精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔重慶XX玻璃股份有限公司績效考核管理制度績效考核管理制度績效管理制度1.目的1.1規(guī)范公司的各級績效管理流程，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制訂本制度。1.2科學(xué)合理的評價各級人員的績效，為合理報酬提供依據(jù)。1.3通過績效考核，及時發(fā)現(xiàn)與改進工作中的不足。1.4改善各級人員工作表現(xiàn)，以達成各級KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。2.適用范圍本管理制度適用于除董事會人員、總經(jīng)理、生產(chǎn)一線員工外的所有員工；3.職責(zé)3.1董事會職責(zé)：a)確定公司中長期戰(zhàn)略，傳達并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；b)對總經(jīng)理進行績效評價；3.2總經(jīng)理職責(zé)：a)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；b)對總監(jiān)、副總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理進行績效考核；c)審批各部門考核結(jié)果；D）確認績效結(jié)果運用的政策和原則；3.3高管職責(zé)：a)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點指導(dǎo)部門級管理者制定部門KPI指標(biāo)b)回顧分管職能的績效，與公司決策層討論調(diào)整公司最佳目標(biāo)。c)審批各分管部門的主管級以上的考評結(jié)果，并進行必要的調(diào)整，使之符合公司的強制分布；3.4人力資源部職責(zé)：a)負責(zé)執(zhí)行績效考核制度；b)負責(zé)績效考核制度的培訓(xùn)和解釋；c)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；d)匯總、初審考核結(jié)果；e)受理、處理績效考核投訴；3.5中層管理人員a)傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點，確定部門的績效衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；b)組織部門的考核工作，及時按照人力資源部的要求完成考核工作；c)審核和指導(dǎo)下屬制定績效計劃，在工作過程中反饋下屬的績效狀況，輔導(dǎo)下屬提升工作績效；d)對下屬進行一對一的績效溝通，指導(dǎo)下屬制定績效改進措施，并監(jiān)控實施；e)審核下級管理者對隔級下屬考核的結(jié)果，確保考核結(jié)果的公平、合理，符合規(guī)定要求。F)提供相關(guān)部門的績效數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的真實性；3.6一般員工a)制定和執(zhí)行個人工作計劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效；b）記錄并保留有關(guān)于自己績效結(jié)果的信息，與直接上級進行交流和溝通；。4.考核原則4.1目標(biāo)基礎(chǔ)原則:以目標(biāo)和計劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計劃的完成程度為依據(jù)；4.2結(jié)果導(dǎo)向原則:評價的重點是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；4.3尊重客觀原則:以KPI為考核的直接依據(jù)，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話；4.4“二八”原則:KPI指標(biāo)考核20%的重要工作內(nèi)容，體現(xiàn)80%的績效，不追求面面俱到；5.指導(dǎo)思想a)倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績、利充分相結(jié)合”；b)強調(diào)“多貢獻，必多回報；多貢獻，才會多回報”；c)體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向；6.考核類別與周期6.1考核類別a)KPI考核：被考核人的直接上級根據(jù)被考核人的工作計劃和KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進行評價；b)KCI考核：被考核人的直接上級根據(jù)被考核人的行為、態(tài)度評估表，依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)和被考核在工作中的實際表現(xiàn)進行評價；c)否決類指標(biāo)考核：對各級部門或員工禁止出現(xiàn)的批質(zhì)量事故、安全責(zé)任事故、其他管理事故進行的否決類考核，由行政部調(diào)查事故經(jīng)過，人力部按照《否決類指標(biāo)管理辦法》提出考核建議，分管副總及總經(jīng)理審批。6.2考核形式與周期6.2.1考核分類表：被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期副總經(jīng)理、總監(jiān)總經(jīng)理KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度部門經(jīng)理、副經(jīng)理（主任、副主任）分管副總KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度主管級及以下的管理人員部門經(jīng)理KPI+KCI+否決類指標(biāo)考核季度生產(chǎn)一線人員、輔助人員直接主管KCI月度6.2.3同時兼任幾個職位時，以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任職位作為輔助考核，事先須明確各自的權(quán)重，而主要職位是高職位的崗位，同時兼任低職位崗位，且低職位從屬于高職位的，以高職位作為考核崗位；6.2.4職位調(diào)動后的考核：以考核周期為單位，由任職時間較長的部門考核；如果任職時間相等，原部門與新部門都對其進行考核，權(quán)重各占一半，績效工資按新任職位核算。