創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配參考規(guī)劃創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配參考規(guī)劃創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配參考規(guī)劃xxx公司創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配參考規(guī)劃文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度從禾創(chuàng)業(yè)股權(quán)分配參考規(guī)劃一、公司初期股權(quán)分配(一)股權(quán)分配對(duì)象1、創(chuàng)始人創(chuàng)始人是承擔(dān)了某種風(fēng)險(xiǎn)的人(1)發(fā)起創(chuàng)始人(2)聯(lián)合創(chuàng)始人由互相信任、能力互補(bǔ)的全職出力、各認(rèn)出資的合伙人組成。共同承擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。2、投資人(二)股權(quán)架構(gòu)設(shè)置

1、出資比例；2、能力和經(jīng)驗(yàn)；3、其他資源投入。創(chuàng)始人50-60%

+

聯(lián)合創(chuàng)始人20-30%

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期權(quán)池10-20%一、聯(lián)合創(chuàng)始人股權(quán)分配聯(lián)合創(chuàng)始人如何分配股權(quán)對(duì)于希望好好發(fā)展的創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)架構(gòu)是最能體現(xiàn)出企業(yè)差異性、理念和價(jià)值觀的關(guān)鍵問(wèn)題。事實(shí)上，股權(quán)問(wèn)題，比其他問(wèn)題，更有可能扼殺一家新公司，甚至?xí)诠驹O(shè)立之前就使其戛然而止。所以，對(duì)公司而言，確定股權(quán)如何分配，是非常意義的一件事情，首先需要弄明白三個(gè)問(wèn)題：一、誰(shuí)應(yīng)該作為創(chuàng)始人這個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是實(shí)際上是一件棘手的事情。創(chuàng)始人這個(gè)身份很明確，但是實(shí)際情況卻經(jīng)常模糊復(fù)雜。最簡(jiǎn)單的方法是：創(chuàng)始人是承擔(dān)了某種風(fēng)險(xiǎn)的人。通常而言，公司的發(fā)展可以大概分為三個(gè)階段：創(chuàng)立。在這個(gè)階段，公司的資金都是創(chuàng)始人投入的，外部沒(méi)有什么融資。公司很可能會(huì)失敗，你投入的錢很可能會(huì)損失掉。你也會(huì)因?yàn)閯?chuàng)業(yè)而失去工作，失去工資，最后公司失敗了還得再找工作。啟動(dòng)。公司有錢了，可能是投資人投資的，也可能是產(chǎn)生了一些營(yíng)收。這些資金讓你每個(gè)月都能有一點(diǎn)收入。當(dāng)然，你的工資比你在大公司里工作要少。在這個(gè)階段，50%的公司會(huì)失敗，然后你需要再找一份工作。這樣的情況下，你不僅失去了一份工作，而且因?yàn)槟阒暗墓べY低于大公司的正常工資水平，所以你其實(shí)工資上也會(huì)有損失。正常運(yùn)行。你獲得了跟求職市場(chǎng)差不多水平的工資。公司應(yīng)該不會(huì)失敗掉，即使失敗了，你也只是像正常的“失業(yè)”那樣，而不會(huì)有更多的損失。所以，確定誰(shuí)是創(chuàng)始人的方法是：如果你為一家公司工作，這家公司很初創(chuàng)，以至于都不能付工資給你，那么你就應(yīng)該是創(chuàng)始人。如果你從一開(kāi)始就領(lǐng)工資，那么你就不是創(chuàng)始人。二、創(chuàng)始人的身價(jià)如何確定創(chuàng)始人的定義是，為公司服務(wù)、但公司無(wú)力支付工資的人。創(chuàng)始人的主要工作，就是為公司創(chuàng)造收入——或者是投資，或者是營(yíng)收。所以，創(chuàng)始人的價(jià)值由兩個(gè)因素決定：他們的貢獻(xiàn)。市場(chǎng)的認(rèn)可。第1項(xiàng)反映了公平性的原則，第二項(xiàng)則反映了經(jīng)濟(jì)因素?，F(xiàn)在，讓我們來(lái)建立股權(quán)分配的公式。當(dāng)然，這個(gè)公式可能不那么正確，但是應(yīng)該錯(cuò)的不離譜：初始(每人均分100份股權(quán))我們給每個(gè)人創(chuàng)始人100份股權(quán)。有些初創(chuàng)企業(yè)從一開(kāi)始就在迅速發(fā)展，所有的創(chuàng)始人一開(kāi)始就加入了公司。加入公司現(xiàn)在有三個(gè)合伙人，那么一開(kāi)始他們分別的股權(quán)為100/100/100。召集人(股權(quán)增加5%)如果某些初創(chuàng)企業(yè)的聯(lián)合創(chuàng)始人都是某個(gè)合伙人(召集人)牽頭召集起來(lái)的。盡管這個(gè)合伙人可能是CEO、也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起來(lái)創(chuàng)業(yè)，他就應(yīng)該多獲得5%股權(quán)。那么，現(xiàn)在的股權(quán)結(jié)構(gòu)為105/100/100。創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子很重要，但執(zhí)行更重要(股權(quán)增加5%)“點(diǎn)子毫無(wú)價(jià)值，執(zhí)行才是根本”這個(gè)說(shuō)法雖然不那么正確，但是跟實(shí)際情況也差不多。如果創(chuàng)始人提供了最初的創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子，那么他的股權(quán)可以增加5%(如果你之前是105，那增加5%之后就是%)。注意，如果創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子最后沒(méi)有執(zhí)行下來(lái)，或者沒(méi)有形成有價(jià)值的技術(shù)專利，或者潛在地發(fā)揮作用，那么，實(shí)際上你不應(yīng)該得到這個(gè)股權(quán)。邁出第一步最難(股權(quán)增加5%-25%)為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目開(kāi)辟一個(gè)難以復(fù)制的灘頭陣地，可以為公司探索出發(fā)展的方向、建立市場(chǎng)的信譽(yù)，這些都有利于公司爭(zhēng)取投資或貸款。如果某個(gè)創(chuàng)始人提出的概念已經(jīng)著手實(shí)施，比如已經(jīng)開(kāi)始申請(qǐng)專利、已經(jīng)有一個(gè)演示原型、已經(jīng)有一個(gè)產(chǎn)品的早期版本，或者其他對(duì)吸引投資或貸款有利的事情，那么這個(gè)創(chuàng)始人額外可以得到的股權(quán)，從5%到25%不等。這個(gè)比例，取決于“創(chuàng)始人的貢獻(xiàn)對(duì)公司爭(zhēng)取投資或貸款有多大的作用”。CEO應(yīng)該持股更多(股權(quán)增加5%)通常大家都認(rèn)為，如果股權(quán)五五對(duì)分，那么實(shí)際上公司無(wú)人控制。如果某個(gè)創(chuàng)始人不信任CEO，不能接受他持有多數(shù)股份，那么這個(gè)創(chuàng)始人就不應(yīng)該和他一起創(chuàng)業(yè)。一個(gè)好的CEO對(duì)公司市場(chǎng)價(jià)值的作用，要大于一個(gè)好的CTO，所以擔(dān)任CEO職務(wù)的人股權(quán)應(yīng)該多一點(diǎn)點(diǎn)。雖然這樣可能并不公平，因?yàn)镃TO的工作并不見(jiàn)得比CEO更輕松，但是在對(duì)公司市場(chǎng)價(jià)值的作用上，CEO確實(shí)更重要。全職創(chuàng)業(yè)是最最有價(jià)值的(股權(quán)增加200%)如果有的創(chuàng)始人全職工作，而有的聯(lián)合創(chuàng)始人兼職工作，那么全職創(chuàng)始人更有價(jià)值。因?yàn)槿殑?chuàng)始人工作量更大，而且項(xiàng)目失敗的情況下冒的風(fēng)險(xiǎn)也更大。此外，在融資時(shí)，投資人很可能不喜歡有兼職工作的聯(lián)合創(chuàng)始人。這可能導(dǎo)致你在融資上遇到障礙。所以，所有全職工作的創(chuàng)始人都應(yīng)當(dāng)增加200%的股權(quán)。信譽(yù)是最重要的資產(chǎn)(股權(quán)增加50-500%)如果你的目標(biāo)是獲得投資，那么創(chuàng)始人里有某些人的話，可能會(huì)使融資更容易。如果創(chuàng)始人是第一次創(chuàng)業(yè)，而他的合伙人里有人曾經(jīng)參與過(guò)風(fēng)投投資成功了的項(xiàng)目，那么這個(gè)合伙人比創(chuàng)始人更有投資價(jià)值。在某些極端情況下，某些創(chuàng)始人會(huì)讓投資人覺(jué)得非常值得投資，如果他參與創(chuàng)業(yè)、為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目做背書(shū)，那么就會(huì)成為投資成功的保障。(這種人很容易找到，可以直接問(wèn)投資人，這些人的項(xiàng)目你們無(wú)論在什么情況下都愿意投資嗎如果投資人說(shuō)“是”，那么這些人就值得招募過(guò)來(lái)作為合伙人)這些超級(jí)合伙人基本上消除了“創(chuàng)辦階段”的所有風(fēng)險(xiǎn)，所以最好讓他們?cè)谶@個(gè)階段獲得最多的股權(quán)。這種做法可能并不適用于所有的團(tuán)隊(duì)。不過(guò)，如果存在這種情況，那么這些超級(jí)合伙人應(yīng)當(dāng)增加50-500%的股權(quán)，甚至可以更多。這個(gè)增加的比例取決于他的信譽(yù)比其他聯(lián)合創(chuàng)始人高多少現(xiàn)金投入?yún)⒄胀顿Y人投資先設(shè)定一個(gè)理想的情況，即每個(gè)合伙人都投入等量的資金到公司，然后加上他們投入的人力，構(gòu)成了最初的平均分配的“創(chuàng)始人股份”。但是，很可能是某個(gè)合伙人投入的資金相對(duì)而言多的多。這樣的投資應(yīng)該獲較多的股權(quán)，因?yàn)樽钤缙诘耐顿Y，風(fēng)險(xiǎn)也往往最大，所以應(yīng)該獲得更多的股權(quán)。這樣的投資應(yīng)該獲得多少股權(quán)呢可以參照通常投資的估值算法，找一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)企業(yè)律師來(lái)幫助你計(jì)算。例如，如果公司融資時(shí)的合理估值是五十萬(wàn)美元，那么投資五萬(wàn)美元可以額外獲得10%股權(quán)。最后進(jìn)行計(jì)算：現(xiàn)在，如果最后計(jì)算的三個(gè)創(chuàng)始人的股份是為200/150/250，那么將他們的股份數(shù)相加(即為600份)作為總數(shù)，再計(jì)算他們每個(gè)人的持股比例：33%/25%/42%。三、最錯(cuò)誤的做法是股權(quán)五五分我想起了很早之前我創(chuàng)辦的一家叫Ontela的公司。我們公司最初只有二個(gè)人，CharlesZapata和我。我們?cè)诘叵率疫M(jìn)行頭腦風(fēng)暴，我們每個(gè)小時(shí)都能冒出不計(jì)其數(shù)的想法，一個(gè)想法比一個(gè)好，從商業(yè)概念到核心價(jià)值，再到以更好的方式做成本賬。不管什么問(wèn)題，我們都能達(dá)成一致，或者迅速解決我們倆人之間的分歧。生活多美好啊。所以，我們決定股權(quán)五五分。