XX集團

０７年考核激勵體系

機密XX集團

０７年考核激勵體系

機密XX07年度目標一、生產(chǎn)部目標1、年度生產(chǎn)目標1.2億萬、基準目標管理１。０億2、產(chǎn)品質(zhì)量：產(chǎn)品合格率≥99%3、生產(chǎn)計劃完成率≥90%4、年安全事故不超過5起，事故金額不得超過3000元5、員工培訓(xùn)次數(shù)不低于30次，課時不得少于50H，人員出勤率98%，培訓(xùn)滿意度95%以上二、品管部目標計量器具受檢率100%；工藝受控率100%（無工序不受控而造成產(chǎn)品質(zhì)量問題）產(chǎn)品出貨合格率100%三、物流部目標1、來料合格率(以批計算)≥98%。2、采購及時率(以批計算)≥95%。3、倉庫帳、物、卡一致四、銷售部目標1、年內(nèi)貿(mào)銷售目標9000萬，外貿(mào)銷量３０００萬2、資金回籠率９０%3、客戶投訴及時處理率：100%4、.客戶滿意度≥85分，逐年提高1分，追求“零投訴”；。五、辦公室目標1.管理人員參培率：100%2.文件受控率：100%六、財務(wù)部1、工資計算與發(fā)放的及時性與準確性2、憑證、報表編制的準確性3、財務(wù)核算的質(zhì)量4、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)5、財務(wù)制度、國家財經(jīng)法規(guī)的執(zhí)行情況七、技術(shù)部1、技術(shù)文件錯誤次數(shù)2、因工作失誤在批量生產(chǎn)時導(dǎo)致產(chǎn)品變更次數(shù)3、新產(chǎn)品開發(fā)時間按客戶要求時間XX07年度目標一、生產(chǎn)部目標績效考核體系設(shè)計思路建立以關(guān)鍵績效指標（KPI）為主、平衡計分卡法（用于總經(jīng)理，評價整體公司經(jīng)營成績）和工作目標評價法（用于無法獲得KPI或考核成本過高的一般員工）相結(jié)合的業(yè)績績效考核體系，輔以能力和態(tài)度考核，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標管理對于不同管理級別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評價員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本為了降低考核成本、簡化考核程序，在現(xiàn)階段建議實行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級（態(tài)度考核適當(dāng)擴大考核范圍）績效考核體系設(shè)計思路建立以關(guān)鍵績效指標（KPI）為主、平衡計績效考核結(jié)果運用思路業(yè)績考核對工作成果的肯定績效工資/獎金晉升提供更大的空間能力考核對能力的肯定調(diào)薪晉升調(diào)動提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核對工作態(tài)度的肯定調(diào)薪績效工資/獎金對積極態(tài)度的肯定對工作業(yè)績的肯定調(diào)薪調(diào)動調(diào)整到適合的崗位績效考核結(jié)果運用思路業(yè)績考核對工作成果的肯定績效工資/獎對不同類型崗位采取不同的考核方法崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率總經(jīng)理平衡計分卡財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標與年終效益獎金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運用于年終效益獎金副總、總工、總助、分廠主管KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標、公司業(yè)績指標總經(jīng)理與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結(jié)果每月運用于崗位績效工資；年終運用于年終效益獎金銷售副總經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標總經(jīng)理與崗位績效工資、提成掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標、公司業(yè)績指標主副總與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績指標每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于年終效益獎金對不同類型崗位采取不同的考核方法崗位考核方法考核說明考核者結(jié)對不同類型崗位采取不同的考評方法（續(xù)）崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標、能力和態(tài)度指標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、提成掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標、能力和態(tài)度指標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運用于提成技術(shù)人員工作目標評價崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、項目獎金掛鉤項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時考核，能力和態(tài)度指標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運用于計件工資非計件工人KPI、工作目標評價、特殊獎罰崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標評價每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運用于崗位績效工資裝備部機械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運用于崗位績效工資對不同類型崗位采取不同的考評方法（續(xù)）崗位考核方法考核說明考公司業(yè)績評價指標設(shè)計公司業(yè)績評價指標設(shè)計銷售目標達成率/利潤目標達成率得分折線圖8010012014090得分100112.5127.5140128.3銷售目標達成率/利潤目標達成率得分折線圖8010012014凈資產(chǎn)增長率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長率（％）10200110120凈資產(chǎn)增長率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長率（％）10200110對總經(jīng)理的考核建議－平衡計分卡對總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理會議完成，是對公司一年經(jīng)營成績的綜合評價建議采用平衡計分卡工具，從財務(wù)（即公司業(yè)績評價指標）、顧客、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個方面進行評價。