113/114中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查研究報告目錄第一章導(dǎo)論 3第一節(jié)研究背景 3一、家族企業(yè)在世界經(jīng)濟中廣泛存在 3二、中國家族企業(yè)進展迅猛 3三、家族企業(yè)研究方興未艾 4四、改善人力資源治理是當(dāng)前中國家族企業(yè)進展的首要選擇 5第二節(jié)研究框架 5一、研究方法 5二、研究內(nèi)容 5第二章國內(nèi)外相關(guān)研究文獻綜述 6第一節(jié)家族企業(yè)研究概況 6一、家族的范圍 6二、家族企業(yè)的界定 7三、華人家族企業(yè)研究 9第二節(jié)家族企業(yè)人力資源治理研究綜述 11一、家族企業(yè)接班人問題研究 11二、家族企業(yè)人力資源治理研究 12三、文獻小結(jié) 14四、本報告擬在前人研究基礎(chǔ)上做出的努力 14第三章中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀與問題分析 14第一節(jié)被調(diào)查家族企業(yè)及被調(diào)查者差不多信息的描述性統(tǒng)計 15一、被調(diào)查家族企業(yè)的差不多信息 15二、被調(diào)查家族企業(yè)企業(yè)主的差不多信息 16三、被調(diào)查家族企業(yè)職員的差不多信息 16第二節(jié)中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析 17一、人力資源獵取現(xiàn)狀 17二、人力資源保留現(xiàn)狀 18三、人力資源進展現(xiàn)狀 19第三節(jié)中國家族企業(yè)人力資源治理中存在的要緊問題 21一、人力資源治理制度缺乏 21二、人力資源基礎(chǔ)治理薄弱 22三、人力資源進展環(huán)境不佳 23第四章中國家族企業(yè)核心人力資源素養(yǎng)提高對策 25第一節(jié)企業(yè)主的自我提高 25一、擺正心態(tài)和位置 25二、主動學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域知識和技能 27三、更新人力資源治理理念 28第二節(jié)接班人的培養(yǎng) 30一、家族企業(yè)繼承人的培養(yǎng) 31二、接班人的培養(yǎng) 32第三節(jié)優(yōu)質(zhì)人力資源的保留 34一、優(yōu)質(zhì)人力資源流失的緣故 34二、保留優(yōu)質(zhì)人力資源的對策 35第五章中國家族企業(yè)人力資源治理改進對策 36第一節(jié)人力資源基礎(chǔ)治理體系的改進對策 36一、構(gòu)建適宜的組織結(jié)構(gòu) 36二、開展崗位分析與評價 36三、規(guī)范招聘選拔 37四、強化績效治理 38五、分類薪酬治理 38六、監(jiān)控流淌治理 39第二節(jié)人力資源軟治理體系的改進對策 40一、制定人力資源規(guī)劃 40二、進展職員培訓(xùn) 41三、關(guān)注職員職業(yè)進展 42四、豐富職員激勵手段 43五、建立良好雇員關(guān)系 44六、塑造企業(yè)文化 44第三節(jié)人力資源治理外部環(huán)境改善對策 45一、健全人力資源市場 45二、完善社會保障制度 47三、促進信用制度建設(shè) 47四、提升家族企業(yè)形象與信譽 48五、推進傳統(tǒng)文化變革 49結(jié)束語 49附件一：中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版） 50附件二：中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版） 52附件三：中國家族企業(yè)實地訪談提綱（業(yè)主版） 54附件四：中國家族企業(yè)實地訪談提綱（人力資源工作負(fù)責(zé)人版） 55附件五：中國家族企業(yè)實地訪談提綱（職員版） 57

內(nèi)容摘要家族企業(yè)是當(dāng)今世界最古老、使用最廣泛的企業(yè)組織形式之一，歷來是國外經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、治理學(xué)等相關(guān)學(xué)科研究的熱點對象之一；然而目前國內(nèi)在該領(lǐng)域的研究歷史還較短，而且多是從經(jīng)濟學(xué)角度進行的；人力資源治理領(lǐng)域?qū)χ袊易迤髽I(yè)的系統(tǒng)研究則尤為少見。本報告在回憶國內(nèi)外相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，依照對廣東、浙江、江蘇、福建等四省15家家族企業(yè)的企業(yè)主、人力資源治理工作方面的負(fù)責(zé)人及隨機抽取的若干名職員一對一實地訪談記錄的文本分析，并征集了人力資源專家的意見，設(shè)計出《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》，發(fā)放給四省的100家家族企業(yè)的企業(yè)主及其職員。結(jié)合實地訪談與問卷調(diào)查，從人力資源的獵取、保留與進展三方面分析當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀；揭示目前急需解決的三大問題：1、人力資源治理制度缺乏；2、人力資源基礎(chǔ)治理薄弱；3、人力資源進展環(huán)境不佳。最后，從中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀動身，針對當(dāng)前存在的三大問題，提出改善中國家族企業(yè)人力資源治理的若干對策。本報告的要緊貢獻在于：1、在對國內(nèi)外相關(guān)研究文獻進行綜述的基礎(chǔ)上，綜合運用文本分析法、實地訪談法與專家意見法等，設(shè)計出《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》。2、通過實地訪談與問卷調(diào)查，揭示當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀與存在的三大要緊問題。3、從中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀和當(dāng)前存在的三大問題動身，有針對性地提出改善中國家族企業(yè)人力資源治理的若干對策。關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；人力資源；治理前言改革開放以來，中國家族企業(yè)迅速崛起，并不斷進展壯大，成為中國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。中國共產(chǎn)黨十五大報告明確指出：“非公有制經(jīng)濟是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。對個體、私營等非公有制經(jīng)濟要接著鼓舞、引導(dǎo)，使之健康進展?！敝袊易迤髽I(yè)在充分利用其特有優(yōu)勢的同時，也出現(xiàn)了一些特有的問題。隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的深入進展，中國家族企業(yè)的以后進展引起各方的重點關(guān)注。當(dāng)前中國家族企業(yè)面臨的首要問題是什么？如何解決以保持中國家族企業(yè)的可持續(xù)進展？隨著中國融入WTO的步伐加快，日趨激烈的國際國內(nèi)市場競爭集中于人力資源之間的競爭。Porter（1985）指出，人力資源治理能夠關(guān)心一個公司獲得競爭優(yōu)勢。Drucker（2002）認(rèn)為，中國具有的資源首先是“人力資源”，因為中國擁有一支規(guī)模龐大、由同意能力和生產(chǎn)能力都專門強的——也許是獨特的——人員組成的勞動大軍。中國的市場潛力就在于此。而治理者的首要任務(wù)確實是將人力資源轉(zhuǎn)化為專門強的生產(chǎn)率，并將潛在市場轉(zhuǎn)化為實際的市場需求。中國現(xiàn)在最需要的——至少從外部看——確實是：大量的治理人員能夠迅速成長，以使自己的工作富有成效。因此，本研究的重點集中于中國家族企業(yè)的人力資源治理。目前國內(nèi)對中國家族企業(yè)的研究多從經(jīng)濟學(xué)的角度進行，人力資源治理領(lǐng)域?qū)χ袊易迤髽I(yè)的研究尚不多見。本報告針對當(dāng)前中國家族企業(yè)面臨的首要問題——人力資源治理問題展開研究，基于實地訪談和問卷調(diào)查，了解當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀及其存在的問題，提出改善中國家族企業(yè)人力資源治理的若干對策。本報告作為拋磚引玉，希望越來越多的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界人士一起來關(guān)注中國家族企業(yè)的人力資源治理問題，共同促進中國家族企業(yè)人力資源治理水平的提高。第一章導(dǎo)論作為開篇之論，本章共分兩節(jié)，首先介紹中國家族企業(yè)人力資源治理研究的背景，講明本研究的動機；之后重點介紹本報告的研究方法和研究框架。第一節(jié)研究背景本節(jié)首先闡述本研究的背景，界定研究對象——中國家族企業(yè)，其次指明中國家族企業(yè)當(dāng)前首要解決的問題——中國家族企業(yè)人力資源治理問題，這正是本報告的核心研究目的。