33/33基礎(chǔ)知識第一章勞動經(jīng)濟學本章掌握的要緊內(nèi)容：1、勞動資源稀缺性的屬性及勞動經(jīng)濟學的研究對象，掌握勞動經(jīng)濟學的兩種研究方法的概念；2、掌握勞動了參與率的概念及計算方法，勞動力供給彈性的定義及分類，勞動力需求彈性的定義及分類；3、掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個時期及相關(guān)分析原理；4、掌握均衡價格的一般原理及工資形式的分類和相關(guān)知識；5、掌握失業(yè)的概念、失業(yè)的類型及失業(yè)的阻礙；6、掌握政府對勞動力市場三大宏觀調(diào)控政策的原理。1、勞動經(jīng)濟學的研究對象勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。2、勞動資源稀缺性的屬性（1）勞動資源的稀缺性是相關(guān)于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；（2）勞動資源稀缺性又具有絕對的屬性；（3）在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。3、勞動經(jīng)濟學的研究方法（1）實證研究方法概念：是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。特點：A、目的在于認識客觀事實，研究對象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯；B、對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可依照經(jīng)驗和事實進行檢驗。（2）規(guī)范研究方法概念：以某種價值推斷為基礎(chǔ)，講明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。特點：A、既要講明所要研究對象本身是好是壞，對社會具有積極意義依舊具有消極意義；B、研究現(xiàn)象的目的要緊在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)。4、勞動力參與率概念：是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。其含義是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。計算公式：勞動力總?cè)丝趧趨⒙?×100%總?cè)丝谀衬挲g（性不）勞動力年齡不（性不）勞餐率=×100%該年齡（性不）人口5、勞動力供給彈性概念：勞動力供給彈性是勞動力供給量變動對工資率變動的反映程度。分類：A、供給無彈性，即ES=0。不管工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。B、供給有無限彈性，即ES→∞，工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0。C、單位供給彈性，即ES=1。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。D、供給富有彈性，即ES＞1。勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。E、供給缺乏彈性，即ES＜1。勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。6、勞動力需求彈性概念：勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對工資率變動的反映程度。分類：A、需求吾彈性，即Ed=0。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變。B、需求有無限彈性，即Ed→∞。工資率不變，勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零。C、單位需求彈性，即Ed=1。工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等。D、需求富有彈性，即Ed＞1。這種勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。E、需求缺乏彈性，即Ed＜1。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線。7、邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個時期第一時期：邊際產(chǎn)量遞增時期。開始時，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分的利用，勞動投入不斷增加，能夠使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而使邊際產(chǎn)量遞增。第二時期：邊際產(chǎn)量遞減時期。因為不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可變的勞動要素對不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限。第三時期：總產(chǎn)量絕對減少。固定不變的生產(chǎn)要素差不多得到充分利用，潛力用盡，固定不變的生產(chǎn)要素差不多容納不了過多的可變要素，兩者的結(jié)合比例差不多完全惡化。8、均衡價格的一般原理均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的要緊代表A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》中提出來的。均衡價格論，是講明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。商品的均衡價格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。均衡價格的形成過程也確實是價格決定的過程。9、工資形式的分類（一）差不多工資1、工資率。是指單位時刻的勞動價格?？煞譃樾r工資率、日工資率。2、貨幣工資與實際工資。是指工人單位時刻的貨幣所得。實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)3、計時工資與計件工資。計時工資計算公式：貨幣工資=工資標準×實際工作時刻計件工資計算公式：貨幣工資=計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量（二）福利1、分類:A、實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù)；B、延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等。