6.2.5如果缺勤，考核規(guī)定如下：考核周期缺勤考核規(guī)定季度缺勤5天以上當(dāng)期績效等級不得為A缺勤10天以上當(dāng)期績效等級不得大于B缺勤15天以上當(dāng)期績效等級不得大于C缺勤20天以上當(dāng)期績效等級不得大于D缺勤30天以上當(dāng)期績效等級為E說明：缺勤指員工由于自身原因請事假、病假、婚假等休假6.2.6新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核，離當(dāng)期考核周期里考核時間不足1個月的按工作計劃的完成情況進行考核，之后進入下個考核周期進行考核。6.2.7部門負責(zé)人在整個考核周期請假,部門KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管。7.KPI考核7.1主管級及以下人員季度考核7.1.1工作計劃7.1.1.1需要每月做計劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成季度KPI指標(biāo)，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持，比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶開發(fā)計劃完成率這個指標(biāo)任務(wù)，需要針對不同的客戶采用不同的策略與措施。a)每月度前3個工作日之內(nèi)，被考核人針對自己所在職位的KPI及工作任務(wù)或工作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計劃，填寫月度《個人工作計劃表》。b)直接上級審核計劃，與被考核人溝通個人工作計劃，探討達成目標(biāo)的措施，雙方達成共識后簽字確認。7.1.1.2不需每月做計劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過程無須采取不同的措施，比如檢驗員。比如為了完成檢驗及時率這個指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一樣的；一年只要做一份月度計劃，其他每月都用此份計劃表對照KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時性的很重要的工作，需要做計劃，具體要求同7.1.1.1。7.1.2績效輔導(dǎo)7.1.2.1在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注員工計劃、目標(biāo)的進度，及時協(xié)助員工解決工作中碰到的困難或存在的問題。7.1.2.2根據(jù)員工在工作過程中的要求，提供必要的資源。7.1.3績效評價7.1.3.1每月前8個工作日之內(nèi)，員工自行對上月度工作情況進行總結(jié)和自評，填寫月度《個人工作總結(jié)考核表》交直接上級。季度考核周期的最后一月的前9個工作日考核人匯總各月的工作總結(jié)考核表，并結(jié)合日常的指導(dǎo)、觀察和記錄對員工進行季度KPI考核評分。7.1.3.2各部門每月前12日提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部，經(jīng)分管副總審核后，提交人力資源部審核。7.1.3.3各級部門的考核結(jié)果必須遵循強制分布的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時調(diào)整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。7.1.3.4人力資源部審核后，提交給人力副總、總經(jīng)理審批，審批結(jié)果由人力資源部通知各部門。7.1.3.5在各級審核中需要調(diào)整考核成績時，應(yīng)逐級反饋到被考核人直接上級進行確認，確認后繼續(xù)審批程序。7.1.4績效溝通7.1.4.1考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響員工績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議，同時員工給出考核結(jié)果的意見。7.1.4.2直接上級與被考核者進行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達成共識后，填寫季度《個人工作總結(jié)考核表》，雙方簽名確認。7.1.4.3同時，雙方探討績效改進點、改進方法與改進措施，確定改進完成時間；7.1.4.4考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。7.2部門考核7.2.1部門月度工作計劃各部門應(yīng)按照行政部的要求在每月6日前,完成部門上月工作總結(jié)和本月工作計劃交分管副總和行政人力副總審核.7.2.2績效輔導(dǎo)7.2.2.1在計劃執(zhí)行過程中，分管副總應(yīng)關(guān)注分管部門的計劃、目標(biāo)的完成進度并及時協(xié)助部門解決工作中碰到的困難或存在的問題。7.2.2.2根據(jù)部門在工作過程中的要求，提供必要的資源7.2.3部門中層管理人員績效評價7.2.3.1每月前8個工作日之內(nèi)，人力部根據(jù)各部門經(jīng)理、副經(jīng)理考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)提供的來源向各數(shù)據(jù)提供部門發(fā)《部門KPI績效數(shù)據(jù)收集表》，收集并匯總各部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績效數(shù)據(jù)，提交給各副總經(jīng)理、總監(jiān)。7.2.3.2各副總經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)人力部提供的部門中干績效考核數(shù)據(jù)，結(jié)合部門總結(jié)，對所管部門中干進行KPI考核評分。