一、家族企業(yè)在世界經(jīng)濟中廣泛存在家族企業(yè)是最為古老的一種企業(yè)組織形式，有學(xué)者認(rèn)為家族式組織作為一種企業(yè)模式，必定要被現(xiàn)代企業(yè)制度所代替；然而陳凌（1998）認(rèn)為，家族企業(yè)本身是效率中性的。特不是當(dāng)家族成員間的忠誠信任作為一種節(jié)約交易成本的資源進入企業(yè)，家族倫理約束簡化了企業(yè)的監(jiān)督和激勵機制，這時的家族企業(yè)就能成為有效率的經(jīng)濟組織。而當(dāng)市場競爭要求家族企業(yè)突破自身界限，要求家族企業(yè)主放棄家族操縱，與社會財務(wù)資本和人力資本融合，但家族企業(yè)主依舊在家族這一封閉圈子內(nèi)運作時，這時的家族企業(yè)必定是低效率的（儲小平，2000）。事實上，家族式組織和企業(yè)網(wǎng)絡(luò)是亞洲經(jīng)濟組織的一種特征，至今仍是一種被廣泛采納的企業(yè)組織形式，在世界經(jīng)濟中廣泛存在。依照蓋爾西克等人（1997）的研究，由家族所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中至少占到65％至80％之間。以美國為例，80％以上的企業(yè)仍是小型家族企業(yè)（KirchhoffandKirchhoff，1987），40％－60％的產(chǎn)品由家族企業(yè)生產(chǎn)（WardandAronoff，1990）。在亞洲特不是東南亞華人社會中，家族企業(yè)更是特不普遍，統(tǒng)計表明，在東南亞各國和地區(qū)中，最大的十五個家族操縱的上市公司的總值在其國內(nèi)生產(chǎn)總值中占有相當(dāng)高的比重，如香港為84.2％、馬來西亞為76.2％、新加坡為48.3％、菲律賓為46.7％、泰國為39.3％（聞岳春，2001）。二、中國家族企業(yè)進展迅猛十一屆三中全會以后，我國改革首先從農(nóng)村起步，普遍實行了多種形式的生產(chǎn)責(zé)任制；個體工商戶向個體和私營企業(yè)并存轉(zhuǎn)化。國務(wù)院1981年7月頒布了《關(guān)于城鎮(zhèn)非農(nóng)業(yè)個體經(jīng)濟若干政策性規(guī)定》，明確提出恢復(fù)和進展個體經(jīng)濟的重大意義。1997年9月的中共十五大和1999年3月15日九屆全國人大二次會議通過的《中華人民共和國憲法修正案》，將原“私營經(jīng)濟是社會主義公有制經(jīng)濟的補充”等內(nèi)容修改為“在法律規(guī)定范圍內(nèi)的個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟，是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”、“國家愛護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟的合法權(quán)利和利益”。2004年第四次修憲后還明確提出“公民的合法的私有財產(chǎn)不受侵犯”和“非公經(jīng)濟與公有制經(jīng)濟具有同等的地位”。這些努力使得改革開放以來，中國民間投資年均增長26.7％，比國有投資高出近10個百分點，是支撐中國經(jīng)濟增長的重要力量。1980年，民間投資僅有165億元，占全社會固定資產(chǎn)投資的18％；到2000年，民間投資達15000億元，占全社會固定資產(chǎn)投資的45％。截止到2002年上半年，全國私營企業(yè)達221萬家，從業(yè)人員近3000萬人，加上個體工商戶等，我國目前非公有制企業(yè)的實際從業(yè)人員已有上億人。依照中央統(tǒng)戰(zhàn)部、全國工商聯(lián)與中國民（私）營經(jīng)濟研究會調(diào)查203萬戶私營企業(yè)主后，于2003年公布的《中國私營企業(yè)調(diào)查報告》，中國家族企業(yè)平均年銷售收入為580萬元人民幣，平均雇工60人；分布最集中的是制造業(yè)（38.3％）、商業(yè)餐飲業(yè)（21.4％）、建筑業(yè)（5.9％）與農(nóng)業(yè)（5.6％）。中國社科院社會學(xué)所、全國工商聯(lián)“中國私營企業(yè)研究”課題組從1999年到2000年進行的第三次私營企業(yè)調(diào)查顯示：51.8％的企業(yè)為業(yè)主一人獨資企業(yè)，業(yè)主本人投資占總投資的82.7％，其他投資者中，又有16.8％為業(yè)主的親戚，即總共有99.5％的產(chǎn)權(quán)是屬家族所有的；同時，92.7％的業(yè)主又是企業(yè)的要緊治理者。因此，本報告的研究對象是中國家族企業(yè)，與美國家族企業(yè)相比，中國家族企業(yè)的突出特點有三：①對企業(yè)的家族操縱程度專門高；②對家族外職業(yè)經(jīng)理人的聘任比例不高；③國際市場的參與程度不高。當(dāng)前我國的私營企業(yè)絕大多數(shù)都屬于家族企業(yè)；然而，私營企業(yè)的外延還不能包含所有的家族企業(yè)，如我國證券市場上家族操縱的上市公司，顯然不在當(dāng)前法定的私營企業(yè)統(tǒng)計范圍之內(nèi)。因此，目前我國家族企業(yè)不僅包括城鄉(xiāng)個體工商戶和私營企業(yè)這兩種最差不多的表現(xiàn)形式，而且包括由外資、國有、集體、個體、私營五者相互間參股所形成的混合所有制企業(yè)中家族占有一定份額并操縱的企業(yè)。最后要指出的是，家族企業(yè)與個體、私營企業(yè)等之間的差異不僅存在于外延涵蓋面上，而且其應(yīng)用領(lǐng)域也存在一定的區(qū)不。個體、私營企業(yè)等所強調(diào)的是企業(yè)的所有制屬性，是企業(yè)經(jīng)濟性質(zhì)方面的特征，研究的著眼點多是企業(yè)的剩余分配、勞動者的地位與狀況、對上層建筑的阻礙等問題。家族企業(yè)那個概念強調(diào)的要緊是企業(yè)治理上的特點，是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，研究的著眼點要緊是企業(yè)治理過程與治理效率、治理過程中人與人的關(guān)系。以所有制為標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)進行分類，有其特定的歷史背景，那確實是在打算經(jīng)濟條件下，所有制是一切問題的決定因素，任何問題不可能不考慮所有制性質(zhì)。對企業(yè)進行分類也是如此。將企業(yè)分為全民、集體、個體、私營、外資等，目的在于對不同的企業(yè)實行不同的待遇。今天，社會主義市場經(jīng)濟體制已逐步形成，頒布了《個人獨資企業(yè)法》、《合伙企業(yè)法》、《公司法》。在國際上，市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)，要緊是以企業(yè)組織形式為標(biāo)準(zhǔn)進行分類，立即企業(yè)分為獨資企業(yè)、合伙企業(yè)及公司企業(yè)。因此，目前我國家族企業(yè)的組織形式可簡化為：獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、有限責(zé)任公司、股份公司（包括股份合作公司、股份有限公司和家族操縱的上市公司）。三、家族企業(yè)研究方興未艾Drucker（1995）指出，大部分企業(yè)——包括美國的和所有其他發(fā)達國家的——都由家族操縱和治理。家族操縱不僅是當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)中獨資企業(yè)和合伙企業(yè)的差不多模式，而且依舊公司操縱的主導(dǎo)形式，是最具有普遍意義的企業(yè)組織治理方式。然而，有關(guān)治理的書籍和課程幾乎完全是針對公共的和專業(yè)治理的企業(yè)——它們難得提到家族經(jīng)營的企業(yè)。而在中國，經(jīng)濟學(xué)者對家族制度研究的漠視是令人驚異的，在缺乏對家族制度深入了解的情況下，對中國經(jīng)濟特不是企業(yè)組織的進展是難以準(zhǔn)確把握的（李新春，1998）。以文獻檢索為例，分不以“家族企業(yè)”、“私營企業(yè)”、“民營企業(yè)”為主題詞在中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)、人大復(fù)印資料（光盤版）等進行一次檢索后與“人力資源治理”組合進行二次檢索，結(jié)果只有近百篇學(xué)術(shù)論文，大致可歸納為以下七個方面的內(nèi)容：①家族企業(yè)的界定；②家族企業(yè)的存在與進展根源；③家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度與效率問題；④家族企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)；⑤家族企業(yè)的改革與進展；⑥家族精神在家族企業(yè)中的作用；⑦具體家族企業(yè)的興衰成敗分析（如杜邦、索尼、臺塑、長實）等。這些研究，要么偏向于從經(jīng)濟學(xué)角度對家族企業(yè)這種組織治理方式進行分析和考慮其制度安排，要么純粹從企業(yè)治理的角度談人力資源治理，缺乏系統(tǒng)性或忽略家族企業(yè)的獨特性和中國國情。比較治理學(xué)的大量研究成果表明，在不同的文化背景、社會經(jīng)濟制度和科技文化水平之下，組織與治理的形式是存在相當(dāng)大差異的。正因如此，在實踐工作中，一方面由于理論界研究不足，另一方面也因中國家族企業(yè)到目前為止大多還創(chuàng)立不久，仍由創(chuàng)業(yè)者（或及其家庭或家族）所有并操縱，尚缺乏有益借鑒。