目標管理與績效考核目標管理與績效考核

1.1目標管理概述

1.2目標的制定

1.3目標的分解

1.4目標的執(zhí)行

1.5目標的考核

一、目標管理

1.1目標管理概述

1.2目標的制定

1.3目標的分解

1

什么是目標

目標管理的定義

目標管理的含義

目標管理的思想基礎－Y理論

目標管理的特點

目標管理的目的

目標管理的類型

目標管理的優(yōu)點

目標管理的流程

1.1目標管理概述

什么是目標

目標管理的定義

目標管理的含義

目標管理的思想

目標是組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的。

什么是目標？

目標是組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的。

什么是目

ManagementbyObjectives（MBO）“目標管理”由著名的管理大師德魯克提出。它是一種系統(tǒng)的程序，通過組織中上、下級的共同協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，并分解為各個層次和人員的分目標，通過各個分目標的實現(xiàn)來保證組織總目標的實現(xiàn)，并把目標的完成情況作為績效考核的內(nèi)容。

目標管理的定義ManagementbyObjectives（MBO）

目標管理的類型

提高業(yè)績型是利用企業(yè)的組織體系，采取自上而下的方式，通過逐級分層制定目標，形成上下貫通、左右呼應的目標鏈鎖，保證企業(yè)經(jīng)營任務分解到人，責任到人，從而群策群力實現(xiàn)業(yè)績提高的一種目標管理方式。開發(fā)個人能力型是一種通過設置目標激發(fā)員工的潛能，使員工的能力得到提高，進而提高企業(yè)業(yè)績的管理方式。

目標管理的類

目標管理的關鍵

看見目標，才能鼓足干勁完成任務。管理者心中要時刻不忘目標。目標要清晰。關鍵詞：能夠制定目標，不一定能成為一個管理者，但是，如果一個人沒有制定目標的能力，那他肯定不能成為一個合格的管理者。

目標管理的關

目標管理的優(yōu)點

說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標。通過目標鎖鏈體系使個人和部門責、權、利明確、具體，提高工作效率和業(yè)績。通過上下溝通，使個人目標、部門目標與企業(yè)目標融為一體，促進全員參與，避免本位主義，又能集思廣義。在總體目標統(tǒng)領下，員工會自覺地承擔自己的分目標任務，同時自覺而且有針對性地提高自己的技能，以圓滿地完成自己的分目標。

目標管理的優(yōu)

目標管理的優(yōu)點

通過制定既有一定挑戰(zhàn)性，同時又具有可行性的目標，可以提高員工的積極性和工作效果，并且使員工完成目標后有成就感。目標明確，可以為績效考核奠定基礎，經(jīng)常性地考核，又可以促進組織的成長和組織盈利。實行目標管理，讓下屬知道該干什么，而且上級也知道下級在干什么，實現(xiàn)上下級有效地溝通，并方便上級對下級工作進行指導和糾偏。

目標管理的優(yōu)

目標管理的優(yōu)點

實行目標管理，成員之間，以及部門之間任務透明，完成任務的標準透明，考核也透明，有利于實現(xiàn)相對的公平和公正，同時有利于橫向溝通與協(xié)作。通過授權、分權和自我管理，既提高了管理者的領導水平，又提高了員工素質(zhì)。

目標管理的優(yōu)目標管理的流程市場需求分析，戰(zhàn)略定位制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的年度目標年度目標分解到部門和崗位目標的執(zhí)行目標完成情況的考核計劃階段（P）執(zhí)行階段（D）評價階段（S）目標管理的流程市場需求分析，戰(zhàn)略定位制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標制1.2目標的制定目標制定的原則目標制定的程序公司目標的制定部門目標的制定如何制定有效的目標良好目標的特征目標制定常見問題及解決方法1.2目標的制定目標制定的原則目標制定的原則排序的原則：分清輕重緩急，避免顧此失彼比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。協(xié)調(diào)一致原則：各級目標必須層層支持，下級目標的完成能夠保證上級目標的實現(xiàn)；各部門目標協(xié)調(diào)一致，相互支持。SMART原則目標制定的原則排序的原則：分清輕重緩急，避免顧此失彼SMART原則Specific，具體的Measurable，可度量的Attainable，可實現(xiàn)的Realistic，現(xiàn)實的Time-bound，有時限的SMART原則Specific，具體的SMART原則的具體運用原則正確做法錯誤做法舉例具體的切中目標適度細化抽象的未經(jīng)細化產(chǎn)品要具有創(chuàng)新性可度量的數(shù)量化質(zhì)量化數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非質(zhì)量化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的付出努力可實現(xiàn)適度期限可實現(xiàn)過高或過低期間過長吹破牛皮現(xiàn)實的可證明可觀察假設的不可觀察或證明聽課注意力集中程度有時限的具體的完成期限模糊的時間概念盡快、較快SMART原則的具體運用原則正確做法錯誤做法舉例具體的切中目目標制定的程序部門目標的制定公司目標的制定個人目標目標制定的程序部門目標的制定公司目標的制定個人目標公司目標的制定公司目標制定考慮因素公司目標制定的四個維度公司目標制定的內(nèi)容公司目標制定的程序及時間要求公司目標制定的參考格式及實例公司目標的制定公司目標制定考慮因素公司目標制定考慮因素◆政治的因素◆經(jīng)濟的因素◆社會的因素◆技術的因素◆以往經(jīng)營業(yè)績◆長短期經(jīng)營計劃、方針、政策◆預期業(yè)務成長率及市場預測◆環(huán)境變遷趨勢公司目標制定考慮因素◆政治的因素公司目標制定的四個維度（1）財務類（2）客戶類（3）內(nèi)部運營類（4）學習成長類公司目標制定的四個維度（1）財務類公司目標制定的程序及時間要求第一步：由方針目標主管部門（如：人力資源部）在11月份開始收集資料并進行綜合分析；第二步：12月份上旬提出下年度公司方針目標建議，報公司第一負責人初審通過；第三步：12月中旬組織公司領導及重點部門負責人對方針目標進行論證、修改，報公司第一負責人確認批準。公司目標制定的程序及時間要求第一步：由方針目標主管部門（如：部門目標的制定部門目標制定的依據(jù)部門目標制定的內(nèi)容部門目標制定的程序及時間要求部門目標制定的參考格式及實例部門目標的制定部門目標制定的依據(jù)部門目標制定的依據(jù)◆公司目標◆本部門的主要職能部門目標制定的依據(jù)◆公司目標部門目標制定的內(nèi)容◆項目◆目標◆現(xiàn)狀及問題點◆實施對策◆實施進度◆責任人◆見證性資料部門目標制定的內(nèi)容◆項目部門目標制定程序及時間要求第一步：各部門制定本部門的目標初稿，報分管領導審核通過；（在公司目標下發(fā)的一周內(nèi)完成，12月下旬）第二步：由方針目標主管部門牽頭組織公司領導和各部門負責人對各部門制定的目標進行論證。必要時進行二次論證；（1月上旬；事先要制定出論證方案，確定論證的時間和順序、參加人員等）第三步：各部門根據(jù)論證結果對部門目標進行修正，報分管領導審核，總經(jīng)理批準。（1月上旬）部門目標制定程序及時間要求第一步：各部門制定本部門的目標初稿2010年方針目標展開實施對策表序號項目目標現(xiàn)狀及問題點實施對策實施進度責任人見證性資料123部門：展開人：展開時間：編制：審核：批準：部門目標制定的參考格式2010年方針目標展開實施對策表序號項目目標現(xiàn)狀及問題點實施如何制定有效的目標第一步：確定工作產(chǎn)出第二步：制定工作目標如何制定有效的目標第一步：確定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出的原則增值產(chǎn)出的原則