直到六個(gè)月后，當(dāng)我們決定辭職，并投入我們的積蓄時(shí)，我們發(fā)生了第一次爭(zhēng)執(zhí)，這次爭(zhēng)執(zhí)幾乎搞砸了我們的公司。我的意見(jiàn)是：“初創(chuàng)企業(yè)垮掉的最常見(jiàn)原因是：創(chuàng)始人們無(wú)法解決他們之間的分歧。創(chuàng)始人無(wú)法解決分歧時(shí)，他們不會(huì)管公司，只會(huì)收拾東西回家，盡管公司本來(lái)還有機(jī)會(huì)發(fā)展下去?！眲?chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配不得不知的16條建議）文/何德文創(chuàng)始人的時(shí)間，應(yīng)該花在重要的事情上。股權(quán)分配，是其中之一。如何搭班子如何做合伙人股權(quán)分配如何做好退出機(jī)制七八點(diǎn)給你16條建議，3個(gè)模型，1張股權(quán)健康體檢表。幫你梳理這些重要問(wèn)題底層的思路。一、找什么樣的合伙人對(duì)于什么樣的人，適合做合伙人，七八點(diǎn)建議考慮4個(gè)因素：一是互相信任，二是能力互補(bǔ)，三是全職出力，四是必須出錢。1、互相信任你在學(xué)習(xí)如何設(shè)計(jì)股權(quán)時(shí)，你的合伙人可能在學(xué)習(xí)，如何不被你設(shè)計(jì)你真心喜歡這樣么千萬(wàn)別和最好的朋友合伙開(kāi)公司扯淡吧。難道不好的朋友，就能合伙開(kāi)公司創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)要在具體事情上磨合過(guò)，一起同過(guò)窗，一起扛過(guò)槍、一起……欣賞你優(yōu)點(diǎn)，接受你缺點(diǎn)，有基本信任。要么一開(kāi)始是好朋友，要么磨合后成為好朋友。2、能力互補(bǔ)劉備、曹操、孫權(quán)哥三合伙創(chuàng)業(yè)，老大+老大的股權(quán)結(jié)構(gòu)，咋分壓力山大。劉備和關(guān)羽、張飛、亮亮合伙創(chuàng)業(yè)，這種老大+老二的股權(quán)結(jié)構(gòu)，就好分啦。老大+老二的結(jié)構(gòu)，德哥總結(jié)華為任老板的用人之道是“狼狽為堅(jiān)”。老大，即狼的標(biāo)準(zhǔn)，必須敢于進(jìn)攻，清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對(duì)工作有周密的策劃，有決心、有意志、有毅力，富于自我犧牲精神，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，不斷地實(shí)現(xiàn)新的突破。老二，即狽的行為，精于管理，通過(guò)精細(xì)化的管理，撕開(kāi)口子后，要能精耕細(xì)作，守得住，具備正確的執(zhí)行力，來(lái)實(shí)施組織意圖。能力互補(bǔ)，除了身份定位，還需要考慮是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分工，如騰訊五虎分工清晰明確，馬化騰負(fù)責(zé)產(chǎn)品與產(chǎn)品，張志東負(fù)責(zé)技術(shù)，曾李青負(fù)責(zé)銷售。3、全職出力+出錢找合伙人，第三個(gè)和第四個(gè)特質(zhì)，是必須全職出力+出錢，之前也有很多創(chuàng)始人提出來(lái)，找合伙人，又要全職干，又要是出錢，這種門檻太高，我相信大家在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，肯定是希望找真合伙人，不希望找偽合伙人，如果一個(gè)人，說(shuō)看好你的項(xiàng)目，想當(dāng)你的合伙人，但是他既不愿意全職干，也不愿意出錢，這個(gè)時(shí)候就該給他打個(gè)問(wèn)號(hào)，這種既不愿意花錢，也不愿意花時(shí)間，你相不相信這是真愛(ài)二、股權(quán)該怎么分如果算小賬，算到白頭偕老也沒(méi)法算明白，各自該拿多少股權(quán)。根據(jù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小與分工，有絕對(duì)控股型、相對(duì)控股型、不控股型三種模型供你參考。創(chuàng)業(yè)搭班子，和家庭搭班子，長(zhǎng)一樣一樣的：）1、絕對(duì)控股型絕對(duì)控股型，大家可以民主討論，大家有權(quán)反對(duì)，但大事小事最后都是你拍板。這是不是很像，那些妻管嚴(yán)的家庭2、相對(duì)控股型相對(duì)控股型，大家可以民主討論，有權(quán)反對(duì)，但除了少數(shù)幾件大事，大部分事情都是你拍板。這是不是很像，那些有商有量，但有人拍板的夫妻家庭3、不控股型不控股型，公司大事小事，你都拍不了板。少數(shù)幾件大事，你可以投投反對(duì)票。這是不是很像，那些誰(shuí)說(shuō)了都算，誰(shuí)說(shuō)了都不算的夫妻關(guān)系結(jié)果是，家庭少不了冷戰(zhàn)熱戰(zhàn)，雞飛狗跳。對(duì)于公司創(chuàng)始人不控股的情況下，如何控制公司，七八點(diǎn)有4點(diǎn)建議：一是投票權(quán)委托制度；二是一致行動(dòng)人制度；三是持股平臺(tái)制度；四是AB股計(jì)劃制度。阿里巴巴與萬(wàn)科，一樣的股權(quán)分散，一樣的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)不控股。但是，馬云依靠事業(yè)合伙人制度（董事提名權(quán)+投票權(quán)委托），穩(wěn)坐釣魚(yú)臺(tái)。王石不斷遭受控制權(quán)挑戰(zhàn)。股權(quán)制度一開(kāi)始的任性，決定了未來(lái)無(wú)限的折騰和麻煩。三、合伙人退出機(jī)制怎么設(shè)置阿創(chuàng)、阿強(qiáng)、阿發(fā)合伙創(chuàng)業(yè)。阿強(qiáng)出了30萬(wàn)，占股30%，干了不到半年，掉鏈子退出。阿強(qiáng)不同意退股，理由很充分：（1）花30萬(wàn)買的股份；（2）公司法沒(méi)規(guī)定；（3）章程沒(méi)約定；（4）協(xié)議沒(méi)簽過(guò)。阿創(chuàng)與阿發(fā)覺(jué)得不公平、不合理，但傻了眼，沒(méi)有任何合法理由可以收回股權(quán)。合伙人中途退出時(shí)，股份不收回來(lái)，即不公平，也不合理。如何避免這種類似的情況，將來(lái)發(fā)生在大家公司身上，七八點(diǎn)有以下4條建議，一是對(duì)于全職的創(chuàng)業(yè)合伙人，發(fā)限制性股權(quán)；二是股權(quán)應(yīng)分期成熟；三是約定回購(gòu)機(jī)制，四是做好創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期管理。1、限制性股權(quán)建議創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)分限制性股權(quán)，限制性股權(quán)首先是股權(quán)，其次，有權(quán)利限制，權(quán)利限制在于股份必須與服務(wù)期限掛鉤，分期成熟。2、分期成熟股權(quán)成熟，四種模式，總有一款適合你。模式一：跟4年服務(wù)期限掛鉤，每年兌現(xiàn)25%，也就1/4。模式二：滿2年成熟50%，第3年，成熟25%，第4年，成熟25%。模式三：第1年成熟10%，第2年成熟20%，第3年30%，第4年成熟40%，這種模式逐年遞增，干的時(shí)間越長(zhǎng)，成熟的股票越多。模式四：第1年成熟20%，剩余股權(quán)在3年內(nèi)每月兌現(xiàn)1/48。3、約定回購(gòu)機(jī)制離職時(shí)，股份回購(gòu)價(jià)格怎么去確定，七八點(diǎn)建議主要參考三個(gè)因素，一是參照股東購(gòu)買價(jià)格的一定溢價(jià)；二是離職時(shí)，參照公司的凈資產(chǎn)，適合重資產(chǎn)類型的公司使用；三是參照最近融資估值的折扣價(jià)，適用于輕資產(chǎn)類互聯(lián)網(wǎng)公司使用4、預(yù)期管理與合伙人討論退出機(jī)制，就好比與認(rèn)識(shí)不久的女朋友談分房分車。房車沒(méi)賺到，女朋友可能先拜拜啦。中國(guó)合伙人股權(quán)分配，既要尊重經(jīng)濟(jì)規(guī)律與游戲規(guī)則，也要考慮咱們中國(guó)的人情社會(huì)與特殊物種，大家先達(dá)成軟的理念共識(shí)，再落地硬的文件簽署。你再也不用擔(dān)心博弈撕逼啦。一是，得去和團(tuán)隊(duì)溝通，大家作為創(chuàng)業(yè)合伙人分股權(quán)，分了公司大量股權(quán)，主要是基于長(zhǎng)期參與，長(zhǎng)期看好這個(gè)項(xiàng)目，而不是短期投機(jī)行為。二是對(duì)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)講，大家拿的股票主要價(jià)格，是長(zhǎng)期全職出力，大家早期出錢主要是啟動(dòng)資金，不是股票的真實(shí)價(jià)格。三是，如果股份沒(méi)有退出機(jī)制，中間有人拿了大量股份，離職不回購(gòu)情況下，對(duì)其他股東，即不公平也不合理。四是，對(duì)于股份的分期成熟，包括回購(gòu)機(jī)制，創(chuàng)始人要帶頭遵守，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)，很多團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)始人制定游戲規(guī)則，全都讓別人去遵守，自己不遵守，這種情況下，會(huì)加大團(tuán)隊(duì)的博弈。我們見(jiàn)過(guò)形形色色的股權(quán)故事，也處理過(guò)形形色色的各種股權(quán)事故。在這些股權(quán)故事和股權(quán)事故基礎(chǔ)上，我們提煉一些經(jīng)常容易出現(xiàn)的問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題背后都是一堆失敗的教訓(xùn)。給你公司股權(quán)做個(gè)健康體檢吧。最重要的（股權(quán)分配）原則：公平，而且可感知到的公平，比真正擁有大的股份更有價(jià)值。在一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，幾乎所有可能會(huì)出錯(cuò)的地方都會(huì)出錯(cuò)，而且會(huì)出錯(cuò)的問(wèn)題當(dāng)中最大最大的問(wèn)題是創(chuàng)始人之間巨大的、令人氣憤的、吵到面紅耳赤的關(guān)于“誰(shuí)更努力工作”的爭(zhēng)論，誰(shuí)擁有更多股份，誰(shuí)提出的想法等等。這也是我總會(huì)與一個(gè)朋友50-50平分一個(gè)新公司的股權(quán)，而不是堅(jiān)持自己擁有60%的股權(quán)，因?yàn)椤斑@是我的想法”，或者因?yàn)椤拔冶饶愀薪?jīng)驗(yàn)”，或者任何其它原因。為什么呢因?yàn)槿绻野压蓹?quán)拆分為60-40，公司將在我們（創(chuàng)始人）不斷爭(zhēng)吵當(dāng)中走向失敗！如果你只是說(shuō)，“去他媽的，我們永遠(yuǎn)也無(wú)法知道正確的股權(quán)分配比例，我們還是像哥們兒那樣50-50平分”，你們將繼續(xù)是朋友而且公司將生存下去。所以，我鄭重向大家推出：Joel的適用于任何創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人完全公平劃分股權(quán)的秘笈！為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我將假設(shè)你們不打算拿風(fēng)險(xiǎn)投資，而且你們將不會(huì)有外來(lái)的投資人。隨后，我再解釋如何處理風(fēng)險(xiǎn)投資，但目前我們暫時(shí)假設(shè)沒(méi)有投資人。同樣為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們臨時(shí)假設(shè)所有創(chuàng)始人都辭掉了他們的全職工作，而且同時(shí)開(kāi)始全職為新公司工作。隨后，我再解釋如何處理后來(lái)加入的創(chuàng)始人。