四、改善人力資源治理是當(dāng)前中國家族企業(yè)進展的首要選擇廖泉文（1991）認(rèn)為，人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟進展的，能為社會制造物質(zhì)財寶和精神財寶的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人力資源治理是指各種社會組織對職員的招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列治理活動的總稱。中國人常講“富只是三代”；而依照歐美的統(tǒng)計，只有三分之一左右的家族企業(yè)能夠連續(xù)到第二代，其中又不到一半能傳到第三代（Benson，1984）。Beckchard（1983）的實證研究結(jié)果表明，只有30％的家族企業(yè)成功地過繼給第二代，10％的家族企業(yè)能成功地過繼給第三代。而在中國，私營企業(yè)的平均壽命僅為7.02年。在現(xiàn)實中也不難看到，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，一些曾經(jīng)輝煌一時的中國家族企業(yè)，最后都不同程度地遭受失?。骸叭辍?、“飛龍”、“愛多”等等，失敗的緣故當(dāng)然專門多，但都離不開“人”的問題。有鑒于此，本報告專門針對當(dāng)前中國家族企業(yè)的人力資源治理展開研究，目的是通過分析中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀，揭示其人力資源治理中存在的問題，嘗試著提出改善中國家族企業(yè)人力資源治理的若干對策。第二節(jié)研究框架首先介紹本報告使用的研究方法，之后介紹本報告的章節(jié)內(nèi)容安排。一、研究方法李懷祖（2000）認(rèn)為，目前，治理學(xué)研究的論證途徑可分為兩大類：實證研究和理論研究，分不反映歸納法和演繹法的思維方式。歸納法表現(xiàn)為實證方式，以觀看事實和歸納邏輯為基礎(chǔ)，透過現(xiàn)象的描述和解釋概括出理論命題。實證方法包括實驗研究與非實驗研究，非實驗研究包括問卷法、訪談法、文本分析、現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析、歷史/比較分析。本報告在對國內(nèi)外家族企業(yè)及其人力資源治理相關(guān)研究文獻進行比較全面系統(tǒng)地綜述的基礎(chǔ)上，綜合運用了實證研究的多種研究方法，分析了當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀及其中存在的問題。首先，對中國家族企業(yè)比較集中的地區(qū)——廣東、浙江、江蘇、福建等四省的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的15家家族企業(yè)的企業(yè)主、人力資源治理工作方面的負(fù)責(zé)人及隨機抽取的若干名職員進行了一對一的面對面實地訪談。其次，在對實地訪談記錄進行內(nèi)容分析(contentanalysis）的基礎(chǔ)上，設(shè)計出《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》。第三，將100份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和300份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》發(fā)放給廣東、浙江、江蘇、福建等四省的100家家族企業(yè)的企業(yè)主及其職員。第四，使用SPSS12.0對回收的有效的81份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和226份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》進行統(tǒng)計分析和比較分析。第五，依照對中國家族企業(yè)人力資源治理的實證研究結(jié)果，提出改善中國家族企業(yè)人力資源治理的若干對策。二、研究內(nèi)容除前言與結(jié)束語外，本報告共分為五章，具體章節(jié)結(jié)構(gòu)安排如下：第一章導(dǎo)論。從中國家族企業(yè)人力資源治理的研究背景入手，指明研究對象與研究目的；并提出本報告的研究框架，要緊介紹研究方法與研究內(nèi)容等。第二章國內(nèi)外相關(guān)研究文獻綜述。在簡單界定家族范圍的基礎(chǔ)上，匯總中外學(xué)者對家族企業(yè)的定義，著重介紹華人家族企業(yè)研究、家族企業(yè)接班人問題研究與家族企業(yè)人力資源治理研究等領(lǐng)域的要緊研究成果；并對相關(guān)研究文獻進行了小結(jié)，提出本報告擬在前人研究基礎(chǔ)上開展研究的重點。第三章中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀與問題分析。在對被調(diào)查家族企業(yè)及其企業(yè)主、職員差不多信息進行描述性統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，從人力資源獵取、人力資源保留、人力資源進展三個方面分析中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀，并提出當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理中存在的要緊問題：人力資源治理制度缺乏、人力資源基礎(chǔ)治理薄弱和人力資源進展環(huán)境不佳。第四章中國家族企業(yè)核心人力資源素養(yǎng)提高對策。針對如何促進中國家族企業(yè)的企業(yè)主自我提高，如何培養(yǎng)勝任的接班人特不是繼承人，如何保留優(yōu)質(zhì)人力資源三大核心人力資源問題展開對策研究。第五章中國家族企業(yè)人力資源治理改進對策。從中國家族企業(yè)人力資源基礎(chǔ)治理體系的改進到中國家族企業(yè)人力資源軟治理體系的改進，再到中國家族企業(yè)人力資源治理外部環(huán)境的改善，由內(nèi)而外展開研究，并提出相應(yīng)的對策。第二章國內(nèi)外相關(guān)研究文獻綜述本章首先明確家族的范圍、家族企業(yè)的界定，簡要介紹國內(nèi)外有關(guān)華人家族企業(yè)方面的研究，重點介紹國內(nèi)外有關(guān)家族企業(yè)人力資源治理方面的要緊研究成果，為全文奠定理論基礎(chǔ)。第一節(jié)家族企業(yè)研究概況家族企業(yè)的系統(tǒng)研究開始于20世紀(jì)60年代至70年代，當(dāng)時的學(xué)者認(rèn)為，家族企業(yè)實際上由兩個重疊的系統(tǒng)構(gòu)成，即家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)。這兩個“圈子”各有自身的標(biāo)準(zhǔn)、角色定位、價值觀和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。一、家族的范圍費孝通（1948）認(rèn)為，家族確實是依照單系（父系）親屬原則組成的社群，他們是家庭的擴大（家庭是其差不多組成單位），是一個“社群的社群”；在中國鄉(xiāng)土社會中，家并沒有嚴(yán)格的團體界限，這社群里的分子能夠依需要，沿親屬差序向外擴大；“家里的”能夠包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物；自家人的范圍是因時因地可伸縮的，大到數(shù)不清，真是天下可成一家。麻國慶（1999）以血親和姻親為主線建立了一個認(rèn)識家庭和家族關(guān)系的模型：家庭→分家→（宗）族→姓。此階序關(guān)系強調(diào)了家的縱式結(jié)構(gòu)——圍繞同一父系血緣集團內(nèi)的結(jié)構(gòu)特征予以展開；而費孝通的差序格局則強調(diào)家的橫式結(jié)構(gòu)，側(cè)重于家的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。楊善舉（2000）等人認(rèn)為，家族（或宗族）差不多上是按男性血緣關(guān)系世系原則（女兒及女婿也可歸入——如有他們的認(rèn)同和其他家族成員的承認(rèn)），甚至某些擬血緣（如有認(rèn)同也可歸入）建立起來的，存在某種組織形式（不管是嚴(yán)密依舊松散）和具有家族色彩活動，有著一種內(nèi)部認(rèn)同和外部邊界（不一定專門清晰）的社會群體。西方國家傳統(tǒng)社會的家庭與中國的家族概念極其相似。按照Becker的解釋，家族是圍繞核心家庭向外擴展，依據(jù)血緣、婚姻形成“一圈圈”的家庭網(wǎng)絡(luò)；傳統(tǒng)家庭是指同血緣的親屬集團，家庭成員包括諸如伯父、伯母、叔父、嬸母、侄子、侄女、表兄、表妹、舅舅、舅母、甥男、甥女或其他成員；家庭是家族中最小的、最差不多的單位。血親是構(gòu)成家族的基礎(chǔ)；但成員間血親關(guān)系表達的親熱程度又是不同的，家族成員間也存在親疏距離。因此，盡管在名義上整個大伙兒族差不多上自家人，但這些自家人之間的情感距離是隨著“圓圈”與自己所在家庭的距離遠(yuǎn)近而呈現(xiàn)出明顯親疏差不的。因此，只要劃定了家族成員間的血親關(guān)系，也就確定了成員間在家族中的一般情感距離，甚至可延伸到由此決定的相互權(quán)利和義務(wù)關(guān)系等。因此，具體的家族成員間在個體交往中有時也可能會超越一般的親疏距離，同時在現(xiàn)實生活中，中國人重視家庭情感與道德也并不排除家庭成員的工具性需要和在經(jīng)濟方面的考慮。