客戶導向的原則結果優(yōu)先的原則合理權重的原則確定工作產(chǎn)出的原則增值產(chǎn)出的原則客戶導向的原則結果優(yōu)先的原則制定工作目標從以下四方面考慮：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限制定工作目標從以下四方面考慮：良好目標的特征目標和公司未來的發(fā)展方向一致目標是員工主動意愿要達成的目標有助于（支持）上司的目標目標與其它部門的目標協(xié)調(diào)一致目標具有創(chuàng)新，對事業(yè)和工作有改善目標有挑戰(zhàn)性，是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標有可實現(xiàn)性，措施手段能支持目標的實現(xiàn)目標的完成是可以衡量或可以證明的良好目標的特征目標和公司未來的發(fā)展方向一致目標制定常見問題及解決方法常見問題問題舉例解決方法將工作活動定為目標進行促銷活動參加會議識別這些活動對組織的增值貢獻，把這些貢獻定為目標。目標制定不夠全面或不合理對某項工作可以從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾方面衡量，而實際只給出了數(shù)量目標。充分考慮，針對各個方面制定目標。試圖將所有的目標都加以量化接待員接待參觀人員的數(shù)量?！傲炕辈⒉皇侵贫繕说哪繕?，“可驗證”才是真正的目標。目標制定常見問題常見問題問題舉例解決方法將工作活動定為目標進1.3目標的分解目標分解的四原則目標分解的程序目標網(wǎng)絡圖目標網(wǎng)絡圖實例1.3目標的分解目標分解的四原則目標分解的四原則可衡量的原則：具體，可評估排序的原則：分清輕重緩急，避免顧此失彼略高的原則：既要在挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)的可能略多的原則：下層目標能夠保證上層目標的實現(xiàn)目標分解的四原則可衡量的原則：具體，可評估目標分解的程序1.公司目標分解為部門目標2.部門目標分解為個人目標3.形成整個公司的目標網(wǎng)絡圖（棗核體）公司目標部門目標個人目標目標分解的程序1.公司目標分解為部門目標公司目標部門目標個目標網(wǎng)絡圖定義：目標網(wǎng)絡圖是目標管理的重要工具，它通過采用組織圖的形式將總目標同下級各單位目標的鎖鏈關系表現(xiàn)出來。作用：各單位了解彼此的目標，便于加強橫向聯(lián)系；領導對部屬的目標一覽無余，便于對目標的控制；員工明了各自目標對總目標的貢獻，增進團隊意識。目標網(wǎng)絡圖定義：目標網(wǎng)絡圖是目標管理的重要工具，它通過采用組1.4目標的執(zhí)行目標執(zhí)行過程的控制方法目標的修正1.4目標的執(zhí)行目標執(zhí)行過程的控制方法目標執(zhí)行過程的控制方法月度工作計劃月份績效計劃部屬如何執(zhí)行目標經(jīng)理如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標目標執(zhí)行過程的控制方法月度工作計劃月度工作計劃

月度工作計劃制定的程序月度工作計劃制定的依據(jù)月度工作計劃制定的內(nèi)容月度工作計劃表月度工作計劃表實例月度工作計劃月度工作計劃制定的程序月度工作計劃制定的程序

個人制定下月計劃初稿月度工作計劃溝通會議確定匯總報批年度方針目標本月完成情況月度工作計劃制定的程序個人制定下月月度工作計劃匯月度工作計劃制定的依據(jù)年度方針目標中分解到本月的工作月度重點工作和薄弱項例行工作創(chuàng)新性工作臨時工作月度工作計劃制定的依據(jù)年度方針目標中分解到本月的工作月度工作計劃制定的內(nèi)容項目前期水平本月目標重點實施措施分數(shù)責任人期限閘口月度工作計劃制定的內(nèi)容項目

部門月份工作計劃表序號項目前期水平本月目標重點實施措施分數(shù)責任人期限閘口完成情況自評得分（按完成率）閘口確認編制：審核：批準：部門月份工作計劃表序號項目前期水平本月目標重點實部屬如何執(zhí)行目標

隨時記住總目標以及自己的目標和工作進度未列入目標中的工作，也應用心去做在完成目標的過程中發(fā)生特殊情況，應以最快的方式提出報告除非下屬要求上級指導或協(xié)助，否則，工作上的細節(jié)應由下屬親自處理，上級應避免不必要的干涉部屬如何執(zhí)行目標隨時記住總目標以及自己的目標和工作進度上級如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標

