人力資源部公司人力資源管理與組織發(fā)展課件1與大家共同探討★人力資源管理的發(fā)展★人力資源管理在企業(yè)中的地位

★人力資源管理的主要事項(xiàng)及過(guò)程

★現(xiàn)行人力資源管理指導(dǎo)思想

★現(xiàn)行人力資源管理實(shí)務(wù)介紹與大家共同探討★人力資源管理的發(fā)展2時(shí)代的變化與人力資源管理十倍速的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代智力資本的運(yùn)營(yíng)和管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心人力資源管理的重心——知識(shí)型員工由業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化，由業(yè)務(wù)高手到管理者的轉(zhuǎn)化，由裁判員到教練員的轉(zhuǎn)化員工隊(duì)伍的職業(yè)化與經(jīng)理人的職業(yè)化時(shí)代的變化與人力資源管理十倍速的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代3第一階段：事務(wù)處理中心辦手續(xù)的部門。被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（一）第一階段：事務(wù)處理中心人力資源管理的發(fā)展階段（一）4第二階段：績(jī)效管理中心人事管理的各個(gè)方面都以提高組織績(jī)效為目標(biāo)，以評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的形式來(lái)承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這是一個(gè)需要時(shí)才覺得重要的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（二）第二階段：績(jī)效管理中心人力資源管理的發(fā)展階段（二）5第三階段：企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價(jià)值觀，與各個(gè)部門的直線經(jīng)理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。人力資源管理的發(fā)展階段（三）第三階段：企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴人力資源管理的發(fā)展階段（三）6人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專家HRM：卓越績(jī)效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴HRM：卓越績(jī)7人力資源管理的新定位人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源管理的核心地位必須在組織上得到保證人力資源經(jīng)理的角色定位與職業(yè)化人力資源管理是全體管理者的責(zé)任人力資源管理的新定位人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源8滿足企業(yè)需要吸引合適的職工留住好的職工激勵(lì)職工人力資源管理的目標(biāo)滿足企業(yè)需要人力資源管理的目標(biāo)9滿足企業(yè)和員工雙重需要管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價(jià)值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）人力資源管理的目標(biāo)滿足企業(yè)和員工雙重需要人力資源管理的目標(biāo)10提高生產(chǎn)力和盈利能力提高工作—生活質(zhì)量保證符合法律規(guī)章制度人力資源管理工作的目的提高生產(chǎn)力和盈利能力人力資源管理工作的目的11生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（12人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)總體規(guī)劃行動(dòng)規(guī)劃工作信息人員信息市場(chǎng)信息補(bǔ)充規(guī)劃晉升規(guī)劃分配規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃工作—生活質(zhì)量規(guī)劃反饋控制與檢查人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)13選人發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)精神，與人相處的能力忠誠(chéng)度、踏實(shí)與責(zé)任健康心態(tài)人力資源管理的招聘職能人力資源管理的招聘職能14理念技能素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)職能育人企業(yè)理念與價(jià)值觀專業(yè)技能個(gè)人素質(zhì)/文化理念技能素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)職能育人15評(píng)人根據(jù)職位說(shuō)明書，按公平公開原則定期不定期評(píng)估員工，作為員工晉升依據(jù)?！坝心苷呶月殻泄φ呤谝缘摗钡穆毜摲蛛x政策，能力、資力、潛力、合作性四者平衡。人力資源管理的評(píng)估職能評(píng)人人力資源管理的評(píng)估職能16留人

