571/571戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計與業(yè)績評價

目錄TOC\o"1-3"\h\z第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 7第一節(jié)崗位設(shè)計概述 7一、崗位和崗位研究的概念 7二、崗位研究的作用 7三、崗位研究方法 10四、崗位研究相關(guān)概念 11五、崗位研究的產(chǎn)生和進展 12第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系 16一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系 16二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系 17第二十七章崗位調(diào)查 18第一節(jié)崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容 18一、崗位調(diào)查的目的 18二、崗位調(diào)查的內(nèi)容 18第二節(jié)崗位調(diào)查的方式和方法 19一、崗位調(diào)查的方式 19二、崗位調(diào)查表設(shè)計 20三、工作日寫實 21四、測時 24五、工作抽樣法 24第二十八章崗位分析 26第一節(jié)崗位分析的概念和歷史 26一、崗位分析的概念 26二、崗位分析的作用 27三、崗位分析的歷史 28第二節(jié)崗位內(nèi)涵分析 30一、崗位名稱分析 30二、崗位任務(wù)分析 30三、崗位職責(zé)分析 31四、崗位關(guān)系分析 31五、崗位勞動強度分析 32六、崗位勞動條件和環(huán)境分析 32七、崗位勞動資料和勞動對象分析 33第三節(jié)崗位人員素養(yǎng)要求分析 33一、崗位要求知識水平分析 33二、崗位工作經(jīng)歷要求分析 34三、崗位要求職業(yè)道德分析 34四、崗位要求能力要求分析 34五、崗位軀體素養(yǎng)要求分析 35第二十九章崗位設(shè)計 36第一節(jié)崗位設(shè)計的要求和原則 36一、崗位設(shè)計的概念 36二、崗位設(shè)計的要求 36三、崗位設(shè)計的原則 37第二節(jié)崗位規(guī)范 38一、崗位規(guī)范的內(nèi)容 38二、崗位規(guī)范范例 39第三節(jié)工作講明書 43一、工作講明書的概念 43二、工作講明書范例 45第三十章崗位評價 51第一節(jié)崗位評價的概念和作用 51一、崗位評價的概念 51二、崗位評價的作用 51第二節(jié)崗位評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn) 52一、崗位評價指標(biāo) 52二、崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 53第三節(jié)崗位評價方法 57一、序列法 57二、分類法 57三、評分法 58四、因素比較法 59第三十一章業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 62第一節(jié)受托責(zé)任及其分析 62一、會計學(xué)家對受托責(zé)任關(guān)系的分析 62二、經(jīng)濟學(xué)家對托付代理關(guān)系的分析 65三、本書的幾點認(rèn)識 70第二節(jié)

關(guān)于業(yè)績的各種觀點及其評述 73一、關(guān)于企業(yè)業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述 73二、關(guān)于公共部門業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述 76第三節(jié)

業(yè)績：治理目標(biāo)及事實上現(xiàn)過程 78一、治理的本質(zhì) 78二、業(yè)績的內(nèi)容：治理目標(biāo)及事實上現(xiàn)過程 82三、治理目標(biāo) 83四、治理過程 88第四節(jié)業(yè)績評價與戰(zhàn)略的關(guān)系 89一、從預(yù)算的本質(zhì)看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系 89二、從預(yù)算的作用看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系 90三、從預(yù)算的編制看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系 91四、從預(yù)算的認(rèn)識誤區(qū)看戰(zhàn)略、預(yù)算和業(yè)績評價三者的關(guān)系 93第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價 94第一節(jié)

企業(yè)整體業(yè)績評價概述 94一、企業(yè)整體業(yè)績的概念 94二、企業(yè)整體治理過程的內(nèi)容 96三、企業(yè)整體業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)體系 97第二節(jié)

企業(yè)整體治理過程評價標(biāo)準(zhǔn)之一：戰(zhàn)略治理評價標(biāo)準(zhǔn) 100一、企業(yè)戰(zhàn)略治理評價標(biāo)準(zhǔn)的差不多思路 101二、戰(zhàn)略治理概念結(jié)構(gòu) 103三、戰(zhàn)略治理指南 106第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價 109第三節(jié)企業(yè)整體治理過程評價標(biāo)準(zhǔn)之二：企業(yè)治理評價標(biāo)準(zhǔn) 109一、企業(yè)治理概念結(jié)構(gòu) 109二、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指南中的企業(yè)治理要素 114第一節(jié)企業(yè)整體治理過程評價標(biāo)準(zhǔn)之三：企業(yè)組織評價標(biāo)準(zhǔn) 116一、企業(yè)組織概念結(jié)構(gòu) 116二、組織治理指南中的組織治理要素 120第五節(jié)企業(yè)整體治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)之一：現(xiàn)行模式評述 121一、財務(wù)模式 121二、綜合模式：平衡計分卡 134第六節(jié)企業(yè)整體治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)之二：因果客觀模式 136一、因果客觀模式的差不多思路 137二、財務(wù)業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn) 138三、緣故業(yè)績綜合評價標(biāo)準(zhǔn) 141第三十三章單位業(yè)績評價 143第二節(jié)營銷治理評價標(biāo)準(zhǔn) 143一、營銷治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 143二、營銷治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 153第三節(jié)生產(chǎn)治理評價標(biāo)準(zhǔn) 157一、生產(chǎn)治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 157二、生產(chǎn)治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 161第四節(jié)設(shè)備治理評價標(biāo)準(zhǔn) 162一、設(shè)備治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 162二、設(shè)備治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 165第五節(jié)質(zhì)量治理評價標(biāo)準(zhǔn) 167一、質(zhì)量治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 167二、質(zhì)量治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 172第六節(jié)供應(yīng)治理評價標(biāo)準(zhǔn) 175一、供應(yīng)治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 175二、供應(yīng)治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 179第七節(jié)人力資源治理評價標(biāo)準(zhǔn) 180一、人力資源治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 181二、人力資源治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 185第八節(jié)財務(wù)治理評價標(biāo)準(zhǔn) 186一、財務(wù)治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 187二、財務(wù)治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 193第九節(jié)會計治理評價標(biāo)準(zhǔn) 194一、會計治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 194二、會計治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 203第三十四章崗位業(yè)績評價 205第一節(jié)崗位業(yè)績評價的一般方法 205一、崗位業(yè)績評價的概念 205二、崗位業(yè)績評價的原則 206三、崗位業(yè)績評價要素 207四、崗位業(yè)績評價主體 209五、崗位業(yè)績評價的程序 211六、崗位業(yè)績評價的方法 213七、業(yè)績評價的準(zhǔn)確性 217第二節(jié)崗位業(yè)績數(shù)量化評價 219一、崗位業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)概述 219二、崗位治理過程評價標(biāo)準(zhǔn) 222三、崗位治理結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn) 233

