1創(chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國家、企業(yè)）競爭優(yōu)勢本土化個性化體系化操作化制度重要還是技術(shù)重要？制度建設(shè)的難點(diǎn)在什么地方？中國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)思路是什么？傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設(shè)

關(guān)鍵人風(fēng)格人力資源管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系假定與實(shí)證反饋認(rèn)識人=管理人資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運(yùn)，《中國人力資源開發(fā)》1999、7

假設(shè)：

經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度建設(shè)調(diào)查內(nèi)容：中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況人力資源管理各制度模塊狀況中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析制度導(dǎo)向：

雇主主導(dǎo)型抑或員工導(dǎo)向型（以人為本）核心內(nèi)涵：中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期；強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯?！沃^轉(zhuǎn)型？

大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

理念制度技術(shù)流程價(jià)值堅(jiān)持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)競爭的激情平衡價(jià)值的確定

使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值執(zhí)著地堅(jiān)持一個核心策略

制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系

在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高大量多方面的信息交流

通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任與利益相關(guān)者合伙

建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作

公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險(xiǎn)

管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情

永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司1、甄選合格的人使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌徫环治鰧γ恳粋€新員工建立高期望值監(jiān)測招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個員工都必須建立個人發(fā)展計(jì)劃如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當(dāng)水平上價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準(zhǔn)備的規(guī)劃對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌4、每一個人都認(rèn)識到自己的角色責(zé)任致力于個人目標(biāo)的明晰性，并針對這些目標(biāo)對工作績效作出評估每年至少要做出一次素質(zhì)評估5、各個層面員工的動機(jī)他們必須感覺到自己的價(jià)值他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動獎勵體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神持續(xù)的遠(yuǎn)景展望鼓勵嘗試——經(jīng)常是一個更好的方法方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度體系建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)普遍做法：1、拿來主義2、摸著石頭過河3、聘請外腦4、內(nèi)外共同研究？大人才觀——所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個體開發(fā)鼓勵流動——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)

重在激勵——人力資源管理的切入點(diǎn)一、

戰(zhàn)略目標(biāo)的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個性化定制三、

人力資源工作者的獨(dú)立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術(shù)與管理九、

指揮與輔導(dǎo)十、

經(jīng)驗(yàn)與理論（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)的觀念思考，《中國企業(yè)報(bào)》2003、7）戰(zhàn)略績效導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向競爭動力導(dǎo)向（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)思路，《中國企業(yè)報(bào)》2003、9）1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競爭機(jī)制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動力）8．完善社會化的保障機(jī)制（安全與保障力）（見林澤炎：《3P模式》，中信版）關(guān)鍵目標(biāo)（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴20激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎(chǔ)管理平臺營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競爭力三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機(jī)制能進(jìn)能出能上能下激勵約束三大隊(duì)伍管理人才隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍人力資源管理隊(duì)伍目的：

建立高效、激活人力資源、適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……

戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)HRM核心3P模式見林澤炎：《3P模