的流程與方法的流程與方法1面試的流程面試階段準備階段評估階段1.2.3.面試后面試前面試的流程面準評1.2.3.面試后面試2面試前準備的內容準備一些基本的問題電話篩選應聘者閱讀應聘材料和簡歷回顧工作說明書面試責權劃分準備面試的時間和場地面試前準備的內容準備一些基本的問題3招聘職位的能力要求招聘職位的主要工作職責招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的匯報關系職位說明書！在進行面試前，你是否清楚以下幾個問題：招聘職位的能力要求招聘職位的主要工作職責招聘職位需要4面試題目的類型行為性問題開放性問題假設性問題探索性問題封閉性問題1.2.3.4.5.面試題目的類型行為性問題開放性問題5基于勝任能力素質模型提出相關問題，讓應聘人員講述以往的關鍵事件。通過關鍵工作事件，了解應聘人員素質，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。行為面試法行為性問題：基于勝任能力素質模型行為面試法行為性問題6情景Situation

目標/任務Target/Task結果Result

行動Action

更真實、反對策、更準確情景7問什么？——考察維度1.請說一下在過去的工作中你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？2.講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？3.描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？1.假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團隊，讓你去調節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？2.我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應對的？影響他人的能力溝通能力問什么？——考察維度1.請說一下在過去的工作中你是否想出過某8如何使應聘者的回答符合STAR？問題層次提問方式問題示范基本問題二級問題三級問題針對某個話題進行起始問題在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？針對上一個回答提問“為什么”你為什么使用這個方法呢？針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題通過這個方法取得了什么效果？你學到了什么？使用追蹤式問題，層層深入，追問細節(jié)：如何使應聘者的回答符合STAR？問題層次提問方式問題9舉例1.我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？如：有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個問題：2.這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你的團隊精神好不好？3.我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？你認為怎么問，總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？舉例1.我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊10換一種問法：考察管理能力考察團隊協(xié)作能力你在原來的公司里，有多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當時是怎么處理的？作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內部的溝通狀況？上一家公司的工作時間是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？能不能經(jīng)常出差換一種問法：考察管理能力考察團隊協(xié)作能力你在原來的11開放性問題：優(yōu)缺鼓勵面試對象說話，了解語言表達能力和溝通技巧；能夠引發(fā)進一步討論有關的問題比較寬泛，面試對象容易跑題---要求面試對象用較多的語言做出回答。例如，開放性問題“你是怎樣對待那些難打交道的客戶的”可以轉化成行為性問題“你是否遇到過非常難打交道的客戶？具體講一下當時的情況和你的做法”開放性問題：優(yōu)缺鼓勵面試對象說話，了解語言表12假設性問題：例如：“假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你怎樣處理？---提供給面試對象一個與未來的工作情景相關的假設情景、一個表現(xiàn)自己的舞臺，讓面試對象在這種情景中展示自己的能力。優(yōu)點：能夠提供大量的信息，對思維能力、價值傾向、反應和判斷、創(chuàng)造性、工作風格等方面做出判斷。缺點：面試對象會有意迎合面試人員的期望做相應回答。假設性問題：例如：“假如你的一個員工經(jīng)常上班13探索性問題：---進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面繼續(xù)追問。例如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么？為什么？你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么？探索性問題：---進一步挖掘某些信息時使用14封閉性問題：---指要求面試對象用非常簡短的語言來回答問題。可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡。無法給面試人提供較多的信息優(yōu)點：缺點：例如：你經(jīng)常在眾人面前做演講嗎？（封閉性問題）請你舉一個例子說明你是怎樣準備演講的？（行為性問題）封閉性問題：---指要求面試對象用非常簡短15Text4ext5Text6Topic5%5%3.核心階段8%1.關系建立階段2%5.結束階段4.確認階段2.導入階段80%面試的實施階段Text4ext5Text6Topic553.核心階段8116關系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍占整個面試時間的2%主要采用一些只需要簡短回答的封閉性問題例如：我們這個地方容易找嗎？路上堵車嗎？