戰(zhàn)略導(dǎo)向崗位設(shè)計

公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程從戰(zhàn)略的要求動身，確定了企業(yè)應(yīng)該干什么和如何干。然而，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么事和如何做，而不討論誰去做。崗位設(shè)計確實是要解決由誰做的問題。它將公司治理、公司組織和業(yè)務(wù)流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來討論崗位設(shè)計，要緊內(nèi)容安排如下：★崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系：崗位設(shè)計概述、崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。★崗位調(diào)查：崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容、崗位調(diào)查的方式和方法?！飴徫环治觯簫徫环治龅母拍詈蜌v史、崗位內(nèi)涵分析、崗位人員素養(yǎng)要求分析?！飴徫辉O(shè)計：崗位設(shè)計的要求和原則、崗位規(guī)范、工作講明書?！飴徫辉u價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價方法。

第二十六章崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系

事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也確實是空中樓閣。在企業(yè)內(nèi)部，人總是處于一定的崗位，因此，崗位設(shè)計也確實是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。組織設(shè)計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。因此，崗位是企業(yè)所有事項最終的指向。本章的主題是崗位設(shè)計概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系，對崗位設(shè)計作一個概括性的介紹，并討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。要緊內(nèi)容如下：★崗位設(shè)計概述：對崗位設(shè)計的相關(guān)概念及方法作一個簡單的介紹?！飴徫辉O(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系：討論崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系。

第一節(jié)崗位設(shè)計概述

一、崗位和崗位研究的概念（一）崗位崗位是特定的組織中，在一定的時刻內(nèi)，有職員承擔(dān)完成若干項工作任務(wù)，并具有一定的職務(wù)和責(zé)任、權(quán)限，就構(gòu)成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗位”差不多相同，專指一定組織中具有一定職責(zé)的職員的工作位置，它與職務(wù)的區(qū)不是：職位強調(diào)承擔(dān)某類工作任務(wù)的人員數(shù)量，以及具體的勞動地點（位置）。只是，職位一詞多見于機關(guān)、團體、事業(yè)單位人事治理中。而在我國企業(yè)人力資源治理中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時刻、空間內(nèi)，崗位是企業(yè)給予每個職員所應(yīng)完成的工作任務(wù)、應(yīng)負(fù)擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一?；蛘咧v，崗位是一定的技術(shù)或行政職務(wù)、工作任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心，將工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限分派給每個職員。（二）崗位研究崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等活動的總稱。更確切的講，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采納科學(xué)的方法，通過系統(tǒng)的崗位調(diào)查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等治理文件，并對崗位做出評價，為職員的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

二、崗位研究的作用崗位研究是企業(yè)人力資源治理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源治理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中能夠看出崗位研究的必要性和重要性。（一）崗位研究與職員招聘和選任企業(yè)職員的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努力實現(xiàn)招收和選拔職職員作的科學(xué)化，關(guān)于加強企業(yè)職員隊伍的組織建設(shè)、提高職員隊伍的總體素養(yǎng)、保證企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的完成、推動企業(yè)的進展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)職員招收、選拔、任用的差不多前提。崗位研究所形成的人事治理文件，如工作講明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的講明和規(guī)定，這確實是人事治理人員明確了招收的對象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準(zhǔn)確的選擇科目和考核內(nèi)容，幸免盲目性，從而保證“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。（二）崗位研究與企業(yè)定編定員崗位研究與企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置以及勞動定職員作有著十分緊密的聯(lián)系。所謂定編，確實是按照一定的程序，采納科學(xué)的方法，從企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件動身，合理確定企業(yè)組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制名額和崗位地質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業(yè)組織機構(gòu)達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員白費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，目前仍有相當(dāng)多的企業(yè)沒有定員標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。究其緣故，一個重要的方面確實是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，機構(gòu)的設(shè)置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的質(zhì)量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法差不多開始受到企業(yè)的重視。（三）崗位研究與勞動定額勞動定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采納多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)或勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。不管是從理論淵源、研究對象和范圍、研究內(nèi)容和方法，依舊從其差不多功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員治理所采納的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術(shù)測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應(yīng)用，而崗位評價的結(jié)果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作長度的重要依據(jù)之一。（四）崗位研究與崗位職務(wù)培訓(xùn)企業(yè)崗位職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素養(yǎng)的在崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)。崗位職務(wù)培訓(xùn)作為企業(yè)職員培訓(xùn)的重要組成部分，除具有職員培訓(xùn)的一般特征外，還具有以下特點：（1）崗位職務(wù)培訓(xùn)具有專門強的針對性和有用性，其全然目的是為了關(guān)心職員獲得崗位必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高職員勝任本崗工作的能力。因此，崗位職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求動身而加以規(guī)定。（2）崗位職務(wù)培訓(xùn)還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務(wù)培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。崗位職務(wù)培訓(xùn)的上述三個特點講明：崗位研究的結(jié)果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。（五）崗位研究與業(yè)績考核職員的業(yè)績考核是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采納科學(xué)的方法，對企業(yè)職員的心理品質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和審查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事權(quán)人；而績效考核是以職員為對象，通過對職員的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來推斷他們是否稱職，并以此作為任免、培訓(xùn)、獎懲、薪酬的依據(jù)，促進人適其位。盡管崗位研究與人事考核有許多不同點，但就事實上質(zhì)而言，這兩項活動體現(xiàn)了人力資源治理“因事?lián)袢?，適才適所”的要求。從人力資源治理工作程序上看，崗位研究是職員業(yè)績考核的前提，它要為職員業(yè)績考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系，以及評價標(biāo)準(zhǔn)的確定，提供客觀的依據(jù)。（六）崗位研究與勞動酬勞崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業(yè)職員勞動酬勞的高低要緊取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)的繁簡及難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些差不多因素動身，建立了一套完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔(dān)當(dāng)本崗位的勞動者與勞動酬勞之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)職員得到公平合理的工資。實際上，許多歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最全然最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動酬勞之間的對應(yīng)關(guān)系。（七）崗位研究與勞動打算、經(jīng)濟核算崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動打算、核算成本提供了前提。崗位研究完成以后，企業(yè)打算、財務(wù)部門對各個生產(chǎn)單位、職能部門的工作任務(wù)總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動打算的編制、產(chǎn)品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了打算的準(zhǔn)確性和可行性。（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產(chǎn)率在調(diào)動企業(yè)職員生產(chǎn)的積極性、主動性和制造性，提高勞動效率方面，崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從全然上保證同工同酬，使職員明確自己的職責(zé)以及今后努力的方向，他們必定會在生產(chǎn)中明確目標(biāo)，服從領(lǐng)導(dǎo)指派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設(shè)計和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過程盡可能均衡、協(xié)調(diào)地進行。實現(xiàn)勞動力與生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化；還有利于節(jié)約生產(chǎn)成本，提高勞動生產(chǎn)率。（十）崗位研究與現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了具有“產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開、治理科學(xué)”等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些特點外，依舊由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制度所組成的一個完整的體系。這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責(zé)任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的治理制度等項內(nèi)容。企業(yè)的治理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括經(jīng)營治理的組織模式、崗位責(zé)任制、民主治理制度、財務(wù)治理制度、勞動工資治理制度、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容。從廣義上看，除財務(wù)制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發(fā)與治理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化治理，往往從人力資源治理中將它們分離出來。具體地講，人力資源治理制度要緊包括兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是職員技能開發(fā)的制度。而崗位研究的一切最后結(jié)果，都與實現(xiàn)人力資源的有效配置和職員的技能開發(fā)有著不可分割的緊密聯(lián)系。因此，崗位研究是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要前提和基礎(chǔ)。

