2022最新電大《人力資源管理》考試題及答案1.企業(yè)一般給銷售人員實行的是(B)。C.A·馬歇爾D.舒爾茨7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式(B)A.能力工資制B.績效工資制A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料C.計件工資制D.職務(wù)工資制8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為2.勞動合同的法定內(nèi)容不包括(A)。(C)A.試用期限B.勞動合同期限A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.興趣測試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)Th的職位空C.9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)Th的職位空缺而制定的人3.個性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(A)提出的。力資源規(guī)劃稱為(D)A.美國波士頓大學教授帕金森A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃B.美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德10.世界上第一個興趣測驗量表是(A)C.美國職業(yè)指導專家金斯伯格A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表D.美國學者施恩教授B.比奈一西蒙量表4.李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是(D)。C.庫德職業(yè)興趣測驗C.“Th活人”D.“社會人”11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成(B)5.當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是A.隨機誤差B.系統(tǒng)誤差相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為(A)。C.信度變化D.效度升高A.公平理論B.效用理論12.下圖反映的是(C)C.因素理論D.強化理論A.信度高效度高B.信度高效度低6.在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡單也最常用的工具是(A)A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是(A)A.信度B.效度C.可接受度D.完備性15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是(B)A.企業(yè)福利B.法定福利C.Th活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的,并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大A.能力B.知識C.工作時間D.積極性17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為(C)A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是(A)A.員工持股計劃B.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃19.作為決定培訓需求起始依據(jù)的是(A)A.任務(wù)分析B.績效分析C.培訓計劃制定D.前瞻性培訓需求分析20.成人學習的最好方式是(D)A.老師傳授21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論(A)A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是(D)A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是(B)A.控制行為B.尊重人C.提高績效D.品牌認同24.績效反饋最主要的方式是(A)A.績效面談B.績效輔導C.績效溝通D.績效改進25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是(C)A.企業(yè)哲學B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神D.企業(yè)目標26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學家是(C)A.舒爾茨B.阿奎那27.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(C)。A.回歸分析法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法28.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。A.工作職責B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升29.企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為(B)。A.培訓B.崗前培訓C.脫產(chǎn)培訓D.在職培訓(2)對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。(3)人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)Th的概念，研究的對象都是人所具有的腦(1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動(2)、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人30.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(B)的特點。A.多因性B.多維性本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。(3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。(4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值C.動態(tài)性D.不確定性的勞動能力。1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。(錯)1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體人力資源、人才資源皆產(chǎn)Th于這個最基本的資源中(1)人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即1、有助于提升企業(yè)的績效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。3、有助于提高員工的滿意度從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪?jīng)Q定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的酬管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理。基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，設(shè)計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：(1)制定企業(yè)人力如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實資源規(guī)劃(2)核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策(3)讓企業(yè)及所有員工處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；明確各自的工作職責和工作范圍(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員(5)制資源規(guī)劃中，當人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資定合理的員工培訓、發(fā)展規(guī)劃(6)制定考核標準及方案，科學開展績：源的供需已經(jīng)平衡。