7.2.3.3各副總經(jīng)理、總監(jiān)每月前12日提交所分管部門中干考核結(jié)果到人力資源部匯總后，經(jīng)行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批。7.2.3.4總經(jīng)理審批后，審批結(jié)果由人力資源部通知各分管副總和部門中干；7.2.3.5在各級審核中需要調(diào)整考核成績時，應(yīng)逐級反饋到分管副總、總監(jiān)進行確認，確認后繼續(xù)審批程序。7.2.3.6部門經(jīng)理的KPI考核得分即為部門KPI得分；7.2.4績效溝通管理程序和流程同7.148.行為、態(tài)度考核（KCI指標(biāo)考核）績效結(jié)果取決于員工的能力與工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度和能力外在表現(xiàn)形式，KCI考核是對KPI考核的補充；KCI考核由于直接上司根據(jù)被考核人完成工作任務(wù)的表現(xiàn)，對照KCI指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)對被考核進行考核評分對于評價為A、B、E三個等級的評價結(jié)果，考核人應(yīng)給出具體的關(guān)鍵事例予以說明；行為、態(tài)度指標(biāo)的評價和溝通反饋的流程和時間要求與KPI指標(biāo)考核一致。9．否決類指標(biāo)考核否決類指標(biāo)考核流程為：相關(guān)部門反映事故的發(fā)生，由行政部調(diào)查事故的真實情況，并分清責(zé)任，提交人力部，人力部按《否決類指標(biāo)管理辦法》提出處理建議，報分管副總、行政人力副總、總經(jīng)理審批；審批完后，由人力部反饋給責(zé)任部門。（數(shù)據(jù)來源提供表）10.考核結(jié)果及應(yīng)用10.1考核結(jié)果定義10.1.1綜合考核結(jié)果=KPI*80%+KCI*20%-否決類指標(biāo)扣分+合理化建議加分10.1.2考核均分為五級，考核等級（A、B、C、D、E）定義如下表：等級定義參考分值說明A優(yōu)秀4.5～5實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良好4.5～4實際績效完全達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格4～3實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D較差3～2實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求E極差2～0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求注：考核結(jié)果分布以強制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達到對應(yīng)的考核等級，考核分?jǐn)?shù)作為參考依據(jù)。10.2考核比例控制10.2.1部門經(jīng)理級及以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級；10.2.4各部門考核等級要求按以下比例控制分布（部門考核等級決定部門人員考核等級分布，在系統(tǒng)中下屬人員考核等級與部門負責(zé)人上月的考核等級掛鉤）：下屬超過6人時部門內(nèi)評價等級分布（%）ABCDE部門業(yè)績評價結(jié)果A15%25%60%不限（按實際考核成績定）B10%20%65%5%C0%15%75%10%D0%10%75%15%E0%5%75%15%5%注1：部門負責(zé)人的考核結(jié)果等級視同該部門的考核結(jié)果等級。注2：某部門考核等級為B，則該部門最多可以有10％的員工評為A，可有20％的員工評為B，可有65%的員工評為C；至少10的員工評為D，E的比例不作硬性要求，按實際考核成績定，但小于10人的部門具體人數(shù)可按照四舍五入的方法確定（除6人（含））。注3：生產(chǎn)一線的員工不列為比例控制范圍，按各部門具體的行為指標(biāo)考核辦法執(zhí)行。10.2.5部門內(nèi)參與績效考核的員工人數(shù)少于6人（含），按以下述分布狀況修正：下屬少于6人時部門內(nèi)評價等級分布（人數(shù)）ABCDE部門業(yè)績評價結(jié)果A11～21～3不限（按實際考核成績定）B00～21～4不限C00～11～5不限D(zhuǎn)001～5至少1E001～5至少1至少110.2.6考核等級評為“A”時，必須提供當(dāng)期個人的突出業(yè)績資料至人力資源部；主管級以下人員由人力資源部審核、人力副總審批，主管級（含）以上人員由審批；未及時提交相關(guān)資料視為無效，下降為“c”等級。10.2.7各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無效考核（該部門所有員工考核等級均按C處理，考核等級不及C時，按實際考核等級處理）。若有特殊情況，部門需提出申請。10.3考核結(jié)果應(yīng)用10.3.1季度績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤10.3.1.1上季度績效考核結(jié)果與下季度每個月的績效工資掛鉤10.3.1.2績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系表:等級定義參考分值說明績效系數(shù)A優(yōu)秀4.5～5實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。1.5B良好4.5～4實際績效完全達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。