三、崗位研究方法（一）調(diào)查研究的方法運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關(guān)關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及運動的規(guī)律性。它是社會科學(xué)研究的差不多方法之一。調(diào)查研究方法的適應(yīng)范圍專門廣泛，調(diào)查方法多種多樣，如普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查和個案調(diào)查等等。一般常用的調(diào)查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法等等。（二）數(shù)量分析的方法它是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)濟過程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。在崗位分析評價的過程中，需要采納模糊數(shù)學(xué)、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會經(jīng)濟統(tǒng)計分析等方法，對崗位進行數(shù)理分析。只是，應(yīng)當(dāng)指出，任何事物差不多上質(zhì)與量的統(tǒng)一，只有對事物的質(zhì)做出準(zhǔn)確的定位，才能進行量的精確分析。質(zhì)的分析是要判定經(jīng)濟現(xiàn)象和過程所具有的各種因素、屬性。采納數(shù)量分析的方法，并不排斥質(zhì)的分析方法，量的分析是質(zhì)的分析的延伸，只有在質(zhì)的分析的基礎(chǔ)上進行量的分析，才能加深對質(zhì)的認(rèn)識。（三）心理學(xué)的方法由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學(xué)存在著緊密的聯(lián)系，因此運用心理學(xué)的一些差不多原理對崗位進行分析評定時，也需要采納心理學(xué)的一些方法?！餃y驗法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性特征差異的方法。心理測試包括能力測驗、成績測量、品行測驗等類不。要緊采納兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等?！镉^看法。它包括直接觀看法和間接觀看法。它是有打算、有目的地用感官來考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀看，除需要有正確的理論指導(dǎo)外，還需要有明確具體的觀看目的，有被觀看對象的知識，有對客觀事務(wù)分析推斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。（四）評定量表法評定量表法即采納不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有四種量表方式：★稱名量表，亦稱類不量表，以測量類不記分。★順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中按一定標(biāo)準(zhǔn)排列出等級次序?！锏染嗔勘?。該表測量水平高，采納相等單位但沒有絕對零。它以間距相等的記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表?！锏缺攘勘?。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際意義的絕對零點。該表測量水平最高。（五）其他科學(xué)方法在現(xiàn)代經(jīng)濟科學(xué)的研究中，新的觀看、分析比較和操縱的方法、手段和工具正在大量涌現(xiàn)。例如，信息論、操縱論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結(jié)構(gòu)論，以及微電子技術(shù)的進展應(yīng)用，使經(jīng)濟學(xué)科的理論和方法有了巨大的進步。特不是電子計算機的廣泛應(yīng)用，使經(jīng)濟治理中原來無法處理的龐大繁雜的原始數(shù)據(jù)能夠得到處理和儲存，并能夠隨時調(diào)用。在崗位研究中，應(yīng)當(dāng)注意學(xué)習(xí)、汲取和應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

四、崗位研究相關(guān)概念（一）工作研究它是方法研究（MethodStudy）和時刻研究（TimeStudy）的總稱。工作研究起源于19世紀(jì)末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究是采納科學(xué)的方法，以人、原材料、機器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從空間和時刻上進行分析研究、改進工作設(shè)計的一系列活動。工作研究的步驟是：首先，進行方法研究。通過程序分析、作業(yè)分析和動作研究，從對象的總體過程動身，深人研究到勞動者的每一個細(xì)小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和財力消耗的最佳程序和方法。其次，進行時刻研究。它是在改進工作程序和操作方法、實現(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，運用工作衡量的各種專門技術(shù)（如實地觀看、直接測時、工作抽樣、預(yù)定動作時刻標(biāo)準(zhǔn)法、等等），對各項標(biāo)準(zhǔn)化工作（作業(yè)）進行時刻測定，最后制定出作業(yè)的時刻定額標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，開展時刻研究，必須先進行方法研究，才能制定作業(yè)的時刻標(biāo)準(zhǔn)。方法研究是時刻研究的前提，而時刻研究又是衡量、評價方法研究成果是否經(jīng)濟合理的依據(jù)，二者相輔相成；不可分割。工作研究的要緊作用是：★不需要增加人員、設(shè)備和其他投資，即可挖掘生產(chǎn)潛力，提高生產(chǎn)效率，降低成本，增加企業(yè)效益；★能建立起科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)生產(chǎn)、財務(wù)、勞動、打算等項治理提供依據(jù)；★有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產(chǎn)，克服生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品質(zhì)量。工作研究的要緊內(nèi)容如圖26－1所示。（二）工作分析（JobAnalysis）亦稱為職務(wù)分析，它是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進行周密的調(diào)查、研究、分析，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范記錄的過程。亦稱職務(wù)描述、工作描述（JobDescription）。（三）職位分析（PositionAnalysis）它是對由一個人承擔(dān)一項或若干項任務(wù)的職位所進行的系統(tǒng)分析與研究。它與工作分析的內(nèi)容差不多相同，但工作分析的對象是兩個或兩個以上的相同或相似的職位。（四）工作評價（JobEvaluation）亦稱為職位評價。在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。

