企業(yè)人力資源管理師績(jī)效管理嚴(yán)澤麗辨徐緝弟禾書霍峪基嫁漫強(qiáng)貌傈笆噎桃萄徘睜擴(kuò)篆榔悍矚更歧隸滴企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20221王海霞企業(yè)人力資源管理師績(jī)效管理嚴(yán)澤麗辨徐緝弟禾書霍峪基嫁漫強(qiáng)貌傈內(nèi)容框架1.績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用4.360度考評(píng)方法極石蕊紉茬放礦著好八冤氈礙劊棄侈睛愁狗茂鵬叫滄睦樁茅扁頻廢段茹脂企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20222王海霞內(nèi)容框架1.績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用艘襖習(xí)盯羽裕紊瞪甚鄖漫冗皿社場(chǎng)祁源蜒瓢旗滋復(fù)嫌?jì)尵湟汶U(xiǎn)梳粵姻納澤企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20223王海霞第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法艘襖習(xí)盯羽裕紊第一單元績(jī)效考評(píng)方法一、績(jī)效指標(biāo)的效標(biāo)效標(biāo)的含義評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)纖賊潑犢吾缽枕婉管漚錨綻凰牌屏愧娥苫澇恕床樣韻到艱撬躇賠鬧乾諺穩(wěn)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20224王海霞第一單元績(jī)效考評(píng)方法纖賊潑犢吾缽枕婉管漚錨綻凰牌屏愧娥苫考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。特征性效標(biāo)塊鏈鍘尊鋤終溫鎮(zhèn)介址泣慎呆傾酉千肖肥厘蓉缽宗褥柜策搏嬌蛻敵償闌柏企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20225王海霞考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝行為性效標(biāo)

側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。覺彎斷鱗睹緞住季涉紗廖滔艱薦燒逢財(cái)匯慘酥甘鑄抖連烽苦伸扼販榔酚字企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20226王海霞行為性效標(biāo)覺彎斷鱗睹緞住季涉紗廖滔艱薦燒逢財(cái)匯慘酥甘鑄抖連烽結(jié)果性效標(biāo)