個(gè)人與公司同時(shí)成長(zhǎng)完善及推進(jìn)工資福利政策公司文化公司營(yíng)運(yùn)及前景個(gè)人發(fā)展空間（培訓(xùn)人力資源管理的保持與發(fā)展職能留人人力資源管理的保持與發(fā)展職能17現(xiàn)行人力資源工作的指導(dǎo)思想緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，努力提高全公司對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視，以一流人才標(biāo)準(zhǔn)、多渠道、全員參與的方式確保優(yōu)秀人才招聘到位，以國(guó)際化IT業(yè)大公司現(xiàn)代化管理方式及一流人才標(biāo)準(zhǔn)、有針對(duì)性、系統(tǒng)性地培訓(xùn)管理干部和員工，以市場(chǎng)化的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利回報(bào)員工，以“凝聚力工程”為主題地推動(dòng)全公司企業(yè)文化建設(shè)，從而留住員工的心，把公司建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，為公司成為長(zhǎng)壽企業(yè)打下扎實(shí)的人才基礎(chǔ)?，F(xiàn)行人力資源工作的指導(dǎo)思想緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，努力提高全公18現(xiàn)行人力資源狀況和特點(diǎn)總量：知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，獨(dú)立性和自主性追求終身就業(yè)－終身就業(yè)能力忠于企業(yè)－忠于職業(yè)不斷提高的報(bào)酬需求與需求的多樣性價(jià)值評(píng)判的復(fù)雜性和不確定性領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色的模糊現(xiàn)行人力資源狀況和特點(diǎn)總量：19人力資源管理之

職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源管理之

職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)201、定義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。2、特點(diǎn)：－面向結(jié)果的：從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任－動(dòng)態(tài)的：當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。3、區(qū)別：目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和行為表現(xiàn)是人的特征。職位1、定義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄?1職位族是指工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容相似的一組職位。職位族技術(shù)系列市場(chǎng)系列管理系列生產(chǎn)質(zhì)量系列業(yè)務(wù)系列系統(tǒng)設(shè)計(jì)銷售高層管理現(xiàn)場(chǎng)管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)開發(fā)開通維護(hù)中層管理（三層）生產(chǎn)工藝人力資源測(cè)試技術(shù)支持基層管理（四層）質(zhì)量管理企管中試市場(chǎng)管理基層管理（五層）/行政外聯(lián)工藝結(jié)構(gòu)、PCB///項(xiàng)目管理////宣傳、信息////商務(wù)、采購(gòu)職位族是指工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容相似的一組職位。職位族技術(shù)系22職位分析職位分析，是指完整地確認(rèn)職位整體，以便為企業(yè)管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息收集、分析和綜合的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)手段。工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，①用誰(shuí)做（Who）②做什么（What）③何時(shí)做（When）④在哪里做（Where）⑤如何做（How）⑥為什么做（Why）⑦為誰(shuí)做（Forwhom）

職位分析職位分析，是指完整地確認(rèn)職位整體，以便為企業(yè)管理活動(dòng)23職位分析的程序第一步：確認(rèn)工作分析的目的，即確定所取得的工作資料用來(lái)做什么，解決什么管理問(wèn)題，這對(duì)確定分析方法、分析規(guī)模及信息收集范圍等有重要意義；第二步：限定所要收集的情報(bào)類別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用；第三步：選擇被分析的工作；第四步：建立職務(wù)分析小組，分配責(zé)任和權(quán)限；第五步：收集與工作有關(guān)的背景信息，如組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖和過(guò)去的工作說(shuō)明書；第六步：對(duì)工作進(jìn)行分類，以便選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；第七步：收集工作分析信息；第八步：審查收集到的信息，編寫職務(wù)說(shuō)明書。職位分析的程序第一步：確認(rèn)工作分析的目的，即確定所取得的工作24職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書是用來(lái)表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件職務(wù)說(shuō)明書招聘分配考核培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)報(bào)酬職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書是用來(lái)表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)25職位評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是在工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)責(zé)任因素知識(shí)技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素職位評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是在工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)26人力資源管理之

招聘人力資源管理之

招聘27招聘標(biāo)準(zhǔn)以崗位（職務(wù)）說(shuō)明書為招聘依據(jù)從全國(guó)68所知名學(xué)府中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生社會(huì)招聘本科生需3-5年工作經(jīng)驗(yàn)，碩士生需1-2年工作經(jīng)驗(yàn)五人面談，一票否決試用期考察招聘標(biāo)準(zhǔn)以崗位（職務(wù)）說(shuō)明書為招聘依據(jù)28招聘－聯(lián)合作業(yè)，廣開渠道以用人部門為主，人事中心提供支持社會(huì)招聘、高校招聘與內(nèi)部招聘三種渠道實(shí)行全員招聘，設(shè)立伯樂獎(jiǎng)投入資金，與全國(guó)重點(diǎn)高校建立科研協(xié)作和人才推介關(guān)系開拓9條社會(huì)招聘渠道（①報(bào)刊廣告；②人才交流會(huì)；③三同推薦；④自薦；⑤來(lái)函傳真；⑥獵頭公司；⑦網(wǎng)絡(luò)招聘；⑧人才中介；⑨其他公司推薦）招聘－聯(lián)合作業(yè)，廣開渠道以用人部門為主，人事中心提供支持29人力資源管理之