中國人家庭規(guī)模的伸縮性是專門強的。因此，在中國，家族的實際含義有時還可能要比理論定義的范圍廣泛得多，往往還能夠擴展到不同血親宗族但屬同姓的成員范圍，甚至還有可能延伸到長期生活在同一地域的成員之間。二、家族企業(yè)的界定在差不多檢索到的國內(nèi)外文獻中，“家族企業(yè)（FamilyBusiness）”被廣泛使用；也有使用“FamilyEnterprise”或“FamilyFirm”，偶有使用“Family-ownedBusiness”。而在本報告中使用的是“家族企業(yè)（FamilyBusiness）”。據(jù)Neubauer（1998）統(tǒng)計，僅西方學(xué)者有關(guān)家族企業(yè)的定義就多達17種，表2-1僅列出其中較具代表性的十幾種。表2-1中外學(xué)者關(guān)于家族企業(yè)的代表性定義學(xué)者時刻定義Donnelly1964家族企業(yè)是指同一家族至少有兩代參與這家公司的經(jīng)營治理，同時這種兩代銜接的結(jié)果，使公司的政策與家族利益和目標(biāo)有相互阻礙的關(guān)系。并提出家族企業(yè)的七個條件講：1.家族關(guān)系是決定治理繼承的要緊因素；2.現(xiàn)任或前任企業(yè)主持人的妻子兒女為董事會的要緊成員；3.企業(yè)的價值觀念與家族成員的價值觀念相同；4.參與公司經(jīng)營治理的家族成員，其行為代表企業(yè)的信譽；5.家族成員認(rèn)為持有股份是一種義務(wù)，即使因此造成財務(wù)上的不利（虧損），也不放棄企業(yè)；6.家族成員在公司的職務(wù)，阻礙他在家族中的地位；7.家族成員與公司的關(guān)系，決定其一生的事業(yè)。Hershon1976把個人或家族擁有控股權(quán)的企業(yè)看作是家族企業(yè)。鈔票德勒1977企業(yè)創(chuàng)始者及其最親熱的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層治理的要緊決策權(quán)，特不是在有關(guān)財務(wù)政策、資源分配和高階人員的選拔方面。Churchill&Hatten1987家族企業(yè)的重要特征是有家庭關(guān)系卷入企業(yè)的治理，同時權(quán)杖的交接是在家庭成員間以非市場導(dǎo)向的方式進行。家族企業(yè)代際權(quán)杖的交接不僅包括產(chǎn)權(quán)，也包括企業(yè)運作和戰(zhàn)略方向的治理操縱權(quán)。Donckels&Frohlich1991只有一個家庭（或家族）的成員擁有企業(yè)財產(chǎn)所有權(quán)或股權(quán)超過60％以上時，這種企業(yè)才是家族企業(yè)。Donckels&Frohlich1991假如某一家庭（或家族）的成員擁有一個企業(yè)60％的財產(chǎn)所有權(quán)，則該企業(yè)確實是家族企業(yè)。Daily&Dollinger1993企業(yè)的總經(jīng)理等核心治理職位由一名以上同姓氏人員擔(dān)任，同時他們與企業(yè)所有者有緊密關(guān)系的企業(yè)即家族企業(yè)。Carsrud1994家族企業(yè)為企業(yè)之所有權(quán)及決策是由一群有血緣關(guān)系的人所支配的。孫治本1995當(dāng)一個家族或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族直接或間接掌握一個企業(yè)的經(jīng)營權(quán)時，那個企業(yè)確實是家族企業(yè)?？肆帧どw爾西克1997提出解釋家族企業(yè)系統(tǒng)的三環(huán)模式，即把家族企業(yè)表示成三個獨立而又相互交叉的子系統(tǒng)：企業(yè)、所有權(quán)和家庭。家族企業(yè)的任何個體，都能被放置在由這三個子系統(tǒng)相互交叉構(gòu)成的七個區(qū)域中，和企業(yè)有多種聯(lián)系的人，存在于兩個或三個環(huán)的重疊區(qū)域。潘必勝1998當(dāng)一個家族或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族擁有全部或部分所有權(quán)，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)時，那個企業(yè)確實是家族企業(yè)。Corbetta1999一個家族企業(yè)必須具備的條件是：有血緣關(guān)系、緊密的姻親關(guān)系、穩(wěn)定的聯(lián)盟關(guān)系的一個（或一個以上）家族擁有足夠大的風(fēng)險資本股份，這種風(fēng)險資本股份足以使家族成員能夠掌握企業(yè)的戰(zhàn)略決策權(quán)。Chua，Chrisman&Sharma1999家族企業(yè)即企業(yè)愿景是由為一個或少數(shù)幾個家族所操縱的主導(dǎo)團體提出同時能夠跨代持續(xù)的企業(yè)。葉銀華1999具備以下三個條件就可認(rèn)定為家族企業(yè)：（1）家族所操縱的持股比率大于臨界操縱持股比率；（2）家族成員或具二等親以內(nèi)之親屬擔(dān)任董事長或總經(jīng)理；（3）家族成員或具三等親以內(nèi)之親屬擔(dān)任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。Astrachan，Klein&Smyrnios2002應(yīng)該從家族參與和阻礙企業(yè)的程度來推斷一個企業(yè)是家族企業(yè)依舊非家族企業(yè)。金祥榮，余立智2002以創(chuàng)業(yè)家族是否掌握以及在多大程度上掌握企業(yè)的操縱權(quán)作為區(qū)分“家族企業(yè)”與“非家族企業(yè)”的差不多識不標(biāo)準(zhǔn)。資料來源：本研究整理。其中阻礙范圍較廣、相對權(quán)威的是美國聞名企業(yè)史學(xué)家小艾爾弗雷德·D·鈔票德勒（1977）給出的定義，它強調(diào)了家族企業(yè)的所有權(quán)和操縱權(quán)為家族掌握這一最為重要的特征，可看成是關(guān)于家族企業(yè)的一個經(jīng)典定義；只是，它忽略了家族企業(yè)在不同進展時期家族擁有所有權(quán)與操縱權(quán)狀態(tài)具有相當(dāng)大差不的情形，不大符合當(dāng)今企業(yè)社會化趨勢與股權(quán)分散化進展的實際，可能更適用于創(chuàng)業(yè)期家族企業(yè)。美國哈佛大學(xué)致力于家族企業(yè)研究的學(xué)者Donnelly（1964）的定義不僅強調(diào)了家族的經(jīng)濟特征，即家族所有和家族操縱，而且強調(diào)了家族企業(yè)的社會特征，即家族企業(yè)與家族自身進展間的相互阻礙關(guān)系等，是一個比較全面的定義，但該定義的缺點是描述性太強，不夠精煉。大多數(shù)定義是與（相對或絕對）控股權(quán)聯(lián)系起來的。相關(guān)于一般的公眾企業(yè)，家族企業(yè)的特征要緊表現(xiàn)在：所有權(quán)私有集中，經(jīng)營權(quán)由業(yè)主家族掌握，經(jīng)營目標(biāo)追求家族利益最大化，市場環(huán)境依靠自由競爭的市場機制，對政策的把握要緊依靠外部資訊，企業(yè)行為依據(jù)所有者喜好與市場需要，經(jīng)營者行為實行全盤操縱，有極強的逐利心，職員行為以雇傭關(guān)系利害為導(dǎo)向（日本除外），工作保障較低，企業(yè)自主程度較高，經(jīng)營效率較高。比操縱權(quán)思想更進一步的界定方法是引入臨界操縱持股比率指標(biāo)和公司治理結(jié)構(gòu)分析的方法，即葉銀華（1999）對家族企業(yè)的界定。改革開放以后，大陸新興家族企業(yè)的歷史盡管不長，但企業(yè)蓬勃進展的現(xiàn)象也已引起了人們的高度關(guān)注，一些學(xué)者也提出了自己對家族企業(yè)的定義。從上述定義看，盡管中外學(xué)者的各種提法存在一些差不，但其差不多內(nèi)核是一致的，即家族企業(yè)是家族所有并操縱的企業(yè)。借鑒上述有關(guān)定義，結(jié)合中國國情和研究主題，本報告將家族企業(yè)定義為：一個或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族掌握相當(dāng)部分的所有權(quán)（持股比率大于臨界持股比率）并直接操縱核心治理權(quán)的企業(yè)；它是以血緣關(guān)系為差不多紐帶、以追求家族利益為首要目標(biāo)、以實際操縱權(quán)為差不多手段、以親情第一為首要原則、以家族成員為治理依托、以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟組織；家族所有是家族操縱的前提，而家族操縱是家族所有的目的。由于在企業(yè)經(jīng)營治理過程，人們關(guān)懷的是家族操縱問題，最有現(xiàn)實研究意義的也是家族操縱問題。因此，本報告研究的家族企業(yè)，在沒有特不講明的情況下，一般是指家族所有（全部或部分）并直接操縱核心治理權(quán)的企業(yè)。由因此家族企業(yè)，必定涉及民間資本等各種因素，自然是民營企業(yè)，但反過來，民營企業(yè)包括家族企業(yè)但并不一定差不多上家族企業(yè)。三、華人家族企業(yè)研究（研究的主心骨是什么？要緊內(nèi)容體現(xiàn)在什么地點？得到什么結(jié)論？）