適當?shù)氖跈嗵岣卟繉俚墓ぷ饕庠附o予部屬支援與協(xié)調(diào)適時適地地交換意見上級如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標適當?shù)氖跈嗄繕说男拚秊槭裁匆话悴恍拚繕诵拚繕说呢撁嬗绊懺谑裁辞闆r下需要修正目標目標修正的程序目標修正申請表目標的修正為什么一般不修正目標為什么一般不修正目標目標是經(jīng)過嚴密程序制定出來的，在制定時包括了對未來的預測和不確定性的估計，所以一般不存在修正的必要。為什么一般不修正目標目標是經(jīng)過嚴密程序制定出來的，在制修正目標的負面影響1.如果目標變更頻繁，目標就失去了嚴肅性和意義，導致：執(zhí)行目標不認真，把目標當成擺設；制定目標不嚴肅，搞形式主義，敷衍了事，使目標的質(zhì)量大打折扣。修正目標的負面影響1.如果目標變更頻繁，目標就失去了嚴肅性修正目標的負面影響2.由于目標之間具有高度的相關性，某個目標的改變必然要求企業(yè)整個目標體系進行相應的改變，導致：改變整個目標體系，增加管理工作量，加大管理難度，使企業(yè)管理成本上升；調(diào)整目標體系，會打亂企業(yè)現(xiàn)行的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和各項工作間的平衡；目標體系的變動帶來員工利益的變動，利益的變動對所有人來說不是均等的，企業(yè)內(nèi)部的團結協(xié)作就會出現(xiàn)裂縫。修正目標的負面影響2.由于目標之間具有高度的相關性，某個目目標修正的程序需修正目標的部門提出申請，說明需修正的內(nèi)容及修正的原因；交方針目標管理部門審核，若修正不影響其他部門，報公司領導批準后執(zhí)行；若目標修正影響其它部門的目標，需與相關部門溝通確認，修正相應的目標，一同報公司領導批準。目標修正的程序需修正目標的部門提出申請，說明需修正的內(nèi)容及修目標修正申請表申請部門申請人日期調(diào)整項目描述：調(diào)整原因：部門負責人：日期：方針目標主管部門意見：簽字：日期：相關部門意見：簽字：日期：總經(jīng)理意見：簽字：日期：目標修正申請表申請部門申請人日期調(diào)整項目描述：調(diào)整原因：方針1.5目標的考核年度方針目標完成情況的考核月度工作計劃完成情況的考核月度目標完成情況考核應注意的問題目標考核結果的運用1.5目標的考核年度方針目標完成情況的考核年度方針目標完成情況的考核年度方針目標完成情況考核的頻次年度方針目標完成情況考核的程序方針目標完成情況檢查表年度方針目標完成情況的考核年度方針目標完成情況考核的頻次年度方針目標完成情況

考核的頻次每季度一次每半年一次（上半年完成情況檢查在7月上旬進行；全年檢查在次年1月上旬進行）年度方針目標完成情況

考核的頻次每季度一次年度方針目標完成情況

考核的程序部門自查方針目標主管部門復查結果呈報公司領導批準年度方針目標完成情況

考核的程序部門自查方針目標完成情況檢查表

年

季度方針目標完成情況檢查表序號自查復查項目目標值完成情況未完成原因下步措施復查結果復查情況說明檢查人編制：審核：批準：方針目標完成情況檢查表年季度方針目標完成情況檢查表月度工作計劃完成情況的考核月度工作計劃完成情況考核的時間月度工作計劃完成情況考核的程序月度工作計劃完成情況的考核月度工作計劃完成情況考核的時間月度工作計劃完成情況

考核的時間當月底或下月初，具體根據(jù)企業(yè)的月度周期確定。月度工作計劃完成情況

考核的時間當月底或下月初，具體根據(jù)企業(yè)月度工作計劃完成情況

考核的程序自我考評（部門負責人）閘口確認（客戶或第三方）方針目標主管部門復審月度工作計劃完成情況

考核的程序自我考評（部門負責人）目標考核結果的運用年度目標考核結果的運用月度工作計劃考核結果的運用目標考核結果的運用年度目標考核結果的運用年度目標考核結果的運用期中考核（年度方針目標的季度、半年考核），發(fā)現(xiàn)目標與實際的差距，找出存在的問題，關鍵是下步確保當年目標能夠完成的措施。期末考核（年終考核），總結年度目標的完成情況，為來年方針目標的制定作準備；并將考核結果與部門負責人的年終考評和年終獎金掛鉤。年度目標考核結果的運用期中考核（年度方針目標的季度、半年考核月度工作計劃考核結果的運用與部門負責人的考評掛鉤與部門的考評掛鉤月度工作計劃考核結果的運用與部門負責人的考評掛鉤二、績效考核2.1績效考核概述2.2績效考核的基礎－工作分析2.3績效考核的運作實施2.4績效考核結果的應用二、績效考核2.1績效考核概述2.1績效考核概述為什么需要績效考核績效考核的地位和作用績效考核與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系績效考核的目的績效考核的基礎績效考核的主體績效考核的維度績效考核的周期2.1績效考核概述為什么需要績效考核為什么需要績效考核公司角度：（1）公司需要將目標有效地分解給各個部門和員工，并使各部門和員工都積極向著共同的公司目標努力。（績效目標設定/績效計劃）（2）公司需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。（績效目標監(jiān)控/績效結果評估）（3）公司需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。（績效評估結果使用/人員調(diào)配和培訓）為什么需要績效考核公司角度：為什么需要績效考核管理者角度：（1）管理者需要有機會將公司的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。（2）管理者需要把公司賦予的目標分解到每個員工的頭上，因這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)，而必須通過團隊中的員工的共同努力才能實現(xiàn)。（3）管理者需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，各項工作的衡量標準是什么。（4）管理者希望能夠掌握一些必要的信息。如：工作計劃和項目執(zhí)行情況；員工是否能夠勝任工作，他們在工作中需要得到什么支持和幫助等。為什么需要績效考核管理者角度：為什么需要績效考核員工角度：（1）滿足員工對安全和穩(wěn)定的需要。（2）滿足員工希望自己的工作成績能夠得到他人認可與尊重的需要。（3）使員工能夠了解自己目前能力和技能有待于提高的地方。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要馬斯洛需要層次理論為什么需要績效考核員工角度：自我實現(xiàn)需要馬斯洛需要層次理論

績效考核的地位和作用：績效考核是人力資源管理的核心

企業(yè)戰(zhàn)略目標績效指標的形成績效考核人力資源規(guī)劃人員招聘選拔工作評估工作分析培訓與開發(fā)薪酬體系目標管理績效考核的地位和作用：績效考核是人力資源管理的核心