培訓(xùn)人力資源管理之

培訓(xùn)30人力資源管理政策－培訓(xùn)以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工培訓(xùn)是一種投資，而不僅僅是福利分級(jí)實(shí)施，歸口管理以效果為導(dǎo)向，兼顧系統(tǒng)性與針對(duì)性，采用多種形式實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目人力資源管理政策－培訓(xùn)以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工31培訓(xùn)——以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工以國(guó)際化IT業(yè)大公司企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)組織公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與研討，以國(guó)際化大公司管理水平組織中層管理干部培訓(xùn)，管理培訓(xùn)與研討邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)著名高校的專家、教授講課邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)咨詢師授課邀請(qǐng)內(nèi)部資深專業(yè)人士授課培訓(xùn)——以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工以國(guó)際化IT業(yè)大公司企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)組32培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理分級(jí)實(shí)施人力資源中心培訓(xùn)部：公司層次培訓(xùn)管理事業(yè)部（中心）培訓(xùn)助理：事業(yè)部層次部門培訓(xùn)管理：部門層次歸口管理全公司培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)制度歸口培訓(xùn)部管理培訓(xùn)制度：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法、培訓(xùn)組織規(guī)范、員工學(xué)歷進(jìn)修資助有關(guān)規(guī)定等培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理分級(jí)實(shí)施33培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理人事中心負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：新員工綜合培訓(xùn)；高層管理干部研討班；中層管理干部培訓(xùn)；客戶高級(jí)管理研討班公司的培訓(xùn)管理培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理人事中心負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：34培訓(xùn)－以效果為導(dǎo)向培訓(xùn)方式分為5類系統(tǒng)性、規(guī)模性、外請(qǐng)、外派、內(nèi)部講座培訓(xùn)內(nèi)容分為8類企業(yè)文化、專業(yè)素質(zhì)、公司產(chǎn)品、相關(guān)技術(shù)、管理理論技能、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對(duì)象分為9類高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)支持維護(hù)人員、銷售人員、普通職工、新員工、高級(jí)客戶培訓(xùn)－以效果為導(dǎo)向培訓(xùn)方式分為5類35培訓(xùn)－管理干部的培訓(xùn)角色管理干部是本部門培訓(xùn)主管，是本部門培訓(xùn)工作的第一責(zé)任人。負(fù)責(zé)本單位培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)督培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)總結(jié)，對(duì)本單位培訓(xùn)質(zhì)量負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)費(fèi)用審核、審批人各級(jí)培訓(xùn)管理員是管理干部的培訓(xùn)助手根據(jù)工作與員工需要，每月25日前指導(dǎo)培訓(xùn)管理員形成下月培訓(xùn)計(jì)劃審核、審批培訓(xùn)管理員填報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施與進(jìn)展督促培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)及時(shí)提交把培訓(xùn)工作納入培訓(xùn)管理員的考核之中培訓(xùn)－管理干部的培訓(xùn)角色管理干部是本部門培訓(xùn)主管，是本部門培36人力資源管理之