其中：財務(wù)占60％權(quán)重，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占10％權(quán)重對總經(jīng)理的考核建議－平衡計分卡對總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理會議完成平衡計分卡設(shè)計－財務(wù)平衡計分卡設(shè)計－財務(wù)平衡計分卡設(shè)計－顧客平衡計分卡設(shè)計－顧客平衡計分卡設(shè)計－內(nèi)部運作平衡計分卡設(shè)計－內(nèi)部運作平衡計分卡設(shè)計－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新平衡計分卡設(shè)計－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對副總、總工、總助、分廠主管的考核建議－KPI以KPI方式進行考核頻率為每季度1次（分廠主管為每月1次），由總經(jīng)理考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每個季度（或每月）的KPI考核得分年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×公司業(yè)績評價得分×年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分為全年的KPI考核平均得分對副總、總工、總助、分廠主管的考核建議－KPI以KPI方式進KPI設(shè)計舉例－銷售副總KPI設(shè)計舉例－銷售副總KPI設(shè)計舉例－銷售副總（續(xù)）KPI設(shè)計舉例－銷售副總（續(xù)）對中層管理人員的考核建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI考核頻率為每季度1次（生產(chǎn)和銷售相關(guān)崗位為每月1次），由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每季度（或每月）的KPI考核得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×公司業(yè)績評價得分×年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。銷售提成＝分管區(qū)域?qū)嶋H銷售額×提成系數(shù)×該副經(jīng)理年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％參照能力得分結(jié)果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×80％＋能力得分×20％對中層管理人員的考核建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理（續(xù)）KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理（續(xù)）對基層管理人員（主管、工長）的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評價以KPI、工作目標評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI和工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標評價得分×30％能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×70％＋能力得分×15％＋態(tài)度得分×15％；其中年度個人績效考核得分＝12個月的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)對基層管理人員（主管、工長）的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評KPI設(shè)計舉例－工長KPI設(shè)計舉例－工長對一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評價以KPI、工作目標評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI和工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×60％＋工作目標評價得分×40％對于部分沒有KPI（很難獲得KPI或獲得KPI成本太高）的崗位（如辦事員等事務(wù)人員），采用工作目標評價法考核。個人績效考核得分即每月工作目標評價得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×60％＋能力得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)對一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評KPI設(shè)計舉例－總賬會計KPI設(shè)計舉例－總賬會計對研究所技術(shù)人員的考核建議－工作目標評價以工作目標評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月工作目標評價得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×60％＋能力得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)參與項目的技術(shù)人員還需執(zhí)行項目考核確定項目獎金的分配。項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時進行。項目考核可以采用目標評價的方法進行，其考核得分為項目期間每月工作目標評價的平均得分對研究所技術(shù)人員的考核建議－工作目標評價以工作目標評價法結(jié)合工作目標評價表舉例工作目標評價表舉例工作目標評價標準建議工作目標評價標準建議對于銷售員特殊獎罰的規(guī)定1.貨款回籠利息獎罰按相應(yīng)比例執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷售員個人行為（即非公司委托銷售行為）造成的壞賬損失全部由銷售員承擔(dān)賠償經(jīng)銷售中心核查屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷售員工作消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等工作失職所造成的壞賬，酌情加大賠償比例屬銷售員不良行為造成的壞賬損失由銷售員全額賠償銷售抵債物資造成壞賬全部由銷售員承擔(dān)對于多開發(fā)票造成的稅費損失參照上述條款執(zhí)行3.