中國家族企業(yè)是華人家族企業(yè)中的一部分，由于其從改革開放以來才開始進展壯大；作為其同祖同宗的華人家族企業(yè)，則由來已久，廣為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)注，了解該領(lǐng)域的國內(nèi)外研究，無疑將有助于研究中國家族企業(yè)。Redding（1990）認(rèn)為，華人家族企業(yè)實質(zhì)上是一種文化產(chǎn)物，實行家長式領(lǐng)導(dǎo)或者是一種風(fēng)格獨特的、仁慈的獨裁領(lǐng)導(dǎo)；所有者的親屬負(fù)責(zé)經(jīng)營治理，并有強烈的奉獻精神；對立于公正態(tài)度的人情至上等。尤其值得注意的是，在華人社會的非家族企業(yè)中，也會布滿著家文化的氛圍，這是華人調(diào)節(jié)人際關(guān)系、工作運作方式的長期習(xí)而不察的差不多模式，也是中國文化的一個重大特色；在那些注重專業(yè)化規(guī)范化治理的家族企業(yè)中，家文化氛圍可能逐漸淡薄，公正公平的職業(yè)化治理和人本主義的文化氛圍會逐步形成，但家文化始終滲透其中，特不是在人力資源的整合中起著潤滑劑的作用。Hamilton（1991）認(rèn)為，中國的家族企業(yè)通過一系列隨著時刻地點的變化而擴張或收縮的聯(lián)系而表現(xiàn)出來，企業(yè)的界限經(jīng)常是模糊的，因為它們不能完全通過財產(chǎn)權(quán)、所有權(quán)、操縱權(quán)來定義；相反，企業(yè)的界限是由通過社會性的關(guān)系使人們聯(lián)系在一起的網(wǎng)絡(luò)來定義的。Fukuyama（1995）將文化區(qū)分為低信任度文化和高信任度文化；低信任度文化指信任只存在于血親關(guān)系上的社會，高信任度文化指信任超越血親關(guān)系的社會；并指出，中國、意大利南部地區(qū)、法國等屬于低信任度文化，日本、德國、美國等屬于高信任度文化；在低信任度文化中，人們更容易相信與自己有血緣關(guān)系的人，相信“家族”圈子內(nèi)的人。因此，在創(chuàng)辦企業(yè)、經(jīng)營企業(yè)時他們也就自覺不自覺地與家族內(nèi)部的人共同進行，而不情愿從家族外聘請所謂的職業(yè)經(jīng)理人。汪丁丁（1995）指出，從那個最深厚的文化層次中流傳下來，至今仍是中國人行為核心的，是“家”的概念。鄭伯塤（1995）認(rèn)為，華人家族企業(yè)即使成長到專門大，即使專門重視用西方化的規(guī)范性制度來治理企業(yè)，但在人力資本的整合和組織行為上依舊是以差序格局為差不多特征的。汪丁丁（1997）指出，現(xiàn)代市場經(jīng)濟的實質(zhì)是人類合作秩序的不斷擴展，而人與人之間的大規(guī)模的分工合作，沒有信用制度的支持是不可能擴展到家族或血緣關(guān)系的支撐范圍以外的。楊國樞（1998）提出，中國人把家文化規(guī)則，包括家族倫理觀念、家族成員行為角色關(guān)系、家族制度的框架、家族的心理認(rèn)同與接納等適應(yīng)性地泛化擴大到家族以外的人際關(guān)系和組織中。潘必勝（1999）認(rèn)為，中國人“家”的概念的伸縮性，使得華人家族企業(yè)在一定的條件下，融合社會資本的能力以及由此達到的成長空間是其他文明中的家族企業(yè)所難以比擬的。它能比西方文明中的家族企業(yè)組織起大得多的人力資源和物力資源，從而在更大的經(jīng)濟規(guī)模上適應(yīng)企業(yè)的進展要求。儲小平（2000）指出，家族與家族規(guī)則自然就成為在夾縫中進展起來的私營企業(yè)創(chuàng)建和進展的支撐構(gòu)件。因此，家文化乃華人家族企業(yè)文化的內(nèi)核是中西方學(xué)者的共識。Redding（1990）曾通過對東南亞華人社會的實證觀看，指出中國人十分重視信任，然而這種信任是有限度的，要緊特點是對家庭的信任是絕對的，對朋友或熟人的信任只能達到建立相互依靠關(guān)系，雙方都不失面子的程度。對任何人不能假定他們差不多上善意的。你有權(quán)利期望他們以禮相待，但超過這一點，你只能期望他們和你一樣，關(guān)懷的只是自己和自己家庭的利益。關(guān)系網(wǎng)是起決定作用的，關(guān)系網(wǎng)是理解海外華人社會與經(jīng)濟生活所必須注意的差不多情況，中國人的家族企業(yè)通過復(fù)雜的外界網(wǎng)絡(luò)擴大交易與勢力。因此，要推動華人家族企業(yè)通過西方所謂的“治理革命”，即把權(quán)力移交給職業(yè)經(jīng)理人員，并把操縱權(quán)與所有權(quán)分離，明顯地存在著專門大的困難。傳統(tǒng)的中國人際關(guān)系是以血緣為序列、以父子為經(jīng)、以兄弟為緯的立體關(guān)系網(wǎng)，幾乎所有的人都可納入到這張網(wǎng)中，但不同人之間的關(guān)系卻是不同的。這張網(wǎng)上不同的網(wǎng)結(jié)之間有遠(yuǎn)近親疏的差不。它實際上是以“己”為中心，和不人所聯(lián)系成的社會關(guān)系：家庭是社會圈子中最小的一輪，其次是“親戚圈”，再次是“鄰里圈”，如圖2－1所示。圖2-1傳統(tǒng)的中國人際關(guān)系圈家庭家庭自己親戚圈鄰里圈社會追溯中國歷史可看到：封建時代，一人為官得勢，家中父兄子侄、家外姻親故交都可跟著得到好處、甚至入仕做官，從而在官場結(jié)成血緣裙帶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這實際上張揚了如此一種觀念：中國的社會生活是創(chuàng)業(yè)依靠家人、成功惠及家人。幾千年來，這種觀念一直在不斷強化，成為人們的一種價值觀，直接引致“世襲制”的接班人制度。顯然，從上述研究中能夠看出，華人家族企業(yè)受炎黃民族文化、儒家思想等的阻礙，是一種具有鮮亮特色的企業(yè)組織，這種特色使其成長過程充滿著復(fù)雜性，其優(yōu)勢與劣勢均蘊含其中，使得其治理的方式與西方現(xiàn)代企業(yè)治理制度不太相同，需要研究者們立足中國的現(xiàn)實做更多的研究。第二節(jié)家族企業(yè)人力資源治理研究綜述目前，家族企業(yè)的企業(yè)治理研究要緊集中在三個方面:生產(chǎn)治理、財務(wù)治理與戰(zhàn)略治理（蘇啟林、歐曉明，2002）。對家族企業(yè)人力資源治理的研究極少，而且要緊集中于接班人問題與人力資源保留等方面。一、家族企業(yè)接班人問題研究BeckhardandDyer（1983）的調(diào)查分析表明：在美國僅有3/10的企業(yè)能幸存下來而傳到第二代；美國家族企業(yè)的平均壽命是24年，特不巧合的是，家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者的平均任期也是24年，因而指出家族企業(yè)的企業(yè)主必須面對的要緊關(guān)鍵問題之一是所有權(quán)的持續(xù)或改變（ownershipcontinuityorchange）；并提出一個案例研究，一家已成立37年、年營業(yè)額40億元的食品制造公司，創(chuàng)業(yè)的企業(yè)主想要找一個接班人，可能的人選一個是目前在該公司工作的兒子，另一個是公司不可或缺的技術(shù)專家、有專門強制造力和領(lǐng)導(dǎo)能力的副總經(jīng)理。選誰才好？Boisot（1987）認(rèn)為，傳統(tǒng)的華人社會的信息低規(guī)范度和高集中度加重了企業(yè)主與經(jīng)理人之間的信息不對稱。Redding（1993）認(rèn)為，關(guān)于海外華人企業(yè)來講，把權(quán)力移交給職業(yè)經(jīng)理人員，并把操縱權(quán)與所有權(quán)分離，明顯地存在著專門大的困難。這也是什么緣故華人家族企業(yè)總也逃脫不了家庭統(tǒng)治模式的一個重要緣故。周其仁（1994）認(rèn)為，從效率的角度看，家族經(jīng)營和非家族經(jīng)營沒有區(qū)不，在選擇由兒子繼任依舊職業(yè)經(jīng)理人繼任問題上，不存在哪個途徑最好的問題，多數(shù)創(chuàng)業(yè)者會在“親”（可靠）和“賢”（能干）這兩維之間，選擇最優(yōu)的帕雷托組合。Fukuyama（1998）認(rèn)為，華人家族企業(yè)通?；盍ν?，同時利潤也專門可觀，但是當(dāng)他們想要使公司制度化，以達成永續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)，而不要依靠創(chuàng)業(yè)家族的財力和能力時，通常會碰到專門大的困難。企業(yè)主多半不情愿為公司引進職業(yè)經(jīng)理人，因為這需要跨出家族聯(lián)系的圈子，而他們對外人的信任感太低了。邢鐵（2000）認(rèn)為，中國歷史上商家的家產(chǎn)繼承中，店屋、商業(yè)資本和字號等財產(chǎn)的繼承方式并不像田地和住宅那樣遺產(chǎn)均分，而是由幾個兒子中的一位繼承，從而保證商業(yè)經(jīng)營的連續(xù)。李新春（2001）認(rèn)為，中國的家族企業(yè)主追求的不是利潤最大化，或追求企業(yè)規(guī)模的最大化成長，而是以企業(yè)進展的“安全”作為第一目標(biāo)，這就不難理解什么緣故“子承父業(yè)”或由差序格局外推的“子承父業(yè)”模式是中國家族企業(yè)繼任的主流模式。德魯克（1995）認(rèn)為，家族企業(yè)具有在第二代和第三代接著保持家族所有和家族操縱，第三代之后成為公眾公司的進展規(guī)律。McCoaugh等人（1998）的研究發(fā)覺，由家族企業(yè)創(chuàng)始人后代操縱的家族企業(yè)比創(chuàng)始人本人操縱的家族企業(yè)更有效率，其緣故在于創(chuàng)始人一般都將成功的治理經(jīng)驗傳授給了后代。