來(lái)啦，原則是這樣的：隨著你們公司的成長(zhǎng)，你們將一層一層/一批一批地加入新員工。公司的首批員工就是第一個(gè)創(chuàng)始人（或者第一批創(chuàng)始人）。也許有1個(gè)，2個(gè)，3個(gè)或者更多，但你們都同時(shí)開(kāi)始在新公司工作，而且你們要冒一樣的風(fēng)險(xiǎn)??例如辭掉你們的工作加入一個(gè)未被市場(chǎng)認(rèn)可的新公司。第二批進(jìn)來(lái)的人就是首個(gè)（批）真正的員工。當(dāng)你聘任這批人時(shí)，你已從某個(gè)來(lái)源獲得現(xiàn)金（投資人或者客戶，這個(gè)無(wú)所謂）。這些人不需要冒多大風(fēng)險(xiǎn)因?yàn)樗麄儚墓ぷ鞯牡谝惶扉_(kāi)始就拿了工資，而且，老實(shí)說(shuō)，他們不是公司的創(chuàng)始人，他們是加入公司打工的。第三批的人是更后來(lái)加入到員工。他們加入公司時(shí)，公司已運(yùn)作得不錯(cuò)。對(duì)于很多公司而言，每隔大約1年將進(jìn)來(lái)一“批”員工。當(dāng)你的公司規(guī)模大到可以賣給谷歌或上市或是其它，你公司員工也許已經(jīng)有了6批：創(chuàng)始人1批，員工大約5批。每一批員工人數(shù)都比上一批更多。也許有2個(gè)創(chuàng)始人，第二批當(dāng)中有5名最早的員工，第三批有25名員工，而第四批有200名員工。越遲加入公司的員工需要冒的風(fēng)險(xiǎn)越低。

好啦，你將這樣利用上述信息：創(chuàng)始人應(yīng)該最終拿整個(gè)公司大約50%的股份。首層下面的5層員工的每一層最終都分別分到大約10%的公司股份，每一層的員工都將平分這10%的股份。例子：2個(gè)創(chuàng)始人啟動(dòng)公司。他們每人拿2500份股份。公司總市值按5000股算，所以每個(gè)創(chuàng)始人拿一半。

第一年，他們聘用了4名員工。這4名員工每人拿250份股份。公司總市值按6000股算。第二年，他們又聘用了一批20名員工。這些員工每人拿50份股份。他們獲得更少股份因?yàn)樗麄円惺艿娘L(fēng)險(xiǎn)更少。因?yàn)楣窘o每一批員工派發(fā)的股份是1000股，所以他們每人拿到50股。

