個(gè)不勞動(dòng)爭(zhēng)議。2）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則1）在查清的基礎(chǔ)上，依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議原則。2）當(dāng)事人在法律上一律平等原則。3）著重調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則。4）及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則。三、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)我國(guó)目前處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)為：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、地點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和地點(diǎn)人民法院。四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的步驟如下：1）申請(qǐng)。2）受理。3）調(diào)查。4）調(diào)解。5）制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁仲裁也稱(chēng)公斷，是一個(gè)公正的第三者對(duì)當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議作出評(píng)斷。（四）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動(dòng)法規(guī)為依據(jù)，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。第四節(jié)勞動(dòng)安全與健康一、勞動(dòng)安全與健康概述（一）勞動(dòng)安全與健康的含義（二）勞動(dòng)安全與健康工作的任務(wù)企業(yè)勞動(dòng)安全與健康工作的具體任務(wù)，可分為以下幾個(gè)方面：1）貫切執(zhí)行國(guó)家安全生產(chǎn)方針以及《勞動(dòng)法》、《職業(yè)病防治法》等有關(guān)法律、法規(guī)，以及安全技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，建立并完善企業(yè)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度并予以實(shí)施；消除生產(chǎn)過(guò)程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，保證勞動(dòng)者在安全和衛(wèi)生的環(huán)境下工作勞動(dòng)。2）執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)刻和休假制度。3）抓好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、特種作業(yè)人員及職工的安全生產(chǎn)和勞動(dòng)愛(ài)護(hù)教育，做好安全技術(shù)培訓(xùn)工作、增強(qiáng)全員安全生產(chǎn)的意識(shí)，提高職員素養(yǎng)。4）對(duì)職員的傷亡事故及職業(yè)病情況進(jìn)行調(diào)查、分析、統(tǒng)計(jì)上報(bào)，并設(shè)立工傷搶救組織，保證勞動(dòng)者一旦發(fā)生工傷事故，能立即得到最及時(shí)搶救和治療。5）結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)，開(kāi)展勞動(dòng)愛(ài)護(hù)科學(xué)研究以及改造工作，抓好塵、毒的危害治理及職業(yè)病的防治工作。6）對(duì)女職工實(shí)行專(zhuān)門(mén)愛(ài)護(hù)，保證女工在妊娠、哺乳等方面享有專(zhuān)門(mén)的假日制度和勞動(dòng)愛(ài)護(hù)。二、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)（一）勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的含義勞動(dòng)愛(ài)護(hù)是指為了愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱(chēng)。勞動(dòng)愛(ài)護(hù)是人力資源愛(ài)護(hù)中最核心的愛(ài)護(hù)，也是滿足職工的安全需要，激發(fā)其勞動(dòng)熱情的必要條件，因此，做好勞動(dòng)愛(ài)護(hù)工作具有十分重要意義。（二）勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的任務(wù)1）保證安全生產(chǎn)，不斷改善勞動(dòng)條件，減少和消除勞動(dòng)中的不安全、不衛(wèi)生因素，滿足職員安全與健康的需要。2）加強(qiáng)技術(shù)改造，使不安全的有害健康的作業(yè)實(shí)現(xiàn)安全化，使繁重的體力勞動(dòng)變?yōu)闄C(jī)械化、自動(dòng)化，做到文明生產(chǎn)。3）實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，規(guī)定職員的工作時(shí)刻、休息時(shí)刻和休假制度，有勞有逸，保證勞動(dòng)者有適當(dāng)?shù)男菹r(shí)刻和休假日數(shù)，保證勞動(dòng)者的休息和娛樂(lè)。4）依照女職工的生理特點(diǎn)，對(duì)女職工實(shí)行專(zhuān)門(mén)愛(ài)護(hù)。5）組織好工傷搶救，保證勞動(dòng)者一旦發(fā)生工傷事故能立即得到搶救和良好的治療。6）做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。（三）勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的內(nèi)容勞動(dòng)愛(ài)護(hù)的內(nèi)容，一般包括三個(gè)方面：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生與健康、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)制度。2．勞動(dòng)衛(wèi)生與健康勞動(dòng)衛(wèi)生是指在勞動(dòng)生產(chǎn)中為了改善勞動(dòng)條件，幸免有毒有害物質(zhì)危害職工健康，防止發(fā)生職業(yè)中毒和職業(yè)病而采取的技術(shù)措施。它要緊是解決對(duì)職工健康的威脅問(wèn)題。職員的安全治理（一）發(fā)生安全事故的要緊緣故1．不安全的工作條件2．與工作相關(guān)的不安全因素3．職員本身的不安全行為（二）安全治理的措施1．加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的安全防護(hù)2．改善生產(chǎn)工藝3．加強(qiáng)設(shè)備治理4．技術(shù)性方面的措施5．工程性措施6．職員個(gè)人方面的措施7．