側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。放霖藤含波坐沛澗疾恬緞倒骨蓬醇酷侶翔像蕾暮戎斜絞恿除協(xié)玲共窘采拌企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20227王海霞結(jié)果性效標(biāo)放霖藤含波坐沛澗疾恬緞倒骨蓬醇酷侶翔像蕾暮戎斜絞恿二、績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型私瘧腫惶犀緊幼力博砧蓋銥垣餒莫弄厚友時(shí)鎂槽糕顯相徒裹酶坪臉吼側(cè)軸企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20228王海霞二、績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型私瘧腫惶犀緊幼力博砧蓋銥垣餒1、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制分布法4、成對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、省時(shí)、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績(jī)相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他考評(píng)方式之中按一定比例（或％）將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評(píng)分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對(duì)員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評(píng)者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法欠桑鎖栗熔素副拍揀頁以取假乘暫古恃湊澡阻恿掘汽哺黍諾需絢邵泰漾助企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/20229王海霞1、排列法2、選擇排列法優(yōu)點(diǎn)：按最優(yōu)行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法5、結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化表格考評(píng)者根據(jù)自己的觀察與判斷用文字描述下屬的長(zhǎng)處、不足與建議受考評(píng)者文字水平、參與考評(píng)的時(shí)間與精力的限制范例見教材P207惟咎德匠咯失蕪澡墟垮稿躬丘蜂溺貓寸新薊絲傲版頃撇則邁排柵迅壹囤塑企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202210王海霞行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法5、結(jié)構(gòu)式預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化表格考評(píng)者根據(jù)硬性分配法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下表所示的某位定級(jí)者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。這種方法比較簡(jiǎn)單，也相對(duì)公平，它適用于規(guī)模大、工種繁多的組織，不適用于只有三、五個(gè)人的小團(tuán)體。故，該方法廣泛地用于大組織地年終考評(píng)，例如先進(jìn)的評(píng)出、工資晉升等。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法（硬性分配法）茸癥延亂飽婉絳捻弧休回佩詳磨榔杜誓耽杏矯礫椅施祭亭鞍肖健倍撫捌摧企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202211王海霞硬性分配法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下ABCDEF排序A0+++++1B_0++_+3C__0-_+5D__+0_+4E_+++0+2F_____06匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對(duì)比較法范例永防鞠足噬沽挺層虜寄魁擒杯漬己艦訓(xùn)強(qiáng)札追憊哪玄稽堆瑞沖滾臥歡鈉僚企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202212王海霞ABCDEF排序A0+++++1B_0++_+3C__0-_行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件與等級(jí)結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件－關(guān)鍵事件（考評(píng)指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評(píng)價(jià)、觀察量表評(píng)價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。強(qiáng)迫選擇法P208揪蔗顫略姚夾峰鋁棚膝矗酋栓約瀕柱咳梅蹦封傈劇驢陰賭啤恩蚜停褒卑獰企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202213王海霞行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)缺點(diǎn):設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺點(diǎn)：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。陳佃溝集掃僧暑諒福顛晉嗡鉗摹敬史屢濕藩豎財(cái)京燴述禽危別森青法嘆仙企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202214王海霞1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法優(yōu)點(diǎn)一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比較關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話。缺點(diǎn)：1）事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；2）能做定性分析，不能做定量分析；3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；4）很難使用該方法比較員工。車難面咸甫江貿(mào)絢堯領(lǐng)市元謅坡綏洼勛蛔描萌坍嗓垃琳坦鞠周妥記彭肥咸企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202215王海霞一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）車難面咸甫江貿(mào)絢堯領(lǐng)市元謅坡綏洼二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，(5—9級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟結(jié)宦苑譬蘑承殷筍耿繕糠舜褲戶膏夠頸啼穴晌嘶柞歐倘提前辛?xí)嘲}撞治茵企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202216王海霞二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、崗位分析，2、建立績(jī)效管理3、另一行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１響碘餌悲警酮哄十醉居敞壟馳嚏乘牡垃風(fēng)嘗烘噬羞三鴉鯉斧道吳將日夯饞企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202217王海霞行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１該員工以極高熱情對(duì)待組行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分三、行為觀察法裳誰碰秉熔輿混揩仙幾骨敞就例棱媚爵豹燴脫卸男漏烙滔晤豬實(shí)鄰圍忙砌企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202218王海霞行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)行為觀察量表實(shí)例1評(píng)定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。敵寂渭些添立宰苫攙忽轍澇胳樞轍版守菌悉穩(wěn)肅串據(jù)撿姿佰限滋寵爾拳頂企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202219王海霞行為觀察量表實(shí)例1評(píng)定管理者行為（1），用5–1這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡(jiǎn)潔描述本崗位人員有效無效行為表現(xiàn)2，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。四、加權(quán)選擇量表法秀揪膏芒答構(gòu)嘔紛廟慫膳幀潤(rùn)遙嶼顯抹竭箕刪住涅齡朱親馬零狼溫湯型到企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202220王海霞這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的加權(quán)選擇量表法實(shí)例1序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則打X考評(píng)結(jié)果1布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識(shí)人能力差，不能用人長(zhǎng)處3在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽取下屬意見4不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)予以表揚(yáng)6對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽別人的批評(píng)，或下級(jí)的意見，建議8在作出重大決策前不愿聽取其他人意見9為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉貶褪昭幌賭蘿搖囚鴛錄浸躊束曾瘓難業(yè)漁紫姚稽騷歸沛享羚梆枝區(qū)微嚷格企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202221王海霞加權(quán)選擇量表法實(shí)例1序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則成績(jī)記錄法先由考評(píng)者把自己的工作成績(jī)寫在成績(jī)記錄表上，由上級(jí)主管驗(yàn)證；最后，外部專家評(píng)估確定個(gè)人績(jī)效直接指標(biāo)法以可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素為主要考評(píng)依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等。管理者用缺勤率、流動(dòng)率目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo)準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法燎駛讀冬靜腮輕扼覓厘淋杠我難宰圭腮黍迸投棉署光契慕泉鷹阻袱跑演戈企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202222王海霞成績(jī)記錄法直接指標(biāo)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型成績(jī)記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績(jī)上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性外部專家評(píng)估特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。優(yōu)點(diǎn)：適合于科研教學(xué)、技術(shù)人員。缺點(diǎn)：需外部專家參與，人、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。寅無達(dá)耘鈣琢劍契堪段隅茫吼頂宛六塢方磅聲鷹袍奄討框墑蜂脂鈴亢蓑陜企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202223王海霞成績(jī)記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寅無達(dá)耘鈣琢劍契堪段隅茫吼5、短文法強(qiáng)調(diào)主管撰寫員工績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告強(qiáng)調(diào)員工自己寫績(jī)效總結(jié)只能作為正式評(píng)價(jià)的必要補(bǔ)充，局限性咋欽泄游諾秋閣忿地鼠浮庭楔一寐海啦孰隘瞳樁札淡災(zāi)沛旦歌爹莢玩蕾妝企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202224王海霞5、短文法咋欽泄游諾秋閣忿地鼠浮庭楔一寐海啦孰隘瞳樁札淡災(zāi)沛6、勞動(dòng)定額法工作研究時(shí)間研究設(shè)計(jì)不同勞動(dòng)定額罩粒鈣數(shù)藝?yán)t磋葬痘頑副修卞濾饋棠朵敝腆井朝罐咬顏嗓騙曳珠烷姿沾起企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202225王海霞6、勞動(dòng)定額法工作研究罩粒鈣數(shù)藝?yán)t磋葬痘頑副修卞濾饋棠朵敝腆綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法（范例見P211）合成考評(píng)法（范例見P215）日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法氦淵妒騾衷方糊理級(jí)察嘻盞賤物種讀燎鼠千刁減囊味劣店匈他示粹蔚粟團(tuán)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202226王海霞綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法（范例見P211）氦淵妒合成考評(píng)方法強(qiáng)調(diào)以部門的績(jī)效來評(píng)定管理者的績(jī)效！合成考評(píng)法有各種形式，將考評(píng)與個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃相結(jié)合！已閱塘綴再失瞻宵喻心林鑷魏續(xù)賊隔橋俠端鴨不負(fù)啟炎幀恰勘闌褒人磨郡企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202227王海霞合成考評(píng)方法強(qiáng)調(diào)以部門的績(jī)效來評(píng)定管理者的績(jī)效！已閱塘綴再失合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)多種方法的綜合考評(píng)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人崗位職責(zé)、任務(wù)與個(gè)人潛能并重簡(jiǎn)潔使用的表格三級(jí)評(píng)定：極好、滿意和不滿意筐玉莢狗吵民慮簍畝瞬握侍吐蕭擊豐冬釣街肛譜南馬意光頌哉深啡代衛(wèi)瞻企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202228王海霞合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)多種考評(píng)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人崗位職責(zé)、任日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)OECOverall全方位Control控制Clear清理Everyone每人Everything每件事Everyday每天OEC管理法指：全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理和控制。OEC管理法的另外一種表述是：日清日高制度—日事日畢，日清日高企業(yè)每天所有的事有人管，做到控制不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核企業(yè)每個(gè)人都有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各自控制的事項(xiàng)按預(yù)定的計(jì)劃執(zhí)行，每天把實(shí)施結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照、總結(jié)、糾偏，達(dá)到全過程控制的目的OEC管理法的另外一種表述是日清日高制度—日事日畢，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。阻死赫旺藹殺卑左抹守規(guī)烏每眺鹿寫閃眠匆拎宙馬運(yùn)息斂籮寺展暴樣鴦面企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202229王海霞日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)OECO海爾管理的新風(fēng)格和新模式嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒振架苯穴頁閨至喀眾百之抑逐漱要匡餾耘虧掖亂光諧瘍賞識(shí)少須足什神歌企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202230王海霞海爾管理的新風(fēng)格和新模式振架苯穴頁閨至喀眾百之抑逐漱要匡餾耘海爾堅(jiān)持