其他對于銷售員要求公司處理質(zhì)量問題而實際不是產(chǎn)品質(zhì)量問題的，當(dāng)事銷售員承擔(dān)200元/次的處理費用，造成產(chǎn)品損失的由當(dāng)事銷售員承擔(dān)產(chǎn)品損失額的30%固定蓋板同一用戶第一次安裝服務(wù)費用由公司承擔(dān)，第二次起當(dāng)事銷售員承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費用（因其它原因第一次安裝失敗的除外）銷售員聯(lián)系送貨，由供運部核定送貨行程時間，對由銷售員造成車輛延擱的，由銷售員承擔(dān)100元/天的延擱費銷售員提出用公司車輛接客人，由銷售員造成沒有能接到客人的，此筆運費由銷售員承擔(dān)并在銷售任務(wù)考核獎中扣除銷售員抵針布款所拉棉紗因質(zhì)量不符、數(shù)量短缺造成的損失由銷售員負責(zé)銷售員自行處理質(zhì)量問題，但能向銷售中心技術(shù)服務(wù)處提供依據(jù)并經(jīng)技術(shù)服務(wù)處確認是我公司質(zhì)量問題的，將給予該銷售員50~500元的獎勵資料來源：《2003年銷售員銷售經(jīng)濟責(zé)任制》對于銷售員特殊獎罰的規(guī)定1.貨款回籠利息獎罰對銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的工作特點，將銷售員的考核分為平時考核和年終考核銷售員的平時考核以KPI結(jié)合工作目標評價法，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標評價得分×30％年終考核結(jié)合能力、態(tài)度考核以及年度單項定量指標（貨款回籠利息獎罰、促銷獎、其他獎罰和相關(guān)賠償?shù)龋┠甓葌€人績效考核得分＝12個月的個人績效考核得分×70％＋態(tài)度得分×30％年終銷售提成＝實際銷售額×提成系數(shù)×銷售員年度個人績效考核得分±年度特殊獎罰參照能力得分結(jié)果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×80％＋能力得分×20％對銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的工作特點，將銷售員的考核分為平KPI設(shè)計舉例－銷售員KPI設(shè)計舉例－銷售員對于工人特殊獎罰的規(guī)定1.質(zhì)量獎根據(jù)《質(zhì)量獎考核辦法》對各分廠、裝備部有關(guān)工序、班、組、操作工進行質(zhì)量獎考核出現(xiàn)質(zhì)量事故時根據(jù)《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標準》對責(zé)任人員進行相應(yīng)質(zhì)量扣款（含操作工及機修工等二線人員）根據(jù)《關(guān)于工序合格率對有關(guān)人員的考核標準》每上升或下降一個百分點對工藝員進行相應(yīng)獎罰2.消耗考核根據(jù)《原輔材料考核明細表》對各分廠、裝備部有關(guān)工序操作工進行原輔材料消耗考核3.工作表現(xiàn)獎對生產(chǎn)一線工人考核勞動紀律與文明生產(chǎn)、技術(shù)工藝紀律的執(zhí)行、設(shè)備的維護與保養(yǎng)等，并進行相應(yīng)獎罰對生產(chǎn)二線人員考核勞動紀律與環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)備的完好與維護等，并進行相應(yīng)獎罰4.其他參照《員工獎懲條例》進行相應(yīng)獎罰 資料來源：《質(zhì)量獎考核辦法》、《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標準》、《關(guān)于工序合格率對有關(guān)人員的考核標準》、《產(chǎn)品制造過程中原輔材料消耗考核辦法》、《制造中心工作表現(xiàn)獎的考核規(guī)定》、《員工獎懲條例》對于工人特殊獎罰的規(guī)定1.質(zhì)量獎建議將對工人的特殊獎罰分為質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四大類，以體現(xiàn)對工作關(guān)鍵點的考核與控制質(zhì)量考核質(zhì)量獎質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機器故障停機次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消耗額現(xiàn)場管理現(xiàn)場是否符合“5S”管理要求工人操作要點：特殊獎罰分質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四個維度考核對象為生產(chǎn)一線工人（計件工人）及機修工、氣房工等二線工人（非計件工人）考核者分廠生產(chǎn)管理人員如副廠長、廠長助理分廠質(zhì)量管理員分廠分管設(shè)備人員檢測中心檢測員財務(wù)部生產(chǎn)統(tǒng)計核算員裝備部副經(jīng)理考核頻率：每月一次建議將對工人的特殊獎罰分為質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四大對非計件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或工作目標評價法結(jié)合特殊獎罰進行考核考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分±特殊獎罰。其中個人績效考核得分為每月的KPI考核得分或工作目標評價得分全年綜合績效得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)對非計件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或工作目標評價法KPI指標考核注意事項運用KPI考核時，某些關(guān)鍵指標可能當(dāng)次考核無法獲得或者獲得成本過高不利于考核，這時該項指標的考核頻率可能異于其他指標，如年度等。在做考核時，應(yīng)將此項指標排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項考核指標考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其余考核指標的總權(quán)重55％最后應(yīng)換算成100％。這四項指標應(yīng)該在最后一個季度進行考核。某些關(guān)鍵指標的設(shè)計具有超前性。如：客戶滿意度指標。該項指標的重要性不言而喻。但由于金輪針布以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第1年該項指標無法獲得（該指標必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分數(shù)）。