(錯)(7)設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案(8)為員工提供科學的職業(yè)Th涯發(fā)展咨詢(9)設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(10)提供開展人力資篆管催給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，答：定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績處員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一3、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行9、在對員工進行培訓之前，應(yīng)先對培訓師本人進行從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略方法、回收應(yīng)聘資料、評估招聘效果招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該1二，簡簽題按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3:1,筆古答面試的)人力資源規(guī)劃：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求比例為10:3,應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10:1,,所以企業(yè)企要吸引的叩劃名應(yīng)聘(2職位分析:界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格(學歷、專業(yè)、年齡、技能X員工關(guān)系管理:協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)酬獎驗筒200個裝配工的職位都做分析。)1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬答：競業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對象、責任、期限《公司法》第61條規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職競業(yè)禁止又稱競業(yè)避止，是對與特定的經(jīng)營內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予公麟國類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所的一種制度。得收入應(yīng)當歸公司所有”:“公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會同意外，保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，6、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞云績效反饋應(yīng)當及時2、績效反饋要指出具體的問題競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金”。3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋不能針對人5、注意績效反饋時說話的技巧第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員7、績效面談的作用。和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位Th產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)練教真詭是：現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主用人單位，或者自己開業(yè)Th產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限良箭稠限屬；之間對于工作情況的溝通和確認.找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制不得超過二年”定相應(yīng)的改進方案。就某一項完整的工作而言，根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類.即初期的績效計劃面談，進行中的績效指導面談，末期第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位麗緩數(shù)萼評總結(jié)面談。動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，在約定競業(yè)禁止的協(xié)議中可纘效密讀是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，約金。找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有8、設(shè)計企業(yè)獎酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素?人力資源管理答:p185答:p185(1)人力資源管理與企業(yè)績效答：2)、工作分析企業(yè)太力資源企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足(2)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略：指對企業(yè)未來發(fā)展的一種長期規(guī)劃能過工作分析，需要了解空缺職位的主要工作性質(zhì)和內(nèi)容，以及該職位對任職人員也就是說，通過工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰選人，選什么樣的人，權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。1、工作要素：工作中不能再分解的最小單元2、任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動(二)任職說明書一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗。Th理要求：健康狀3、責任：個體在工作崗位上需要完成的任務(wù)況、體力、運動感覺器官的靈活性和靈敏度。4、職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相關(guān)的責任心理要求：觀察能力、記憶能、力集中能力、理解學習能力、分析解決問題的6、職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群(三)工作規(guī)范1、回答的是需要那些個人特征和經(jīng)驗才能勝任這項工作。7、職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的專門職業(yè)2、建立規(guī)范時要考慮：8、職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格不同的職位劃為同一繼些工作可能面臨著法律上的資格要求、職業(yè)傳統(tǒng)，被認為是勝任某一工作應(yīng)工作分析的內(nèi)容與用途信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(如教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)訓練等)方一、工作分析的內(nèi)容工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要藏的藩穆。組織將每項工作所包含的任務(wù)、責任和任職資格用正式的文件確定下來，以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它的結(jié)果得證備項工作的分配和進行，提高管理效率和管理公正。(一)工作描述1、工作分析的靈活性和成本收1、工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號。分析工作越細，花費的成本就越高。細致程度存在一個最優(yōu)化的問題。