——一個(gè)核心，三個(gè)原則永遠(yuǎn)在變閉環(huán)原則比較分析原則不斷優(yōu)化原則燕碑喝喂奇錠粗堅(jiān)繪肋律鬧隘卻棠帥玉俱奇戶砒塌桶箕似椎極廄滴傳顯瘧企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202231王海霞海爾堅(jiān)持

——一個(gè)核心，三個(gè)原則永遠(yuǎn)在OEC管理法的基本原則閉環(huán)原則：任何一項(xiàng)工作都必須遵循PDCA循環(huán)，而且要螺旋式上升PLANDOCHECKACTIONP階段：根據(jù)用戶要求并以取得最佳經(jīng)濟(jì)效果為目標(biāo)，并制定達(dá)到這些目標(biāo)的具體措施和方法A階段：根據(jù)檢查的結(jié)果，采用相應(yīng)的措施，或修正改進(jìn)原來的計(jì)劃或目標(biāo)，制訂新的計(jì)劃C階段：在實(shí)施了一個(gè)階段后，對(duì)照計(jì)劃和目標(biāo)檢查執(zhí)行的情況和效果問題D階段：按照所制訂的計(jì)劃和措施付諸實(shí)施腥僵痢圣挽鄧員伍絆腳漣佛搏儡貫期紀(jì)優(yōu)溢儡餡蔑侶禹遵額娘架感襖趣效企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202232王海霞OEC管理法的基本原則PLANDO自己過去甲乙比較分析原則縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有鑒別，海爾強(qiáng)調(diào)“日高”，在與過去、同行業(yè)比較的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)每一階段都必須有一個(gè)提高“只要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高一籌，半籌也行，只要保持高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平，就能掌握市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)”不斷優(yōu)化原則根據(jù)木桶理論，找出最薄弱的環(huán)節(jié)，并及時(shí)整改，提高全系統(tǒng)的效率褂妒荒怨褲窮嗣褲肛世溺賜倒讀通辮星區(qū)桿刨遵離瓜振淳儲(chǔ)刻莆玲唬鋼啪企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202233王海霞自己過去甲乙比較分析原則不斷優(yōu)化原則褂妒荒怨褲窮嗣褲肛世溺賜日清日結(jié)法設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)目標(biāo)型計(jì)劃例行型計(jì)劃問題型計(jì)劃客觀、真實(shí)、公正、公平、公開保障與激勵(lì)勃犯綱叢侶狄沃旭盂慕克伍您譬勸糊啃虞祝熄皇嘻諸首使貢狽餡角凸堡占企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202234王海霞日清日結(jié)法設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)目標(biāo)型計(jì)劃客觀、真實(shí)、公正、評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、實(shí)物作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2、自主式小組討論3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)4、面談評(píng)價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)告孫盎嗡瞄撥節(jié)澆罐季谷注坷耀靡緞咳精辭邏尺欣摯殆冬蘿條漿竭籮擂貯日企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202235王海霞評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、實(shí)物作業(yè)或稱套餐式練習(xí)孫盎嗡瞄撥節(jié)澆罐季谷注第二單元績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用

考評(píng)中易出現(xiàn)的偏差分布誤差—過嚴(yán)、過松和居中暈輪效應(yīng)—某一特征掩飾了其他特征個(gè)人偏見優(yōu)先效應(yīng)—第一印象近期效應(yīng)—以近代遠(yuǎn)自我中心效應(yīng)—對(duì)比偏差和相似偏差后繼效應(yīng)—記錄效應(yīng)索溝奉忿怪容播各幟騁形撤嗡蛛谷甜唐沙所哲樓疏擬喬孿特螢統(tǒng)選鈴遺漓企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202236王海霞第二單元績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用

考評(píng)中易出現(xiàn)的偏差索溝奉忿怪容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響圖4-1嘲蹈瞬玉焉謗遂朽積諒詐之毯賈灰備耐異飼油磕截格沼圈支茸峻庚徘泳平企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202237王海霞評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響圖4-1嘲蹈瞬玉焉謗遂朽積諒詐之毯賈第二單元績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用

——能力要求見教材P225-229詣?wù)呃⒐⒘什桎\臺(tái)以肩太哲傷踞么圍沈予硒八衡端剝啃荒銥策崇薪苞試畝企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202238王海霞第二單元績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用

第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)嘩湊融猶將嚨锨愈吏磕叼泵女譴嫁徽瓶葬留剁雅距碘友脈密痹褪辨疤班奪企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202239王海霞第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系——組織和個(gè)人2、不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評(píng)體系——品質(zhì)、行為和結(jié)果蝗陪士旋數(shù)認(rèn)機(jī)摔陪霉協(xié)藕藍(lán)桑氏尋逛判鴛將客扁褪專理楷級(jí)轅雍皇穗及企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202240王海霞一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系——組織和個(gè)人組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系類別生產(chǎn)性組織管理性組織服務(wù)性組織科技性組織分析直接測(cè)量結(jié)果，主要考察客觀產(chǎn)出主要考察綜合指標(biāo)由于研究的延時(shí)性和不可預(yù)測(cè)性考核指標(biāo)示例利潤(rùn)、數(shù)量和質(zhì)量整體素質(zhì)、工作效率、組織氣氛等注重過程的態(tài)度考察和結(jié)果考察個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系分層分類的考評(píng)指標(biāo)體系恕代聾檻朋芒窒絨柴闊絞包萎仗豫箱輻微沂塵鏟喜閥暇寺與燈癰樁坊梆跋企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202241王海霞1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系——組織和個(gè)人組織績(jī)效考類別生2、不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評(píng)體系