五、崗位研究的產(chǎn)生和進展（一）國外崗位研究的產(chǎn)生及進展過程19世紀(jì)80年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組織與治理同經(jīng)濟進展不相適應(yīng)的問題，進行了各種改善企業(yè)治理的實驗，努力把科學(xué)技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)治理，從而使企業(yè)治理由傳統(tǒng)經(jīng)驗治理時期進入科學(xué)治理的新時期。美國的工程師泰勒是企業(yè)科學(xué)治理的要緊倡導(dǎo)人、舉世公認(rèn)的“科學(xué)治理之父”，他以畢生精力，致力于科學(xué)治理的實踐和理論研究工作。在他的著述《計件工資制》（1895）、《工廠治理》（1903）、《科學(xué)治理原理》（1911），以及《美國國會的證詞》（1912）中，對科學(xué)治理的理論和方法有許多精辟的論述。其要緊內(nèi)容是：★規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，將先進合理的動作標(biāo)準(zhǔn)化，并要求工人執(zhí)行?！镆?guī)定每個崗位的產(chǎn)量定額或以產(chǎn)品為對象規(guī)定工序時刻定額?！锎_定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化?！飳崿F(xiàn)差不計件工資，依照工人實際完成的生產(chǎn)任務(wù)，按不同的小時工資率支付工資?！飳⑵髽I(yè)治理與生產(chǎn)作業(yè)的職能分工，使治理工作進一步專業(yè)化。泰勒提出的科學(xué)治理原理和方法，可概括為三定，即定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法、定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時刻、定每天的工作量，形成定量化的勞動治理。除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學(xué)治理的進展做出了重要貢獻。費蘭克·吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動作與時刻”的研究，重視工作效率問題；而他的夫人莉蓮·吉爾布雷斯是位心理學(xué)家，更重視采納心理學(xué)的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發(fā)明和應(yīng)用了許多新技術(shù)，如影片動作分析法。（二）我國企業(yè)崗位研究簡況1、崗位責(zé)任制的建立與進展我國企業(yè)的崗位研究首先表現(xiàn)在崗位責(zé)任制的建立和進展上。1949年到1952年，我國國民經(jīng)濟處于恢復(fù)時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的基礎(chǔ)上，進行了生產(chǎn)治理的改革。其要緊內(nèi)容是：開展合理化建議活動；推廣先進的生產(chǎn)經(jīng)驗和操作方法；初步建立了生產(chǎn)責(zé)任制以及先進合理的勞動定額?！?953年到1960年，這一時期，我國進行了大規(guī)模的社會主義經(jīng)濟建設(shè)，在企業(yè)治理方面進一步完善了治理制度和治理方法，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度進行了探究，將生產(chǎn)責(zé)任制擴展到技術(shù)設(shè)計、工藝、設(shè)備、安全、材料、工具保管等職能部門。1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，忽視了客觀規(guī)律，過分夸大了主觀意識的作用，使高指標(biāo)、浮夸風(fēng)嚴(yán)峻泛濫，第一個五年打算時期企業(yè)剛剛建立起來的治理制度遭到否定，在經(jīng)濟上蒙受了巨大損失，給企業(yè)治理工作帶來了專門大的困難?！?961年到1965年，這一時期在黨中央“調(diào)整、鞏固、充實、提高”八字方針的指引下，頒布了中國第一個工業(yè)企業(yè)治理試行條例《國營工業(yè)企業(yè)工作條例（草案）》（簡稱工業(yè)七十條）以及《企業(yè)計時獎勵工資暫行條例》、《企業(yè)計件工資暫行條例》等指導(dǎo)性文件，全面恢復(fù)了第一個五年打算期間建立起來的各種制度。同時，制造并推廣了許多企業(yè)治理的好經(jīng)驗，例如大慶油田的企業(yè)治理經(jīng)驗。大慶油田在崗位研究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健全嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，其級不、層次和具體內(nèi)容，差不多達到較高的水平?！?966年到1976年，這一時期，由于文化大革命“左”的錯誤路線的干擾，企業(yè)原有的治理制度遭到嚴(yán)峻的破壞。1975年鄧小平同志主持中央日常工作期間，著手對企業(yè)進行整頓，并制定了《工業(yè)三十條》，要求企業(yè)全面恢復(fù)和健全各級干部、工人和技術(shù)人員崗位責(zé)任制，做到事事有人管、人人有專責(zé)，根除無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象?！?977年以后，特不是進人20世紀(jì)80年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深人，我國的企業(yè)治理逐步納人科學(xué)化。合理化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，涌現(xiàn)出一大批先進企業(yè)，制造了許多先進的企業(yè)治理經(jīng)驗。例如，首都鋼鐵公司，從1981年開始，將崗位責(zé)任制進展為經(jīng)濟責(zé)任制，建立健全包、保、核體系，同時把全部技術(shù)、業(yè)務(wù)工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、程序、時限和考核方法，保證各類崗位工作任務(wù)按質(zhì)按量按時地完成，從而把企業(yè)對國家承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任分降落實到每個職員身上，形成一套完整的科學(xué)合理的治理網(wǎng)絡(luò)，把企業(yè)各項工作都轉(zhuǎn)移到提高經(jīng)濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公司，從1980年初開始，在崗位責(zé)任制方面總結(jié)出一套先進的治理經(jīng)驗。20世紀(jì)80年代后期，該公司在汲取紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經(jīng)驗和方法的基礎(chǔ)上，先后對全公司43個廠礦的7429個生產(chǎn)崗位進行了崗位分析與評價，取得了大量數(shù)據(jù)和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)崗位差不，建立科學(xué)的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據(jù)。2、紡織企業(yè)的崗位研究從我國企業(yè)治理的實際情況來看，紡織企業(yè)崗位研究的歷史較長，效果也專門顯著。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。1951年原紡織工業(yè)部依照棉紡織運轉(zhuǎn)工的勞動特點，在《棉紡織工人工資制度調(diào)整方案》（草稿）中提出：對實行計件工資的紡織運轉(zhuǎn)工人，按照各工種技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動輕重和勞動條件分不確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，采取一個工種擬訂一個工資標(biāo)準(zhǔn)的方法，建立“獨立的工資率”，也確實是崗位工資制。