KPI指標的設(shè)計應(yīng)該具備動態(tài)性。金輪針布可以根據(jù)實際需要對指標的內(nèi)容、權(quán)重進行相應(yīng)修改，以使指標更能切實地反應(yīng)該崗位實際的工作業(yè)績。KPI考核的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。金輪針布應(yīng)該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實現(xiàn)粗放式管理向精細化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。KPI指標考核注意事項運用KPI考核時，某些關(guān)鍵指標可能當(dāng)次績效考核結(jié)果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)特殊貢獻獎（先進工作者獎）根據(jù)員工全年的考核成績評比而定員工薪酬職級調(diào)整員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績效考核成績表現(xiàn)給出意見對于連續(xù)2年綜合績效考核排在前10％的員工，其薪酬職級自動上升1級對于連續(xù)2年綜合績效考核排在后10％的員工，其薪酬職級自動下降1級對于技術(shù)、銷售人員可以制定較詳細的晉級規(guī)定完善其職業(yè)通道員工晉升、工作調(diào)動和員工培訓(xùn)制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工,應(yīng)該作為公司培養(yǎng)對象給予發(fā)展崗位上的晉升空間績效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標狀況制定員工培訓(xùn)計劃并落實執(zhí)行，以持續(xù)改進組織工作績效建立績效管理檔案，持續(xù)改進組織和員工工作績效績效考核結(jié)果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調(diào)計件工人工資標準調(diào)整建議對于計件工人，基本薪酬原則為：在質(zhì)量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴格掛鉤。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動較大的情況下，計件工人工資標準一般不變。但是，為了體現(xiàn)計件工人的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升通道，建議對計件工人工資標準的調(diào)整制定以下制度：對于在公司服務(wù)年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標準上自動加100元/月，從第3年度的第1個月份開始執(zhí)行。對于在公司服務(wù)年限未滿2年但在工作期間有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀）的計件工人，考核合格后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)申請、公司審批通過，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資標準上加100元/月，從審批通過后的下月開始執(zhí)行。對于需調(diào)整工資標準的工人，考核建議從以下三個方面來進行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標準產(chǎn)量的20％以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過5次，且金額不超過100元）。計件工人工資標準調(diào)整建議對于計件工人，基本薪酬原則為：在質(zhì)量能力考核指標辭典能力考核指標辭典能力考核指標辭典（續(xù)）能力考核指標辭典（續(xù)）態(tài)度考核指標辭典態(tài)度考核指標辭典態(tài)度考核的方式態(tài)度考核建議采用更廣泛的參與方式對基層管理人員以上的態(tài)度考核主體為上級和同級?；鶎庸芾砣藛T以下的態(tài)度考核主體為上級對于中層管理人員以上，上級為總經(jīng)理室成員，同級為公司所有同級人員對于基層管理人員，上級為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級為部門所有同級人員態(tài)度考核的方式態(tài)度考核建議采用更廣泛的參與方式績效考核的執(zhí)行組織績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)提出績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件主席：總經(jīng)理成員：總經(jīng)理辦公室成員績效考核執(zhí)行小組接受績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)，組織推動各部門開展績效考核工作組長：人力資源部經(jīng)理成員：分廠廠長、各部門經(jīng)理職能組織、監(jiān)督績效考核工作完成對部門負責(zé)人的業(yè)績考核，指導(dǎo)并監(jiān)督部門績效考核工作的開展負責(zé)修正現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展職能負責(zé)推動各部門開展績效考核工作收集整理各部門考核結(jié)果并交人力資源部統(tǒng)一備案績效考核的執(zhí)行組織績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核執(zhí)行小組職能職能績效考核時間安排－對工作業(yè)績的考核根據(jù)崗位類型和級別的不同，對工作業(yè)績考核的頻率可能為月度、季度和年度。但無論哪種頻率，此項工作的時間安排應(yīng)大體相同每月結(jié)束5日內(nèi)，需要自評的被考核者完成對自己本月工作目標的評價，將評價結(jié)果交考核者每月結(jié)束5日內(nèi)，各提供信息的部門完成對考核所需企業(yè)經(jīng)營信息的總結(jié)交考核者并交人力資源部備案，人力資源部負責(zé)督促考核者收到所需信息每月結(jié)束10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者工作業(yè)績的考核，將考核結(jié)果交人力資源部每月結(jié)束20日內(nèi)，人力資源部應(yīng)完成對考核情況的抽查，確?？己苏吒鶕?jù)公司績效考核制度進行考核工作。人力資源部負責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進行工資結(jié)算進行年度的業(yè)績考核時，收集考核信息可能出現(xiàn)滯后的情況，對此可將考核的時間安排向后順延。