考核與激勵(lì)人力資源管理之

考核與激勵(lì)37人事考核"綜合癥"忽視對(duì)組織的考核流于形式考核失真考核標(biāo)準(zhǔn)難于把握忽視平時(shí)考核數(shù)字化陷阱人事考核"綜合癥"忽視對(duì)組織的考核38評(píng)估考核的定義與目標(biāo)考核不僅是上司對(duì)部下的評(píng)價(jià)，而且是一級(jí)組織對(duì)其成員，對(duì)其下屬所作的實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，更是公司內(nèi)部組織、部門以及個(gè)人目標(biāo)關(guān)系的反映?？己耸且粋€(gè)評(píng)價(jià)的過(guò)程，更是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，溝通的過(guò)程，改進(jìn)的過(guò)程。結(jié)果考核到過(guò)程管理——績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估考核的定義與目標(biāo)考核不僅是上司對(duì)部下的評(píng)價(jià)，而且是一級(jí)組39考核關(guān)系圖人事部門組織監(jiān)督高層直線管理者團(tuán)隊(duì)（矩陣）領(lǐng)導(dǎo)中層直線管理者基層直線管理者基層員工高層直線管理者中層直線管理者基層直線管理者基層員工考核

調(diào)控考核關(guān)系圖人事組織高層直線團(tuán)隊(duì)中層直線基層直線基層員工高層直40考核組織：成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和考核日程的安排、組織工作。考核原則：“公正、公平、公開”評(píng)價(jià)內(nèi)容：德--道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、價(jià)值觀能--職責(zé)內(nèi)工作需要的技能和潛能績(jī)--工作成績(jī)和效益勤--事業(yè)心、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)考核組織、原則、內(nèi)容考核組織：成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和考核日程411、考核分為上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)三部分。上級(jí)考核包括業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核，同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)都是素質(zhì)考核。考核結(jié)構(gòu)及各部分參考權(quán)重如下：

上級(jí)考核55%（其中業(yè)績(jī)考核占70%，素質(zhì)考核占30%）同級(jí)評(píng)價(jià)15%下級(jí)評(píng)價(jià)30%2、先在本單位內(nèi)進(jìn)行排名，然后由系統(tǒng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行排名并確定等級(jí)。其中S不超過(guò)20%，A約占70%，C不低于10%。管理干部考核管理干部考核42考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩部分，考核分?jǐn)?shù)采取百分制；考核成績(jī)按照一定權(quán)重折算成總分進(jìn)行排名，參考權(quán)重為：業(yè)績(jī)60、素質(zhì)40%。業(yè)績(jī)考核：在月考核成績(jī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合各崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行。素質(zhì)考核：要以幫助職員發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，要發(fā)現(xiàn)并肯定職員的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也要指出缺點(diǎn)和不足（以具體事例為依據(jù)），并給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。部門在進(jìn)行排名時(shí)，按薪資級(jí)別將職員分開排名。各系統(tǒng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)部門排名及部門整體業(yè)績(jī)情況劃分職員考核等級(jí)；S不超過(guò)20%、A為約70%、C不少于10%。職員考核考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩部分，考核分?jǐn)?shù)采取百分制；考核成43兩次溝通第一次溝通：部門在考核、排名過(guò)程中，考核者應(yīng)就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、職員在本部門排名情況進(jìn)行充分溝通直至部門各檔次排名確定。第二次溝通：系統(tǒng)確定考核等級(jí)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)告知職員本人其考核等級(jí)；同時(shí)明確提出下半年的目標(biāo)要求及改進(jìn)意見。考核等級(jí)在部門內(nèi)公開。職員考核兩次溝通職員考核44評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)45公司人力資源管理與組織發(fā)展課件46公司人力資源管理與組織發(fā)展課件47公司人力資源管理與組織發(fā)展課件48公司人力資源管理與組織發(fā)展課件49公司人力資源管理與組織發(fā)展課件50公司人力資源管理與組織發(fā)展課件51公司人力資源管理與組織發(fā)展課件52公司人力資源管理與組織發(fā)展課件53公司人力資源管理與組織發(fā)展課件54公司人力資源管理與組織發(fā)展課件55解決信息不對(duì)稱和考核全面問(wèn)題問(wèn)題：信息沖撞和串通作弊360度考核中的問(wèn)題提供服務(wù)與管理的矛盾做人與做事的矛盾解決信息不對(duì)稱和考核全面問(wèn)題問(wèn)題：信息沖撞和串通作弊360度56美國(guó)哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果：缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮僅為20--30%良好激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮達(dá)到80--90%激勵(lì)--動(dòng)力的來(lái)源美國(guó)哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果：激勵(lì)--動(dòng)力的來(lái)源57個(gè)人努力高成就需要個(gè)人滿足能力任務(wù)難度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)主導(dǎo)需要考核與激勵(lì)系統(tǒng)個(gè)人努力高成就需要個(gè)人滿足能力任務(wù)難度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公581．物質(zhì)方面：加薪獎(jiǎng)金福利計(jì)劃2、非物質(zhì)方面：表?yè)P(yáng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)榮譽(yù)正激勵(lì)1．物質(zhì)方面：加薪獎(jiǎng)金福利計(jì)劃2、非物質(zhì)方面：表?yè)P(yáng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉591，批評(píng)2，降薪3，降職4，淘汰負(fù)激勵(lì)與懲罰1，批評(píng)2，降薪3，降職4，淘汰負(fù)激勵(lì)與懲罰60需求層次理論與激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)尊重友愛與歸屬安全生理啟發(fā)：按需激勵(lì)注意：需求的蛻化需求的跳躍需求層次理論與激勵(lì)自我尊重友愛與歸屬安全生理啟發(fā)：61雙因素理論與基本歸因錯(cuò)誤激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意激勵(lì)因素：與工作本身相關(guān)或可控因素保健因素：與工作不相關(guān)或不可控因素雙因素理論與基本歸因錯(cuò)誤激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意激勵(lì)因素：62激勵(lì)=效價(jià)*期望（M=V*E）效價(jià)（V）：對(duì)目標(biāo)價(jià)值的主觀感覺期望（E）：對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的主觀判斷期望理論與激勵(lì)激勵(lì)=效價(jià)*期望（M=V*E）效價(jià)（V）：對(duì)目標(biāo)價(jià)值的主觀感63OPIP=ORIRO：產(chǎn)出（報(bào)酬）I：投入（貢獻(xiàn)）P：當(dāng)事人R：參照者<公平理論與激勵(lì)OPIP=ORIRO：產(chǎn)出（報(bào)酬）I：投入（貢獻(xiàn)）P：當(dāng)事人64滿足最迫切需要的激勵(lì)措施其效價(jià)才高按員工需求的變化不斷調(diào)整激勵(lì)措施低收入以物質(zhì)為主，高收入以非物質(zhì)為主設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男r(jià)檔次適當(dāng)控制期望概率掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和頻率注意公平心理疏導(dǎo)激勵(lì)技巧滿足最迫切需要的激勵(lì)措施其效價(jià)才高按員工需求的變化不斷調(diào)整激65人力資源管理之