組織與制度方面的措施四、職員的健康治理（一）勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中有毒有害物質(zhì)的危害（二）視屏健康問(wèn)題（三）工作場(chǎng)所的暴力問(wèn)題（四）工作壓力大與緊張情緒問(wèn)題第五節(jié)社會(huì)保障一、社會(huì)保障的含義社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，能夠通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量得到差不多的物質(zhì)保證。二、我國(guó)社會(huì)保障制度的要緊內(nèi)容我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目，包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)和社會(huì)優(yōu)撫四個(gè)方面。從用人單位的角度看，社會(huì)保障要緊是社會(huì)保險(xiǎn)。我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和女性職員的生育保險(xiǎn)，在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的方法。（一）醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由于國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。醫(yī)療保險(xiǎn)的全然功能，是使受到疾病侵害的人力資源的工作能力得到恢復(fù)。（二）失業(yè)保險(xiǎn)所謂失業(yè)保險(xiǎn)，是國(guó)家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的差不多生活而給予的一種物質(zhì)關(guān)心制度。實(shí)行這種保險(xiǎn)，能夠較好地維持人力資源的工作能力，在社會(huì)有需求時(shí)能夠立即就業(yè)和投入使用。（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，亦稱(chēng)“老年保險(xiǎn)”或“年金保險(xiǎn)”，是指勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或在年老喪失勞動(dòng)能力的情況下，能夠依法獲得經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)關(guān)心和生活服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。能夠講，養(yǎng)老保險(xiǎn)是對(duì)人力資源過(guò)去勞動(dòng)的承認(rèn)，同時(shí)表現(xiàn)了對(duì)人力資源的人文關(guān)懷。（四）工傷保險(xiǎn)國(guó)務(wù)院2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)工傷保險(xiǎn)的范圍、工傷保險(xiǎn)基金、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷保險(xiǎn)待遇、監(jiān)督治理和法律責(zé)任等都作了明確規(guī)定。（五）生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是指女性職員生育子女時(shí)所花費(fèi)的生育手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)等費(fèi)用的補(bǔ)償，還包括對(duì)女性職員在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動(dòng)而不能獲得工資收入的補(bǔ)償。三、我國(guó)社會(huì)保障面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)1）都市社會(huì)保障覆蓋范圍還不夠?qū)?，大量都市集體、私營(yíng)和外商投資企業(yè)的職工、自由職業(yè)者、個(gè)體工商戶(hù)和進(jìn)城農(nóng)民工仍未納入社會(huì)保障范圍。2）社會(huì)資金籌措困難，逃繳拖欠保費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)峻，地點(diǎn)財(cái)政支出結(jié)構(gòu)調(diào)整力度不夠，對(duì)中央財(cái)政依靠性較大，一些補(bǔ)充社?；鸬那郎形绰鋵?shí)。3）人口老齡化對(duì)養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)提出更高要求，資金積存和保障服務(wù)功能仍不適應(yīng)。4）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，以及加入世貿(mào)組織，一些產(chǎn)業(yè)受到?jīng)_擊，失業(yè)人數(shù)增加，失業(yè)保險(xiǎn)面臨前所未有的壓力。5）農(nóng)村和小城鎮(zhèn)社會(huì)保障剛開(kāi)始探究，大部分地區(qū)仍然依舊空白。四、當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的要緊任務(wù)1）堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合，完善職工差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。3）建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。4）全面落實(shí)都市居民最低生活保障。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。6）合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平?！度肆Y源治理》教學(xué)輔導(dǎo)(10)第十章職業(yè)生涯治理及其進(jìn)展第一節(jié)職業(yè)生涯治理理論一、職業(yè)生涯的概念生涯可定義為個(gè)人一生的道路或歷程。職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程能夠是間斷的，也能夠是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。一個(gè)人假如他的職業(yè)是持續(xù)穩(wěn)定的，我們能夠把它叫做傳統(tǒng)性職業(yè)生涯。一個(gè)人的職業(yè)生涯也可能由其興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化而發(fā)生變化，可能從事多項(xiàng)職業(yè)，我們把這種職業(yè)生涯叫做易變性職業(yè)牛涯。二、職業(yè)生涯治理及其意義（一）職業(yè)生涯治理的含義職業(yè)生涯治理是組織或個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)進(jìn)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。職業(yè)生涯治理包括兩種：一種是組織職業(yè)生涯治理，另一種是個(gè)人（自我）職業(yè)生涯治理。組織職業(yè)生涯治理是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)職員的潛力、留住職員、使職員能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。