績效考核與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系◆績效考核與工作分析：工作分析是績效考核的基礎，工作分析提供了績效考核的基本依據(jù)。◆績效考核與薪酬體系：績效考核的結果是薪酬給付和調(diào)整的重要依據(jù)。◆績效考核與人員招聘選拔：績效考核的結果可作為招聘選拔的重要參考?！艨冃Э己伺c人員培訓：績效考核的結果是制定培訓計劃的重要依據(jù)?？冃Э己伺c人力資源管理◆績效考核與工作分析：績效考核的目的◆將公司的目標與個人的目標結合起來◆提供給員工有關績效的反饋◆及時發(fā)現(xiàn)與目標的偏差并采取糾正措施◆提供薪酬給付和調(diào)整的依據(jù)◆提供與人員升遷有關的信息◆提供員工培訓與發(fā)展的信息◆提高人員的工作積極性績效考核的目的◆將公司的目標與個人的目標結合起來績效考核的基礎工作分析（干什么）目標管理（干到什么程度）績效考核的基礎工作分析（干什么）績效考核的主體（誰來考）閘口考核：對被考核人應由熟悉或能夠證明其實際情況的客戶（含內(nèi)部客戶）或第三方進行考核。如：內(nèi)部客戶考核：在企業(yè)內(nèi)部，銷售部是生產(chǎn)部的內(nèi)部客戶，生產(chǎn)部是采購部的內(nèi)部客戶，所以生產(chǎn)部的交貨及時率由銷售部考核；采購部的采購及時率由生產(chǎn)部考核。第三方考核：銷售部的銷售額由財務部考核；生產(chǎn)部的質(zhì)量指標由質(zhì)量部考核?？冃Э己说闹黧w（誰來考）閘口考核：對被考核人應由熟悉或能夠證績效考核的維度（考什么）業(yè)績：指被考評人員通過努力所取得的工作成果。能力：指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力。具體包括：①人際交往能力。②影響力。③領導能力。④溝通能力。⑤判斷和決策能力。⑥計劃和執(zhí)行能力。績效考核的維度（考什么）業(yè)績：指被考評人員通過努力所取得的工績效考核的維度（考什么）態(tài)度：指被考評人員對待工作的重視程度和工作作風。具體包括：①紀律性：是否理解和遵守各項規(guī)章制度。②服從性：是否服從上級工作安排，行動聽指揮。③積極性：是否對工作熱情、頑強拼搏。④責任心：是否對工作認真負責。⑤協(xié)作性：是否能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協(xié)同完成工作。

績效考核的維度（考什么）態(tài)度：指被考評人員對待工作的重視程度績效考核的周期月度考評季度考評半年考評年度考評

績效考核的周期月度考評

什么是工作分析工作分析的結果

工作分析結果的應用2.2績效考核的基礎－工作分析

什么是工作分析2.2績效考核的基礎－工作分析

什么是工作分析工作分析又稱職務分析，是對組織中各個職務的工作職責、權限、工作關系和任職資格的研究和描述過程。什么是工作分析工作分析又稱職務分析，是對組織中各個工作分析的結果

形成每個崗位的職務說明書工作分析的結果形成每個崗位的職務說明書

職務說明書的內(nèi)容職務說明書工作描述任職資格職務概況名稱、編號、所屬部門、直接上級等。職務說明職務概要、工作職責、工作標準、關鍵績效指標、工作條件與環(huán)境等。任職資格受教育水平、經(jīng)驗、技能、性別、年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷等。職務說明書的內(nèi)容職務說明書工作描述任職資格職務概況名工作分析結果的運用定崗定編工作設計工作評估績效考核招聘與選拔人員培訓工作分析結果的運用定崗定編2.3績效考核的運作實施績效考核的運作流程制定績效計劃績效實施與管理績效評估績效反饋面談

2.3績效考核的運作實施績效考核的運作流程績效考核的運作流程流程活動時間制定績效計劃與員工一起確定績效目標和行動計劃新績效期間開始時績效實施與管理觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議整個績效期間績效評估評估員工的績效績效期間結束時績效反饋面談主管人員就評估的結果與員工討論績效期間結束時績效考核的運作流程流程活動時間制定績效計劃與員工一起確定績效（一）制定績效計劃績效計劃是針對在一定期限內(nèi)要完成的工作項目、目標及考核標準，由員工和主管共同溝通確認的工作契約。績效計劃有何特征？什么是績效計劃？（一）制定績效計劃績效計劃是針對在一定期限內(nèi)要完成的工績效計如何制定績效計劃績效計劃的制定依據(jù)：工作目標和工作職責應準備的資料：公司的年度方針目標部門的方針目標部門的職能員工的職責上個績效期間的目標完成情況如何制定績效計劃績效計劃的制定依據(jù)：

月份績效計劃表部門：崗位：責任人：類別項目目標分數(shù)完成期限考核標準考核人完成情況自評得分考核確認主項工作輔項工作臨時工作編制：審核（直接上級）：批準（HR部門）：月份績效計劃表部門：崗位：績效計劃制定的原則客戶滿意原則：確定工作目標必須從客戶的需求出發(fā)，以客戶的滿意為標準。合理權重原則：