薪酬福利人力資源管理之

薪酬福利66職等職系的設(shè)立工資水平的確定工資調(diào)整機(jī)制福利保障機(jī)制薪酬福利系統(tǒng)的建立職等職系的設(shè)立薪酬福利系統(tǒng)的建立67有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以一流的待遇吸引和留住人才實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利政策實(shí)行特區(qū)工資試行股票期權(quán)落實(shí)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制薪資與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以一流的待遇吸引和留住人才68薪酬－有效激勵(lì)，合理分配設(shè)立各種項(xiàng)目獎(jiǎng)每半年考核一次，考核結(jié)果與工資、晉升、培訓(xùn)掛鉤推行崗位工資薪酬－有效激勵(lì)，合理分配設(shè)立各種項(xiàng)目獎(jiǎng)69福利計(jì)劃、特色取勝福利項(xiàng)目多樣員工需求多樣特色—大多數(shù)企業(yè)沒有的

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有的福利計(jì)劃、特色取勝福利項(xiàng)目多樣70人力資源管理之

管理人員的管理人力資源管理之

管理人員的管理71五級(jí)管理制度第一級(jí)：總裁第二級(jí)：高級(jí)副總裁，副總裁，各事業(yè)部總經(jīng)理第三級(jí)：中心（辦）主任，事業(yè)部副總等第四級(jí)：中心（辦）下屬各部、事業(yè)部下屬各部部長(zhǎng)、各處處長(zhǎng)第五級(jí)：各部下屬的各科科長(zhǎng)，事業(yè)部、康訊公司辦公室主任五級(jí)管理制度第一級(jí)：總裁72管理人員的選拔任用選拔——公開競(jìng)聘任用——任期制考核——360度評(píng)價(jià)，末位淘汰培訓(xùn)——建立后備干部隊(duì)伍管理人員的選拔任用選拔——公開競(jìng)聘73人力資源管理之