2、特征：A、福利支付以勞動為基礎(chǔ)；B、法定性；C、企業(yè)自定性和靈活性。10、失業(yè)概念：是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。類型：1、摩擦性失業(yè)。勞動者進入勞動力市場查找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時刻滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)。2、技術(shù)性失業(yè)。在生產(chǎn)過程中，由于引進技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和治理而形成的失業(yè)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)。由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有專門大的比重。4、季節(jié)性失業(yè)。由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生阻礙所引致的失業(yè)?！袷I(yè)的阻礙失業(yè)造成家庭生活困難；失業(yè)是勞動力資源白費的典型形式；失業(yè)直接阻礙勞動者精神需要的滿足程度。11、政府對勞動力市場的宏觀調(diào)控政策（1）財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟治理對策。（2）貨幣政策是指政府以操縱貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟治理對策。（3）收入政策是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用操縱貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。包括一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策。第二章勞動法掌握勞動法概念及熟悉差不多原則；熟悉勞動法律淵源的含義和類不；熟悉勞動法的體系；掌握勞動法律關(guān)系及特征；熟悉勞動法律事實的分類；1、勞動法的概念是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系緊密聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。2、勞動法差不多原則（1）是勞動法律部門中具有指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，而不是調(diào)整勞動關(guān)系運行中的特定事項或勞動關(guān)系當事人某一特定行為的具體規(guī)定。（2）不同的法律部門有著不同的差不多原則，勞動法的差不多原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的專門性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；（3）勞動法的差不多原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的差不多經(jīng)濟制度、政治制度未發(fā)生全然性的變化，差不多原則是可不能改變的；（4）差不多原則具有高度的權(quán)威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。3、勞動法律淵源的含義和類不含義：是指法的表現(xiàn)，即法是由何種國家機關(guān)、通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的，依照創(chuàng)制機關(guān)的不同、方式的不同而劃分為不同的類不并具有不同等級的效力范圍。勞動法的淵源確實是國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。勞動法律淵源的類不（1）憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定（首要的淵源）它規(guī)定國家的全然經(jīng)濟制度、政治制度及公民的差不多權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力，其他任何法律和規(guī)則不能與憲法相抵觸。（2）勞動法律全國人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范屬于勞動法律，其法律效力僅低于憲法。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》《中華人民共和國勞動法》等（3）國務(wù)院勞動行政法規(guī)國務(wù)院是國家，最高行政機關(guān)，有權(quán)依照憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標準的規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件統(tǒng)稱為勞動行政法規(guī)，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。（4）勞動規(guī)章國務(wù)院組成部門依據(jù)勞動法律和勞動行政法規(guī)，有權(quán)在本部門范圍內(nèi)制定和公布規(guī)范性文件，其中關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)章，也是勞動法的淵源。（5）地點性勞動法規(guī)（6）我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約有關(guān)國際組織按照法定程序制定或通過的國際公約、決議涉及勞動關(guān)系或勞動標準，屬于國際勞動立法的范疇，其中通過我國立法機關(guān)批準的公約在我國具有法律效力。（7）正式解釋對差不多生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都能夠依照自己的理解作出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，不具有法律效力。正式解釋依照主題的不同，分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。4、勞動法的體系（8項）促進就業(yè)法律制度；勞動合同和集體合同制度；勞動標準制度；職業(yè)培訓制度；社會保險和福利制度；勞動爭議處理制度；工會和職工民主治理制度；勞動法的監(jiān)督檢查制度。