Malone（1998）對美國木材業(yè)的58家家族企業(yè)的調(diào)查分析顯示，美國的家族企業(yè)不管規(guī)模大小，多數(shù)缺乏長遠(yuǎn)的繼承規(guī)劃；同時，企業(yè)越是具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，企業(yè)的持續(xù)進展能力就越強，因為如此的公司越是能意識到繼承規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)；而且家庭的和諧程度與繼承規(guī)劃的采納呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，緣故是在和睦的家庭內(nèi)更容易討論繼承問題，也更容易為下一代的預(yù)備接班建立一套恰當(dāng)?shù)臋C制；而在家庭成員不和的家族企業(yè)里這幾乎是不可能的；另外，家族中掌管企業(yè)的總經(jīng)理的年齡與繼承機制的實施并沒有相關(guān)關(guān)系。Lansberg（1999）認(rèn)為，對父母來講，將他們的希望和夢想永續(xù)的最好方式，確實是將他們一生所從事和建立的事業(yè)傳遞給他們的子孫，并代代相傳，這是人類的天性，并將繼任過程按照企業(yè)家庭的進展進程分為年輕企業(yè)家庭（YoungBusinessFamilies）、中年和治理進入（Mid-LifeandManagingEntry）、共同共事（WorkingTogether）、放手和接收（LettingGoandTakingCharge）4個時期，并分析了每一個時期所呈現(xiàn)出的不同特點和可能出現(xiàn)的問題及其解決途徑。仲理峰等（2004）通過對18名家族企業(yè)高層治理者的關(guān)鍵行為事件訪談，建立了家族企業(yè)高層治理者勝任特征模型，包括威權(quán)導(dǎo)向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷、自我操縱、自信、自主學(xué)習(xí)、阻礙他人等11項。上述研究表明：人類有代際傳承的適應(yīng)，特不是受儒家思想阻礙甚深、家文化風(fēng)氣濃厚的華人，更情愿把家族企業(yè)傳給家族后代；除非后者無法勝任家族企業(yè)經(jīng)營者的工作角色，才有可能引入外聘職業(yè)經(jīng)理人。二、家族企業(yè)人力資源治理研究尹枚（2002）認(rèn)為：在信息化、全球化迅猛進展的今天，家族公司仍是海外華人企業(yè)的要緊經(jīng)營形式。它之因此存在和進展，既有其深刻的文化根源，又有其經(jīng)濟學(xué)上的合理性，更在于其能夠隨時代進展而不斷衍變，把中華文化傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)制度和治理方式有機結(jié)合。企業(yè)成長的重要因素是現(xiàn)有治理資源所能達到的企業(yè)擴張極限，吸納新治理能力的數(shù)量和速度限制著企業(yè)的進展（Penrose，1959）。缺乏治理資源是企業(yè)擴張的要緊約束力量（Richardson，1964）。治理資源這種最重要的人力資本差不多成為我國相當(dāng)多民營企業(yè)成長的瓶頸（儲小平，2002）。Richard&David（2000）證明雇員進入企業(yè)受到多種因素的阻礙。包括：（1）Mueller（1994）提出的獎懲的公平性，薪酬水平與工作的中意度（Mobley，Hand&Meglino，1979）等；（2）個人的變量：受教育水平（Robert，John&Timothy，1994），個人價值取向（HomandGriffeth，1995），對家族的責(zé)任感（Iverson，1992）等；（3）環(huán)境變量：再就業(yè)機會（Mueller，1994），工作搜索成本（Kormendi，1979）等。Fung（1996）的研究表明，個人興趣、發(fā)揮所學(xué)知識的機會和初始工資是阻礙職業(yè)選擇最重要的因素。Ding（1999）等人調(diào)查顯示，高額薪酬和優(yōu)越的工作條件關(guān)于中國的年輕人最具吸引力。Bu&McKeen（2001）則發(fā)覺職業(yè)選擇者關(guān)于物質(zhì)的和精神的獎勵都專門敏感。Irene和Hang-yue（2001）證明工作保障、公司的規(guī)模和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的國籍等因素對學(xué)生的擇業(yè)阻礙存在差不。鄧宏圖和周立群（2001）的企業(yè)家流淌模型講明，企業(yè)家追求的是在以后時刻內(nèi)的福利最大化，而福利（收入、偏好的實現(xiàn)、聲譽）也就成了企業(yè)家流淌的重要考慮因素。鄧宏圖（2002）認(rèn)為，企業(yè)家流淌要緊受到流淌主體的經(jīng)濟目標(biāo)和價值取向、體制環(huán)境和市場機制等因素的阻礙和制約。張建琦（2002）提出，雇主誠信和價值取向?qū)?jīng)理人的進入具有重要阻礙。李新春（2003）指出，由于雇主的價值取向和制度的缺陷，家族企業(yè)在某種程度上的“隱私”經(jīng)營給企業(yè)從外部引入經(jīng)理人帶來風(fēng)險。張建琦，黃文鋒（2004）的實證研究表明，阻礙經(jīng)理人進入民營企業(yè)最重要的因素依次為職業(yè)進展的機會與空間，工資與福利水平，雇主對經(jīng)理人的誠信，收入與晉升的公平性，企業(yè)的規(guī)模與形象。鄭佰曛（1991）認(rèn)為，業(yè)主在區(qū)分自己人與外人時，通常會采納三個指標(biāo)，包括關(guān)系、能力及信任度。關(guān)系是指業(yè)主與下屬之間的情感性因素，家族成員的關(guān)系較為緊密，陌生職員的關(guān)系較為疏遠(yuǎn)；能力是指職員在執(zhí)行工作任務(wù)時，所須具備的知識、技能和勝任工作的程度；信任度是指業(yè)主與職員之間相互信任的程度。依據(jù)上述三個指標(biāo)，業(yè)主將職員分為自己人和外人，區(qū)分過程如圖2-2所示。因此，家族企業(yè)主視為自己人的職員，除了家族成員以外，確實是能力強、信任度高的家族外職員。家族企業(yè)主對自己人與外人給予區(qū)不對待，表現(xiàn)在決策的參與、對待的方式，對部屬的操縱、利益的分配四個方面。圖2-2家族企業(yè)職員分類的過程圖關(guān)系疏遠(yuǎn)關(guān)系疏遠(yuǎn)（家族外）●輸誠職員關(guān)系親熱（家族內(nèi)）能力強能力差●公司的教育訓(xùn)練自己人A自己人B聯(lián)姻認(rèn)領(lǐng)結(jié)拜能力強信任度高信任度低自己人C外人D能力差外人E●自我教育訓(xùn)練鄭伯塤（1995）指出，華人家族企業(yè)主通常兼具家長、企業(yè)所有人及要緊經(jīng)營者三種角色，他不然而企業(yè)的訊息中心、資源分配者，而且須負(fù)企業(yè)成敗之責(zé)任，因此，對企業(yè)經(jīng)營擁有舉足輕重的阻礙力。企業(yè)主依照關(guān)系親疏、忠誠高低及才能大小等三項歸類標(biāo)準(zhǔn)，將職員歸類為8種類不原型，分不稱之為：經(jīng)營核心（親／忠／才）、事業(yè)輔佐（親／忠／庸）、恃才傲物（親／逆／才）、不肖子弟（親／逆／庸）、事業(yè)伙伴（疏／忠／才）、耳目眼線（疏／忠／庸）、防范對象（疏／逆／才）及邊際人員（疏／逆／庸）。企業(yè)主持人與這八種類型職員之間的互動法則，即構(gòu)成華人家族企業(yè)組織行為運作基礎(chǔ)。這8種類型的職員在組織里面分不扮演不同的角色，與企業(yè)主的互動中形成較為穩(wěn)定的關(guān)系，但也會在一定條件下出現(xiàn)類不異位的情形。儲小平（2002）認(rèn)為，家族企業(yè)成長瓶頸的實質(zhì)是信任資源的約束，并指出中國的企業(yè)主和經(jīng)理人都缺乏良好職業(yè)道德；因此，中國家族企業(yè)的企業(yè)主首先是將機密程度較低的生產(chǎn)技術(shù)部門和例行公事治理（辦公室）的經(jīng)理崗位對外人開放；對副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理的時序安排上，實際上出現(xiàn)兩個極端，小部分排在前面，多數(shù)排在最后面。這講明有值得信賴的就先安排如此的崗位給他們，要不就到最后才考慮把如此的崗位安排給值得信賴的外人；營銷、財務(wù)、人事、采購的崗位機密程度高，一般是到最后才安排給值得信賴的外人。綜上所述，華人家族企業(yè)的人力資源治理是典型的以家族企業(yè)的企業(yè)主為核心的圈層結(jié)構(gòu)，企業(yè)主依照關(guān)系遠(yuǎn)近、能力強弱、信任度高低或忠誠度大小，按照崗位的重要性和機密性程度進行“人治”色彩濃厚的治理。三、文獻研究小結(jié)因為本報告的研究重點是中國家族企業(yè)人力資源治理，因此在介紹國內(nèi)外家族企業(yè)研究概況的基礎(chǔ)上，重點對國內(nèi)外與華人家族企業(yè)特不是中國家族企業(yè)人力資源治理直接相關(guān)的要緊研究文獻進行了回憶，小結(jié)如下：第一，國內(nèi)外眾多學(xué)者對家族企業(yè)特不是華人家族企業(yè)進行了深入研究，獲得了許多有價值的研究成果；涉及到人力資源治理領(lǐng)域的研究成果多集中于接班人問題上，而對家族企業(yè)人力資源治理的系統(tǒng)研究較為少見。第二，國內(nèi)外眾多學(xué)者在研究家族企業(yè)時，尤其關(guān)注華人家族企業(yè)，特不是東南亞、臺灣等地區(qū)；但對中國家族企業(yè)的研究較少，特不是改革開放以來涌現(xiàn)出來的中國家族企業(yè)。