直到公司員工有了6批，你已給出10000股。每個(gè)創(chuàng)始人最終持有公司25%的股份。每個(gè)員工“層級(jí)”持有10%的股份。所有員工當(dāng)中，最早進(jìn)入公司的員工，因?yàn)樗麄兣c遲來(lái)的相比要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)最大，在所有員工中持有最多股份?？孔V嗎你不必嚴(yán)格按照這個(gè)公式來(lái)規(guī)劃股份，但基本思路是：你設(shè)立不同的資歷“層”，最高的層級(jí)中的員工承受最大的風(fēng)險(xiǎn)，最低層層級(jí)的員工承擔(dān)最少的風(fēng)險(xiǎn)，而每個(gè)“層”的員工平分公司分配給這個(gè)層級(jí)的股份，這個(gè)規(guī)則神奇地讓越早加入到員工獲得越多的股份。使用“層級(jí)”的一個(gè)稍微不同的方式是“資歷”。你的頂部層級(jí)是公司創(chuàng)始人，再下一層，你需要預(yù)留一整層給將來(lái)招聘牛逼哄哄并堅(jiān)持需要10%股份的CEO；再下一層是給那些早期進(jìn)來(lái)的員工以及頂級(jí)經(jīng)理人的，等等。無(wú)論你如何組織你的層級(jí)，它們應(yīng)該是設(shè)計(jì)清晰明了，容易理解，不容易產(chǎn)生紛爭(zhēng)?，F(xiàn)在，你搞定了一個(gè)公平的份股系統(tǒng)，但還有一個(gè)重要的原則：你必須執(zhí)行“股份綁定”(vesting)。股份綁定期最好是4到5年。任何人都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創(chuàng)始人）。好的股份綁定計(jì)劃一般是頭一年給25%，然后接下來(lái)每個(gè)月落實(shí)2%。否則，你的合作創(chuàng)始人將加入公司3個(gè)星期后跑掉，然后7年后又出現(xiàn)，并聲稱他擁有公司的25%的股份。沒(méi)有“股份綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！沒(méi)有執(zhí)行“股份綁定”是極其普遍的現(xiàn)象，后果可以十分嚴(yán)重。你看到有些公司的3個(gè)創(chuàng)始人沒(méi)日沒(méi)夜地工作了5年，然后你發(fā)現(xiàn)有些混蛋加入后2個(gè)星期就離開(kāi)，這混蛋還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因?yàn)樗ぷ鬟^(guò)的那2個(gè)星期。

好了，讓我們清理一下整個(gè)設(shè)計(jì)藍(lán)圖中沒(méi)搞定的小問(wèn)題。如果你的公司融資了，股份如何分割投資可以來(lái)自任何方向，一個(gè)天使投資人，一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資公司，或者是某人的老爸?；旧希卮鸷芎?jiǎn)單：新的投資將“稀釋”所有人的股份。

沿用上面的例子，我們有2個(gè)創(chuàng)始人，我們給了自己每人2500股股份，所以我們每人擁有公司的50%股份，然后我們找了個(gè)風(fēng)投，風(fēng)投提出給我們100萬(wàn)換取1/3的公司股份。公司1/3的股份=

2500股。所以，你發(fā)行2500股給了風(fēng)投。風(fēng)投持有1/3公司股份，而你和另外一個(gè)創(chuàng)始人各持1/3。就這么多。如果并不是所有早期員工都需要拿工資，怎么辦很多時(shí)候，有些公司創(chuàng)始人有不少個(gè)人積蓄，她決定公司啟動(dòng)后的某個(gè)階段可以不拿工資。而有些創(chuàng)始人則需要現(xiàn)金，所以拿了工資。很多人認(rèn)為不拿工資的創(chuàng)始人可以多拿一些股份，作為創(chuàng)業(yè)初期不拿工資的回報(bào)。問(wèn)題是，你永遠(yuǎn)不可能計(jì)算出究竟應(yīng)該給多多少股份（作為初期不拿工資的回報(bào)）。這樣做將導(dǎo)致未來(lái)的紛爭(zhēng)。千萬(wàn)不要用分配股權(quán)來(lái)解決這些問(wèn)題。其實(shí)，你只需要針對(duì)每位創(chuàng)始人拿的工資做好記帳：不拿工資創(chuàng)始人就給她記著工資“欠條”。當(dāng)公司有了足夠現(xiàn)金，就根據(jù)這個(gè)工資欠條補(bǔ)發(fā)工資給她。接下來(lái)的幾年中，當(dāng)公司現(xiàn)金收入逐步增加，或者當(dāng)完成第一輪風(fēng)險(xiǎn)投資后，你可以給每一位創(chuàng)始人補(bǔ)發(fā)工資，以確保每一位創(chuàng)始人都可從公司得到完全一樣的工資收入。創(chuàng)業(yè)構(gòu)想是我提出的，難道我不應(yīng)該多拿股份嗎不拿。構(gòu)想基本上是不值錢的。僅僅因?yàn)樘岢鰟?chuàng)業(yè)構(gòu)想就獲得更多股權(quán)，因此導(dǎo)致紛爭(zhēng)是不值得的。如果你們當(dāng)中有人首先提出的創(chuàng)業(yè)構(gòu)想，但你們都同時(shí)辭工并同時(shí)開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，你們應(yīng)該拿同等的股份。為公司工作才是創(chuàng)造價(jià)值的原因，而你洗澡的時(shí)候突發(fā)奇想的“創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子”根本不值什么錢。如果創(chuàng)始人之一不是全職投入創(chuàng)業(yè)公司工作，該怎么辦那么，他（們）就不能算是“創(chuàng)始人”。在我的概念中，如果一個(gè)人不全職投入公司的工作就不能算是創(chuàng)始人。任何邊干著他們其它的全職工作邊幫公司干活的人只能拿工資或者工資“欠條”，但是不要給股份。如果這個(gè)“創(chuàng)始人”一直干著某份全職工作直到公司拿到風(fēng)投，然后辭工全職過(guò)來(lái)公司干活，他（們）和第一批員工相比好不了多少，畢竟他們并沒(méi)有冒其他創(chuàng)始人一樣的風(fēng)險(xiǎn)。如果有人為公司提供設(shè)備或其它有價(jià)值的東西（專利、域名等），怎么處理很好啊。按這些東西的價(jià)值支付現(xiàn)金或開(kāi)個(gè)“欠條”咯，別給股份。你準(zhǔn)確算一下他給公司帶來(lái)的那臺(tái)電腦的價(jià)值，或者他們自帶的某個(gè)聰明的字處理專利的價(jià)格，給他們寫下欠條，公司有錢后再償還即可。在創(chuàng)業(yè)初期就用股權(quán)來(lái)購(gòu)買某些公司需要的東西將導(dǎo)致不平等，紛爭(zhēng)和不公平。投資人、創(chuàng)始人和雇員分別應(yīng)該擁有多少股份這都要看市場(chǎng)情況來(lái)確定。現(xiàn)實(shí)地看，如果投資人最終獲得超過(guò)50%的公司股權(quán)，創(chuàng)始人將感覺(jué)自己不重要而且會(huì)喪失動(dòng)力，所以好的投資人也不會(huì)這樣干（拿超過(guò)50%的股權(quán)）。如果公司能依賴自我積累來(lái)發(fā)展而不依靠外來(lái)投資，創(chuàng)始人和員工一起將擁有公司100%的股權(quán)。有趣的是，這樣的安排將給未來(lái)投資人帶來(lái)足夠的壓力，以平衡投資人與創(chuàng)始人/員工。一條老經(jīng)驗(yàn)是：公司上市時(shí)（當(dāng)你雇傭了足夠的員工而且籌集了足夠的投資后），投資人將擁有50%股份，創(chuàng)始人+員工將擁有50%股份，但是就2011年熱門的網(wǎng)絡(luò)公司而言，他們的投資人最終擁有的股份都比50%少得多。結(jié)論

雖然創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)分配原則這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有一刀切的解決方案，但是你得盡可能讓它簡(jiǎn)單化，透明化，直接了當(dāng)，而最重要的是：要公平。只有這樣你的公司才更有可能成功。