5、勞動法律關(guān)系及其特征含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)；勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)；勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系；勞動法律關(guān)系具有國家強制性；6、勞動法律事實的分類（1）勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（2）勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代企業(yè)治理掌握企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征；熟悉經(jīng)營環(huán)境分析的方法；掌握企業(yè)分析；掌握企業(yè)的戰(zhàn)略選擇；熟悉企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與操縱；熟悉企業(yè)打算職能的特點與原則，編制經(jīng)營打算的方法；掌握市場的分類；掌握市場營銷治理過程的步驟；掌握市場營銷的策略。1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征概念：是指企業(yè)為了適應(yīng)以后環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定進展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。特征：（1）全局性；（2）系統(tǒng)性；（3）長遠性；（4）風險性；（5）抗爭性。2、熟悉經(jīng)營環(huán)境分析的方法（1）外部環(huán)境的調(diào)研A、獵取口頭信息；如個不交談、調(diào)查、訪問、座談會、討論會B、獵取書面信息；如期刊、報紙、會議記錄、企業(yè)年報、各種專業(yè)機構(gòu)編寫的各種專題報告、企業(yè)向政府機關(guān)所呈報告等C、專題性調(diào)研；它是針對環(huán)境因素的某個方面，在運用了口頭、書面調(diào)查的方法得到所需要的信息后而進行的重點、深入的專門調(diào)查。（2）外部環(huán)境的預測3、企業(yè)分析企業(yè)資源狀況的分析；企業(yè)能力分析；企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標4、企業(yè)戰(zhàn)略的選擇（1）總體戰(zhàn)略：進入戰(zhàn)略、進展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略；（2）一般競爭戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略；（3）不同行業(yè)時期的戰(zhàn)略：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略。5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與操縱建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預算和規(guī)劃；調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略幾乎是；建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略操縱。操縱：（1）制定戰(zhàn)略評價標準；（2）進行實際成效與標準的對比分析；（3）針對偏差采取糾偏行動。6、企業(yè)經(jīng)營打算的特點與原則特點：（1）使決策目標具體化；（2）有利于提高企業(yè)的工作效率；（3）為操縱提供標準。原則：（1）可行性與制造性相結(jié)合的原則；（2）短期打算和長期打算相結(jié)合的原則；（3）穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。7、經(jīng)營打算的方法（1）滾動打算法：是一種連續(xù)靈活、有彈性的打算形式。（2）PDCA循環(huán)法：按照打算、執(zhí)行、檢查、處理四個時期的順序，周而復始地循環(huán)進行打算治理的方法。（3）綜合平衡法：研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一些要緊比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。8、市場的分類（1）按交換對象不同：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場。（2）按買方的類型：消費者市場、組織市場。（3）按活動范圍和區(qū)域不同：世界市場、全國性市場、地點市場。9、市場營銷治理過程的步驟分析市場機會；選擇目標市場；設(shè)計市場營銷組合；執(zhí)行和操縱市場營銷打算。10、市場營銷的策略產(chǎn)品策略；定價策略；分銷策略；促銷策略。第四章治理心理與組織行為掌握個體差異的含義，工作中意度的定義與阻礙；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果。掌握工作動機的理論；熟悉群體決策的優(yōu)缺點；阻礙群體決策的群體因素；人際關(guān)系的進展時期及風格模式；熟悉領(lǐng)導特質(zhì)，領(lǐng)導行為風格確定，領(lǐng)導行為的權(quán)變理論及領(lǐng)導理論中的新觀點；掌握人力資源治理心理測量和心理檢驗的概念，心理測驗的分類；掌握心理測量在人力資源各大模塊中的應(yīng)用。1、個體差異的含義是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互阻礙，使不同個體之間在身心特征上顯示的彼此各不相同的現(xiàn)象。2、工作中意度的定義與阻礙因素定義：指職員對自己的工作所抱有的一般性的滿足于否的態(tài)度。工作中意度的阻礙因素富有挑戰(zhàn)性工作；公平的酬勞；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征與工作匹配。3、熟悉組織承諾的定義與結(jié)果定義：組織承諾反映的是職員對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其今后的成功和進展的關(guān)注。組織承諾的結(jié)果：組織承諾比工作中意度能更好地預測職員流淌率，緣故在于組織承諾水平反映了職員對組織整體全面和長久的認同，與對組織的不滿相比較，對工作的不滿更容易改變。培養(yǎng)職員對組織的承諾，關(guān)于增強職員的忠誠度以來感具有實際意義。