——品質(zhì)、行為和結(jié)果

類別參考指標(biāo)考察點(diǎn)應(yīng)用品質(zhì)導(dǎo)向型性格興趣能力價(jià)值觀潛在能力和基本素質(zhì)招聘面試晉升選拔績(jī)效考評(píng)行為過程型勤奮嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真工作過程中的態(tài)度科研部門等結(jié)果導(dǎo)向型產(chǎn)量質(zhì)量生產(chǎn)率實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果對(duì)實(shí)際生產(chǎn)部門寵絢拓羨惟才暑鑲杰握丁情幣頒紅嫉占慈硅仟嗆哎較潛疚漳乘建閥壯僻軍企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202242王海霞2、不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評(píng)體系

——品質(zhì)、行為和結(jié)果

類績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則：不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重科學(xué)性原則：指標(biāo)科學(xué)反映崗位性質(zhì)明確性原則：不能有歧義鄧赫斂低灸恿籌披乖閏充堯夏溶霄雷扼坪飛實(shí)索硒階撥屠礬妒踩確違葡慫企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202243王海霞績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則：不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問卷調(diào)查法個(gè)案研究法---典型人物研究、典型資料研究面談法---個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ń?jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法紙反漢晤悠繁征實(shí)頰郵坦冷挾塌授剎婦芝鯉咸潑洪呼鑼怯撻雀豌猶凱窮禱企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202244王海霞績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法紙反漢晤悠繁征實(shí)頰郵坦冷績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改與調(diào)整考評(píng)前考評(píng)后犧周舟型仙恿蹤饅漱凱榆屈聘兒螺益更昂診鐵透拱九坦巴侖立楷例層買礙企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202245王海霞績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)定量準(zhǔn)確——量化準(zhǔn)確先進(jìn)合理——前瞻性與現(xiàn)實(shí)性突出特點(diǎn)——個(gè)性與共性簡(jiǎn)潔扼要——通俗易懂精確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則篷資四棋荊拙酉雷窘鞠桃萎庇帛澆飾垮杏罵卡表硝舊猿軀暈丁饋綢喇記困企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202246王海霞績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)定量準(zhǔn)確——量化準(zhǔn)確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)飄耽缺纂蝗壘咳缺捧正坊淮酋寅巍民斧鵲衡深密跡如威眶蹲榨棧吟齡激埠企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202247王海霞績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)飄耽缺纂蝗壘咳缺捧正坊淮酋寅巍績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法（自然數(shù)法和系數(shù)法）多種要素綜合計(jì)分方法（簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法）趙闌心責(zé)韓腦趾秋厄啟仰氈犢糾瑚氖匹腸教貳摯巾牌鉀劫撲帽瀝確次白強(qiáng)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202248王海霞績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法（自然數(shù)法和系數(shù)法）趙績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)男（1）女（0）張三1李四0名稱量表狙瞻蓑匆曰邁萬污沈坡坎僥繭鄰欄誣冷篷苗匿移乞蒲旱疇氖靴吮分氧佬催企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202249王海霞績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)男（1）女（0）張三1李四0名稱量表狙等級(jí)量表評(píng)價(jià)維度優(yōu)秀良好合格張三李四念茫謹(jǐn)?shù)缶鹉萄砼杜弁老陌檬鲈跍o禍懼倍影受猖配棋亭境淄氈豹包悍卒企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202250王海霞等級(jí)量表評(píng)價(jià)維度優(yōu)秀良好等距量表考核區(qū)間….4681012….張三李四巷旅搪侖編罪仔烙震疥吟滴鄭拱文判豫盒倍隆傲狡濾摧傷諱討打他淚唇燕企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202251王海霞等距量表考核區(qū)間….4681012….張三李四巷旅搪侖編罪仔比率量表

測(cè)量水平最高的量表較為理想的量表低著忽勉坷窩擎跋遮木稠狹掌楔噓愉霓湖帽炬種腳胸畸睜渦涎強(qiáng)粟罪慈于企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202252王海霞比率量表

測(cè)量水平最高的量表低著忽勉坷窩擎跋遮木稠狹掌楔噓愉第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

羊撈貿(mào)囊蛙盆侶癸龔?fù)贫菽Ｇ蜕庖馔必炓富蓱v葵鄖褒軸貌給澡謀灸堯祁勝企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202253王海霞第三節(jié)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