創(chuàng)業(yè)公司如何找合伙人、分配股權(quán)摘要有一個(gè)大家都信服的大股東作為牽頭人，他是公司決策的中心，對(duì)公司承擔(dān)最大的責(zé)任；另外搭配1-2個(gè)占股權(quán)10-20%、與大股東互補(bǔ)的能力和資源的合伙股東。什么樣的人適合一起創(chuàng)業(yè)談股權(quán)分配之前，有必要說(shuō)一下對(duì)于合伙人的選擇問(wèn)題。我認(rèn)為創(chuàng)業(yè)選擇合伙人必須看兩點(diǎn)：一是價(jià)值觀一致和事業(yè)方向認(rèn)同；二是能力資源互補(bǔ)。大部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)散伙分家要么是由于創(chuàng)始人價(jià)值觀不一致或不認(rèn)同而產(chǎn)生嚴(yán)重分歧，要么是某人能力或資源對(duì)公司發(fā)展未帶來(lái)核心價(jià)值被迫出局。股東之間的理念、性格及信任程度，決定了公司生死。在找合伙人之前，應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己為什么要找合伙人。參與創(chuàng)業(yè)的每一個(gè)合伙人應(yīng)該是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)且在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中不可替代的。比如我的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目需要一個(gè)研發(fā)，我可以找一個(gè)研發(fā)合伙人，但是，我的項(xiàng)目并不是技術(shù)主導(dǎo)的，那也許我5萬(wàn)塊把這個(gè)技術(shù)外包出去更劃算。這種情況下，技術(shù)合伙人不是必須的。如果我的創(chuàng)業(yè)是技術(shù)方向，某人正好是技術(shù)大?；蛘吣軌蚬芾砑夹g(shù)人才，那么請(qǐng)他來(lái)一起合伙可能是很有必要的。可以替代的合伙人都不要，盡管你們私交可能很好。另外在選擇合伙人時(shí)，盡量選擇自己熟悉和了解的人，例如你的同學(xué)、同事或你信任的人推薦的朋友，你們對(duì)彼此的價(jià)值觀和性格、能力、資源等方面有較深的了解，創(chuàng)業(yè)初期的強(qiáng)執(zhí)行力往往來(lái)自于創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的相互熟悉與信任。

股權(quán)分配的原則和方法：1、最大責(zé)任者一股獨(dú)大在美國(guó)，幾個(gè)創(chuàng)始人平分股權(quán)，公司也能做起來(lái)。但中國(guó)正相反，能夠做起來(lái)的公司，更多是一股獨(dú)大。比較成功的模式是這樣的，有一個(gè)大家都信服的大股東作為牽頭人，他是公司決策的中心，對(duì)公司承擔(dān)最大的責(zé)任；另外搭配1-2個(gè)占股權(quán)10-20%、與大股東互補(bǔ)的能力和資源的合伙股東，能發(fā)出跟大股東不同的聲音，對(duì)公司有一定的影響力。基于這樣的一個(gè)模式，既保持有不同的意見(jiàn)，又有人拍板和承擔(dān)責(zé)任。股權(quán)分配在根本上是要讓所有人在分配和討論的過(guò)程中，心里感覺(jué)到合理、公平，從而事后忘掉這個(gè)分配而集中精力做事，這是最核心的，也是容易被忽略的。再?gòu)?fù)雜、全面的股權(quán)分配分析框架和模型顯然有助于各方達(dá)成共識(shí)，但是絕對(duì)無(wú)法替代信任的建立。創(chuàng)始人最好開(kāi)誠(chéng)布公的談?wù)撟约旱南敕ê推谕?，任何想法都是合理的，只要贏得你創(chuàng)業(yè)弟兄們的由衷認(rèn)可。投資人在投資早期項(xiàng)目的時(shí)候，通常會(huì)認(rèn)為比較好的股權(quán)結(jié)構(gòu)是：創(chuàng)始人50-60%

+

聯(lián)合創(chuàng)始人20-30%

+

期權(quán)池10-20%。這里常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題是，很多創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為點(diǎn)子是自己提出來(lái)的，所以自己理所應(yīng)當(dāng)占據(jù)最大的股份，這是一個(gè)非常典型的誤區(qū)：創(chuàng)業(yè)是一個(gè)艱苦的多年過(guò)程，而不是一個(gè)點(diǎn)子。點(diǎn)子本身都是靠做出來(lái)的，過(guò)程中充滿了各種的試錯(cuò)和調(diào)整，創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目能夠成功，所有的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)與當(dāng)初最早的點(diǎn)子相比，早已面目全非。如果點(diǎn)子提出者在公司成長(zhǎng)過(guò)程中無(wú)法做出真正的貢獻(xiàn)和價(jià)值，其他創(chuàng)始人很大可能因?yàn)榉峙洳还鴴仐壞懔砹t灶。2、杜絕平均和拖延創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的股權(quán)分配絕對(duì)不能搞平均主義。很多時(shí)候，創(chuàng)始人不愿意談?wù)摴蓹?quán)分配問(wèn)題，這個(gè)話題不容易啟齒，所以他們要么完全回避這個(gè)問(wèn)題，要么只是說(shuō)一些模棱兩可的約定，比如“我們是平等的”、“先做事其他好商量”，或者拖延這個(gè)問(wèn)題的討論說(shuō)“我們之間還有什么不好說(shuō)的，以后再說(shuō)吧”。如果有3個(gè)或3個(gè)以上的創(chuàng)始人，這種討論就變得更加困難了。創(chuàng)始人普遍會(huì)犯的錯(cuò)誤是：沒(méi)有在第一天就把股份的分配問(wèn)題談清楚，并寫下來(lái)。股權(quán)的分配等得越久，就越難談。隨著時(shí)間的推移，每個(gè)人都會(huì)覺(jué)得自己是項(xiàng)目成功必不可少的功臣，關(guān)于股權(quán)分配的討論就會(huì)變得越來(lái)越難以進(jìn)行。我的建議是，盡早進(jìn)行股權(quán)分配的討論并達(dá)成共識(shí)。談這個(gè)問(wèn)題的理想時(shí)間是，幾個(gè)人決定一起做事情之前、正式開(kāi)始做事情之后。3、股份綁定，分期兌現(xiàn)僅僅達(dá)成股份比例的共識(shí)還不夠，如果一個(gè)創(chuàng)始人拿了很多股份，但后來(lái)做事不給力怎么辦如果有人中途離開(kāi)公司怎么辦，股份如何處置在美國(guó)，初創(chuàng)公司一般對(duì)創(chuàng)始股東的股票都有關(guān)于股權(quán)綁定（Vesting）的機(jī)制設(shè)置，公司股權(quán)按照創(chuàng)始人在公司工作的年數(shù)或月數(shù)逐步兌現(xiàn)。任何創(chuàng)始股東都必須在公司做夠起碼1年才可持有股份（包括創(chuàng)始人）。好的股份綁定計(jì)劃一般按4-5年期執(zhí)行，例如4年期股份綁定，第一年給25%，然后接下來(lái)每年兌現(xiàn)25%。這個(gè)事容易忽略。如果股權(quán)已經(jīng)分配好，忘了談這個(gè)事情，大家必須坐到一塊，加上股權(quán)兌現(xiàn)的約定。中國(guó)的創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有執(zhí)行“股權(quán)綁定”是極其普遍的現(xiàn)象，后果可能十分嚴(yán)重，甚至直接導(dǎo)致項(xiàng)目失敗或公司倒閉。你看到有些公司的幾個(gè)創(chuàng)始人沒(méi)日沒(méi)夜地工作了好幾年，然后你發(fā)現(xiàn)有些混蛋加入后2個(gè)星期就離開(kāi)，讓后他還以為他仍然擁有公司25%的股份，就因?yàn)樗ぷ鬟^(guò)的那2個(gè)星期。沒(méi)有“股權(quán)綁定”條款，你派股份給任何人都是不靠譜的！海量免費(fèi)資料盡在此摩比公司股權(quán)分配設(shè)計(jì)方案為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性并提高其工作效率，使員工利益和企業(yè)利益更加一致化，追求高效率的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，摩比公司計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，以資產(chǎn)為紐帶，把員工的個(gè)人利益與公司整體利益捆綁在一起，使員工成為企業(yè)真正的主人，并分享公司的成長(zhǎng)。本股權(quán)分配方案本著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，進(jìn)行員工持股數(shù)額的分配，以期既能客觀反映管理層和骨干員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，又能激勵(lì)管理層為公司的長(zhǎng)期增長(zhǎng)而努力，同時(shí)有效地吸引人才，留住人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