建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當(dāng)時是采取評分的方法，對各種崗位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。其具體方法是：★在實行計件的紡織運轉(zhuǎn)工種中，選擇代表性工種，多數(shù)是細(xì)紗擋車內(nèi)或織布擋車工。按照技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與實行等級工資制的有關(guān)工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)?！飳嵭杏嫾钠渌しN，則按上述四個因素，與代表性工種進行綜合比較，或采納分項評分的方法，進行崗位評價。采納評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區(qū)規(guī)定，技術(shù)難易占35%，責(zé)任大小占30%，勞動輕重占20%，勞動條件占15%。代表性工種四項因素均按100分計，其他工種按照每項因素所評分?jǐn)?shù)，乘以各自所占的比重（權(quán)數(shù)），計算出總評價分?jǐn)?shù)，再乘以代表性工種的工資等級系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)，即求出各工種的工資等級系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。1956年在全國工資改革中，原紡織工業(yè)部又在崗位評價的基礎(chǔ)上，對所屬紡織企業(yè)，分地區(qū)制定了紡織運轉(zhuǎn)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，不論計時、計件，全部納人統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制。通過多次試點，特不是通過30多年的實踐，證明在紡織運轉(zhuǎn)工人中實行崗位工資制能夠適應(yīng)紡織生產(chǎn)的特點，體現(xiàn)了按勞付酬原則。1982年以后，為了使崗位工資制進一步適應(yīng)紡織企業(yè)生產(chǎn)進展的要求，糾正過去存在的一些問題和不足，原紡織工業(yè)部在崗位研究的基礎(chǔ)上，通過多年的努力，又分不審定和頒發(fā)了紡織企業(yè)運轉(zhuǎn)生產(chǎn)工人的《勞動規(guī)范》，為改革和完善崗位工資奠定了基礎(chǔ)。原紡織工業(yè)部還組織各地區(qū)紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業(yè)運轉(zhuǎn)工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的《勞動規(guī)范》。這套《勞動規(guī)范》是在崗位分析、崗位評價的基礎(chǔ)上形成的，具有中國紡織企業(yè)特色的，綜合性專門強的勞動治理標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧右?guī)范》的要緊內(nèi)容如下：（1）工種（名稱）。工種是按不同生產(chǎn)性質(zhì)和勞動操作技術(shù)內(nèi)容劃分的工作類不。工種的劃分可粗可細(xì)，一般應(yīng)依照本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)組織、技術(shù)操作、工藝和設(shè)備的特點，在既能體現(xiàn)必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面進展的原則下進行劃分。其名稱的確定應(yīng)力求簡單、具體、明確。擋車工是先寫生產(chǎn)、設(shè)備特點，“擋車”指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運”是勞動特點，“粗紗”是生產(chǎn)產(chǎn)品特點。（2）勞動定額。它是《勞動現(xiàn)范》的核心，決定崗位等級的高低和勞動酬勞。它是在一定的勞動分工、設(shè)備、工藝等條件下規(guī)定的，其水平一般以先進企業(yè)的水平為標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)考慮其他企業(yè)的具體情況，并與可比用工的一檔水平相銜接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。（3）勞動分工。它是對各工種勞動組織形式和職責(zé)范圍的簡要講明。（4）設(shè)備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要講明，一般應(yīng)選擇量大、面廣、有代表性的設(shè)備和工藝。（5）技術(shù)要求與崗位責(zé)任。技術(shù)要求是對本工種工人應(yīng)具備的技術(shù)水平的規(guī)定，包括技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作法、產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、其他有關(guān)設(shè)備等方面的知識。崗位責(zé)任制是對工人勞動態(tài)度的規(guī)定，包括職責(zé)、勞動紀(jì)律、安全操作規(guī)程、各項規(guī)章制度等。（6）崗位順序。它是指依照各工種的勞動數(shù)量和質(zhì)量要求以及其他因素確定的工作等級，作為勞動酬勞的依據(jù)。（7）技術(shù)等級與平均技術(shù)等級。在實行等級工資制工種的《勞動規(guī)范》中，統(tǒng)一規(guī)定了技術(shù)等級，它是等級工資制工種的工作等級，也是工資等級。在《勞動規(guī)范》中，這三者的關(guān)系更加明確、更加一致了。在集體作業(yè)的情況下，《勞動規(guī)范》還規(guī)定了平均技術(shù)等級，它是兩個以上的等級工資制工人集體從事統(tǒng)一工作的平均工作等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業(yè)細(xì)紗保全隊，《勞動規(guī)范》核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，七級工一人，共六人；故規(guī)定平均技術(shù)等級為五級。按規(guī)范要求配備人員最為合理，如工人技術(shù)水平低于標(biāo)準(zhǔn)，則工作質(zhì)量達不到要求；技術(shù)水平高于標(biāo)準(zhǔn)，又會造成人員白費。技術(shù)等級與平均技術(shù)等級是等級工資制工人《勞動規(guī)范》的重要內(nèi)容。它是以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為尺度，以掌握各級技術(shù)需要的時刻為基礎(chǔ)，通過科學(xué)技術(shù)的測定，反復(fù)核實、綜合平衡以后而確定的。這一規(guī)定將勞動標(biāo)準(zhǔn)與酬勞標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一在一起，使等級工資制在體現(xiàn)按勞分配原則方面又前進了一步?？傊?，不同性質(zhì)的工種，《勞動規(guī)范》的內(nèi)容也不盡相同。熟練工種、各工序要緊擋車工的《勞動現(xiàn)范》包括：工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、設(shè)備型號與工藝條件、技術(shù)要求與崗位責(zé)任等6項。輔助工各工序中的簡單操作工，以及為要緊擋車工服務(wù)的工種，其《勞動規(guī)范》包括；工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、崗位責(zé)任等5項。等級工資制的一般工種的《勞動規(guī)范》有：工種、技術(shù)等級、勞動定額、勞動分工、技術(shù)要求與崗位責(zé)任等5項。技術(shù)工種、各工序設(shè)備維修有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)考核的工種工作隊（集體）的《勞動規(guī)范》包括：工種、平均技術(shù)等級、設(shè)備型號、勞動定額、技術(shù)等級及定員、勞動分工、技術(shù)要求與崗位責(zé)任等7項內(nèi)容。