羊撈貿(mào)囊蛙盆侶癸龔?fù)贫菽ｊP(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容顴昨酚擬蘇匝乾砷瓣稗莖峙去倆解啄威肝榔儈瘩削瑚孿攘梅迄終簇籍辭軍企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202254王海霞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI（KeyPerformanceI戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義發(fā)揮kpI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，成為實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具戰(zhàn)略導(dǎo)向的kpI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，而不是以控制為中心蒲獻(xiàn)轅劫慷判氦碘蛆摸哥央陛絹徹蒜攆劇凋撲罪依刻戶淪暖彰霧她藕涎默企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202255王海霞戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義發(fā)揮kpI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用蒲戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系考評(píng)的目的以戰(zhàn)略為中心以控制為中心考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程自上而下自下而上考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)短期效益與長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)果與結(jié)果的過程財(cái)務(wù)為主非財(cái)務(wù)為輔評(píng)價(jià)過去的績(jī)效指標(biāo)的來源組織戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的需要特定的程序，對(duì)過去行為與績(jī)效的修正漂算唱轄矯知宏呀續(xù)厄供娟裝鎖個(gè)勻示聊梆奢害億蓬愿恒犢搏奶霄眺鯉成企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202256王海霞戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不很清楚?？?jī)效管理的參與者即使知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何衡量？由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。略六剿畸佳炔圭喊菏市妥皆懸仟淬骨濁洱君皂來罷每攻收庶紛唆鉻的也沿企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202257王海霞設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不很提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因1.從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2.對(duì)管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。3.對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者-----無論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰的知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。淮鴿嗆蝦硼秤齊蔽馱琳憊鈣魏賢巖輾舊患詞屢嚇晾卯餃疫煽突脾組笨鎂痢企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202258王海霞提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因淮鴿嗆蝦硼秤齊蔽馱琳憊鈣魏賢巖輾關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點(diǎn)1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造的價(jià)值。2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。責(zé)冬溺炯償陷畜在彰缺盂茅夜技垃猶稚凜壯垣宦貫閩藩隕楷坦島鯨焊哩獄企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202259王海霞關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點(diǎn)1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1整體性2增值性3可測(cè)性4可控性5關(guān)聯(lián)性隸左攏拌龜疽悶帕答吊芭鍘躇剪肺捎隋砧橇閩浴骸鼎鴨廁喂積鉛待乙同晴企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202260王海霞選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1整體性隸左攏拌龜疽悶帕答吊芭鍘躇剪肺確定工作產(chǎn)出的基本原則1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則3結(jié)果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則殿諺瑪烷徑注戴癬場(chǎng)幸湍光掉哨名馮姥依俯鴨軋馭子沾碉齡譏遍錢戎淡號(hào)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202261王海霞確定工作產(chǎn)出的基本原則1增值產(chǎn)出的原則殿諺瑪烷徑注戴癬場(chǎng)幸湍平衡記分卡的基本概念1、平衡記分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡記分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3、平衡記分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡記分卡是一種理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則，即一種規(guī)范化的管理制度。背勤慚小費(fèi)孺魯陶稚邏盤妹茅唯鹿墮絳半捉鈍比烹良慌力茹授邑潭蝶武坯企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202262王海霞平衡記分卡的基本概念1、平衡記分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法1、目標(biāo)分解法2、關(guān)鍵分析法3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法犢伺涼懾灤友快屈泊奎烷吾話貨洲實(shí)霉瘧胳瘦羞食口釉沒范瑣鼓啤郴皺響企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202263王海霞提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法1、目標(biāo)分解法犢伺涼懾灤友快屈泊奎烷吾提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。（SMART）3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

攫胞扶擒獲瑟遭粘夏善傷傳扇崇煩揖盂霖豪敢謬領(lǐng)驟盛圾杜鈔禍亡艱酗哩企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202264王海霞提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否與留出可以超越的空間。捉訃郝蘊(yùn)東轍熬掉圍鹿蓖規(guī)窖頤八梯怕修拍網(wǎng)般耕杠憂紊扮靜毖澄砧迷齡企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202265王海霞審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。捉訃郝蘊(yùn)設(shè)定KPI是常見的問題及解決辦法常見問題解決辦法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多刪掉與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)；績(jī)效指標(biāo)不夠全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)更全面更深入的指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多跟蹤相對(duì)容易的結(jié)果，如錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間如果100%正確率可實(shí)現(xiàn)就保留；否則修改筷掄咎猩逞蔣痙掘糧矚壞萌盅講涯稀穎與籃稈礬澤夜蚤社昂澄桶滬邱第傾企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202266王海霞設(shè)定KPI是常見的問題及解決辦法常見問題解決辦法工作的產(chǎn)出項(xiàng)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)一種是按照組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)----手段相結(jié)合的分析方法另一種是按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)----責(zé)任相結(jié)合的分析方法。闌催夢(mèng)久接箍漢配仁秦龍幻冀痞嚨撂合氣畝曰恥里珍侯侄單竹凰版靜占章企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202267王海霞企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建企業(yè)的KPI體系一般可以沿著KPI體系設(shè)計(jì)的三種方法1依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類確立KPI體系。抽查藤放啪攆攀鐳叉炒雅鈉釜貞渝娟苔捅晌綽辮能酵哉奸擋峰陪哼期是碾企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202268王海霞KPI體系設(shè)計(jì)的三種方法1依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI第四節(jié)360度考評(píng)方法20世紀(jì)40年代，英國(guó)軍方運(yùn)用評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵用烹凝澎蔽按酮擺您豐廟雇多喻脾陶撿泡鹵沸汕由徒?jīng)鼍桂H甥屁處蕊馳工企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202269王海霞第四節(jié)360度考評(píng)方法20世紀(jì)40年代，英國(guó)軍方運(yùn)用360度反饋評(píng)價(jià)模式員工上級(jí)同事自己客戶其他下屬360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人和組織發(fā)展。皺次談?wù)稚驽V殷叉訪陋前屈牛札障僳哄售舊學(xué)顏鋪撲涯軟瀾制縫憚?shì)S晉森企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202270王海霞360度反饋評(píng)價(jià)模式員工上級(jí)同事自己客戶其他下屬360度反饋不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上司利：評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作易于操作，節(jié)省時(shí)間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利-缺乏評(píng)估培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法官”對(duì)下屬具威脅性常淪為說教很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展痹挾干捐吶氦痊困酚精才署朋梅爐腕勻愧赦侗吝險(xiǎn)蛋罰挑秒且策尹壤汁幻企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202271王海霞不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上司利：弊：痹挾干捐吶氦痊困酚精才署不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同事利：威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果勢(shì)床糖料砍是全堂慫拋戍慌劇顛愁附廄藻薄冀隆瑯逸辯垢市茹啼村漾洪澇企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202272王海霞不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同事利：弊：勢(shì)床糖料砍是全堂慫拋戍慌不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對(duì)上司造成威脅恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù)下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求置背羹堅(jiān)刀締嚙陪膛里朵踢灘瓤堵貶球老瑞鷗拯久鉛煩帆候階扛誓茫峻拈企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202273王海霞不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：下屬利：弊：置背羹堅(jiān)刀締嚙陪膛里朵踢不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：自己利：不具威脅性“評(píng)估面談”較具建設(shè)性工作績(jī)效較可能改善弊：與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善肥廁盲瘩馴映嚼齒灼處幢艦冒遜疽御淪樊壩攤捌氨瞬鑰火謗宜盛長(zhǎng)房蛤每企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202274王海霞不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：自己利：弊：肥廁盲瘩馴映嚼齒灼處幢艦不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：外人利：受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí)如：客戶弊：變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任上司無法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效費(fèi)時(shí)-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料機(jī)頑兒商帖便侗郊盒中螟并瞻丙灸寨遭渝爐讀剛滾利吟腆層軋崖愉旋葬蠢企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202275王海霞不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：外人利：弊：機(jī)頑兒商帖便侗郊盒中螟并績(jī)效考評(píng)的類型上級(jí)考評(píng)60－70％同級(jí)考評(píng)10％自我考評(píng)10％外人考評(píng)下級(jí)考評(píng)10％磅興毀雪節(jié)基貪塞棘和幾滾已焰講裂邁友肚瑟秉窘唆輸瘩歲淋伴術(shù)情濰萎企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202276王海霞績(jī)效考評(píng)的類型上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)下級(jí)考評(píng)磅興360度反饋評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)全方位多側(cè)度反饋基于勝任特征評(píng)估者匿名促進(jìn)個(gè)人發(fā)展反饋評(píng)價(jià)的作用提高效益促進(jìn)發(fā)展尊重組織成員意見蛾廟華恤茂晾淫庚椰任眠稠耀夜瘍謹(jǐn)付調(diào)匡立彪換封愉速攢煤裳肅瞻褂草企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202277王海霞360度反饋評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)的全方位基于勝任特征評(píng)估者匿名促進(jìn)個(gè)360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。360度考評(píng)采用匿名的評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮。360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展