以工作項目的重要性來確定各項工作的權重。重點突出原則：確定工作項目必須抓住關鍵，不能面面俱到，那樣反而抓不住重點。（不求面面俱到，但求重點有效）SMART原則：績效計劃制定的原則客戶滿意原則：合理權重原則：重點突出原則：如何設定考核指標◆從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限四個方面考慮?！舨灰琢炕墓ぷ鞫嗫紤]其工作質(zhì)量。◆換個角度考慮。（滿意度用投訴率代替）◆不要設定被考核人無法控制的指標。（如合格率）◆設定可評估、可驗證的指標。如何設定考核指標◆從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限四個方面考慮。（二）績效實施與管理績效實施與管理的誤區(qū)持續(xù)的績效溝通績效信息的記錄和收集（二）績效實施與管理績效實施與管理的誤區(qū)績效實施與管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程。誤區(qū)二：對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關注員工的工作過程。誤區(qū)三：認為花費時間做記錄是一種浪費?？冃嵤┡c管理的誤區(qū)持續(xù)的績效溝通績效溝通的目的績效溝通的內(nèi)容績效溝通的方式持續(xù)的績效溝通績效溝通的目的績效溝通的目的◆必要時，對績效計劃進行調(diào)整?！羰箚T工及時得到如何解決工作中的困難的信息?！羰箚T工了解自己工作做得怎么樣的信息?！羰怪鞴茈S時掌握工作進展的情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取糾正措施，避免發(fā)生意外事情時措手不及?！羰怪鞴芰私鈫T工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難并提供支持績效溝通的目的◆必要時，對績效計劃進行調(diào)整?？冃贤ǖ膬?nèi)容◆工作的進展情況怎么樣？◆哪些方面的工作進行得好？◆哪些方面遇到了困難或障礙？◆員工是否在正確的達成目標的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動進行糾偏？◆主管可以采取哪些行動來支持員工？績效溝通的內(nèi)容◆工作的進展情況怎么樣？績效溝通的方式◆正式溝通書面報告：工作日志、周報、月報、季報、年報會議溝通面談溝通◆非正式溝通走動式管理開放式辦公工作間歇時的溝通非正式會議績效溝通的方式◆正式溝通績效信息的記錄和收集為什么要記錄績效信息誰來記錄績效信息收集績效信息的方法績效信息的記錄和收集為什么要記錄績效信息為什么要記錄績效信息◆為績效考核提供事實依據(jù)?！魹榭冃Ц倪M提供事實依據(jù)?！魹闋幾h仲裁提供事實依據(jù)。為什么要記錄績效信息◆為績效考核提供事實依據(jù)。誰來記錄績效信息◆考核人◆被考核人誰來記錄績效信息◆考核人收集績效信息的方法◆觀察法◆工作記錄法◆他人反饋法收集績效信息的方法◆觀察法（三）績效評估績效評估的主要方法績效評估的實施績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法（三）績效評估績效評估的主要方法績效評估的主要方法等級法評分法關鍵事件法績效評估的主要方法等級法等級法定義：根據(jù)事先確定的不同等級的定義和描述，對每項績效指標進行等級評估，然后進行綜合評估的方法。優(yōu)點：◆簡便易行。缺點：◆標準抽象模糊，不同的人理解不一致，評估標準不統(tǒng)一?！魞A向于評定為高等級。等級法定義：根據(jù)事先確定的不同等級的定義和描述，對每項績效指評分法定義：對每項績效指標根據(jù)其重要程度事先賦予一定的分值，并明確評估的標準，到期對每項指標進行考核評分，最后得出綜合評分的方法。評分法定義：對每項績效指標根據(jù)其重要程度事先賦予一定的分值，關鍵事件法定義：收集與被評估者關鍵績效指標有關的關鍵事件，通過這些關鍵事件對被評估者進行績效評估的方法。關鍵事件法定義：收集與被評估者關鍵績效指標有關的關鍵事件，通績效評估的實施（1）自我評估（2）閘口評估（3）主管審核（4）HR部門復審績效評估的實施（1）自我評估暈輪效應（光環(huán)效應）寬容化和嚴格化趨中趨勢（取中趨勢）對照效應近因效應（近期行為偏見）績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法暈輪效應（光環(huán)效應）寬容化和嚴格化趨中趨勢（取中趨勢）對照效績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法從眾心理政治壓力像我盲點定勢績效評估易產(chǎn)生的問題及其解決方法從眾心理政治壓力像我盲點定勢（四）績效反饋面談績效反饋面談的目的績效反饋面談的要求（四）績效反饋面談績效反饋面談的目的績效反饋面談的目的◆對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法◆使員工認識到自己的成就和優(yōu)點◆指出員工有待改進的方面◆制定績效改進計劃◆協(xié)商下一個績效管理周期的目標績效反饋面談的目的◆對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法績效反饋面談的要求◆建立和維護彼此之間的信任◆清楚地說明面談的目的◆鼓勵下屬說話◆認真傾聽◆避免對立和沖突◆集中在績效，而不是性格特征◆集中于未來而非過去◆優(yōu)點和缺點并重◆該結束時立即結束◆以積極的方式結束面談績效反饋面談的要求◆建立和維護彼此之間的信任2.4績效考核結果的應用◆薪酬分配與調(diào)整◆職位變動◆員工培訓2.4績效考核結果的應用◆薪酬分配與調(diào)整

感謝各位！

感謝各位！目標管理與績效考核目標管理與績效考核

1.1目標管理概述

1.2目標的制定

1.3目標的分解

1.4目標的執(zhí)行

1.5目標的考核

一、目標管理

1.1目標管理概述

1.2目標的制定

1.3目標的分解

1

什么是目標

目標管理的定義

目標管理的含義

目標管理的思想基礎－Y理論

目標管理的特點

目標管理的目的

目標管理的類型

目標管理的優(yōu)點

目標管理的流程

1.1目標管理概述

什么是目標

目標管理的定義

目標管理的含義

目標管理的思想

目標是組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的。

什么是目標？

目標是組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的。

什么是目

ManagementbyObjectives（MBO）“目標管理”由著名的管理大師德魯克提出。它是一種系統(tǒng)的程序，通過組織中上、下級的共同協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，并分解為各個層次和人員的分目標，通過各個分目標的實現(xiàn)來保證組織總目標的實現(xiàn)，并把目標的完成情況作為績效考核的內(nèi)容。

目標管理的定義ManagementbyObjectives（MBO）

目標管理的類型

提高業(yè)績型是利用企業(yè)的組織體系，采取自上而下的方式，通過逐級分層制定目標，形成上下貫通、左右呼應的目標鏈鎖，保證企業(yè)經(jīng)營任務分解到人，責任到人，從而群策群力實現(xiàn)業(yè)績提高的一種目標管理方式。開發(fā)個人能力型是一種通過設置目標激發(fā)員工的潛能，使員工的能力得到提高，進而提高企業(yè)業(yè)績的管理方式。

目標管理的類

目標管理的關鍵

看見目標，才能鼓足干勁完成任務。管理者心中要時刻不忘目標。目標要清晰。關鍵詞：能夠制定目標，不一定能成為一個管理者，但是，如果一個人沒有制定目標的能力，那他肯定不能成為一個合格的管理者。

目標管理的關

目標管理的優(yōu)點

說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標。通過目標鎖鏈體系使個人和部門責、權、利明確、具體，提高工作效率和業(yè)績。通過上下溝通，使個人目標、部門目標與企業(yè)目標融為一體，促進全員參與，避免本位主義，又能集思廣義。在總體目標統(tǒng)領下，員工會自覺地承擔自己的分目標任務，同時自覺而且有針對性地提高自己的技能，以圓滿地完成自己的分目標。

目標管理的優(yōu)

目標管理的優(yōu)點

通過制定既有一定挑戰(zhàn)性，同時又具有可行性的目標，可以提高員工的積極性和工作效果，并且使員工完成目標后有成就感。目標明確，可以為績效考核奠定基礎，經(jīng)常性地考核，又可以促進組織的成長和組織盈利。實行目標管理，讓下屬知道該干什么，而且上級也知道下級在干什么，實現(xiàn)上下級有效地溝通，并方便上級對下級工作進行指導和糾偏。

目標管理的優(yōu)

目標管理的優(yōu)點

實行目標管理，成員之間，以及部門之間任務透明，完成任務的標準透明，考核也透明，有利于實現(xiàn)相對的公平和公正，同時有利于橫向溝通與協(xié)作。通過授權、分權和自我管理，既提高了管理者的領導水平，又提高了員工素質(zhì)。