人力資源部可以根據(jù)實際情況確定具體的時間安排。但是，基本原則是考核應(yīng)在1個月之內(nèi)（或春節(jié)前）結(jié)束績效考核時間安排－對工作業(yè)績的考核根據(jù)崗位類型和級別的不同，績效考核時間安排－對能力和態(tài)度的考核每年度結(jié)束10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者能力和態(tài)度的考核，將考核結(jié)果交人力資源部每年度結(jié)束20日內(nèi)，人力資源部負責(zé)將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進行工資結(jié)算績效考核時間安排－對能力和態(tài)度的考核每年度結(jié)束10日內(nèi)，考核績效考核時間安排－結(jié)果反饋作為完整的績效管理工作中重要的一環(huán)，績效考核反饋是幫助被考核者了解自己的進步和不足，從而達到不斷改善組織績效的目標建議金輪針布開展績效考核反饋工作：由考核者和被考核者面談，通報考核結(jié)果，指出被考核者的成績和需要改進之處，同時聽取被考核者的意見。面談時間應(yīng)不少于10分鐘績效考核結(jié)果反饋頻率為每季度1次，應(yīng)在每季度結(jié)束30日內(nèi)完成此項工作績效考核時間安排－結(jié)果反饋作為完整的績效管理工作中重要的一環(huán)建立績效考核申訴機制申訴形式在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束7天內(nèi)向公司人力資源部申訴員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部經(jīng)理負責(zé)接待績效考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案申訴處理人力資源部經(jīng)理安排對申訴人報告審核并核實，決定是否需要召開由申訴人、考核者、人力資源部、總經(jīng)理辦公室組成的申訴評審會如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終績效考核成績申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施申訴反饋人力資源部負責(zé)在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人建立績效考核申訴機制成功實施績效考核體系的關(guān)鍵因素來自公司最高管理層的信心和支持與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀密切聯(lián)系績效考核體系贏得公司員工的理解和認同選擇關(guān)鍵績效考核指標、設(shè)定工作目標和實施績效考核時應(yīng)保持上下溝通嚴肅績效考核，對考核者和被考核者進行充分的培訓(xùn)和教育，避免“暈輪”和“趨中”效應(yīng)與時俱進，根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績效考核體系可以根據(jù)實際，完善現(xiàn)有考核制度和制定進一步的實施細則成功實施績效考核體系的關(guān)鍵因素來自公司最高管理層的信心和支持XX集團

０７年考核激勵體系

機密XX集團

０７年考核激勵體系

機密XX07年度目標一、生產(chǎn)部目標1、年度生產(chǎn)目標1.2億萬、基準目標管理１。０億2、產(chǎn)品質(zhì)量：產(chǎn)品合格率≥99%3、生產(chǎn)計劃完成率≥90%4、年安全事故不超過5起，事故金額不得超過3000元5、員工培訓(xùn)次數(shù)不低于30次，課時不得少于50H，人員出勤率98%，培訓(xùn)滿意度95%以上二、品管部目標計量器具受檢率100%；工藝受控率100%（無工序不受控而造成產(chǎn)品質(zhì)量問題）產(chǎn)品出貨合格率100%三、物流部目標1、來料合格率(以批計算)≥98%。2、采購及時率(以批計算)≥95%。3、倉庫帳、物、卡一致四、銷售部目標1、年內(nèi)貿(mào)銷售目標9000萬，外貿(mào)銷量３０００萬2、資金回籠率９０%3、客戶投訴及時處理率：100%4、.客戶滿意度≥85分，逐年提高1分，追求“零投訴”；。五、辦公室目標1.管理人員參培率：100%2.文件受控率：100%六、財務(wù)部1、工資計算與發(fā)放的及時性與準確性2、憑證、報表編制的準確性3、財務(wù)核算的質(zhì)量4、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)5、財務(wù)制度、國家財經(jīng)法規(guī)的執(zhí)行情況七、技術(shù)部1、技術(shù)文件錯誤次數(shù)2、因工作失誤在批量生產(chǎn)時導(dǎo)致產(chǎn)品變更次數(shù)3、新產(chǎn)品開發(fā)時間按客戶要求時間XX07年度目標一、生產(chǎn)部目標績效考核體系設(shè)計思路建立以關(guān)鍵績效指標（KPI）為主、平衡計分卡法（用于總經(jīng)理，評價整體公司經(jīng)營成績）和工作目標評價法（用于無法獲得KPI或考核成本過高的一般員工）相結(jié)合的業(yè)績績效考核體系，輔以能力和態(tài)度考核，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標管理對于不同管理級別的員工，采用不同的考核方法和考核頻率，以合理地評價員工的工作表現(xiàn)，減少考核成本為了降低考核成本、簡化考核程序，在現(xiàn)階段建議實行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級（態(tài)度考核適當(dāng)擴大考核范圍）績效考核體系設(shè)計思路建立以關(guān)鍵績效指標（KPI）為主、平衡計績效考核結(jié)果運用思路業(yè)績考核對工作成果的肯定績效工資/獎金晉升提供更大的空間能力考核對能力的肯定調(diào)薪晉升調(diào)動提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核對工作態(tài)度的肯定調(diào)薪績效工資/獎金對積極態(tài)度的肯定對工作業(yè)績的肯定調(diào)薪調(diào)動調(diào)整到適合的崗位績效考核結(jié)果運用思路業(yè)績考核對工作成果的肯定績效工資/獎對不同類型崗位采取不同的考核方法崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率總經(jīng)理平衡計分卡財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標與年終效益獎金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運用于年終效益獎金副總、總工、總助、分廠主管KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標、公司業(yè)績指標總經(jīng)理與