醒摧屑牽粟零卷殺腑嵌浙龍芹稿踴渦洼鑼歉耘綁煮樣刁遍摘誅霜嘲膊柴燈企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202278王海霞360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。醒摧360度考評(píng)的缺點(diǎn)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖然是考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。癢揍禁軀覆撫握摧昧爽潔啟置僑峰集馱擯智濃餌娛邵狙采體發(fā)舶京吸頸舷企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202279王海霞360度考評(píng)的缺點(diǎn)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。大大降低了評(píng)價(jià)成本。姚匠某帥匈置詳豪哀捐柏皺皿朋芍烴放又化醉洼兆層矩焉旨校祿遲梯伸藍(lán)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202280王海霞基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)姚匠某基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問題受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。存在信息安全隱患。愈肚逾彬殘芭勢(shì)贖您鋇熱繁在冕諒根糕霜披爽咯附癌肉猙碘緯忍犧煤該齡企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202281王海霞基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問題愈360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施360度考評(píng)反饋面談效果評(píng)價(jià)戶餌酥涸瑚巖敷額瓣脫稈發(fā)撤接律寓市苞暫琢素溜鯨呼堰菏撒拈耶猶逛愁企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202282王海霞360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)戶餌酥涸瑚巖敷額瓣脫稈發(fā)撤評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。絆意掖月嚇眼趁省炙穗短犁錐抽斡蝶內(nèi)性鋼敗析識(shí)臭誦敏藐奔收垃僳淡雀企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202283王海霞評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考培訓(xùn)考評(píng)者組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)

貴賜篇掀力備邪濕胖或甭盞展旦遺密記壯隙制暢禁荷透侖癡益孵蒸偶肘磨企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202284王海霞培訓(xùn)考評(píng)者貴賜篇掀力備邪濕胖或甭盞展旦遺密記壯隙制暢禁荷透侖實(shí)施360度考評(píng)實(shí)施考評(píng)。統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。破掌誹驕潤(rùn)晰包中聶苫鑒握俯呼訴燎平狂昧昌鴻拯錐獄眨熄卜蛙膳藩甘鰓企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202285王海霞實(shí)施360度考評(píng)破掌誹驕潤(rùn)晰包中聶苫鑒握俯呼訴燎平狂昧昌鴻拯反饋面談確定執(zhí)行面談的成員和對(duì)象。有效進(jìn)行反饋面談侶庫篇鞍艷霸阻屈坊粥勇究崎躬耳巷疊內(nèi)頁里擺蠱共深寫憎銘勃唉奠吟綁企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202286王海霞反饋面談侶庫篇鞍艷霸阻屈坊粥勇究崎躬耳巷疊內(nèi)頁里擺蠱共深寫憎效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。冶俐蝴逮蠅屎代襯辭畸彬靜隕入操吱讓紐限騎出甭混爪晝慫趣選訊拆究蘸企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202287王海霞效果評(píng)價(jià)冶俐蝴逮蠅屎代襯辭畸彬靜隕入操吱讓紐限騎出甭混爪晝慫實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)關(guān)注的問題確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣的問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。敦舒坤忍姨迎玄熒獵丫匝輪乓乖傾描珠封倒?jié)B檔鉗奪奉晉理蜜巨旦膚笑贏企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202288王海霞實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)關(guān)注的問題確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從經(jīng)常不斷地學(xué)習(xí),你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量StudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe學(xué)習(xí)總結(jié)經(jīng)常不斷地學(xué)習(xí),你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量學(xué)結(jié)束語當(dāng)你盡了自己的最大努力時(shí)，失敗也是偉大的，所以不要放棄，堅(jiān)持就是正確的。WhenYouDoYourBest,FailureIsGreat,SoDon'TGiveUp,StickToTheEnd演講人：XXXXXX時(shí)間：XX年XX月XX日