目標管理的優(yōu)目標管理的流程市場需求分析，戰(zhàn)略定位制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的年度目標年度目標分解到部門和崗位目標的執(zhí)行目標完成情況的考核計劃階段（P）執(zhí)行階段（D）評價階段（S）目標管理的流程市場需求分析，戰(zhàn)略定位制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標制1.2目標的制定目標制定的原則目標制定的程序公司目標的制定部門目標的制定如何制定有效的目標良好目標的特征目標制定常見問題及解決方法1.2目標的制定目標制定的原則目標制定的原則排序的原則：分清輕重緩急，避免顧此失彼比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。協(xié)調(diào)一致原則：各級目標必須層層支持，下級目標的完成能夠保證上級目標的實現(xiàn)；各部門目標協(xié)調(diào)一致，相互支持。SMART原則目標制定的原則排序的原則：分清輕重緩急，避免顧此失彼SMART原則Specific，具體的Measurable，可度量的Attainable，可實現(xiàn)的Realistic，現(xiàn)實的Time-bound，有時限的SMART原則Specific，具體的SMART原則的具體運用原則正確做法錯誤做法舉例具體的切中目標適度細化抽象的未經(jīng)細化產(chǎn)品要具有創(chuàng)新性可度量的數(shù)量化質(zhì)量化數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非質(zhì)量化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的付出努力可實現(xiàn)適度期限可實現(xiàn)過高或過低期間過長吹破牛皮現(xiàn)實的可證明可觀察假設的不可觀察或證明聽課注意力集中程度有時限的具體的完成期限模糊的時間概念盡快、較快SMART原則的具體運用原則正確做法錯誤做法舉例具體的切中目目標制定的程序部門目標的制定公司目標的制定個人目標目標制定的程序部門目標的制定公司目標的制定個人目標公司目標的制定公司目標制定考慮因素公司目標制定的四個維度公司目標制定的內(nèi)容公司目標制定的程序及時間要求公司目標制定的參考格式及實例公司目標的制定公司目標制定考慮因素公司目標制定考慮因素◆政治的因素◆經(jīng)濟的因素◆社會的因素◆技術的因素◆以往經(jīng)營業(yè)績◆長短期經(jīng)營計劃、方針、政策◆預期業(yè)務成長率及市場預測◆環(huán)境變遷趨勢公司目標制定考慮因素◆政治的因素公司目標制定的四個維度（1）財務類（2）客戶類（3）內(nèi)部運營類（4）學習成長類公司目標制定的四個維度（1）財務類公司目標制定的程序及時間要求第一步：由方針目標主管部門（如：人力資源部）在11月份開始收集資料并進行綜合分析；第二步：12月份上旬提出下年度公司方針目標建議，報公司第一負責人初審通過；第三步：12月中旬組織公司領導及重點部門負責人對方針目標進行論證、修改，報公司第一負責人確認批準。公司目標制定的程序及時間要求第一步：由方針目標主管部門（如：部門目標的制定部門目標制定的依據(jù)部門目標制定的內(nèi)容部門目標制定的程序及時間要求部門目標制定的參考格式及實例部門目標的制定部門目標制定的依據(jù)部門目標制定的依據(jù)◆公司目標◆本部門的主要職能部門目標制定的依據(jù)◆公司目標部門目標制定的內(nèi)容◆項目◆目標◆現(xiàn)狀及問題點◆實施對策◆實施進度◆責任人◆見證性資料部門目標制定的內(nèi)容◆項目部門目標制定程序及時間要求第一步：各部門制定本部門的目標初稿，報分管領導審核通過；（在公司目標下發(fā)的一周內(nèi)完成，12月下旬）第二步：由方針目標主管部門牽頭組織公司領導和各部門負責人對各部門制定的目標進行論證。必要時進行二次論證；（1月上旬；事先要制定出論證方案，確定論證的時間和順序、參加人員等）第三步：各部門根據(jù)論證結果對部門目標進行修正，報分管領導審核，總經(jīng)理批準。（1月上旬）部門目標制定程序及時間要求第一步：各部門制定本部門的目標初稿2010年方針目標展開實施對策表序號項目目標現(xiàn)狀及問題點實施對策實施進度責任人見證性資料123部門：展開人：展開時間：編制：審核：批準：部門目標制定的參考格式2010年方針目標展開實施對策表序號項目目標現(xiàn)狀及問題點實施如何制定有效的目標第一步：確定工作產(chǎn)出第二步：制定工作目標如何制定有效的目標第一步：確定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出的原則增值產(chǎn)出的原則

客戶導向的原則結果優(yōu)先的原則合理權重的原則確定工作產(chǎn)出的原則增值產(chǎn)出的原則客戶導向的原則結果優(yōu)先的原則制定工作目標從以下四方面考慮：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限制定工作目標從以下四方面考慮：良好目標的特征目標和公司未來的發(fā)展方向一致目標是員工主動意愿要達成的目標有助于（支持）上司的目標目標與其它部門的目標協(xié)調(diào)一致目標具有創(chuàng)新，對事業(yè)和工作有改善目標有挑戰(zhàn)性，是經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標有可實現(xiàn)性，措施手段能支持目標的實現(xiàn)目標的完成是可以衡量或可以證明的良好目標的特征目標和公司未來的發(fā)展方向一致目標制定常見問題及解決方法常見問題問題舉例解決方法將工作活動定為目標進行促銷活動參加會議識別這些活動對組織的增值貢獻，把這些貢獻定為目標。目標制定不夠全面或不合理對某項工作可以從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾方面衡量，而實際只給出了數(shù)量目標。充分考慮，針對各個方面制定目標。試圖將所有的目標都加以量化接待員接待參觀人員的數(shù)量?！傲炕辈⒉皇侵贫繕说哪繕?，“可驗證”才是真正的目標。目標制定常見問題常見問題問題舉例解決方法將工作活動定為目標進1.3目標的分解目標分解的四原則目標分解的程序目標網(wǎng)絡圖目標網(wǎng)絡圖實例1.3目標的分解目標分解的四原則目標分解的四原則可衡量的原則：具體，可評估排序的原則：分清輕重緩急，避免顧此失彼略高的原則：既要在挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)的可能略多的原則：下層目標能夠保證上層目標的實現(xiàn)目標分解的四原則可衡量的原則：具體，可評估目標分解的程序1.公司目標分解為部門目標2.部門目標分解為個人目標3.形成整個公司的目標網(wǎng)絡圖（棗核體）公司目標部門目標個人目標目標分解的程序1.公司目標分解為部門目標公司目標部門目標個目標網(wǎng)絡圖定義：目標網(wǎng)絡圖是目標管理的重要工具，它通過采用組織圖的形式將總目標同下級各單位目標的鎖鏈關系表現(xiàn)出來。作用：各單位了解彼此的目標，便于加強橫向聯(lián)系；領導對部屬的目標一覽無余，便于對目標的控制；員工明了各自目標對總目標的貢獻，增進團隊意識。目標網(wǎng)絡圖定義：目標網(wǎng)絡圖是目標管理的重要工具，它通過采用組1.4目標的執(zhí)行目標執(zhí)行過程的控制方法目標的修正1.4目標的執(zhí)行目標執(zhí)行過程的控制方法目標執(zhí)行過程的控制方法月度工作計劃月份績效計劃部屬如何執(zhí)行目標經(jīng)理如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標目標執(zhí)行過程的控制方法月度工作計劃月度工作計劃