4、工作動機的理論（一）人的多重需要與組織的酬勞形式酬勞的形式已不僅僅是指工資、獎金、福利等；（二）組織公正與酬勞分配A、分配公平；B、程序公平；C、互動公平；（三）期望理論與績效薪資5、群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：（1）能提供比個體更為豐富和全面的信息；（2）能提供比個體更多的不同的決策方案；（3）能增加決策的可同意性；（4）能增加決策過程的民主性；缺點：（1）要比個體決策需要更多的時刻，甚至會因難以達成一致觀點而白費時刻；（2）由于從眾心理會阻礙不同意見的表達；（3）假如群體由少數(shù)人操縱，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；（4）對決策結(jié)果的責任不清。6、阻礙群體決策的群體因素群體多樣性；群體熟悉度；群體的認知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規(guī)模；群體決策規(guī)則。7、人際關(guān)系的進展時期第一時期：選擇或定向時期第二時期：試驗和探究時期第三時期：加強時期第四時期：融合時期第五時期：盟約時期8、人際關(guān)系溝通的風格模式自我克制型：這種風格的治理者表現(xiàn)出獨裁者的個性，其領(lǐng)導下的群體，人際交往低效，個體缺乏制造性；自我愛護型：這種風格的治理者只使用反饋，而沒有自我暴露，是假面式的溝通。由于不能打開自己的心靈將意圖和情感告訴大伙兒，下屬或許會不相信他們；自我暴露型：此種風格的治理者興趣不在交流，而在于自己講個沒完。他的下屬就常常是敵意、不安或憤慨，他們明白自己的領(lǐng)導全然不關(guān)懷下屬，而只是想鞏固自己的地位和威信；自我實現(xiàn)型：這種風格的治理者會自由地暴露自己的信息并收集他人的反饋，這種行為越多，溝通的開放區(qū)就越大，交流也就越有效。9、領(lǐng)導的特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力：即對成就的渴望，同時精力充沛；自信心；制造性；領(lǐng)導動機：即領(lǐng)導他人和對他人施加權(quán)利阻礙的愿望；高水平的靈活性：即隨機應(yīng)變的能力。10、領(lǐng)導行為風格的確定關(guān)懷維度是指領(lǐng)導者組織尊重和關(guān)懷下屬的看法和情感，更情愿與下屬建立相互信任的工作關(guān)系?！锝Y(jié)構(gòu)維度指領(lǐng)導者更情愿界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標。11、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論1、費德勒的權(quán)變模型任何一種領(lǐng)導風格都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合特定的領(lǐng)導環(huán)境。2、領(lǐng)導情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依靠條件。3、路徑—目標理論認為領(lǐng)導者的要緊任務(wù)是提供必要的支持以關(guān)心下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。4、參與模型領(lǐng)導行為風格與下屬決策的形式以及參與的程度，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導方式和參與決策的形式以及參與的程度12、領(lǐng)導理論中的新觀點情商與領(lǐng)導效果；領(lǐng)導替代論；領(lǐng)導技能和職業(yè)進展打算；13、心理測量與心理測驗心理測量—確實是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)定表示成數(shù)字，并給予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗——是心理測量的工具。14、心理測驗的分類1、按測驗的內(nèi)容分：（1）能力測驗：a、成就測驗，即個人實際能力；b、性向測驗，即個人潛在能力；（2）人格測驗：性格、氣質(zhì)、興趣等心理特征；2、按測驗方式分：（1）紙筆測驗；（2）操作測驗；（3）口頭測驗；（4）情境測驗；3、按同時施測人數(shù)多少分：（1）個不測驗；（2）團體測驗；4、按測驗?zāi)康姆郑海?）描述性測驗；（2）診斷性測驗；（3）預測性測驗；5、按測驗應(yīng)用領(lǐng)域分：（1）教育測驗；（2）職業(yè)測驗；（3）臨床測驗；15、心理測驗與人力資源治理（一）用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略：用于選拔職位或工作要求高、責任重大的人員；2、淘汰策略；3、輪廓匹配策略：關(guān)鍵在于建立職位勝任的標準輪廓圖。（二）晉升中的測評1、在晉升決策的依據(jù)上；2、在對能力進行衡量的方法上；3、在晉升程序標準化、制度化方面；（三）培訓與開發(fā)中的心理測量1、它是培訓需求分析的必要工具；2、為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)；3、它是職員職業(yè)生涯治理的重要步驟；（四）組織激勵和治理診斷中的心理測量只有把激勵措施那個“準星”對準職員內(nèi)在動機那個“靶心”，才能百發(fā)百中。第五章人力資源開發(fā)與治理掌握以人為本的治理思想；掌握人力資本和人力資本投資的概念；掌握人力資源開發(fā)的目標和理論體系；掌握人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法；掌握企業(yè)人力資源治理的概念和特征；掌握人力資源治理的三大基石；掌握人力資源治理的兩種測量技術(shù)；1、以人為本的治理思想（一）人本治理的含義即以人為核心、以人為全然的治理。它是指企業(yè)中的人作為治理的首要因素，是企業(yè)一切治理活動的主體或主導因素；同時，作為治理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)治理的動身點和歸宿。（二）人本治理的原則1、人的治理第一：把對人的治理列為人本治理的第一位，是實現(xiàn)企業(yè)目標的必定要求和必要保證。2、滿足人的需要，實施激勵：馬斯洛五層次：生理、安全、社交、受尊敬、自我實現(xiàn)；3、優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、進展人；4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)；5、和諧的人際關(guān)系；6、職員惡人與組織共同進展；2、人力資本和人力資本投資人力資本——是指通過費用支出于人力資源，而形成和凝聚于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本投資——是指投資者通過對人進行一定的資本投入，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增