一、參與分配的人員范圍

（1）摩比公司中高層管理人員（包括公司總裁、副總裁、各部門正副職等）（2）或?qū)窘?jīng)營(yíng)做出重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干二、股權(quán)分配評(píng)定方法員工持股數(shù)額的確定按照其所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大?。▽?duì)企業(yè)歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)未來(lái)的貢獻(xiàn)），本著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，采取"打分制"量化確定。分配評(píng)定指標(biāo)主要包括：工齡指標(biāo)、職務(wù)指標(biāo)、學(xué)歷指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、特殊貢獻(xiàn)指標(biāo)（1）工齡指標(biāo)S1S1＝T×2T：為員工在摩比公司工作工齡，截至日期為2003年12月31日工齡超過(guò)半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算（2）學(xué)歷指標(biāo)S2員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。分值為：10（博士）、8（碩士、雙學(xué)士）、6（大學(xué)本科）、4（大學(xué)?？疲?（中專、高中）（3）職務(wù)指標(biāo)S3S3＝∑（Pi×Ti/5）P：崗位職務(wù)系數(shù)（見(jiàn)表1）Pi：為員工在公司擔(dān)任某一職務(wù)時(shí)對(duì)應(yīng)的職務(wù)系數(shù)Ti：為員工在公司擔(dān)任某一職務(wù)的時(shí)間期限表1崗位職務(wù)系數(shù)對(duì)應(yīng)表職務(wù)名稱級(jí)別職務(wù)系數(shù)總裁150副總裁、核心骨干230部門正職315部門副職410骨干員工55（4）業(yè)績(jī)指標(biāo)S4按工作表現(xiàn)由所有參與分配的員工集體為他人打分取平均值，評(píng)價(jià)等級(jí)分為優(yōu)、良、中、基本合格，具體定義見(jiàn)表2。分值為：15（優(yōu)）、10（良）、5（中）、基本合格（2）表2業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良中基本合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤（5）特殊貢獻(xiàn)指標(biāo)S5根據(jù)員工工作表現(xiàn)、對(duì)公司的歷史貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，各級(jí)人員評(píng)分主體規(guī)定如下：1、副總級(jí)以上高管人員由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)分，取各位參評(píng)人員評(píng)分的平均值為最終得分結(jié)果；2、其他人員由總裁、副總裁進(jìn)行評(píng)分，取各人評(píng)分的加權(quán)平均分為員工的最終得分結(jié)果（總裁的評(píng)分權(quán)重為40%，二位副總裁的評(píng)分權(quán)重均為30%），具體分值及評(píng)價(jià)定義見(jiàn)表3。表3特殊貢獻(xiàn)指標(biāo)評(píng)定等級(jí)定義分值1512963定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在技術(shù)、市場(chǎng)或管理等方面為公司做出了重大貢獻(xiàn)，為公司帶來(lái)了可觀效益實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在技術(shù)、市場(chǎng)或管理等方面為公司做出了較大貢獻(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在技術(shù)、市場(chǎng)或管理等方面為公司做出了一定貢獻(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在技術(shù)、市場(chǎng)或管理等方面對(duì)公司的貢獻(xiàn)不明顯實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在技術(shù)、市場(chǎng)或管理等方面未對(duì)公司做出貢獻(xiàn)員工個(gè)人持股額度分配通過(guò)如下計(jì)算確定：?jiǎn)T工個(gè)人總分Si=S1+S2+S3+S4＋+S5員工持股限額Ri=Z×（Si/∑Si）R：?jiǎn)T工持股限額Z：股權(quán)分配總額零股(不足一百股)一律不派配給員工，歸至預(yù)留股份。三、工作程序1、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)交由全體參與分配的員工討論并提出意見(jiàn)和建議，以期完善評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。2、全體參與分配的員工就評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行表決，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)需征得二分之一以上員工同意；通過(guò)后應(yīng)對(duì)表決結(jié)果形成文字材料。3、由中高層員工監(jiān)督，公司選擇外部機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一、公開(kāi)測(cè)算每名員工各個(gè)指標(biāo)的分值。4、加總每名員工的總分。5、加總公司所有持股人員的總分。6、依照個(gè)人得分，劃分股份。四、期權(quán)的行使員工獲得公司股份期權(quán)后需有一年的等待期，并需在符合以下股份期權(quán)行使條件的前提下方可行使其期權(quán)：1、員工尚在公司就職，其負(fù)責(zé)管轄的部門運(yùn)作良好；2、員工在公司的表現(xiàn)符合公司員工手冊(cè)基本規(guī)定，無(wú)損害公司利益及形象之重大失誤發(fā)生；3、公司當(dāng)年無(wú)虧損；4、符合期權(quán)行使的時(shí)間限制；5、其它股份期權(quán)計(jì)劃所約定的條件，以及無(wú)發(fā)生不可抗力而導(dǎo)致期權(quán)無(wú)法行使。五、兌現(xiàn)時(shí)間為使員工著眼公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免只注重眼前利益，根據(jù)我國(guó)企業(yè)管理者的一般任職期限，股份期權(quán)一般在5年內(nèi)兌現(xiàn)完畢，建議摩比公司按加速方式進(jìn)行行權(quán)，時(shí)間安排可按如下時(shí)間表。個(gè)別員工崗位發(fā)生變化不影響兌現(xiàn)時(shí)間表的執(zhí)行。表4股份期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)間表年份12345兌現(xiàn)比例10%15%20%25%30%同時(shí)，摩比公司將對(duì)持股人在兌現(xiàn)期進(jìn)行考核，在此期間若業(yè)績(jī)下降，可酌情調(diào)整兌現(xiàn)比例。這種安排的理由在于：1、隨著員工持股的增加，他們與公司的利益逐漸趨同，從而減少了信息不對(duì)稱可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；2、鼓勵(lì)中長(zhǎng)期行為。把風(fēng)險(xiǎn)和收益結(jié)合起來(lái)，有利于員工，尤其是高層管理人員承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。員工的股份期權(quán)將用5年的時(shí)間兌現(xiàn)，并且隨時(shí)間推移，兌現(xiàn)比例增加，如果公司采取了有風(fēng)險(xiǎn)的行為而業(yè)績(jī)下降，高層管理人員獲得的期權(quán)將減少，未來(lái)收益也將減少，反之亦然。六、考核方法根據(jù)員工個(gè)人年度考核得分，如超過(guò)基礎(chǔ)分（如60分）即可足額獲得其當(dāng)年預(yù)分股份期權(quán)；如超過(guò)100分，則超過(guò)部分可按年占百分比加倍乘上當(dāng)年預(yù)分額作為特殊嘉獎(jiǎng)。按既定的考核辦法計(jì)算出的分?jǐn)?shù)嘉獎(jiǎng)股份期權(quán)可以來(lái)自預(yù)留的股份期權(quán)部分或大股東額外出讓的少部分股份或現(xiàn)金，而大股東也會(huì)心甘情愿地行使此部分嘉獎(jiǎng)，因?yàn)榇藭r(shí)的考核公式計(jì)算值表明，公司效益給大股東所帶來(lái)的資產(chǎn)增值將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其所需貼補(bǔ)的嘉獎(jiǎng)股份；反之，若低于60分，員工將失去當(dāng)年獲得預(yù)分股份期權(quán)的權(quán)利，當(dāng)總裁或三分之一以上的員工得分低于60分時(shí)，公司董事會(huì)有權(quán)終止整個(gè)職工持股計(jì)劃并調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍。初創(chuàng)企業(yè)聯(lián)合創(chuàng)始人的股權(quán)計(jì)算公式綜評(píng)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)創(chuàng)業(yè)狀態(tài)專職80兼職10不確定10創(chuàng)業(yè)區(qū)域國(guó)際60全國(guó)30地區(qū)10職責(zé)專長(zhǎng)融資60營(yíng)運(yùn)20技術(shù)20前期資本充足70少量30沒(méi)有0自身資源跨界50行業(yè)30外行20人脈資源綜合50行業(yè)30創(chuàng)設(shè)20創(chuàng)新能力獨(dú)創(chuàng)60添附20追從20忠誠(chéng)程度高(書(shū)面)70中(口頭)20低低(不諾)10說(shuō)明：一、創(chuàng)始人與聯(lián)合創(chuàng)始人的股份比例一般按6/4或67/33的標(biāo)準(zhǔn)劃分(理想標(biāo)準(zhǔn))，因?qū)俪鮿?chuàng)企業(yè)，尚需預(yù)留不超過(guò)20%的股權(quán)激勵(lì)池以獎(jiǎng)勵(lì)后進(jìn)公司的優(yōu)秀人才(未來(lái)吸納為合伙人)，該20%可由創(chuàng)始人代持，因此在創(chuàng)始人與聯(lián)合創(chuàng)始人之間可分配的股權(quán)僅為80%。二、以上圖表滿分為500分，聯(lián)合創(chuàng)始人有幾位的則按一個(gè)整體評(píng)估，最后按分值比例即可計(jì)算出聯(lián)合創(chuàng)始人的實(shí)分股比例，此科學(xué)分配股權(quán)的方法，可防止企業(yè)創(chuàng)始人過(guò)早、過(guò)多地將股權(quán)分配出去，以至于對(duì)企業(yè)失去控制。三、舉例：目標(biāo)聯(lián)合創(chuàng)始人一位，創(chuàng)始人與聯(lián)合創(chuàng)始人約定理想狀態(tài)為6/4，預(yù)留20%股權(quán)激勵(lì)，聯(lián)合創(chuàng)始人經(jīng)圖表總評(píng)分后得分為350分，則其科學(xué)占股權(quán)份額為：80%x350/500x4/10=%如何計(jì)算聯(lián)合創(chuàng)始人之間的股權(quán)分配在一個(gè)初創(chuàng)公司團(tuán)隊(duì)里，計(jì)算一個(gè)公平的股權(quán)分配總會(huì)有許多可變因素。這些關(guān)鍵因素不僅要考慮到公司里的每一位員工在公司內(nèi)部的角色，還要考慮他們工作會(huì)得到的補(bǔ)償，以及公司的投資人和那些在公司幕后出謀劃策、有創(chuàng)業(yè)想法的人。本文將會(huì)詳細(xì)討論上述每一個(gè)部分：誰(shuí)的想法按照筆者的觀點(diǎn)，應(yīng)該給創(chuàng)意發(fā)起人股權(quán)。和其他所有的事情持平，如果一家初創(chuàng)公司有兩位聯(lián)合創(chuàng)始人，那么就是50/50進(jìn)行分配(如果超過(guò)兩位創(chuàng)始人也應(yīng)當(dāng)平等分配)，或者采用66/33進(jìn)行股權(quán)分配，可以基于公司最初的創(chuàng)意、啟動(dòng)最初的開(kāi)發(fā)工作、以及組織最初的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)這三點(diǎn)。誰(shuí)為你的公司提供了資金如果有人為你的公司提供了資金支持，那么他應(yīng)該得到股權(quán)。因?yàn)闅w根結(jié)底，兌現(xiàn)資金的企業(yè)創(chuàng)始人扮演的角色和種子輪投資人沒(méi)有任何區(qū)別。和其他所有的事情持平，這意味著一個(gè)50/50的股權(quán)分配可能需要有所調(diào)整。如果說(shuō)一個(gè)公司創(chuàng)始人在原始資本中投入了10萬(wàn)美元，這筆錢可能會(huì)占到一家種子階段公司估值的20%。那么，一個(gè)公平的股權(quán)分配應(yīng)該接近60/40，這樣對(duì)提供資金的公司創(chuàng)始人才會(huì)有利。不妨可以試著這樣計(jì)算：把最初50/50的股權(quán)分配稀釋20%，這樣在財(cái)務(wù)上股權(quán)分配就是40/40，然后把這20%分配給最初提供資金的公司創(chuàng)始人。這個(gè)人的角色重要性到什么程度公司關(guān)鍵的高層管理人員應(yīng)該比非關(guān)鍵的高層人員得到更多的股權(quán)股份。因此，舉個(gè)例子，公司的首席執(zhí)行官和首席技術(shù)官，應(yīng)該比一個(gè)辦公室經(jīng)理或是一個(gè)圖形設(shè)計(jì)師得到的股份要多。在這里，筆者將會(huì)把公司的全部作為一個(gè)例子，然后按照員工級(jí)別進(jìn)行區(qū)分。那么股權(quán)分配應(yīng)該按照這樣做，五個(gè)公司“首席”級(jí)別的高管每人得到10%的股權(quán)，十個(gè)副總裁級(jí)別的高管每人得到%的股權(quán)，剩下來(lái)25個(gè)主管/經(jīng)理級(jí)別的管理人員每人得到1%的股權(quán)。這樣加起來(lái)正好100%股權(quán)。你必須要了解，所有的這些不可能在一天完成讓渡，你應(yīng)該按照員工群體的規(guī)模，適當(dāng)?shù)刈龉蓹?quán)緩沖，這樣從短期來(lái)看，每個(gè)人都會(huì)得到更高的股權(quán)股份。這個(gè)人拿薪水嗎那些不拿薪水的人，也應(yīng)該得到股權(quán)分配。對(duì)筆者而言，這和資金支持企業(yè)沒(méi)什么不同。也就是說(shuō)，如果這個(gè)人延遲領(lǐng)取每年10萬(wàn)美元的薪水，就相當(dāng)于是一家全新初創(chuàng)公司20%的股權(quán)了。和我們剛才用在現(xiàn)金投資人的例子一樣，要么是一個(gè)50/50的股權(quán)分配，要么就是接近60/40的股權(quán)分配。要記住，可能還會(huì)有其他的考量，這些也都需要引起企業(yè)創(chuàng)始人的重視，比如那些起作用的專利，還有供應(yīng)投資人，以及其他給初創(chuàng)公司帶來(lái)價(jià)值的人。那么，當(dāng)一個(gè)創(chuàng)始人把東西擺到臺(tái)面上來(lái)的時(shí)候，必須要確保有一個(gè)全盤的考量，這個(gè)考量必須要把公司全體人員都包括在內(nèi)。還有需要提醒的是，把股權(quán)這份蛋糕分完以后，僅僅是完成了一半工作。你還要確保公司有一個(gè)股權(quán)受領(lǐng)機(jī)制，并且要把時(shí)間安排好，一般而言，這個(gè)時(shí)間表是四年，每年25%的比例。起始時(shí)間就是從某位創(chuàng)始人離開(kāi)公司的第一年末算起。這么做的目的，就是為了避免一些創(chuàng)始人離開(kāi)公司以后手上一直還有公司股權(quán)，不勞而獲。你應(yīng)該建立起一個(gè)機(jī)制，把這種類型的股權(quán)重新拿回來(lái)。初創(chuàng)企業(yè)的合伙人股權(quán)的進(jìn)入和退出機(jī)制設(shè)計(jì)