組織職業(yè)生涯治理其內(nèi)容要緊包括：關(guān)心職員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合職員進(jìn)展的職業(yè)通道，針對(duì)職員職業(yè)進(jìn)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與職員必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。個(gè)人（自我）職業(yè)生涯治理是指?jìng)€(gè)人在職業(yè)生涯的全部歷程中，對(duì)自己所要從事的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積存知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。（二）職業(yè)生涯治理的意義就組織來(lái)講，其意義在于：首先，職業(yè)生涯治理能夠關(guān)心組織深入了解職員的興趣、愿望、理想，以便使人力資源部門(mén)合理地安排工作，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。其次，通過(guò)組織職業(yè)生涯治理，真正了解職員在個(gè)人進(jìn)展上想要什么，協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)打算，關(guān)心個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。使職員個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)得到統(tǒng)一，進(jìn)而形成企業(yè)進(jìn)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。就個(gè)人來(lái)講，職業(yè)生涯治理的意義要緊體現(xiàn)在：首先，能增強(qiáng)職員對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的操縱能力。其次，能更好地確立人生方向和奮斗的策略，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。第三，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。三、職業(yè)生涯進(jìn)展時(shí)期理論（一）施恩的職業(yè)生涯進(jìn)展理論美國(guó)學(xué)者施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作要緊任務(wù)，將職業(yè)生涯分為以下九個(gè)時(shí)期：1．成長(zhǎng)、幻想、探究時(shí)期一般0～21歲處于這一職業(yè)進(jìn)展時(shí)期。2．進(jìn)入工作世界16～25歲的人步入該時(shí)期。3．基礎(chǔ)培訓(xùn)處于該時(shí)期的年齡段為16～25歲。4．早期職業(yè)的正式成員資格現(xiàn)在期的年齡為17～30歲，取得組織新的正式成員資格。5．職業(yè)中期處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。6．職業(yè)中期危險(xiǎn)時(shí)期處于這一時(shí)期的是35～45歲者。7．職業(yè)后期從40歲以后直到退休，是處于職業(yè)后期時(shí)期。8．衰退和離職時(shí)期一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會(huì)衰退或離職。9．離開(kāi)組織或職業(yè)——退休需要指出的是，施恩盡管差不多依照年齡增大順序劃分職業(yè)進(jìn)展時(shí)期，但并未囿于此，其時(shí)期劃分更多的是依照職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)、職業(yè)行為的重要性。因此，他只給出了大致的年齡跨度，在職業(yè)時(shí)期上所示的年齡有所交叉。（二）薩柏的職業(yè)生涯進(jìn)展理論薩柏是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)治理學(xué)家，他以美國(guó)白人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)要緊時(shí)期：成長(zhǎng)時(shí)期、探究時(shí)期、確立時(shí)期、維持時(shí)期和衰退時(shí)期。1．成長(zhǎng)時(shí)期從0～14歲。具體分為以下三個(gè)成長(zhǎng)期：1）幻想期（10歲之前）；2）興趣期（11～12歲）；3）能力期（13～14歲）。2．探究時(shí)期由15～24歲。也可分為以下三個(gè)時(shí)期：1）試驗(yàn)期（15～17歲）；2）過(guò)渡期（18～21歲）；3）嘗試期（22～24歲）。3．建立時(shí)期從25～44歲為建立穩(wěn)定職業(yè)時(shí)期。通過(guò)以下兩個(gè)時(shí)期：1）嘗試期（25～30歲）；2）穩(wěn)定期（31～44歲）；4．維持時(shí)期（45～64歲）；5．衰退時(shí)期（65歲以上）。（三）金斯伯格的職業(yè)生涯進(jìn)展理論金斯伯格的職業(yè)進(jìn)展理論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。1．幻想期處于11歲之前的兒童時(shí)期。2．嘗試期11～17歲，這是由青年兒童向青年過(guò)渡的時(shí)期。3．現(xiàn)實(shí)期17歲以后的青年年齡段。金斯伯格的職業(yè)進(jìn)展論，事實(shí)上是前期職業(yè)生涯進(jìn)展的不同時(shí)期，也確實(shí)是講，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的變化進(jìn)展過(guò)程。（四）格林豪斯的職業(yè)生涯進(jìn)展理論薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的要緊任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)時(shí)期：職業(yè)預(yù)備時(shí)期、進(jìn)入組織時(shí)期、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。1．職業(yè)預(yù)備時(shí)期典型年齡段為0～18歲。2．進(jìn)入組織時(shí)期18～25歲為進(jìn)入組織時(shí)期。3．職業(yè)生涯初期時(shí)期處于此期的典型年齡段為25～40歲。4．職業(yè)生涯中期時(shí)期40～55歲是職業(yè)生涯中期時(shí)期。5．職業(yè)生涯后期時(shí)期從55歲直至退休是職業(yè)生涯的后期時(shí)期。四、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們依照自己的職業(yè)期望，并依照自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素養(yǎng)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過(guò)程。一旦人們選擇了自己的職業(yè)，也就選擇了自己的職業(yè)生涯。