關系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍占整個面試17問一些面試對象一般有所準備的、比較熟悉的問題，鼓勵面試對象做出較長的回答，觀察其表達能力。占整個面試時間的8%適用開放性的面試問題導入階段：例如：請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？問一些面試對象一般有所準備的、比較熟悉的問題，鼓勵面試對象做18核心階段：AddYourTextAddYourTextAddYourTextAddYourText：側重面試對象關鍵勝任能力的信息：占整個面試時間的80%，65%的時間要用在基于關鍵勝任能力的問題上：以行為性問題為主，配合使用其他問題：用一個開放性的問題一起一個話題，然后用行為性的問題（或假設性問題）將該話題集中在一個關鍵的行為事例上，接下去可能會不斷地使用探索性問題進行追問。核心階段：AddYourTextAddYo19行為面試法的技巧敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點探求細節(jié)、刨根問底注意應聘者提到的“我們”在一個事件未結束之前，不要轉移要注意應聘者的情緒針對每一項問題的判斷，得出相應能力的判斷從好的事件開始詢問過去行為是未來行為的最好預言！行為面試法的技巧敘述過去發(fā)生的事件而非假定探求細節(jié)、刨根問底20確認階段：---進一步對核心階段所獲得的對面試對象關鍵勝任能力的判斷進行確認---占整個面試時間的5%---使用開放性問題例如：在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)過哪些步驟？確認階段：---進一步對核心階段所獲得的對面21結束階段：占整個面試時間的5%檢查是否遺漏一些有關關鍵勝任能力的問題并加以追問。采用基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題例如：你能否再舉一個例子說明一下你是怎樣對待一個比較難對付的客戶的？結束階段：占整個面試時間的5%檢查是否遺漏一些22結束面試時的幾個要點允許面試對象有時間提問題。說明下一步的程序和大概時間。真誠地感謝面試對象。不要輕易許諾不能確定的事情。結束面試時的幾個要點允許面試對象有時間提問題。說明下一步的程23注意事項1.發(fā)言遵守2/8原則；3.不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息；2.盡量避免使用封閉式問題，多問開放性問題；4.注意面試的態(tài)度，維護候選人的自尊；5.掌握面試速度，不要讓求職者支配整個面試。面試中的注意事項注意事項1.發(fā)言遵守2/8原則；3.不要傳遞面試主持人所期24合不合適評估依據(jù)能不能知識、技術、體力、耐力個性、人格、工作壓力愿不愿動機、興趣情景因素居住地點、家庭面試后的評估階段合不合評能不能知識、技術、體力、耐力個性、人格、工作壓25每次只評估一個候選人尋找最合適而非最優(yōu)秀的人注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺逐項對各要素進行評分公平、公正地對待所有應聘者面試評估的技巧每次只評估尋找最合適注重行為表現(xiàn)，逐項對各要公平、公正地面試26記錄應聘者回答的重點注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺公平、公正地對待所有應聘者保持專心和注意力仔細準備一個出色的面試官應該做到記錄應聘者回答的重點注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺公平、公正地27好的提問仔細傾聽準確記錄合理評估52341充分準備一次好的面試包括：好的提問仔細傾聽28面試的方法：根據(jù)考官人數(shù)的多少劃分：根據(jù)面試結構化程度劃分個人面試集體面試：根據(jù)壓力的大小劃分結構化面試、非結構化面試、混合式面試壓力面試行為描述式面試面試的方法：根據(jù)考官人數(shù)的多少劃分：根據(jù)面29結構化面試的特點面試測評要素結構化面試問題多樣化評分標準結構化面試考官結構化面試程序及時間安排結構化二一三四五結構化面試的特點面試測評要素結構化面試問題多樣化評分標準30測評要素一般能力領導能力邏輯思維能力、語言表達能力溝通能力、創(chuàng)新能力、應變能力、選撥職位需要的特殊能力。計劃能力、決策能力、組織協(xié)調能力、人際個性特征氣質風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知測評要素一般能力領導能力邏輯思維能力、31結構化面試實操設立招聘職位的維度（測評要素）一個職位最好只涉及5項維度例如：考察銷售人員的目標及維度：會自我指導和自我激勵、有良好的溝通技巧、我有說服力和影響力、交流技術信息、專業(yè)的行為舉止。根據(jù)維度制定面試計劃結構化面試實操設立招聘職位的維度（測評要素）一個職位最好32專業(yè)的結構化面試技巧Phase1Phase2Phase3Phase4Phase5問行為表現(xiàn)得問題Phase3做完整的關于行為表現(xiàn)記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護面試對象的自尊非語言性暗示專業(yè)的結構化面試技巧Phase1Phase2Phas33謝謝謝謝34的流程與方法的流程與方法35面試的流程面試階段準備階段評估階段1.2.3.面試后面試前面試的流程面準評1.2.3.面試后面試36面試前準備的內容準備一些基本的問題電話篩選應聘者閱讀應聘材料和簡歷回顧工作說明書面試責權劃分準備面試的時間和場地面試前準備的內容準備一些基本的問題37招聘職位的能力要求招聘職位的主要工作職責招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的匯報關系職位說明書！在進行面試前，你是否清楚以下幾個問題：招聘職位的能力要求招聘職位的主要工作職責招聘職位需要38面試題目的類型行為性問題開放性問題假設性問題探索性問題封閉性問題1.2.3.4.5.面試題目的類型行為性問題開放性問題39基于勝任能力素質模型提出相關問題，讓應聘人員講述以往的關鍵事件。通過關鍵工作事件，了解應聘人員素質，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。行為面試法行為性問題：基于勝任能力素質模型行為面試法行為性問題40情景Situation