1.25C合格4～3實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1D較差3～2實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求0.75E極差2～0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求0.2510.3.1.3各類各級員工績效工資的比例表員工類別固定工資比例績效工資比例高管60%40%中干一線60%40%非一線70%30%一線支持員工70%30%研發(fā)、技術(shù)員工70%30%職能管理支持員工80%20%注：市場營銷系統(tǒng)的薪酬與績效考核按《國內(nèi)、國外營銷系統(tǒng)激勵方案》執(zhí)行10.3.1.4個人績效與部門績效、公司績效的關(guān)聯(lián)表員工類別業(yè)績指標(biāo)權(quán)重公司績效部門績效個人績效高管正職100%副職30%70%中干部門正職20%80%部門副職10%20%70%市場開發(fā)員工20%10%70%研發(fā)、技術(shù)員工10%10%80%職能部門支持員工10%10%80%注：個人績效未能達C及以上的，不能取得公司和部門的關(guān)聯(lián)績效10.3.1.5員工月實得績效工資的計算公式，月實得績效工資=員工工資水平*績效工資比例*（上季度公司績效系數(shù)*公司權(quán)重+上季度部門績效系數(shù)*部門權(quán)重+個人績效系數(shù)*個人權(quán)重）個人績效系數(shù)等于個人績效得分對應(yīng)的等級系數(shù)；個人績效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否決類指標(biāo)得分+合理化建議得分10.3.2年終考核薪酬回報年終考核薪酬=年終獎標(biāo)準(zhǔn)*（公司年度考核系數(shù)*公司權(quán)重+部門年度考核系數(shù)*部門權(quán)重+個人年度考核系數(shù)*個人權(quán)重）（注：個人年度考核等級為D或E等時，不與公司和部門績效聯(lián)動）10.3.3考核結(jié)果與晉升、調(diào)配10.3.3.1年度內(nèi)，季度考核成績有D的，年度績效評價等級為C以下的（含C），原則上不能晉升職位和薪資晉級（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理審批。10.3.3.2對考核成績?yōu)镈的人員，直接上級應(yīng)當(dāng)加強輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。10.3.3.3季度考核成績連續(xù)兩次為D，應(yīng)對其進行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對性予以處理。a)認為該員工基本素質(zhì)不錯，或造成業(yè)績不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改進的機會；b)如對其進行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原因是因為本身能力或潛力不適合該部門或該項工作的，對其進行內(nèi)部調(diào)配；c)綜合診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項工作，對其進行降級或降職使用；d)綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會對公司產(chǎn)生負面影響者將立即采取措施，予以辭退。11.考核實施規(guī)定11.1考核組織11.1.1因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績下降一個等級。11.1.2因部門負責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的，部門負責(zé)人當(dāng)期考核成績下降一個等級（部門考核成績不變）。11.1.3因人力資源部原因引起拖延的，人力資源部負責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個等級。1.1.4由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的，信息管理部責(zé)任人的當(dāng)期考核下降一個等級。11.1.8特殊情況需要延遲時，需經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)。11.1.9對于肆意偏袒、打擊報復(fù)的情況，一經(jīng)查實，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大者下降當(dāng)期考核成績，并按《員工獎懲規(guī)定》給予行政處分。11.2考核投訴處理11.2.1員工認為考核結(jié)果不合理、不真實且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上上級領(lǐng)導(dǎo)投訴（如果上上級領(lǐng)導(dǎo)是總裁，則先向人力資源部投訴），當(dāng)不能達成一致意見時，可向人力資源部投訴；人力資源部必須在接到投訴10個工作日內(nèi)進行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人。11.3考核數(shù)據(jù)11.3.1考核數(shù)據(jù)的真實性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù)更可怕，因此對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實其考核結(jié)果降為D，并給予相應(yīng)的行政處分。11.3.2KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月10號前完成,由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時提供，導(dǎo)致不能按時完成考核工作，責(zé)任人考核成績下降一個等級，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供，當(dāng)期考核直接為D，同時該部門負責(zé)人考核成績下降一個等級。11.3.3如果由于數(shù)據(jù)未及時提供，導(dǎo)致某些指標(biāo)無法完成計算，人力資源部首先指定相關(guān)人員收集，在無法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo)。