職業(yè)選擇與職業(yè)期望有緊密聯(lián)系。職業(yè)期望，又稱(chēng)職業(yè)意向，也確實(shí)是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的一種愿望和向往，即希望自己從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值推斷。（一）帕金森的職業(yè)—人匹配理論帕金森的職業(yè)——人匹配理論其內(nèi)涵確實(shí)是在清晰認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與（對(duì)自己有一定可能性的）社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)比，相匹配，最后選擇一個(gè)職業(yè)與個(gè)人匹配相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。職業(yè)——人匹配，能夠分為兩種類(lèi)型：①因素匹配。②特性匹配。（二）個(gè)性--職業(yè)類(lèi)型匹配理論美國(guó)心理學(xué)家，也是聞名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰.L.霍蘭德在六十年代以自己從事的職業(yè)咨詢(xún)?yōu)榛A(chǔ)，通過(guò)對(duì)自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)進(jìn)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，通過(guò)多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計(jì)理論，其內(nèi)容包括個(gè)性和職業(yè)類(lèi)型的劃分、職業(yè)分類(lèi)、類(lèi)型鑒定表等。五、職業(yè)錨（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨又稱(chēng)職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他不管如何都可不能放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是人們?cè)谶x擇和進(jìn)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。它指一種指導(dǎo)、制約、穩(wěn)定和整合個(gè)人職業(yè)決策的自我觀。（二）職業(yè)錨的類(lèi)型1．技術(shù)∕職能型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人往往不情愿選擇那些帶有一般治理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷進(jìn)展的職業(yè)。2．治理能力型職業(yè)描具有這種職業(yè)錨的人有著強(qiáng)烈的治理動(dòng)機(jī)。3．制造型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險(xiǎn)，并克服面臨的障礙。4．安全∕穩(wěn)定型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人極為重視長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障性。5．自主∕獨(dú)立型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人大概被一種自己決定自己命運(yùn)的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依靠不人的境況，因?yàn)椋?dāng)一個(gè)人在某家大企業(yè)中工作的時(shí)候，他或她的提升、工作調(diào)動(dòng)、薪金等諸多方面都難免要受不人的擺布。6．服務(wù)型職業(yè)錨這類(lèi)人一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值。他們一直查找這種機(jī)會(huì)，即使這意味著即使變換公司，他們也可不能同意不同意他們實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的工作變換或工作提升。7．純挑戰(zhàn)型職業(yè)錨這類(lèi)人喜愛(ài)解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙等。8．生活型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望將生活的各個(gè)要緊方面整合為一個(gè)整體，喜愛(ài)平衡個(gè)人的、家庭的和職業(yè)的需要。第二節(jié)職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的打算的過(guò)程。就像前面所講的，盡管職業(yè)生涯是個(gè)人的一種行為，但職業(yè)生涯治理能夠從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。職業(yè)規(guī)劃也能夠分為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃。一、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的打算的過(guò)程。當(dāng)個(gè)人為自己進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，確實(shí)是在用自己的智慧為自己要達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定一個(gè)時(shí)刻打算表，即為自己的人生設(shè)置里程碑。要做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，必須注意以下問(wèn)題：1）必須在充分同時(shí)正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。2）在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，幸免有過(guò)高的不切實(shí)際的期望。3）在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)要留有余地，執(zhí)行過(guò)程中要有靈活性。4）既要了解自己，又要了解專(zhuān)業(yè)。二、組織職業(yè)規(guī)劃組織職業(yè)規(guī)劃是組織為職員的進(jìn)展確定道路和應(yīng)采取的行動(dòng)。（一）組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容1．設(shè)定目標(biāo)任務(wù)2．制定職業(yè)道路打算（二）組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用組織為何要參與職員職業(yè)規(guī)劃？組織的進(jìn)展依靠個(gè)人的進(jìn)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、關(guān)心和協(xié)調(diào)職員的職業(yè)規(guī)劃，能提高職員的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