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結(jié)果每月運用于崗位績效工資；年終運用于年終效益獎金銷售副總經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標總經(jīng)理與崗位績效工資、提成掛鉤每月由總經(jīng)理考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標、公司業(yè)績指標主副總與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績指標每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于年終效益獎金對不同類型崗位采取不同的考核方法崗位考核方法考核說明考核者結(jié)對不同類型崗位采取不同的考評方法（續(xù)）崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標、能力和態(tài)度指標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、提成掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標、能力和態(tài)度指標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運用于提成技術(shù)人員工作目標評價崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、項目獎金掛鉤項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時考核，能力和態(tài)度指標每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運用于計件工資非計件工人KPI、工作目標評價、特殊獎罰崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標評價每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運用于崗位績效工資裝備部機械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每月運用于崗位績效工資對不同類型崗位采取不同的考評方法（續(xù)）崗位考核方法考核說明考公司業(yè)績評價指標設(shè)計公司業(yè)績評價指標設(shè)計銷售目標達成率/利潤目標達成率得分折線圖8010012014090得分100112.5127.5140128.3銷售目標達成率/利潤目標達成率得分折線圖8010012014凈資產(chǎn)增長率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長率（％）10200110120凈資產(chǎn)增長率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長率（％）10200110對總經(jīng)理的考核建議－平衡計分卡對總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理會議完成，是對公司一年經(jīng)營成績的綜合評價建議采用平衡計分卡工具，從財務(wù)（即公司業(yè)績評價指標）、顧客、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個方面進行評價。其中：財務(wù)占60％權(quán)重，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占10％權(quán)重對總經(jīng)理的考核建議－平衡計分卡對總經(jīng)理的考核由總經(jīng)理會議完成平衡計分卡設(shè)計－財務(wù)平衡計分卡設(shè)計－財務(wù)平衡計分卡設(shè)計－顧客平衡計分卡設(shè)計－顧客平衡計分卡設(shè)計－內(nèi)部運作平衡計分卡設(shè)計－內(nèi)部運作平衡計分卡設(shè)計－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新平衡計分卡設(shè)計－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對副總、總工、總助、分廠主管的考核建議－KPI以KPI方式進行考核頻率為每季度1次（分廠主管為每月1次），由總經(jīng)理考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每個季度（或每月）的KPI考核得分年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×公司業(yè)績評價得分×年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分為全年的KPI考核平均得分對副總、總工、總助、分廠主管的考核建議－KPI以KPI方式進KPI設(shè)計舉例－銷售副總KPI設(shè)計舉例－銷售副總KPI設(shè)計舉例－銷售副總（續(xù)）KPI設(shè)計舉例－銷售副總（續(xù)）對中層管理人員的考核建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI考核頻率為每季度1次（生產(chǎn)和銷售相關(guān)崗位為每月1次），由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每季度（或每月）的KPI考核得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×公司業(yè)績評價得分×年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。銷售提成＝分管區(qū)域?qū)嶋H銷售額×提成系數(shù)×該副經(jīng)理年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％參照能力得分結(jié)果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×80％＋能力得分×20％對中層管理人員的考核建議－KPI以KPI結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理（續(xù)）KPI設(shè)計舉例－物流部經(jīng)理（續(xù)）對基層管理人員（主管、工長）的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評價以KPI、工作目標評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI和工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標評價得分×30％能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×70％＋能力得分×15％＋態(tài)度得分×15％；其中年度個人績效考核得分＝12個月的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)對基層管理人員（主管、工長）的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評KPI設(shè)計舉例－工長KPI設(shè)計舉例－工長對一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評價以KPI、工作目標評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核KPI和工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×60％＋工作目標評價得分×40％對于部分沒有KPI（很難獲得KPI或獲得KPI成本太高）的崗位（如辦事員等事務(wù)人員），采用工作目標評價法考核。