11.3.4考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個考核期前進行，需要在考核期間調(diào)整績效目標(biāo)的，部門級考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整經(jīng)分管副總審核、人力部、行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批同意后實行，同時由人力資源部備案；部門中干級以下人員的考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)直接上級審核，越級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；提交給人力資源部審核后備案。附件：附件1《中層管理人員及以上KPI考核表》附件2《中層管理人員行為、態(tài)度考核表》附件3《部門月度計劃與總結(jié)表》附件4《否決類指標(biāo)管理辦法》附件5《個人工作計劃表》附件6《個人工作總結(jié)考核表》附件7《員工考核部門匯總表》附件8《年終考核等級匯總表》附件9《績效考核申訴表》附件10《KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表》精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔奇正集團公司績效考核制度（草案）考核理念（目的）第一條為了實現(xiàn)“管理提升，營銷突破”的戰(zhàn)略重點，創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，將績效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進奇正集團的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條本制度的基本原則：實事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。（考核主體）第三條各級管理者是考核工作的責(zé)任主體。各級管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用考核評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工?？己嗽u價工作是一項基礎(chǔ)管理工作，是各級管理者的基本職責(zé)。(被考核對象)第四條本公司的所有人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。(考核方法)第五條以業(yè)績目標(biāo)管理為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。（客觀性基礎(chǔ)）第六條對不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性。這種客觀真實性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎(chǔ)）第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認同，對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。第二章管理體制（績效管理委員會）第八條績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)。績效管理委員會依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評價。在必要情況下，高層管理責(zé)任者委托公司人事部門，對要職要員的工作行為與工作結(jié)果進行追蹤審核與分析評價。（分系統(tǒng)考核）第九條各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。部門主管作為部門團隊業(yè)績責(zé)任的承擔(dān)者，是本部門績效管理的最高決策者。（分層考核）第十條業(yè)績指標(biāo)的考核分三個層次：企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門主管目標(biāo)考核和基層員工目標(biāo)考核，企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對不同層次的目標(biāo)負責(zé)，工作要求不同，層次越高、要求越嚴(yán)。其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。(反饋和投訴系統(tǒng))第十一條員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部門(人力資源部門)投訴和申訴?？冃Ч芾砦瘑T會是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機構(gòu)。（季度工作計劃）第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計劃與時間進度表，按計劃展開工作。各級管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計劃，按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。第三章考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條建立以組織業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長期目標(biāo)，因此，對各級員工價值評價的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強化管理工作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務(wù)工作中做出的實際貢獻。同樣，團隊精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評價的基礎(chǔ)上，增加滿意度評價指標(biāo)，強調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。