第二節(jié)崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系從表面看來，戰(zhàn)略與崗位看起來沒有什么關(guān)系，然而，事是人為之，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有事項都需要人去操作，而人在企業(yè)組織中確實是崗位。因此，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。下面，我們從崗位的基礎(chǔ)地位及崗位設(shè)計的作用這二個方面來分析崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系。

一、從崗位的基礎(chǔ)地位看崗位與戰(zhàn)略的關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)是人和物的結(jié)合體，人操持著物，因此，企業(yè)治理能夠從兩個角度來分析，即從物的角度或從人的角度。從物的角度動身，企業(yè)治理能夠分為市場營銷、新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、物料采購、技術(shù)治理、設(shè)備治理、質(zhì)量治理、財務(wù)治理、人力資源治理、行政治理和信息治理等各種專業(yè)治理，這種治理體系是以物為中心，人圍繞著物轉(zhuǎn)。從人的角度動身，企業(yè)治理以崗位為基礎(chǔ)來構(gòu)建，規(guī)定每個崗位操持什么事項以及這些事項如何操持，這種治理體系是以人為中心的。崗位是企業(yè)的基礎(chǔ)治理單元。這兩種方式的關(guān)系如圖26－2所示。該圖清晰地表明了以崗位為基礎(chǔ)來建立企業(yè)運行機制和按專業(yè)來建立運行機制這兩種方式的關(guān)系，從縱一直看，確實是專業(yè)治理；從橫一直看，確實是崗位治理。按專業(yè)來建立運行機制時，只有縱向，沒有橫向；以崗位為基礎(chǔ)來構(gòu)建企業(yè)運行機制，確實是在縱向的基礎(chǔ)上，再加上橫向，縱橫交錯之處確實是每個崗位應(yīng)做的工作，所有的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進行歸納就得到了專業(yè)治理體系。崗位作為企業(yè)的基礎(chǔ)治理單元，從本質(zhì)上來講有以下三個特點：★將所有的職能治理進行功能分解，分解成具有崗位性的作業(yè)，在此基礎(chǔ)上，將所有的作業(yè)分解到每個崗位，做到分工明確。★為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在作業(yè)程序和方法中，重點解決崗位之間的協(xié)調(diào)，通過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調(diào)起來。因此，流程是一種協(xié)調(diào)機制。有了統(tǒng)一的流程，就能實現(xiàn)分工基礎(chǔ)上的協(xié)調(diào)?！飶牟僮魑募碇v，有崗位規(guī)范和專業(yè)規(guī)范。崗位規(guī)范以崗位為對象來建立，它確定每個崗位的作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)程序和作業(yè)方法。解決了職能之間、崗位之間的分工和協(xié)調(diào)問題。專業(yè)規(guī)范是在崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，合并同類項而形成的，它給每類職能治理以全局觀念，形成每項職能治理的全流程，解決了崗位和職能之間的協(xié)調(diào)。

二、從崗位設(shè)計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關(guān)系本章第一節(jié)分析了崗位設(shè)計的作用。歸納起來，崗位設(shè)計的作用有以下十個方面：崗位是職員招聘和選任的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是企業(yè)定編定員的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是勞動定額的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是崗位職務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是崗位業(yè)績考核的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是崗位勞動酬勞的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是勞動打算和經(jīng)濟核算的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是企業(yè)勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是企業(yè)勞動組織的基礎(chǔ)；崗位設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。招聘和選任、企業(yè)定編定員、勞動定額、崗位職務(wù)培訓(xùn)、崗位業(yè)績考核、勞動酬勞、勞動打算和經(jīng)濟核算、企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)勞動組織、現(xiàn)代企業(yè)制度這十個方面都與企業(yè)戰(zhàn)略有緊密關(guān)系。首先，這十個方面運行機制的建立要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，它們要體現(xiàn)戰(zhàn)略的要求，它們的終極目標(biāo)是為戰(zhàn)略提供支持；其次，這些因素對戰(zhàn)略又有反作用，假如它們與戰(zhàn)略的要求相匹配，則能促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，否則，就會成為戰(zhàn)略的噪音或阻力。既然上述十個方面與戰(zhàn)略有如此關(guān)系，而崗位設(shè)計又是上述十個方面的基礎(chǔ)，那么，崗位設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)系也就一目了然了。

第二十七章崗位調(diào)查

崗位研究的第一步是崗位調(diào)查，即搞清晰崗位現(xiàn)狀。本章的主題是崗位調(diào)查，介紹崗位調(diào)查的內(nèi)容和方法。要緊內(nèi)容如下：★崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容：介紹崗位調(diào)查的目的及其內(nèi)容。★崗位調(diào)查的方式和方法：介紹崗位調(diào)查的方式及具體操作方法。

第一節(jié)崗位調(diào)查的目的和內(nèi)容

一、崗位調(diào)查的目的崗位調(diào)查是以崗位為調(diào)查對象，采納科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查的目的是：（1）收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料、以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；（2）為改進崗位的設(shè)計提供信息；（3）為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作講明書等）進行崗位分析提供資料；（4）為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。

二、崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位調(diào)查的內(nèi)容要緊包括以下項目：（1）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項任務(wù)所需要的時刻以及占制度工作時刻的百分比；（2）本崗位的名稱、工作地點，擔(dān)任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等；（3）本崗位的責(zé)任；（4）承擔(dān)本崗位的資格、條件；（5）擔(dān)任本崗位工作所需要的體力；（6）本崗位工作的危險性；（7）本崗位的勞動強度、勞動姿勢、空間、操作的自由度等；（8）本崗位使用設(shè)備、工具的復(fù)雜程度；（9）工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；（10）其他需要補充講明的事項。

第二節(jié)崗位調(diào)查的方式和方法

一、崗位調(diào)查的方式（一）面談為了獲得崗位的有關(guān)信息，可采納面談的方式，即調(diào)查人直接約見職工，調(diào)查了解其所在崗位的有關(guān)情況。通過面談，不僅能夠掌握現(xiàn)場觀看和書面調(diào)查所不能了解的情報和資料，而且還能進一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性，彌補其不足。面談進行往常，調(diào)查人員應(yīng)擬定調(diào)查提綱，列出所有需要調(diào)查的事項。面談時，應(yīng)按照問題的順序逐一發(fā)問，并作詳細(xì)的記錄，對被調(diào)查人難以回答或有意回避的問題，可臨時中止。面談選擇的對象應(yīng)盡量廣泛一些，不僅要向擔(dān)任本崗位的人員進行調(diào)查，也要向與本崗位有聯(lián)系的其他人員進行調(diào)查。如此做，能夠掌握經(jīng)常性和非經(jīng)常性工作的詳盡情況。此外，在面談中還應(yīng)該注意以下幾點：★尊重被調(diào)查人，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)?！锩嬲劦膱龅丨h(huán)境、器具設(shè)備要適合調(diào)查的目的，營造一種良好的氣氛，使被調(diào)查者感到輕松，能夠自由自在地回答問題?！锩嬲勚?，應(yīng)同意被調(diào)查人長篇大論地談問題，直到他自己認(rèn)為無話可講為止。調(diào)查者可視具體情況，記錄下他的發(fā)言要點?！镎{(diào)查者對重大的原則問題，應(yīng)幸免發(fā)表個人觀點和看法，要“引而不發(fā)”?！锾釂栆扇l(fā)式，幸免命令式。（二）現(xiàn)場觀測調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀看和測定，如測時、工作日寫實、工作抽樣等。現(xiàn)場觀測時應(yīng)注意：★對調(diào)查的工作事項要多提幾個什么緣故。例如，做什么，如何做，什么緣故如此做，什么時候做，等等。假如可能的話，應(yīng)在不引人注意的地點進行觀看記錄，以防干擾職工正常工作?！餅榱苏莆杖媲闆r，應(yīng)選擇多處場地對同類崗位（工作）進行觀看，如此可消除職工個體特征對調(diào)查結(jié)構(gòu)的阻礙，緣故在于考慮的結(jié)果是崗位，而非職工本人。（三）書面調(diào)查書面調(diào)查是指利用調(diào)查表進行調(diào)查。調(diào)查表是在調(diào)查之前由專業(yè)人員設(shè)計編制的，被調(diào)查人接到調(diào)查表之后，應(yīng)按調(diào)查項目一一認(rèn)真填寫。書面調(diào)查結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性受兩個因素的阻礙：一是調(diào)查表本身設(shè)計是否科學(xué)合理；二是被調(diào)查者的文化程度和填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。一般來講，書面調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。采納何種調(diào)查方式進行崗位調(diào)查，應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)中，能夠采納面談或現(xiàn)場觀測的方式，收集各種資料。假如企業(yè)的規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，除對重要的崗位采取面談或現(xiàn)場觀測的方式外，一般崗位可采納書面調(diào)查的方式，由勞動人事部門編制調(diào)查表，分發(fā)給職工填寫。為了彌補書面調(diào)查的不足，對個不不清晰的調(diào)查項目應(yīng)采納面談或現(xiàn)場觀測等方式，加以復(fù)查、訂正和補充。