第三，國內(nèi)專門針對中國家族企業(yè)人力資源治理問題的系統(tǒng)研究極為罕見，已有的一些間接相關(guān)的文獻多是描述現(xiàn)象或問題，未能較為全面地展現(xiàn)當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀與問題。四、本報告擬在前人研究基礎(chǔ)上做出的努力基于前人的研究成果，本報告以全面了解當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀與存在的問題為中心，重點研究在這種情形下，如何改進中國家族企業(yè)的人力資源治理。1、多種研究方法相結(jié)合運用實地訪談法、文本分析法和專家意見法，設(shè)計出《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》；通過問卷調(diào)查法和實地訪談法全面了解當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀與存在的問題。2、多學(xué)科交叉的研究視角本報告綜合運用經(jīng)濟學(xué)、治理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科知識，研究中國家族企業(yè)人力資源治理問題，提出提高中國家族企業(yè)人力資源治理水平的若干對策。第三章中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀與問題分析2003年5-7月，在綜述國內(nèi)外家族企業(yè)及其人力資源治理相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，為了了解中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀，對中國家族企業(yè)比較集中的地區(qū)——廣東、浙江、江蘇、福建等四省的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的15家家族企業(yè)的企業(yè)主、人力資源治理工作方面的負(fù)責(zé)人及隨機抽取的若干名職員進行了一對一的面對面實地訪談。2003年8-9月，在對實地訪談記錄進行文本分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計出《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》（草稿）和《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》（草稿），并邀請了10位人力資源治理領(lǐng)域的研究者和10位任職于家族企業(yè)人力資源治理部門的實踐者對上述兩類調(diào)查問卷進行試做。之后依照20位專家的修改建議與意見對兩類問卷分不進行了調(diào)整與修改，使問卷具有較高的信度與效度。2003年10月，100份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》和300份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》被發(fā)放給廣東、浙江、江蘇、福建等四省的100家家族企業(yè)的企業(yè)主及其職員。2003年12月，收回《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》90份，回收率為90％；有效問卷81份（如何推斷問卷的有效性，或者如何保證問卷的有效性？），有效率90％；總有效率81％。收回《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》257份，回收率為85.67％；有效問卷226份，有效率87.94％；總有效率75.33％。之后，運用SPSS12.0，對回收到的有效問卷進行統(tǒng)計分析。本章在對被調(diào)查家族企業(yè)及被調(diào)查者差不多信息進行描述性統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，重點分析中國家族企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀及從中反映出來的問題。第一節(jié)被調(diào)查家族企業(yè)及被調(diào)查者差不多信息的描述性統(tǒng)計被調(diào)查的家族企業(yè)遍及廣東、浙江、江蘇、福建等四省的大部分地區(qū)。一、被調(diào)查家族企業(yè)的差不多信息四分之三強的被調(diào)查家族企業(yè)創(chuàng)辦于1985－2000年間，如表3-1所示；被調(diào)查的家族企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)包括第一、二、三產(chǎn)業(yè)，但以第二產(chǎn)業(yè)為主，占87.65％；第一產(chǎn)業(yè)僅占4.94％，第三產(chǎn)業(yè)也只占7.41％。三分之一強的被調(diào)查家族企業(yè)為企業(yè)主個人獨資，僅有二分之一強的被調(diào)查家族企業(yè)采納有限責(zé)任公司、股份制公司等企業(yè)組織形式，如表3-2所示。進一步的分析表明，即使是采納有限責(zé)任公司制的家族企業(yè)，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營治理的負(fù)責(zé)人來自外聘職業(yè)經(jīng)理人的也僅占22％。表明企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征依舊比較封閉的，大多數(shù)的企業(yè)是由個人或家族來操縱的，即使是有限責(zé)任公司也未從全然上改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的封閉性，企業(yè)尚未走出進展的初級時期。三分之二強的被調(diào)查家族企業(yè)創(chuàng)辦時的規(guī)模（固定資產(chǎn)）在50萬元人民幣以內(nèi)，如表3-3所示；講明被調(diào)查的絕大部分家族企業(yè)在創(chuàng)辦時資本不太雄厚。只是，三分之二弱的被調(diào)查家族企業(yè)在1985－1995年間完成了資本的原始積存，如表3-4所示；講明這一段時刻是大多數(shù)被調(diào)查家族企業(yè)進展的關(guān)鍵時期。交叉統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，固定資產(chǎn)在100萬元以上的被調(diào)查家族企業(yè)中有87.3％是在1985年以后創(chuàng)辦的，在1990年以后創(chuàng)辦的就占61.8％；而在1985年往常創(chuàng)辦的企業(yè)中，創(chuàng)辦時固定資產(chǎn)超過100萬元的專門少見。這講明，隨著經(jīng)濟的進展，企業(yè)的平均固定資產(chǎn)有增加的趨勢。一方面是由于企業(yè)之間競爭的激烈程度加劇，設(shè)備等方面的投入勢必要增加；另一方面是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，更多的資金密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)出現(xiàn)，其相應(yīng)的平均固定資產(chǎn)投資規(guī)模加大。對被調(diào)研企業(yè)的統(tǒng)計分析表明，企業(yè)當(dāng)前的平均固定資產(chǎn)為466萬元，是創(chuàng)辦時43萬的10倍。表3-1被調(diào)查家族企業(yè)的創(chuàng)辦時刻分布（單位：％）時期1975年及往常1975—1980年之前1980—1985年之前1985—1990年之前1990—1995年之前1995—2000年之前2000年及以后比例2.477.412.4725.9330.8620.999.88表3-2被調(diào)查家族企業(yè)的組織形式（單位：％）企業(yè)的組織形式個人獨資聯(lián)營或合伙制有限責(zé)任公司股份制公司比例34.578.6448.158.64表3-3被調(diào)查家族企業(yè)創(chuàng)辦時的規(guī)模（固定資產(chǎn)）（單位：元人民幣）規(guī)模1萬及以下1—5萬以下5—10萬以下10—50萬以下50—100萬以下100—500萬以下500—1000萬以下1000萬及以上比例7.4118.5219.7520.9911.1113.587.411.23表3-4被調(diào)查家族企業(yè)完成資本原始積存的時刻分布（單位：％）時期1975年及往常1975—1980年之前1980—1985年之前1985—1990年之前1990—1995年之前1995—2000年之前2000年及以后比例1.233.7013.5828.4037.041.233.70二、被調(diào)查家族企業(yè)企業(yè)主的差不多信息在被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主中，男性占絕大多數(shù)，為91.36％；女性僅占8.64％。與歷次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果（1993年為11.20:1，1995年為7.72:1，1997年為11.14:1，2000年為8.03:1，2002年為7.93:1）近似。反映出在家族企業(yè)中以女性為主的情況比較少見，可能是因為在家族企業(yè)中普遍存在夫妻檔、家庭檔等情況，而“男主外、女主內(nèi)”的模式又較為常見。