（目標(biāo)體系）第十四條按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標(biāo)為主要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表1）。目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級管理者。（業(yè)績類指標(biāo)）第十五條主要業(yè)績或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等。業(yè)績類指標(biāo)的考核分值占部分的75%。部門主管的業(yè)績類指標(biāo)分為兩類：企業(yè)KPI指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè)KPI指標(biāo)未能涵蓋的部門主要職責(zé)(符合戰(zhàn)略的部門KPI指標(biāo))。員工的業(yè)績類指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。表1績效考核指標(biāo)體系內(nèi)容 對象類別部門主管基層員工考核分值主管員工業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)滿意度上級上級對下級中期述職報告，工作態(tài)度，工作能力和輔助業(yè)績指標(biāo)的綜合評價20%25%內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度的評價5%（滿意度類指標(biāo)）第十六條滿意度類指標(biāo)是一種主觀評價指標(biāo)。分為上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意度指標(biāo)兩類。滿意度類指標(biāo)的分值占總分的25%。其中：上級滿意度是直接主管對下級的能力運用、工作態(tài)度、述職報告和關(guān)鍵業(yè)績類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評價，它同時適用于部門主管和基層員工。上級滿意度指標(biāo)分值占總分的20%，要求其中中期述職報告分值不得少于部分的10%。內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對象）對被考核部門的綜合評價，主要是對服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評價（考核統(tǒng)計表）第十七條為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成績采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表2）表2奇正集團績效管理考核統(tǒng)計表考核年月日部門姓名職務(wù)考核內(nèi)容考核指標(biāo)目標(biāo)實績權(quán)數(shù)得分業(yè)績類指標(biāo)滿意度類指標(biāo)滿意度上級 滿意度內(nèi)部客戶 考核得分 分第四章考核過程（考核程序）第十八條業(yè)績考核有一般的考核周期，一個考核周期算作一個業(yè)績年度。業(yè)績考核循環(huán)流程表序號時間安排考核項目和準(zhǔn)備工作責(zé)任部門備注112月上旬根據(jù)11月底數(shù)據(jù)進行業(yè)績指標(biāo)的試考核。下年度戰(zhàn)略重點及業(yè)績目標(biāo)研究,草擬下年度KPI指標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)。各部門上報部門KPI指標(biāo)。高管層和績效管理委員會大致估算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。212月中旬確定公司和部門KPI指標(biāo)(談判過程)。高管層和各部門注意考慮本年度業(yè)績。312月下旬目標(biāo)管理專題會議，簽訂下年度的考核目標(biāo)。高管層和績效管理委員會保證業(yè)績考核的連續(xù)性41月上旬年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。年終述職績效面談開始。部門個人目標(biāo)和滿意度指標(biāo)確定，簽訂與基層員工的目標(biāo)責(zé)任書各部門高層注重未來，基層注重過去，同步進行。51月中旬反饋、投訴和調(diào)整，確定考核結(jié)果。各部門各部門要注意反饋和投訴。61月下旬召開績效考核總結(jié)表彰。發(fā)放目標(biāo)獎金，進行工資調(diào)整。高層和部門主管注意分析去年的問題。嚴(yán)格按照業(yè)績考核制度調(diào)整薪酬。72月上旬績效輔導(dǎo)階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。8各考核中間期3,5，6,8，9，月份觀察，監(jiān)控和指導(dǎo)各級主管指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，重在指導(dǎo)與控制94月上旬季度業(yè)績指標(biāo)考核績效管理委員會和各部門不考核滿意度指標(biāo)，考核與獎金小幅度掛鉤。107月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員會和各部門重在分解壓力，適度獎金發(fā)放1110月上旬第三季度考核績效管理委員會和各部門預(yù)測全年業(yè)績1211月份分析全年目標(biāo)，尋找突破口各部門傳遞壓力112月上旬進入業(yè)績年度循環(huán)（業(yè)績指標(biāo)設(shè)定）第十九條各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績指標(biāo)必須具體、可度量、可達到。業(yè)績指標(biāo)分主管業(yè)績指標(biāo)與基層員工業(yè)績指標(biāo)。第二十條部門業(yè)績指標(biāo)設(shè)定程序1.部門業(yè)績指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進行確定。(參閱表3)2.