二、崗位調(diào)查表設(shè)計為了搞好崗位調(diào)查，詳細(xì)了解每一崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)和特點，不管采納何種調(diào)查方式，均需事前編制崗位調(diào)查表。設(shè)計調(diào)查表要注意以下事項：（1）調(diào)查表所編列的調(diào)查項目和提出的問題，應(yīng)當(dāng)為調(diào)查研究的目和任務(wù)服務(wù)，同時與被調(diào)查崗位相關(guān)。調(diào)查表中所列出的調(diào)查項目、所提出的每一個問題，必須為調(diào)查目的服務(wù)，不該提出的問題，多一個也不行，而應(yīng)該提出的問題，一個也不能少。多余的問題列入調(diào)查表，不僅白費調(diào)查人與被調(diào)查人的寶貴時刻，還會增加整個調(diào)查的費用開支。為了節(jié)約人力、物力和時刻，一個好方法是，在一個題目（或問題）納入調(diào)查表之前，首先應(yīng)當(dāng)回答：“本問題是否與主題有關(guān)，相關(guān)程度如何？”然后再回答：“今后采納何種方法對該問題進行分析研究？”假如該問題相關(guān)性專門差，又無法預(yù)先確定如何利用這項資料，就不要再提出這一問題。調(diào)查表設(shè)計的目的是取得崗位資料，并依照這些資料，進行深入的研究和探究，假如調(diào)查表所列的項目和問題與被調(diào)查者無關(guān)，也就失出了調(diào)查表的意義。有二種方法能夠確保每個被調(diào)查者遇到的每個問題差不多上適合于他的：（1）對不同對象采納不同的調(diào)查表；（2）對不同的人采納不同的措辭和提問方式。（2）關(guān)于調(diào)查表中所列出的每個問題，要注意以下幾點：★在一個問題中不要包含兩個或兩個以上的問題。例如，“你認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)和同事都關(guān)懷你嗎？”如此的問題會導(dǎo)致回答的困難?！锾釂柕拇朕o要認(rèn)真推敲，幸免使用模糊不清的、自己編造的、人們生疏的名詞術(shù)語。★提問要防止誘導(dǎo)，以免造成被調(diào)查人回答問題時投其所好。出現(xiàn)這種傾向的緣故大致有兩種，一是提問帶有傾向性，例如：“你情愿做勞動合同制職工嗎？”二是在提問中引用了權(quán)威人士（或部門）的話，例如：“大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為．那個崗位工作量不飽滿，你同意嗎？”（3）調(diào)查表中回答問題的方式要緊有兩種：★封閉式。在問題的后邊，調(diào)查人給出兩個或更多的答案，供回答者選擇，這種回答提問的方式屬于封閉式。采納這種方式回答問題有以下優(yōu)點：a答案標(biāo)準(zhǔn)化，便于統(tǒng)計分析和比較研究；b使回答者較為準(zhǔn)確地回答問題（如對提問不清晰，一般可從諸答案中弄清提問的含義），提高了問卷的回收率和答案的準(zhǔn)確可靠性；c便于計算機進行數(shù)據(jù)處理。采納這種方式回答問題有以下缺點：a容易使回答者對提問不清晰而盲目推測答案；b問題和答案寫得不詳細(xì)、不全面，使回答者無法闡明自己的觀點；c供選擇的答案假如太多，不僅增加印制的費用，還會給回答者帶來不便?！镩_放式。在問題后邊，調(diào)查人不給任何答案，由回答人自行回答，這種提問的方式屬于開放式。對調(diào)查提問采納開放式回答有以下優(yōu)點：a可獲得難以預(yù)料的某些信息；b被調(diào)查者能夠暢所欲言；c可解決封閉式答案過多無法編排的問題。例如，－個提問有15種答案可選擇，那么這一問題可能難以列人調(diào)查表。相反，如采納開放式提問，這一難題便迎刃而解。它的要緊缺點是：a可能搜集到一些無價值的信息，開放式提問旨在收集更多、更廣泛的信息，但無法幸免其中摻雜某些不相關(guān)的信息；b回答問題各有千秋，不可能干篇一律，因而難以進行對比或統(tǒng)計分析；c對回答者來講，開放式答題需要較高的文化素養(yǎng)，需要具有較好的文字（語言）表達能力，而一般職工專門難達到這一要求；d可能使回答者花費較多的時刻、精力，而最終無法利用這些調(diào)查資料?？傊谝陨咸攸c，封閉式答題適于書面調(diào)查。而開放式答題更適合于面談式調(diào)查。（4）調(diào)查表中提問次序的安排，應(yīng)遵守以下規(guī)則：★易于回答的問題放在前面，而難于回答的、采納開放式答題的放在后面；★按邏輯次序排列問題，如按時刻先后順序，按從外部到內(nèi)部，按上級到下級等順序排列；★采納不同長度的形式提問，有助于引起回答者的興趣；★針對具體調(diào)查對象和調(diào)查內(nèi)容，可考慮采納“漏斗性技術(shù)”提問，先問范圍廣泛的、一般的，甚至是開放性的問題，后問崗位相關(guān)性專門強的問題。