這種情形是由多方面因素造成的。一方面，從中國的歷史看，女性的地位一直比較低，在家庭中處于被支配的地位；另一方面，女性在開創(chuàng)事業(yè)時面臨的財務(wù)困難會比男性增加專門多。近80％的被調(diào)查家族企業(yè)企業(yè)主處于年富力強的30—50歲之間，如表3-5所示。被調(diào)研家族企業(yè)的企業(yè)主紛紛表示，創(chuàng)辦企業(yè)不僅需要一定的資金基礎(chǔ)，而且更重要的是積存較為豐富的行業(yè)經(jīng)驗，因此，通常需要相當(dāng)長的一段工作時刻進行資本和行業(yè)經(jīng)驗積存。以22歲大學(xué)畢業(yè)推算，一個人需要通過3—5年的積存才能獲得創(chuàng)業(yè)所需的最低限度的行業(yè)經(jīng)驗；假如是高中畢業(yè)后直接從事企業(yè)工作，可能需要通過更長的一段時刻。30—50歲的人擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、良好的軀體狀況以及一定的資金和社會關(guān)系積存，是創(chuàng)業(yè)的黃金時期。近80％的被調(diào)查家族企業(yè)企業(yè)主在創(chuàng)辦企業(yè)時的文化程度為中學(xué)水平，如表3-6所示。然而，目前其學(xué)歷水平較之創(chuàng)業(yè)時差不多大幅度提高，大專文化程度的比例從創(chuàng)業(yè)時的4.94％提升至37.04％，如表3-7所示。表3-5被調(diào)查企業(yè)主的年齡分布（單位：％）年齡區(qū)間30歲及以下30—40歲以下40—50歲以下50—60歲以下60歲及以上比例11.1134.5744.448.641.23表3-6被調(diào)查企業(yè)主創(chuàng)辦企業(yè)時的學(xué)歷分布（單位：％）學(xué)歷層次小學(xué)及以下初中高中/中專大專大學(xué)本科及以上比例4.9440.7438.274.942.47表3-7被調(diào)查企業(yè)主目前的學(xué)歷分布（單位：％）學(xué)歷層次小學(xué)及以下初中高中/中專大專大學(xué)本科及以上比例1.2328.4024.6937.048.64三、被調(diào)查家族企業(yè)職員的差不多信息總體來看，在被調(diào)查家族企業(yè)職員中，一般人員、治理人員與專業(yè)技術(shù)人員各占三分之一，如表3-8所示；其中，65.93％為男性，34.07％為女性。近90％的被調(diào)查家族企業(yè)職員的年齡在40歲以下，如表3-9所示。近80％的被調(diào)查家族企業(yè)職員的工齡在10年以下，如表3-10所示。90％以上的被調(diào)查家族企業(yè)職員在該企業(yè)的工齡在10年以下，如表3-11所示。三分之一強的被調(diào)查家族企業(yè)職員參加工作時擁有大專及以上層次的學(xué)歷，如表3-12所示；結(jié)合表3-13可知，被調(diào)查家族企業(yè)職員的學(xué)歷水平優(yōu)于創(chuàng)辦企業(yè)時的企業(yè)主。然而，被調(diào)查家族企業(yè)職員參加工作之后學(xué)習(xí)文化知識的動機遠(yuǎn)不如企業(yè)主強烈，因此目前，被調(diào)查家族企業(yè)職員中擁有大專及以上層次學(xué)歷的比例卻低于目前被調(diào)查企業(yè)主的這一比例。表3-8被調(diào)查家族企業(yè)職員的職位分布（單位：％）職位一般人員中層治理人員高層治理人員專業(yè)技術(shù)人員其他比例39.3820.809.2930.530.00表3-9被調(diào)查家族企業(yè)職員的年齡分布（單位：％）年齡區(qū)間30歲及以下30—40歲以下40—50歲以下50—60歲以下60歲及以上比例67.2621.245.755.310.44表3-10被調(diào)查家族企業(yè)職員的工齡分布（單位：％）時刻段1年及以下1—5年以下5—10年以下10－20年以下20年及以上比例3.1042.0432.3015.936.64表3-11被調(diào)查家族企業(yè)職員在該企業(yè)的工齡分布（單位：％）時刻段1年及以下1—5年以下5—10年以下10－20年以下20年及以上比例9.2947.3534.077.521.77表3-12被調(diào)查家族企業(yè)職員參加工作時的學(xué)歷分布（單位：％）學(xué)歷層次小學(xué)及以下初中高中/中專大專大學(xué)本科及以上比例11.5019.9134.0718.1416.37表3-13被調(diào)查家族企業(yè)職員現(xiàn)在的學(xué)歷分布（單位：％）學(xué)歷層次小學(xué)及以下初中高中/中專大專大學(xué)本科及以上比例4.8716.8135.4025.2217.70第二節(jié)中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀分析基于回收的81份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（業(yè)主版）》有效問卷和226份《中國家族企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查問卷（職員版）》有效問卷，分析當(dāng)前中國家族企業(yè)的人力資源治理現(xiàn)狀。一、人力資源獵取現(xiàn)狀被調(diào)查家族企業(yè)招聘職員的渠道要緊是親朋好友介紹、人才市場、校園招聘和廣告招聘；只是，被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主可能更適應(yīng)于用親朋好友介紹的方式，而被調(diào)查家族企業(yè)職員則更經(jīng)常是通過人才市場進入目前所在的企業(yè)，如表3-14所示。相關(guān)于用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門負(fù)責(zé)人，企業(yè)主更經(jīng)常參與職員招聘，如表3-15所示。被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主在選擇職員時特不務(wù)實，并不看重學(xué)歷，更看重能力、社會資源等能夠直接為企業(yè)帶來價值的因素，如表3-16所示。面試是被調(diào)查家族企業(yè)使用最頻繁的考察方法，其次是筆試、專業(yè)人員測試和心理測驗；值得注意的是，有相當(dāng)一部分職員未經(jīng)任何考察就進入了企業(yè)，如表3-17所示。被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主推斷家族以外人員能否進入企業(yè)時要緊依據(jù)于專業(yè)人員的建議與面試情況，如表3-18所示。表3-14職員招聘渠道分布（單位：％）數(shù)據(jù)來源招聘渠道人才市場廣告招聘校園招聘親朋好友介紹其他《業(yè)主版》《職員版》比例比例32.1048.2312.359.2912.3511.0650.6231.426.174.87表3-15參與職員招聘的人員構(gòu)成（單位：％）數(shù)據(jù)來源招聘人員企業(yè)主用人部門負(fù)責(zé)人人力資源部門負(fù)責(zé)人外請的人力資源專家其他《業(yè)主版》《職員版》比例比例97.5392.4887.6584.9686.4278.763.7013.2713.5846.46表3-16選擇職員的標(biāo)準(zhǔn)（單位：％）數(shù)據(jù)來源標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷能力資歷與企業(yè)主的關(guān)系與非企業(yè)主的上司的關(guān)系社會資源其他《業(yè)主版》《職員版》比例比例4.9431.4274.0790.274.9413.2712.3524.787.4149.1238.2711.064.945.75表3-17考察職員的方法分布（單位：％）數(shù)據(jù)來源考察方法心理測驗面試筆試專業(yè)人員測試其他未經(jīng)考察《業(yè)主版》《職員版》比例比例19.757.0867.9068.5833.3311.9520.997.526.1718.5813.5826.99表3-18被調(diào)查企業(yè)主在家族以外人員進入企業(yè)時的推斷標(biāo)準(zhǔn)（單位：％）推斷標(biāo)準(zhǔn)背景材料面試情況筆試結(jié)果專業(yè)人員建議其他比例22.2249.386.1750.628.64二、人力資源保留現(xiàn)狀近一半的被調(diào)查家族企業(yè)職員每周平均工作6天，甚至有近四分之一的被調(diào)查家族企業(yè)職員每周平均工作7天，僅有三分之一的被調(diào)查家族企業(yè)職員享受正常的雙休日，如表3-19所示。結(jié)合表3-20，只有不到五分之一的被調(diào)查家族企業(yè)職員能夠獲得加班費；獲得股權(quán)獎勵的職員更是鳳毛麟角。90％以上的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主為職員繳交了社會保險，然而被調(diào)查家族企業(yè)的職員顯然并不認(rèn)同，僅有三分之一強的人認(rèn)為其所在的家族企業(yè)給予他們參加社會保險的福利待遇，如表3-21所示。一半以上的被調(diào)查家族企業(yè)職員在表現(xiàn)出色時僅獲得表揚，這異于被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主的看法，如表3-22所示。50.