目標/任務Target/Task結果Result

行動Action

更真實、反對策、更準確情景41問什么？——考察維度1.請說一下在過去的工作中你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？2.講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？3.描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？1.假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團隊，讓你去調節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？2.我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應對的？影響他人的能力溝通能力問什么？——考察維度1.請說一下在過去的工作中你是否想出過某42如何使應聘者的回答符合STAR？問題層次提問方式問題示范基本問題二級問題三級問題針對某個話題進行起始問題在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？針對上一個回答提問“為什么”你為什么使用這個方法呢？針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題通過這個方法取得了什么效果？你學到了什么？使用追蹤式問題，層層深入，追問細節(jié)：如何使應聘者的回答符合STAR？問題層次提問方式問題43舉例1.我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？如：有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個問題：2.這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你的團隊精神好不好？3.我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？你認為怎么問，總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？舉例1.我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊44換一種問法：考察管理能力考察團隊協(xié)作能力你在原來的公司里，有多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當時是怎么處理的？作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內部的溝通狀況？上一家公司的工作時間是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？能不能經(jīng)常出差換一種問法：考察管理能力考察團隊協(xié)作能力你在原來的45開放性問題：優(yōu)缺鼓勵面試對象說話，了解語言表達能力和溝通技巧；能夠引發(fā)進一步討論有關的問題比較寬泛，面試對象容易跑題---要求面試對象用較多的語言做出回答。例如，開放性問題“你是怎樣對待那些難打交道的客戶的”可以轉化成行為性問題“你是否遇到過非常難打交道的客戶？具體講一下當時的情況和你的做法”開放性問題：優(yōu)缺鼓勵面試對象說話，了解語言表46假設性問題：例如：“假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你怎樣處理？---提供給面試對象一個與未來的工作情景相關的假設情景、一個表現(xiàn)自己的舞臺，讓面試對象在這種情景中展示自己的能力。優(yōu)點：能夠提供大量的信息，對思維能力、價值傾向、反應和判斷、創(chuàng)造性、工作風格等方面做出判斷。缺點：面試對象會有意迎合面試人員的期望做相應回答。假設性問題：例如：“假如你的一個員工經(jīng)常上班47探索性問題：---進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面繼續(xù)追問。例如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么？為什么？你已經(jīng)講了……，那么接下去發(fā)生了什么？探索性問題：---進一步挖掘某些信息時使用48封閉性問題：---指要求面試對象用非常簡短的語言來回答問題。可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡。無法給面試人提供較多的信息優(yōu)點：缺點：例如：你經(jīng)常在眾人面前做演講嗎？（封閉性問題）請你舉一個例子說明你是怎樣準備演講的？（行為性問題）封閉性問題：---指要求面試對象用非常簡短49Text4ext5Text6Topic5%5%3.核心階段8%1.關系建立階段2%5.結束階段4.確認階段2.導入階段80%面試的實施階段Text4ext5Text6Topic553.核心階段8150關系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍占整個面試時間的2%主要采用一些只需要簡短回答的封閉性問題例如：我們這個地方容易找嗎？路上堵車嗎？關系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍占整個面試51問一些面試對象一般有所準備的、比較熟悉的問題，鼓勵面試對象做出較長的回答，觀察其表達能力。占整個面試時間的8%適用開放性的面試問題導入階段：例如：請你介紹一下你的工作經(jīng)歷，好嗎？問一些面試對象一般有所準備的、比較熟悉的問題，鼓勵面試對象做52核心階段：AddYourTextAddYourTextAddYourTextAddYourText：側重面試對象關鍵勝任能力的信息：占整個面試時間的80%，65%的時間要用在基于關鍵勝任能力的問題上：以行為性問題為主，配合使用其他問題：用一個開放性的問題一起一個話題，然后用行為性的問題（或假設性問題）將該話題集中在一個關鍵的行為事例上，接下去可能會不斷地使用探索性問題進行追問。核心階段：AddYourTextAddYo53行為面試法的技巧敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點探求細節(jié)、刨根問底注意應聘者提到的“我們”在一個事件未結束之前，不要轉移要注意應聘者的情緒針對每一項問題的判斷，得出相應能力的判斷從好的事件開始詢問過去行為是未來行為的最好預言！行為面試法的技巧敘述過去發(fā)生的事件而非假定探求細節(jié)、刨根問底54確認階段：---進一步對核心階段所獲得的對面試對象關鍵勝任能力的判斷進行確認---占整個面試時間的5%---使用開放性問題例如：在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)過哪些步驟？確認階段：---進一步對核心階段所獲得的對面55結束階段：占整個面試時間的5%檢查是否遺漏一些有關關鍵勝任能力的問題并加以追問。采用基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題例如：你能否再舉一個例子說明一下你是怎樣對待一個比較難對付的客戶的？結束階段：占整個面試時間的5%檢查是否遺漏一些56結束面試時的幾個要點允許面試對象有時間提問題。說明下一步的程序和大概時間。真誠地感謝面試對象。不要輕易許諾不能確定的事情。結束面試時的幾個要點允許面試對象有時間提問題。說明下一步的程57注意事項1.發(fā)言遵守2/8原則；3.不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息；2.盡量避免使用封閉式問題，多問開放性問題；4.注意面試的態(tài)度，維護候選人的自尊；5.掌握面試速度，不要讓求職者支配整個面試。面試中的注意事項注意事項1.發(fā)言遵守2/8原則；3.不要傳遞面試主持人所期58合不合適評估依據(jù)能不能知識、技術、體力、耐力個性、人格、工作壓力愿不愿動機、興趣情景因素居住地點、家庭面試后的評估階段合不合評能不能知識、技術、體力、耐力個性、人格、工作壓59每次只評估一個候選