三、工作日寫實（一）工作日寫實的作用工作日寫實是對操作者整個工作日的工時利用情況，按時刻消耗的順序，進行觀看、記錄和分析的一種方法。通過工作日寫實，能夠起到以下作用：★全面分析、研究工時利用情況，找出工時損失的緣故，擬定改進工時利用的措施；★總結(jié)推廣工時利用的先進經(jīng)驗，關(guān)心寬敞職員充分利用工時，提高勞動生產(chǎn)利用率；★從工時利用情況中，能夠發(fā)覺生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、勞動等方面治理工作的薄弱環(huán)節(jié)；★為制定或修訂定額中的作業(yè)寬放時刻、個人需要與休息定放時刻標(biāo)準(zhǔn)提供資料；★為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定工人與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量提供必要的數(shù)據(jù)；★為確定勞動者體力勞動強度的級不提供依據(jù)。（二）工作日寫實的種類（1）個人工作日寫實。由調(diào)查人員對一名職工在一個工作日內(nèi)全部的工時消耗情況，進行觀看、記錄和統(tǒng)計分析的一種寫實方法。（2）工組工作日寫實。由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一組工人在一個或幾個工作地點共同勞作的工時消耗情況，進行觀看、記錄、分析的一種寫實方法。工組工人的作業(yè)能夠是相互關(guān)聯(lián)的協(xié)同作業(yè)，也能夠是沒有聯(lián)系的獨立作業(yè)。（3）多機臺看管工作日寫實。由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一名工人（或一組工人）實行多機臺看管的工時消耗情況，進行觀看、記錄和分析的一種寫實方法。（4）專門工作日寫實。為了滿足某種專門需要而專門組織的工作日寫實。寫實的對象能夠是個人，也能夠是治理人員、技術(shù)人員。（5）自我工作日寫實。職工在從事某種生產(chǎn)任務(wù)或完成某項工作的過程中，對自己在整個工作日內(nèi)的工時消耗情況，進行觀看、記錄和分析的一種寫實方法。（三）工作日寫實的步驟工作日寫實能夠以工人，也能夠以設(shè)備為對象進行。寫實的范圍，能夠是個人，也能夠是集體。工作日寫實的步驟如下（為了便于講明，僅以個人工作日寫實為例）。1、寫實前的預(yù)備工作寫實前應(yīng)做好以下幾項預(yù)備工作：★應(yīng)依照寫實的目的選擇對象。假如是為了分析和改進工時利用的情況、找出工時損失的緣故，能夠分不選擇先進、中間和后進工人為對象，以便分析對比。假如是為了總結(jié)先進工作經(jīng)驗則應(yīng)選擇具有代表性的先進工人為對象。★事先調(diào)查寫實對象及工作地的情況，如設(shè)備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術(shù)等級、工齡、工種等。假如寫實是為了提供制定定額的數(shù)據(jù)資料，就需要消除生產(chǎn)和治理方面的不正常因素，以便使測定資料具有代表性?！飳憣嵢藛T要把寫實的意圖和目的向操作者講清晰，以便操作者積極配合，協(xié)助做好這項工作?！锩鞔_劃分事項和各類工時消耗的代號，以便記錄。2、實地觀看記錄工作日寫實應(yīng)從上班開始，一直到下班結(jié)束。應(yīng)將整個工作日的工時消耗毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實資料的完整性。在觀看記錄過程中，寫實人員要集中精力，在工人的配合下，按順序講明每項活動的性質(zhì)，簡明扼要地加以記錄，并注明每一項事項的開始和結(jié)束時刻。如有與機動時刻交叉的活動項目，應(yīng)在備注欄注明交叉活動的內(nèi)容。實地觀看記錄表如表27－1所示。表27－1個人工作日寫實記錄表序號作業(yè)項目起止時刻各類工時消耗備注TzTzkTgxkTzjTfsTtgfTtgg

合計

表中各類工時消耗的代號之含義如下：Tz：作業(yè)時刻；Tzk：作業(yè)寬放時刻；Tgxk：個人需要與休息寬放時刻；Tzj：預(yù)備與結(jié)束時刻；Tfs：非生產(chǎn)時刻；Ttgf：非工人造成停工時刻；Ttgg：工人造成的停工時刻。3、寫實資料的整理匯總在實地測定的基礎(chǔ)上，應(yīng)對工作日寫實的資料進行整理匯總。具體步驟是：（1）計算各活動事項的時刻消耗；（2）對所有觀看事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)；（3）編制工作日寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，計算出每類工時消耗占用全部工作時刻及占作業(yè)時刻的比重（詳見表27一2）；表27一2個人工作日調(diào)查寫實匯總表職員加工對象時刻姓名

名稱

定額時刻

工種

編號

實際時刻

等級

加工日期

超支或節(jié)約

工時分類代號工時消耗時刻（分鐘）占工作日比重（%）占作業(yè)時刻比重（%）定額時刻Td作業(yè)時刻Tz33670-作業(yè)寬放時刻Tzk285.88.3個人需要與休息寬放時刻Tgxk1945.7預(yù)備與結(jié)束時刻Tzj367.510.7合計

41987.324.7非定額時刻Tfd非工作時刻Tfs2457.1非工人造成的停工時刻Ttgf255.27.4工人造成的停工時刻Ttgg122.53.6合計

6112.718.1總計

480100-可能提高的勞動生產(chǎn)率消除非工作時刻和非工人造成的停工時刻M1=（Tfs+Ttgf）/Td=（24+25）/419=11.7%消除工人造成的停工時刻M2=（Ttgg+實際Ttgg-標(biāo)準(zhǔn)Tgxk）/Td=（12+19-15）/419=3.8%勞動生產(chǎn)率提高程度＝M1+M2=11.7%+3.8%=15.5%（標(biāo)準(zhǔn)個人需要與寬放時刻為15分鐘）（4）擬定各種改進工時利用的技術(shù)組織措施，計算通過實施技術(shù)組織措施可能提高勞動生產(chǎn)率的程度；（5）依照寫實結(jié)果，寫出分析報告。

四、測時（一）測時的概念測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀看、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。測時與工作日寫實一樣，也是進行工時研究的一種有效方法，但又有許多不同之處：★兩者的范圍不同。工作日寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀看；而測時只是研究某一工序或作業(yè)的工時消耗情況；★兩者觀測的精細(xì)程度不同。工作日寫實在研究工時消耗時，側(cè)重在某一事