月度工作計劃制定的程序月度工作計劃制定的依據(jù)月度工作計劃制定的內(nèi)容月度工作計劃表月度工作計劃表實例月度工作計劃月度工作計劃制定的程序月度工作計劃制定的程序

個人制定下月計劃初稿月度工作計劃溝通會議確定匯總報批年度方針目標本月完成情況月度工作計劃制定的程序個人制定下月月度工作計劃匯月度工作計劃制定的依據(jù)年度方針目標中分解到本月的工作月度重點工作和薄弱項例行工作創(chuàng)新性工作臨時工作月度工作計劃制定的依據(jù)年度方針目標中分解到本月的工作月度工作計劃制定的內(nèi)容項目前期水平本月目標重點實施措施分數(shù)責任人期限閘口月度工作計劃制定的內(nèi)容項目

部門月份工作計劃表序號項目前期水平本月目標重點實施措施分數(shù)責任人期限閘口完成情況自評得分（按完成率）閘口確認編制：審核：批準：部門月份工作計劃表序號項目前期水平本月目標重點實部屬如何執(zhí)行目標

隨時記住總目標以及自己的目標和工作進度未列入目標中的工作，也應用心去做在完成目標的過程中發(fā)生特殊情況，應以最快的方式提出報告除非下屬要求上級指導或協(xié)助，否則，工作上的細節(jié)應由下屬親自處理，上級應避免不必要的干涉部屬如何執(zhí)行目標隨時記住總目標以及自己的目標和工作進度上級如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標

適當?shù)氖跈嗵岣卟繉俚墓ぷ饕庠附o予部屬支援與協(xié)調(diào)適時適地地交換意見上級如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標適當?shù)氖跈嗄繕说男拚秊槭裁匆话悴恍拚繕诵拚繕说呢撁嬗绊懺谑裁辞闆r下需要修正目標目標修正的程序目標修正申請表目標的修正為什么一般不修正目標為什么一般不修正目標目標是經(jīng)過嚴密程序制定出來的，在制定時包括了對未來的預測和不確定性的估計，所以一般不存在修正的必要。為什么一般不修正目標目標是經(jīng)過嚴密程序制定出來的，在制修正目標的負面影響1.如果目標變更頻繁，目標就失去了嚴肅性和意義，導致：執(zhí)行目標不認真，把目標當成擺設；制定目標不嚴肅，搞形式主義，敷衍了事，使目標的質(zhì)量大打折扣。修正目標的負面影響1.如果目標變更頻繁，目標就失去了嚴肅性修正目標的負面影響2.由于目標之間具有高度的相關性，某個目標的改變必然要求企業(yè)整個目標體系進行相應的改變，導致：改變整個目標體系，增加管理工作量，加大管理難度，使企業(yè)管理成本上升；調(diào)整目標體系，會打亂企業(yè)現(xiàn)行的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和各項工作間的平衡；目標體系的變動帶來員工利益的變動，利益的變動對所有人來說不是均等的，企業(yè)內(nèi)部的團結協(xié)作就會出現(xiàn)裂縫。修正目標的負面影響2.由于目標之間具有高度的相關性，某個目目標修正的程序需修正目標的部門提出申請，說明需修正的內(nèi)容及修正的原因；交方針目標管理部門審核，若修正不影響其他部門，報公司領導批準后執(zhí)行；若目標修正影響其它部門的目標，需與相關部門溝通確認，修正相應的目標，一同報公司領導批準。目標修正的程序需修正目標的部門提出申請，說明需修正的內(nèi)容及修目標修正申請表申請部門申請人日期調(diào)整項目描述：調(diào)整原因：部門負責人：日期：方針目標主管部門意見：簽字：日期：相關部門意見：簽字：日期：總經(jīng)理意見：簽字：日期：目標修正申請表申請部門申請人日期調(diào)整項目描述：調(diào)整原因：方針1.5目標的考核年度方針目標完成情況的考核月度工作計劃完成情況的考核月度目標完成情況考核應注意的問題目標考核結果的運用1.5目標的考核年度方針目標完成情況的考核年度方針目標完成情況的考核年度方針目標完成情況考核的頻次年度方針目標完成情況考核的程序方針目標完成情況檢查表年度方針目標完成情況的考核年度方針目標完成情況考核的頻次年度方針目標完成情況

考核的頻次每季度一次每半年一次（上半年完成情況檢查在7月上旬進行；全年檢查在次年1月上旬進行）年度方針目標完成情況

考核的頻次每季度一次年度方針目標完成情況

考核的程序部門自查方針目標主管部門復查結果呈報公司領導批準年度方針目標完成情況

考核的程序部門自查方針目標完成情況檢查表

年

季度方針目標完成情況檢查表序號自查復查項目目標值完成情況未完成原因下步措施復查結果復查情況說明檢查人編制：審核：批準：方針目標完成情況檢查表年季度方針目標完成情況檢查表月度工作計劃完成情況的考核月度工作計劃完成情況考核的時間月度工作計劃完成情況考核的程序月度工作計劃完成情況的考核月度工作計劃完成情況考核的時間月度工作計劃完成情況