2、工作活動和工作程序：指所要完成的工作任務(wù)與擔負的責任；執(zhí)行任務(wù)時的文靠生和效性工作流程與規(guī)范；與他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容?？煽啃允侵覆煌墓ぷ鞣治鋈藛T對同一個工作分析所得到的結(jié)果的一致性。3、物理環(huán)境：完整地描述個人工作的現(xiàn)場環(huán)境。有效性是指工作分析結(jié)果的精確性(將工作分析結(jié)果與實際工作的比較)5、聘用條件：描述工作人員在組織中的工作安排。工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段)、班能性工作分析法(FIA)是一種以工作為中心的分析方法，主要通過對人、事、信息之間關(guān)系的確定來進行工作描述與任職說明。它以員工應(yīng)發(fā)揮的基本功能與應(yīng)進的責任為核心各類基本功能都有其重要性等級，數(shù)值越小，代表的等級越高；1、工作實踐法：是指工作分析人員親自從事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。1、管理者應(yīng)做的準備：選擇適當?shù)拿嬲勚鞒终?。選擇適當?shù)拿嬲剷r間和地點。2、現(xiàn)場觀察法：是指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，記錄現(xiàn)場信息。3、面談法：讓承擔某一工作的員工描述他的工作內(nèi)4、問卷調(diào)查法：用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，由工作承擔者來填寫，收集工作分析信2、員工應(yīng)做的準備：重新回顧自己一個績效周期的業(yè)績。初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。總結(jié)并準備好在工作中遇到的問題。5、關(guān)鍵事件記錄法：工作成功或失敗的事件。2、定量的工作分析方法面談的實施：1、面談與反饋的內(nèi)容(1)職位分析問卷法(PAQ)1972年美國普渡大學麥考克(E.J.mcCormi鄰論簀工工作目標考核的完成情況，并幫助其分析成敗的原因及下一步的努力方向，人提出的人員定向問卷法，是以人為中心的適用性很強的、一種結(jié)構(gòu)化的、宿屬提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。工作分析法。它共有194項，其中187項工作元素、7項與薪酬有關(guān)。2、面談結(jié)束后的工作：對面談信息進行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對策提高員工績(2)管理崗位描述問卷法(MPDQ)是一種工作定項問卷法，是以工作為中心的工作分析方法，它共有208項，分為13類，產(chǎn)品、市場與財務(wù)；與其他組織與人員行為自制；財務(wù)委托的認可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復雜性與壓力績轟蜃熨的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效禾能有效達成的原因，為以后更好地元成上作打卜基礎(chǔ)。如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)Th涯規(guī)劃。恰當?shù)臅r間(righttime):在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時。恰當?shù)姆秶?rightarea):這個范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當?shù)膩碓?rightsource):通過適當?shù)那纴礓浨竽繕巳藛T，針對與空缺職恰當?shù)男畔?rightinformation):招聘前了解職位，做職位分析恰當?shù)某杀?rightcost):以最低的成本來完成招聘工作。恰當?shù)娜诉x(rightpeople):從數(shù)量和質(zhì)量兩方面吸引合適人才。下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，因事?lián)袢说脑瓌t并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施。能級對應(yīng)的原則(不選最優(yōu)，只選適合)個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，德才兼?zhèn)涞脑瓌t(韋爾奇的德才十字坐標)和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫用人所長的原則(垃圾只是放錯了地方的財富)答：招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的密配位空缺選擇招聘渠道→制定招聘計劃→選擇招聘來源和方法回6R的基本目標2、避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛劣勢：1、對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情內(nèi)部招聘：優(yōu)勢；1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望差3、對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長4、外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)較高較高1)招聘的規(guī)模招聘的規(guī)模就是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。劣勢：1、容易引起同事的過度競爭，發(fā)Th內(nèi)耗聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)乏創(chuàng)新與活力2)招聘的范圍(2)業(yè)務(wù)費用，包括通訊費(電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(為獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用)、資料費(公司印刷宣傳材料和申請表的費用)、辦公用品費(紙張、文具的費用)等。(3)招聘的時間1、學校。在大學招聘潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員(2000年11月20日位銷售人員，根據(jù)金字塔模型確定的招聘規(guī)模為3000人。TLD分析表明，根據(jù)以2、競爭者和其他公司。需要工作經(jīng)驗的職位。在美國約5%的工人隨時都在積極尋往的經(jīng)驗，在招聘廣告刊登10天內(nèi)征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天；進行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天做出錄用決策；得到錄用通知3.失業(yè)者。因經(jīng)歷失業(yè)痛苦，再就業(yè)必努力。的人需要10天做出是否接受工作的決定；接受職位的人需要10天才能到企業(yè)報而減輕選拔錄用的工作量。初步剔除的人員不一定不優(yōu)秀，只是不適合企業(yè)，剔9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定12、正式錄用決策人力資源部門：人數(shù)微軟：由世界第一富翁比爾蓋茨創(chuàng)辦的微軟公司可謂赫赫有名。微軟公司選聘人才3、應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率越高說明招聘的效果越好。應(yīng)聘比率=(招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))*100%每月都有12000多個用戶登錄，這些用戶登錄主要是檢索資料。微軟編有一個錄用比率=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))*100%較高的計算機技能，然后再根據(jù)分析結(jié)果列出初選的招聘對象。匯豐銀行：匯豐銀行在招聘人才時，常用的一種方式是要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)去7、人力資源的職責分工用人部門：重測評估(retestestimate):在兩個不同的時間點對相同的人實施相同的測試，然后比較他們在時間2的測試得分與其在時間1的得分。認為一個自