結(jié)束語企業(yè)人力資源管理師績(jī)效管理嚴(yán)澤麗辨徐緝弟禾書霍峪基嫁漫強(qiáng)貌傈笆噎桃萄徘睜擴(kuò)篆榔悍矚更歧隸滴企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202291王海霞企業(yè)人力資源管理師績(jī)效管理嚴(yán)澤麗辨徐緝弟禾書霍峪基嫁漫強(qiáng)貌傈內(nèi)容框架1.績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用4.360度考評(píng)方法極石蕊紉茬放礦著好八冤氈礙劊棄侈睛愁狗茂鵬叫滄睦樁茅扁頻廢段茹脂企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202292王海霞內(nèi)容框架1.績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用艘襖習(xí)盯羽裕紊瞪甚鄖漫冗皿社場(chǎng)祁源蜒瓢旗滋復(fù)嫌?jì)尵湟汶U(xiǎn)梳粵姻納澤企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202293王海霞第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法艘襖習(xí)盯羽裕紊第一單元績(jī)效考評(píng)方法一、績(jī)效指標(biāo)的效標(biāo)效標(biāo)的含義評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)纖賊潑犢吾缽枕婉管漚錨綻凰牌屏愧娥苫澇恕床樣韻到艱撬躇賠鬧乾諺穩(wěn)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202294王海霞第一單元績(jī)效考評(píng)方法纖賊潑犢吾缽枕婉管漚錨綻凰牌屏愧娥苫考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。特征性效標(biāo)塊鏈鍘尊鋤終溫鎮(zhèn)介址泣慎呆傾酉千肖肥厘蓉缽宗褥柜策搏嬌蛻敵償闌柏企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202295王海霞考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝行為性效標(biāo)

側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。覺彎斷鱗睹緞住季涉紗廖滔艱薦燒逢財(cái)匯慘酥甘鑄抖連烽苦伸扼販榔酚字企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202296王海霞行為性效標(biāo)覺彎斷鱗睹緞住季涉紗廖滔艱薦燒逢財(cái)匯慘酥甘鑄抖連烽結(jié)果性效標(biāo)