部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)(部門KPI指標(biāo))由下至上報送，各部門提供5個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。(參閱表4)3.最后由績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績指標(biāo)(總部KPI指標(biāo)和部門KPI指標(biāo))的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分配進行干預(yù)，下級有自行確定部門KPI的權(quán)力）。4.簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份。(參閱表5)第二十一條個人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定程序1.由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行分解，落實到每一個基層員工頭上。2.經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。主管對業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。(參閱表6)表3總部KPI指標(biāo)分解目標(biāo)表格部門部門主管經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)分配給你部門，請認真研究，在日舉行的目標(biāo)會議上作專題陳述?？己藘?nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計被考核者簽收表4部門KPI指標(biāo)考核項目報告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)作為業(yè)績考核目標(biāo)，請委員會審定?？己藘?nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計分值=75-總部KPI指標(biāo)分值人力資源部簽收表5部門主管業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書部門姓名職務(wù)經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績考核目標(biāo)，請認真執(zhí)行?？己藘?nèi)容考核目標(biāo)權(quán)重完成情況最后得分分解指標(biāo)總部KPI部門KPI指標(biāo)考核分值總計考核者代表簽名：(上級主管)年月日被考核者簽名：(部門主管)年月日表6基層員工業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書部門姓名崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)重完成情況最后得分所需資源考核分值總計主管簽名年月日被考核者簽名年月日(滿意度考核指標(biāo)設(shè)定)第二十二條滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。上級滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡化考核操作，強化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。中期述職報告由績效管理委員會集中考核，主要強調(diào)對工作的過程描述以及與工作最后結(jié)果的關(guān)系。(中期述職報告要求參見《中期述職報告制度》內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強化團隊精神。通過內(nèi)部客戶滿意度考核可以明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為，提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團隊之間的協(xié)同意識，另外，通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度，實施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。第二十三條滿意度指標(biāo)設(shè)定程序上級滿意度指標(biāo)設(shè)定程序由上級主管按照能力、態(tài)度、述職報告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級指標(biāo)分配權(quán)重，然后對下級進行必要的通報和解釋即可。(參閱表7)內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序1.內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進其所負責(zé)的工作順利開展）。2.內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門對被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì)量的評價，由考核部門制定，通報被考核部門。(參閱表8)表7上級滿意度考核表部門姓名職務(wù)或崗位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成)權(quán)數(shù)上級評價最后得分中期述職報告態(tài)度能力其它工作職責(zé)考核分值總計主管簽名年月日被考核者簽名年月日表8內(nèi)部客戶滿意度考核表被考核部門部門主管考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況最后得分服務(wù)質(zhì)量協(xié)作態(tài)度 考核分值總計考核者代表簽名：(同級主管)年月日被考核者簽名：(部門主管)年月日（完成狀態(tài)描述）第二十二條考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來，作為考核的依據(jù)。如完成進