考核的時間當月底或下月初，具體根據(jù)企業(yè)的月度周期確定。月度工作計劃完成情況

考核的時間當月底或下月初，具體根據(jù)企業(yè)月度工作計劃完成情況

考核的程序自我考評（部門負責人）閘口確認（客戶或第三方）方針目標主管部門復審月度工作計劃完成情況

考核的程序自我考評（部門負責人）目標考核結果的運用年度目標考核結果的運用月度工作計劃考核結果的運用目標考核結果的運用年度目標考核結果的運用年度目標考核結果的運用期中考核（年度方針目標的季度、半年考核），發(fā)現(xiàn)目標與實際的差距，找出存在的問題，關鍵是下步確保當年目標能夠完成的措施。期末考核（年終考核），總結年度目標的完成情況，為來年方針目標的制定作準備；并將考核結果與部門負責人的年終考評和年終獎金掛鉤。年度目標考核結果的運用期中考核（年度方針目標的季度、半年考核月度工作計劃考核結果的運用與部門負責人的考評掛鉤與部門的考評掛鉤月度工作計劃考核結果的運用與部門負責人的考評掛鉤二、績效考核2.1績效考核概述2.2績效考核的基礎－工作分析2.3績效考核的運作實施2.4績效考核結果的應用二、績效考核2.1績效考核概述2.1績效考核概述為什么需要績效考核績效考核的地位和作用績效考核與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系績效考核的目的績效考核的基礎績效考核的主體績效考核的維度績效考核的周期2.1績效考核概述為什么需要績效考核為什么需要績效考核公司角度：（1）公司需要將目標有效地分解給各個部門和員工，并使各部門和員工都積極向著共同的公司目標努力。（績效目標設定/績效計劃）（2）公司需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。（績效目標監(jiān)控/績效結果評估）（3）公司需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。（績效評估結果使用/人員調(diào)配和培訓）為什么需要績效考核公司角度：為什么需要績效考核管理者角度：（1）管理者需要有機會將公司的目標傳遞給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。（2）管理者需要把公司賦予的目標分解到每個員工的頭上，因這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)，而必須通過團隊中的員工的共同努力才能實現(xiàn)。（3）管理者需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，各項工作的衡量標準是什么。（4）管理者希望能夠掌握一些必要的信息。如：工作計劃和項目執(zhí)行情況；員工是否能夠勝任工作，他們在工作中需要得到什么支持和幫助等。為什么需要績效考核管理者角度：為什么需要績效考核員工角度：（1）滿足員工對安全和穩(wěn)定的需要。（2）滿足員工希望自己的工作成績能夠得到他人認可與尊重的需要。（3）使員工能夠了解自己目前能力和技能有待于提高的地方。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要馬斯洛需要層次理論為什么需要績效考核員工角度：自我實現(xiàn)需要馬斯洛需要層次理論

績效考核的地位和作用：績效考核是人力資源管理的核心

企業(yè)戰(zhàn)略目標績效指標的形成績效考核人力資源規(guī)劃人員招聘選拔工作評估工作分析培訓與開發(fā)薪酬體系目標管理績效考核的地位和作用：績效考核是人力資源管理的核心

績效考核與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系◆績效考核與工作分析：工作分析是績效考核的基礎，工作分析提供了績效考核的基本依據(jù)?！艨冃Э己伺c薪酬體系：績效考核的結果是薪酬給付和調(diào)整的重要依據(jù)?！艨冃Э己伺c人員招聘選拔：績效考核的結果可作為招聘選拔的重要參考?！艨冃Э己伺c人員培訓：績效考核的結果是制定培訓計劃的重要依據(jù)?？冃Э己伺c人力資源管理◆績效考核與工作分析：績效考核的目的◆將公司的目標與個人的目標結合起來◆提供給員工有關績效的反饋◆及時發(fā)現(xiàn)與目標的偏差并采取糾正措施◆提供薪酬給付和調(diào)整的依據(jù)◆提供與人員升遷有關的信息◆提供員工培訓與發(fā)展的信息◆提高人員的工作積極性績效考核的目的◆將公司的目標與個人的目標結合起來績效考核的基礎工作分析（干什么）目標管理（干到什么程度）績效考核的基礎工作分析（干什么）績效考核的主體（誰來考）閘口考核：對被考核人應由熟悉或能夠證明其實際情況的客戶（含內(nèi)部客戶）或第三方進行考核。如：內(nèi)部客戶考核：在企業(yè)內(nèi)部，銷售部是生產(chǎn)部的內(nèi)部客戶，生產(chǎn)部是采購部的內(nèi)部客戶，所以生產(chǎn)部的交貨及時率由銷售部考核；采購部的采購及時率由生產(chǎn)部考核。第三方考核：銷售部的銷售額由財務部考核；生產(chǎn)部的質(zhì)量指標由質(zhì)量部考核。績效考核的主體（誰來考）閘口考核：對被考核人應由熟悉或能夠證績效考核的維度（考什么）業(yè)績：指被考評人員通過努力所取得的工作成果。能力：指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力。具體包括：①人際交往能力。②影響力。③領導能力。④溝通能力。⑤判斷和決策能力。⑥計劃和執(zhí)行能力。績效考核的維度（考什么）業(yè)績：指被考評人員通過努力所取得的工績效考核的維度（考什么）態(tài)度：指被考評人員對待工作的重視程度和工作作風。具體包括：①紀律性：是否理解和遵守各項規(guī)章制度。②服從性：是否服從上級工作安排，行動聽指揮。③積極性：是否對工作熱情、頑強拼搏。④責任心：是否對工作認真負責。⑤協(xié)作性：是否能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協(xié)同完成工作。

績效考核的維度（考什么）態(tài)度：指被考評人員對待工作的重視程度績效考核的周期月度考評季度考評半年考評年度考評

績效考核的周期月度考評

什么是工作分析工作分析的結果

工作分析結果的應用2.2績效考核的基礎－工作分析

什么是工作分析2.2績效考核的基礎－工作分析

什么是工作分析工作分析又稱職務分析，是對組織中各個職務的工作職責、權限、工作關系和任職資格的研究和描述過程。什么是工作分析工作分析又稱職務分析，是對組織中各個工作分析的結果

形成每個崗位的職務說明書工作分析的結果形成每個崗位的職務說明書

職務說明書的內(nèi)容職務說明書工作描述任職資格職務概況名稱、編號、所屬部門、直接上級等。職務說明職務概要、工作職責、工作標準、關鍵績效指標、工作條件與環(huán)境等。任職資格受教育水平、經(jīng)驗、技能、性別、年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷等。職務說明書的內(nèi)容職務說明書工作描述任職資格職務概況名工作分析結果的運用定崗定編工作設計工作評估績效考核招聘與選拔人員培訓工作分析結果的運用定崗定編2.3績效考核的運作實施績效考核的運作流程制定績效計劃績效實施與管理績效評估績效反饋面談

2.3績效考核的運作實施績效考核的運作流程績效考核的運作流程流程活動時間制定績效計劃與員工一起確定績效目標和行動計劃新績效期間開始時績效實施與管理觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議整個績效期間績效評估評估員工的績效績效期間結束時績效反饋面談主管人員就評估的結果與員工討論績效期間結束時績效考核的運作流程流程活動時間制定績效計劃與員工一起確定績效（一）制定績效計劃績效計劃是針對在一定期限內(nèi)要完成的工作項目、目標及考核標準，由員工和主管共同溝通確認的工作契約。績效計劃有何特征？什么是績效計劃？（一）制定績效計劃績效計劃是針對在一定期限內(nèi)要完成的工績效計如何制定績效計劃績效計劃的制定依據(jù)：工作目標和工作職責應準備的資料：公司的年度方針