側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。放霖藤含波坐沛澗疾恬緞倒骨蓬醇酷侶翔像蕾暮戎斜絞恿除協(xié)玲共窘采拌企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202297王海霞結(jié)果性效標(biāo)放霖藤含波坐沛澗疾恬緞倒骨蓬醇酷侶翔像蕾暮戎斜絞恿二、績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型私瘧腫惶犀緊幼力博砧蓋銥垣餒莫弄厚友時(shí)鎂槽糕顯相徒裹酶坪臉吼側(cè)軸企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202298王海霞二、績(jī)效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型私瘧腫惶犀緊幼力博砧蓋銥垣餒1、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制分布法4、成對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、省時(shí)、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績(jī)相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他考評(píng)方式之中按一定比例（或％）將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評(píng)分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對(duì)員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評(píng)者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法欠桑鎖栗熔素副拍揀頁以取假乘暫古恃湊澡阻恿掘汽哺黍諾需絢邵泰漾助企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/202299王海霞1、排列法2、選擇排列法優(yōu)點(diǎn)：按最優(yōu)行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法5、結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化表格考評(píng)者根據(jù)自己的觀察與判斷用文字描述下屬的長(zhǎng)處、不足與建議受考評(píng)者文字水平、參與考評(píng)的時(shí)間與精力的限制范例見教材P207惟咎德匠咯失蕪澡墟垮稿躬丘蜂溺貓寸新薊絲傲版頃撇則邁排柵迅壹囤塑企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022100王海霞行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法5、結(jié)構(gòu)式預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化表格考評(píng)者根據(jù)硬性分配法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下表所示的某位定級(jí)者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。這種方法比較簡(jiǎn)單，也相對(duì)公平，它適用于規(guī)模大、工種繁多的組織，不適用于只有三、五個(gè)人的小團(tuán)體。故，該方法廣泛地用于大組織地年終考評(píng)，例如先進(jìn)的評(píng)出、工資晉升等。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法（硬性分配法）茸癥延亂飽婉絳捻弧休回佩詳磨榔杜誓耽杏矯礫椅施祭亭鞍肖健倍撫捌摧企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022101王海霞硬性分配法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下ABCDEF排序A0+++++1B_0++_+3C__0-_+5D__+0_+4E_+++0+2F_____06匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對(duì)比較法范例永防鞠足噬沽挺層虜寄魁擒杯漬己艦訓(xùn)強(qiáng)札追憊哪玄稽堆瑞沖滾臥歡鈉僚企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022102王海霞ABCDEF排序A0+++++1B_0++_+3C__0-_行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件與等級(jí)結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件－關(guān)鍵事件（考評(píng)指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評(píng)價(jià)、觀察量表評(píng)價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。強(qiáng)迫選擇法P208揪蔗顫略姚夾峰鋁棚膝矗酋栓約瀕柱咳梅蹦封傈劇驢陰賭啤恩蚜停褒卑獰企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022103王海霞行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)缺點(diǎn):設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺點(diǎn)：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。陳佃溝集掃僧暑諒福顛晉嗡鉗摹敬史屢濕藩豎財(cái)京燴述禽危別森青法嘆仙企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022104王海霞1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法優(yōu)點(diǎn)一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比較關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話。缺點(diǎn)：1）事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；2）能做定性分析，不能做定量分析；3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；4）很難使用該方法比較員工。車難面咸甫江貿(mào)絢堯領(lǐng)市元謅坡綏洼勛蛔描萌坍嗓垃琳坦鞠周妥記彭肥咸企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022105王海霞一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）車難面咸甫江貿(mào)絢堯領(lǐng)市元謅坡綏洼二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，(5—9級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟結(jié)宦苑譬蘑承殷筍耿繕糠舜褲戶膏夠頸啼穴晌嘶柞歐倘提前辛?xí)嘲}撞治茵企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022106王海霞二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、崗位分析，2、建立績(jī)效管理3、另一行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１響碘餌悲警酮哄十醉居敞壟馳嚏乘牡垃風(fēng)嘗烘噬羞三鴉鯉斧道吳將日夯饞企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022107王海霞行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１該員工以極高熱情對(duì)待組行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分三、行為觀察法裳誰碰秉熔輿混揩仙幾骨敞就例棱媚爵豹燴脫卸男漏烙滔晤豬實(shí)鄰圍忙砌企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022108王海霞行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)行為觀察量表實(shí)例1評(píng)定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。敵寂渭些添立宰苫攙忽轍澇胳樞轍版守菌悉穩(wěn)肅串據(jù)撿姿佰限滋寵爾拳頂企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022109王海霞行為觀察量表實(shí)例1評(píng)定管理者行為（1），用5–1這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡(jiǎn)潔描述本崗位人員有效無效行為表現(xiàn)2，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。四、加權(quán)選擇量表法秀揪膏芒答構(gòu)嘔紛廟慫膳幀潤(rùn)遙嶼顯抹竭箕刪住涅齡朱親馬零狼溫湯型到企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022110王海霞這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的加權(quán)選擇量表法實(shí)例1序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則打X考評(píng)結(jié)果1布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識(shí)人能力差，不能用人長(zhǎng)處3在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽取下屬意見4不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)予以表揚(yáng)6對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽別人的批評(píng)，或下級(jí)的意見，建議8在作出重大決策前不愿聽取其他人意見9為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉貶褪昭幌賭蘿搖囚鴛錄浸躊束曾瘓難業(yè)漁紫姚稽騷歸沛享羚梆枝區(qū)微嚷格企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022111王海霞加權(quán)選擇量表法實(shí)例1序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則成績(jī)記錄法先由考評(píng)者把自己的工作成績(jī)寫在成績(jī)記錄表上，由上級(jí)主管驗(yàn)證；最后，外部專家評(píng)估確定個(gè)人績(jī)效直接指標(biāo)法以可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素為主要考評(píng)依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等。管理者用缺勤率、流動(dòng)率目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo)準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法燎駛讀冬靜腮輕扼覓厘淋杠我難宰圭腮黍迸投棉署光契慕泉鷹阻袱跑演戈企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022112王海霞成績(jī)記錄法直接指標(biāo)法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型成績(jī)記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績(jī)上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性外部專家評(píng)估特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。優(yōu)點(diǎn)：適合于科研教學(xué)、技術(shù)人員。缺點(diǎn)：需外部專家參與，人、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。寅無達(dá)耘鈣琢劍契堪段隅茫吼頂宛六塢方磅聲鷹袍奄討框墑蜂脂鈴亢蓑陜企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022113王海霞成績(jī)記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寅無達(dá)耘鈣琢劍契堪段隅茫吼5、短文法強(qiáng)調(diào)主管撰寫員工績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告強(qiáng)調(diào)員工自己寫績(jī)效總結(jié)只能作為正式評(píng)價(jià)的必要補(bǔ)充，局限性咋欽泄游諾秋閣忿地鼠浮庭楔一寐海啦孰隘瞳樁札淡災(zāi)沛旦歌爹莢玩蕾妝企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022114王海霞5、短文法咋欽泄游諾秋閣忿地鼠浮庭楔一寐海啦孰隘瞳樁札淡災(zāi)沛6、勞動(dòng)定額法工作研究時(shí)間研究設(shè)計(jì)不同勞動(dòng)定額罩粒鈣數(shù)藝?yán)t磋葬痘頑副修卞濾饋棠朵敝腆井朝罐咬顏嗓騙曳珠烷姿沾起企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022115王海霞6、勞動(dòng)定額法工作研究罩粒鈣數(shù)藝?yán)t磋葬痘頑副修卞濾饋棠朵敝腆綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法（范例見P211）合成考評(píng)法（范例見P215）日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法氦淵妒騾衷方糊理級(jí)察嘻盞賤物種讀燎鼠千刁減囊味劣店匈他示粹蔚粟團(tuán)企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022116王海霞綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法（范例見P211）氦淵妒合成考評(píng)方法強(qiáng)調(diào)以部門的績(jī)效來評(píng)定管理者的績(jī)效！合成考評(píng)法有各種形式，將考評(píng)與個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃相結(jié)合！已閱塘綴再失瞻宵喻心林鑷魏續(xù)賊隔橋俠端鴨不負(fù)啟炎幀恰勘闌褒人磨郡企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022117王海霞合成考評(píng)方法強(qiáng)調(diào)以部門的績(jī)效來評(píng)定管理者的績(jī)效！已閱塘綴再失合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)多種方法的綜合考評(píng)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人崗位職責(zé)、任務(wù)與個(gè)人潛能并重簡(jiǎn)潔使用的表格三級(jí)評(píng)定：極好、滿意和不滿意筐玉莢狗吵民慮簍畝瞬握侍吐蕭擊豐冬釣街肛譜南馬意光頌哉深啡代衛(wèi)瞻企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師11/26/2022118王海霞合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)多種考評(píng)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人崗位職責(zé)、任日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)OECOverall全方位Control控制Clear清理Everyone每人Everything每件事Everyday每天OEC管理法指：全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理和控制。OEC管理法的另外一種表述是：日清日高制度—日事日畢，日清日高企業(yè)每天所有的事有人管，做到控制不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核企業(yè)每個(gè)人都有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各自控制的事項(xiàng)按預(yù)定的計(jì)劃執(zhí)行，每天把實(shí)施結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照、總結(jié)、糾偏，達(dá)到全過程控制的目的OEC管理法的另外一種表述是日清日高制度—日事日畢，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。阻死赫