個人績效考核得分即每月工作目標評價得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×60％＋能力得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)對一般管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的考核建議－KPI結(jié)合工作目標評KPI設(shè)計舉例－總賬會計KPI設(shè)計舉例－總賬會計對研究所技術(shù)人員的考核建議－工作目標評價以工作目標評價法結(jié)合能力和態(tài)度考核工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月工作目標評價得分能力和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×60％＋能力得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)參與項目的技術(shù)人員還需執(zhí)行項目考核確定項目獎金的分配。項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時進行。項目考核可以采用目標評價的方法進行，其考核得分為項目期間每月工作目標評價的平均得分對研究所技術(shù)人員的考核建議－工作目標評價以工作目標評價法結(jié)合工作目標評價表舉例工作目標評價表舉例工作目標評價標準建議工作目標評價標準建議對于銷售員特殊獎罰的規(guī)定1.貨款回籠利息獎罰按相應(yīng)比例執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷售員個人行為（即非公司委托銷售行為）造成的壞賬損失全部由銷售員承擔(dān)賠償經(jīng)銷售中心核查屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷售員工作消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等工作失職所造成的壞賬，酌情加大賠償比例屬銷售員不良行為造成的壞賬損失由銷售員全額賠償銷售抵債物資造成壞賬全部由銷售員承擔(dān)對于多開發(fā)票造成的稅費損失參照上述條款執(zhí)行3.其他對于銷售員要求公司處理質(zhì)量問題而實際不是產(chǎn)品質(zhì)量問題的，當(dāng)事銷售員承擔(dān)200元/次的處理費用，造成產(chǎn)品損失的由當(dāng)事銷售員承擔(dān)產(chǎn)品損失額的30%固定蓋板同一用戶第一次安裝服務(wù)費用由公司承擔(dān)，第二次起當(dāng)事銷售員承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費用（因其它原因第一次安裝失敗的除外）銷售員聯(lián)系送貨，由供運部核定送貨行程時間，對由銷售員造成車輛延擱的，由銷售員承擔(dān)100元/天的延擱費銷售員提出用公司車輛接客人，由銷售員造成沒有能接到客人的，此筆運費由銷售員承擔(dān)并在銷售任務(wù)考核獎中扣除銷售員抵針布款所拉棉紗因質(zhì)量不符、數(shù)量短缺造成的損失由銷售員負責(zé)銷售員自行處理質(zhì)量問題，但能向銷售中心技術(shù)服務(wù)處提供依據(jù)并經(jīng)技術(shù)服務(wù)處確認是我公司質(zhì)量問題的，將給予該銷售員50~500元的獎勵資料來源：《2003年銷售員銷售經(jīng)濟責(zé)任制》對于銷售員特殊獎罰的規(guī)定1.貨款回籠利息獎罰對銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的工作特點，將銷售員的考核分為平時考核和年終考核銷售員的平時考核以KPI結(jié)合工作目標評價法，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標評價得分×30％年終考核結(jié)合能力、態(tài)度考核以及年度單項定量指標（貨款回籠利息獎罰、促銷獎、其他獎罰和相關(guān)賠償?shù)龋┠甓葌€人績效考核得分＝12個月的個人績效考核得分×70％＋態(tài)度得分×30％年終銷售提成＝實際銷售額×提成系數(shù)×銷售員年度個人績效考核得分±年度特殊獎罰參照能力得分結(jié)果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×80％＋能力得分×20％對銷售員的考核建議根據(jù)銷售員的工作特點，將銷售員的考核分為平KPI設(shè)計舉例－銷售員KPI設(shè)計舉例－銷售員對于工人特殊獎罰的規(guī)定1.質(zhì)量獎根據(jù)《質(zhì)量獎考核辦法》對各分廠、裝備部有關(guān)工序、班、組、操作工進行質(zhì)量獎考核出現(xiàn)質(zhì)量事故時根據(jù)《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標準》對責(zé)任人員進行相應(yīng)質(zhì)量扣款（含操作工及機修工等二線人員）根據(jù)《關(guān)于工序合格率對有關(guān)人員的考核標準》每上升或下降一個百分點對工藝員進行相應(yīng)獎罰2.消耗考核根據(jù)《原輔材料考核明細表》對各分廠、裝備部有關(guān)工序操作工進行原輔材料消耗考核3.工作表現(xiàn)獎對生產(chǎn)一線工人考核勞動紀律與文明生產(chǎn)、技術(shù)工藝紀律的執(zhí)行、設(shè)備的維護與保養(yǎng)等，并進行相應(yīng)獎罰對生產(chǎn)二線人員考核勞動紀律與環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)備的完好與維護等，并進行相應(yīng)獎罰4.其他參照《員工獎懲條例》進行相應(yīng)獎罰 資料來源：《質(zhì)量獎考核辦法》、《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故處罰標準》、《關(guān)于工序合格率對有關(guān)人員的考核標準》、《產(chǎn)品制造過程中原輔材料消耗考核辦法》、《制造中心工作表現(xiàn)獎的考核規(guī)定》、《員工獎懲條例》對于工人特殊獎罰的規(guī)定1.