企業(yè)創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，發(fā)生各種版本合伙人股權(quán)戰(zhàn)爭(zhēng)的故事。我們發(fā)現(xiàn)，合伙人之間之所以頻繁爆發(fā)股權(quán)戰(zhàn)爭(zhēng)或鬧劇，是因?yàn)樗麄兗葲](méi)有合伙人股權(quán)的進(jìn)入機(jī)制，也沒(méi)有合伙人股權(quán)的退出機(jī)制。這就好比是，兩口子不明不白結(jié)了婚。婚后發(fā)現(xiàn)，雙方完全是兩個(gè)物種，想離婚時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)不知道該怎么離婚，甚至這婚還離不了。1合伙人股權(quán)的進(jìn)入機(jī)制合伙人結(jié)婚機(jī)制合伙人股權(quán)的進(jìn)入機(jī)制，即結(jié)婚機(jī)制。要做好合伙人股權(quán)的進(jìn)入機(jī)制，先得想明白什么是合伙人合伙之后，公司的大小事情，合伙人之間都得商量著來(lái)，重大事件，甚至還得合伙人同意。公司賺的每一分錢，不管是否和合伙人直接相關(guān)，大家都按照事先約定好的股權(quán)比例進(jìn)行分配。什么人才是合伙人

公司股權(quán)的持有人，主要包括合伙人團(tuán)隊(duì)（創(chuàng)始人與聯(lián)合創(chuàng)始人）、員工與外部顧問(wèn)（期權(quán)池）與投資方。其中，合伙人是公司最大的貢獻(xiàn)者與股權(quán)持有者。既有創(chuàng)業(yè)能力，又有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，有

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年全職投入預(yù)期的人，是公司的合伙人。這里主要要說(shuō)明的是合伙人是在公司未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)能全職投入預(yù)期的人。因?yàn)?，?chuàng)業(yè)公司的價(jià)值是經(jīng)過(guò)公司所有合伙人一起努力一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間后才能實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)于中途退出的聯(lián)合創(chuàng)始人，在從公司退出后，不應(yīng)該繼續(xù)成為公司合伙人以及享有公司發(fā)展的預(yù)期價(jià)值。合伙人之間是長(zhǎng)期、強(qiáng)關(guān)系、深度的綁定。

哪些人不應(yīng)該成為公司的合伙人

請(qǐng)神容易送神難，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該慎重按照合伙人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放股權(quán)。下述人員均可以是公司的合作者，但建議創(chuàng)業(yè)者慎重將下述人員當(dāng)成合伙人，并按照合伙人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放大量股權(quán)。1、資源承諾者

很多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)早期，可能需要借助很多資源為公司的發(fā)展起步，這個(gè)時(shí)候最容易給早期的資源承諾者許諾過(guò)多股權(quán)，把資源承諾者變成公司合伙人。創(chuàng)業(yè)公司的價(jià)值需要整個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期投入時(shí)間和精力去實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)于只是承諾投入資源，但不全職參與創(chuàng)業(yè)的人，建議優(yōu)先考慮項(xiàng)目提成，談利益合作，而不是股權(quán)綁定。

案例：

開(kāi)始創(chuàng)業(yè)時(shí)，有朋友提出，可以為他創(chuàng)業(yè)對(duì)接上下游的資源。作為回報(bào)，朋友要求公司給20%股權(quán)作為回報(bào)。創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)出讓給朋友后，朋友承諾的資源卻遲遲沒(méi)到位。這肯定不是個(gè)案。2、兼職人員對(duì)于技術(shù)NB、但不全職參與創(chuàng)業(yè)的兼職人員，最好按照公司外部顧問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放少量股權(quán)。如果一個(gè)人不全職投入公司的工作就不能算是創(chuàng)始人。任何邊干著他們其它的全職工作邊幫公司干活的人只能拿工資或者工資“欠條”，但是不要給股份。如果這個(gè)“創(chuàng)始人”一直干著某份全職工作直到公司拿到風(fēng)投，然后辭工全職過(guò)來(lái)公司干活，他（們）和第一批員工相比好不了多少，畢竟他們并沒(méi)有冒其他創(chuàng)始人一樣的風(fēng)險(xiǎn)。案例：創(chuàng)業(yè)朋友通過(guò)朋友介紹，在BAT公司找到個(gè)兼職的技術(shù)合伙人。作為回報(bào)，公司給該兼職技術(shù)合伙人15%股權(quán)。起初，該兼職技術(shù)合伙人還斷斷續(xù)續(xù)參與項(xiàng)目。后來(lái)，參與很少。半年后，停止了參與。創(chuàng)業(yè)者覺(jué)得，花了大本錢，辦了件小事，得不償失。3、天使投資人

創(chuàng)業(yè)投資的邏輯是：（1）投資人投大錢，占小股，用真金白銀買股權(quán)；（2）創(chuàng)業(yè)合伙人投小錢，占大股，通過(guò)長(zhǎng)期全職服務(wù)公司賺取股權(quán)。簡(jiǎn)言之，投資人只出錢，不出力。創(chuàng)始人既出錢（少量錢），又出力。

因此，天使投資人股票購(gòu)股價(jià)格應(yīng)當(dāng)比合伙人高，不應(yīng)當(dāng)按照合伙人標(biāo)準(zhǔn)低價(jià)獲取股權(quán)。這種狀況最容易出現(xiàn)在組建團(tuán)隊(duì)開(kāi)始創(chuàng)業(yè)時(shí)，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)和投資人根據(jù)出資比例分配股權(quán)，投資人不全職參與創(chuàng)業(yè)或只投入部分資源，但卻占據(jù)團(tuán)隊(duì)過(guò)多股權(quán)。案例：公司早期創(chuàng)業(yè)時(shí)，3個(gè)合伙人湊了49萬(wàn)，做房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的朋友給他們投了51萬(wàn)，總共拼湊了100萬(wàn)啟動(dòng)資金。大家按照各自出資比例，簡(jiǎn)單直接高效地把股權(quán)給分了，即合伙人團(tuán)隊(duì)總共占股49%，外部投資人占股51%。公司發(fā)展到第3年，合伙人團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)：一方面，當(dāng)初的股權(quán)分配極其不合理；另一方面，公司想引進(jìn)外部財(cái)務(wù)投資人。多個(gè)投資人做完初步盡調(diào)后，表示不敢投他們這類股權(quán)架構(gòu)。4、早期普通員工

對(duì)于既有創(chuàng)業(yè)能力，又有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，經(jīng)過(guò)初步磨合的合伙人，可以盡早安排股權(quán)。

但，給早期普通員工發(fā)放股權(quán)，一方面，公司股權(quán)激勵(lì)成本很高。另一方面，激勵(lì)效果很有限。在公司早期，給單個(gè)員工發(fā)5%的股權(quán)，對(duì)員工很可能都起不到激勵(lì)效果，甚至認(rèn)為公司是在忽悠、畫(huà)大餅，起到負(fù)面激勵(lì)。但是，如果公司在中后期（比如，B

輪融資后）給員工發(fā)放激勵(lì)股權(quán)，很可能5%股權(quán)解決500

人的激勵(lì)問(wèn)題，且激勵(lì)效果特好。在這個(gè)階段，員工也不再關(guān)注自己拿的股權(quán)百分比，而是按照投資人估值或公司業(yè)績(jī)直接算股票值多少錢。案例：出于成本考慮，也為了激勵(lì)員工，在創(chuàng)業(yè)剛開(kāi)始3個(gè)月，總共才7名員工時(shí)，就給合伙人之外的4名普通員工發(fā)放了16%的期權(quán)。做完激勵(lì)股權(quán)后，他們才發(fā)現(xiàn)，這些員工最關(guān)注的是漲工資，并不看重股權(quán)。早期員工流動(dòng)性也大，股權(quán)管理成本很高。二、選擇實(shí)繳注冊(cè)資本比認(rèn)繳注冊(cè)資本好

雖然2014年3月1日施行的新《公司法》采用認(rèn)繳注冊(cè)資本制,即除非法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院決定另有規(guī)定外,公司的注冊(cè)資本不必經(jīng)驗(yàn)資程序,由全體股東承諾認(rèn)繳即可,認(rèn)繳期限由股東自行約定,但是,這不意味著股東可以“只認(rèn)不繳”,也不是說(shuō)注冊(cè)資本越高越好。

認(rèn)繳制下股東的出資義務(wù)只是暫緩繳納,股東仍要以認(rèn)繳的出資額為限為公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任,若股東為了顯示公司實(shí)力,不切實(shí)際的認(rèn)繳高額注冊(cè)資本,那么將面臨多重法律風(fēng)險(xiǎn),例如當(dāng)債權(quán)人向公司索償時(shí),股東的清償責(zé)任也隨之加重,又如公司解散時(shí),股東尚未繳納的出資將作為清算財(cái)產(chǎn),另外也需要考慮稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

筆者認(rèn)為,創(chuàng)業(yè)公司要根據(jù)實(shí)際情況合理確定注冊(cè)資本,選擇實(shí)繳并進(jìn)行驗(yàn)資,使得“公司”這種企業(yè)形式能夠充分發(fā)揮它的風(fēng)險(xiǎn)隔離效果。

三、股權(quán)分配方案要最終落地于工商登記出資是股權(quán)分配的必要依據(jù),卻非唯一依據(jù),創(chuàng)業(yè)者最終核算的股權(quán)分配方案往往與出資比例不一致,有些創(chuàng)業(yè)者會(huì)采用陰陽(yáng)協(xié)議的方式,一方面簽署投資協(xié)議固定真實(shí)的股權(quán)比例,另一方面按照出資比例完成工商登記。

但是,上述方式的法律風(fēng)險(xiǎn)很大,一旦涉訴,不僅創(chuàng)業(yè)者的股東權(quán)益難以獲得保護(hù),亦會(huì)消耗大量的時(shí)間成本,導(dǎo)致公司錯(cuò)失成長(zhǎng)良機(jī)。筆者認(rèn)為在此情形下,可考慮采股本溢價(jià)方式解決:首先,創(chuàng)業(yè)者之前簽署投資協(xié)議,明確每位創(chuàng)業(yè)者的實(shí)際出資和股權(quán)比例;繼而,由創(chuàng)業(yè)者按照確認(rèn)的股權(quán)比例和換算后的出資額進(jìn)行工商登記,把股東超出登記出資額的部分計(jì)入資本公積金。四、以公司治理結(jié)構(gòu)保障核心創(chuàng)始人的控制權(quán)按照我國(guó)公司法規(guī)定:1、在無(wú)特別約定時(shí),股東會(huì)作出的一般決議需要股東所持表決權(quán)的半數(shù)通過(guò),股東會(huì)作出的特別決議如修改公司章程、增加或者減少注冊(cè)資本的決議,公司合并、分立、解散或者變更公司形式等,需要股東所持表決權(quán)的三分之二通過(guò);2、表決權(quán)與股權(quán)比例掛鉤,“但是,公司章程另有規(guī)定的除外。”(以下簡(jiǎn)稱“但書(shū)”)結(jié)合實(shí)際情況,創(chuàng)業(yè)公司往往有多個(gè)創(chuàng)始人,加之股權(quán)眾籌大行其道,核心創(chuàng)始人的持股有可能達(dá)不到絕對(duì)控股比例(即持股區(qū)間等于或超過(guò)公司注冊(cè)資本的51%——67%)。此情形下欲保障核心創(chuàng)始人的控制權(quán),就需要充分利用上述“但書(shū)”,將表決權(quán)與持股比例分開(kāi)來(lái),并以公司章程的形式予以落實(shí)。五、期權(quán)池還是由核心創(chuàng)始人代持的好

對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō),預(yù)留期權(quán)池不是新鮮話題。財(cái)大氣粗是創(chuàng)業(yè)公司的目標(biāo)而非創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)實(shí),成長(zhǎng)性才是創(chuàng)業(yè)公司的核心驅(qū)動(dòng),而期權(quán)就是創(chuàng)業(yè)公司所能激勵(lì)員工的最重要工具。不少創(chuàng)業(yè)者沒(méi)有重視期權(quán)池的問(wèn)題,要么在期權(quán)制度尚未建立的前提下早早送出,反而引發(fā)了不少爭(zhēng)議,要么造成了核心股東持股的不必要稀釋。

筆者認(rèn)為,鑒于:1、期權(quán)本質(zhì)上來(lái)源于現(xiàn)有股東所持股份,但若由各股東按比例