質(zhì)量獎建議將對工人的特殊獎罰分為質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四大類，以體現(xiàn)對工作關(guān)鍵點的考核與控制質(zhì)量考核質(zhì)量獎質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機器故障停機次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消耗額現(xiàn)場管理現(xiàn)場是否符合“5S”管理要求工人操作要點：特殊獎罰分質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四個維度考核對象為生產(chǎn)一線工人（計件工人）及機修工、氣房工等二線工人（非計件工人）考核者分廠生產(chǎn)管理人員如副廠長、廠長助理分廠質(zhì)量管理員分廠分管設(shè)備人員檢測中心檢測員財務(wù)部生產(chǎn)統(tǒng)計核算員裝備部副經(jīng)理考核頻率：每月一次建議將對工人的特殊獎罰分為質(zhì)量、消耗、設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場管理四大對非計件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或工作目標評價法結(jié)合特殊獎罰進行考核考核頻率為每月1次，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分±特殊獎罰。其中個人績效考核得分為每月的KPI考核得分或工作目標評價得分全年綜合績效得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)對非計件工人考核的建議根據(jù)不同工種，以KPI或工作目標評價法KPI指標考核注意事項運用KPI考核時，某些關(guān)鍵指標可能當(dāng)次考核無法獲得或者獲得成本過高不利于考核，這時該項指標的考核頻率可能異于其他指標，如年度等。在做考核時，應(yīng)將此項指標排除在外，相應(yīng)的，最后的總得分應(yīng)按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項考核指標考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應(yīng)考核，相應(yīng)的，其余考核指標的總權(quán)重55％最后應(yīng)換算成100％。這四項指標應(yīng)該在最后一個季度進行考核。某些關(guān)鍵指標的設(shè)計具有超前性。如：客戶滿意度指標。該項指標的重要性不言而喻。但由于金輪針布以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第1年該項指標無法獲得（該指標必須應(yīng)用當(dāng)年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分數(shù)）。KPI指標的設(shè)計應(yīng)該具備動態(tài)性。金輪針布可以根據(jù)實際需要對指標的內(nèi)容、權(quán)重進行相應(yīng)修改，以使指標更能切實地反應(yīng)該崗位實際的工作業(yè)績。KPI考核的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。金輪針布應(yīng)該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實現(xiàn)粗放式管理向精細化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。KPI指標考核注意事項運用KPI考核時，某些關(guān)鍵指標可能當(dāng)次績效考核結(jié)果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)特殊貢獻獎（先進工作者獎）根據(jù)員工全年的考核成績評比而定員工薪酬職級調(diào)整員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部根據(jù)績效考核成績表現(xiàn)給出意見對于連續(xù)2年綜合績效考核排在前10％的員工，其薪酬職級自動上升1級對于連續(xù)2年綜合績效考核排在后10％的員工，其薪酬職級自動下降1級對于技術(shù)、銷售人員可以制定較詳細的晉級規(guī)定完善其職業(yè)通道員工晉升、工作調(diào)動和員工培訓(xùn)制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工,應(yīng)該作為公司培養(yǎng)對象給予發(fā)展崗位上的晉升空間績效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的能力指標狀況制定員工培訓(xùn)計劃并落實執(zhí)行，以持續(xù)改進組織工作績效建立績效管理檔案，持續(xù)改進組織和員工工作績效績效考核結(jié)果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調(diào)計件工人工資標準調(diào)整建議對于計件工人，基本薪酬原則為：在質(zhì)量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴格掛鉤。除了技術(shù)工藝發(fā)生變化而導(dǎo)致產(chǎn)量變動較大的情況下，計件工人工資標準一般不變。但是，為了體現(xiàn)計件工人的職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升通道，建議對計件工人工資標準的調(diào)整制定以下制度：對于在公司服務(wù)年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標準上自動加100元/月，從第3年度的第1個月份開始執(zhí)行。對于在公司服務(wù)年限未滿2年但在工作期間有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀）的計件工人，考核合格后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)申請、公司審批通過，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資標準上加100元/月，從審批通過后的下月開始執(zhí)行。對于需調(diào)整工資標準的工人，考核建議從以下三個方面來進行：產(chǎn)品質(zhì)量（含合格率和質(zhì)量事故），產(chǎn)量（如月平均產(chǎn)量超出標準產(chǎn)量的20％以上），特殊處罰的次數(shù)和金額（如考核期間受到特殊處罰的次數(shù)不超過5次，且金額不超過10