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源管理之

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)74直線制職能制直線職能參謀制矩陣式事業(yè)部制網(wǎng)絡(luò)制組織架構(gòu)設(shè)計(jì)直線制組織架構(gòu)設(shè)計(jì)75管理層次與管理幅度管理流程設(shè)計(jì)管理組織結(jié)構(gòu)的權(quán)利優(yōu)化組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)需考慮的原則管理層次與管理幅度組織架構(gòu)設(shè)計(jì)需考慮的原則76受個(gè)體差異調(diào)節(jié)原因：策略規(guī)模技術(shù)環(huán)境結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：機(jī)械模型有機(jī)模型工作績(jī)效和滿意度決定導(dǎo)致我應(yīng)該做什么？怎樣做？我向誰(shuí)匯報(bào)工作？我需要的信息從哪里來(lái)？如果我有問(wèn)題，去找誰(shuí)來(lái)幫我？組織結(jié)構(gòu)決定要素和結(jié)果

受個(gè)體原因：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工作績(jī)效決定導(dǎo)致我應(yīng)該做什么？組織結(jié)構(gòu)77機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)分權(quán)與集權(quán)總部與各事業(yè)部對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章立法、核心技術(shù)研究、產(chǎn)品日常經(jīng)營(yíng)各有側(cè)重。公司總部能夠集中精力做決策、實(shí)施品牌戰(zhàn)略、統(tǒng)一對(duì)外，并集中必要的資源支持公司未來(lái)發(fā)展。事業(yè)部側(cè)重于日常產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高公司的市場(chǎng)應(yīng)變能力。明晰層次根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模、生產(chǎn)、技術(shù)特點(diǎn)和管理干部現(xiàn)狀，確立公司管理層次為五層。機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)分權(quán)與集權(quán)78機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)強(qiáng)化利益機(jī)制通過(guò)建立準(zhǔn)事業(yè)部，內(nèi)部劃小核算單位，把每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益和其經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，通過(guò)現(xiàn)金和期權(quán)股票結(jié)合、以期權(quán)股票為主的獎(jiǎng)勵(lì)制度，引導(dǎo)干部和員工樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，把個(gè)人利益和公司的中長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合在一起。密切開發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)三個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系以產(chǎn)品為對(duì)象設(shè)立產(chǎn)品事業(yè)部。營(yíng)銷事業(yè)部是各產(chǎn)品事業(yè)部的共同銷售平臺(tái)，只有實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)銷售，才能計(jì)算事業(yè)部的利潤(rùn)，使事業(yè)部成為階段利潤(rùn)中心，通過(guò)產(chǎn)品事業(yè)部與營(yíng)銷事業(yè)部之間經(jīng)濟(jì)核算和考核紐帶把開發(fā)、生產(chǎn)和市場(chǎng)三個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來(lái)。機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)強(qiáng)化利益機(jī)制79機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)強(qiáng)化職能管理與現(xiàn)場(chǎng)有關(guān)的管理業(yè)務(wù)一般在基層處理，以提高效率?？偛康穆毮懿块T集中精力研究政策，制定并不斷優(yōu)化程序、規(guī)則、監(jiān)督檢查，建立秩序，發(fā)揮職能部門的參謀和助手作用繼承原組織框架下行之有效的經(jīng)驗(yàn)和做法，并使之融入優(yōu)化后的框架中。如縱橫組織結(jié)合的矩陣結(jié)構(gòu)運(yùn)用等。機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)強(qiáng)化職能管理80改革前的組織機(jī)構(gòu)改革前的組織機(jī)構(gòu)81股東大會(huì)董事會(huì)總裁監(jiān)事會(huì)人事中心總裁辦公室質(zhì)企中心技術(shù)中心市場(chǎng)中心財(cái)務(wù)中心戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)子公司董事會(huì)事業(yè)部各產(chǎn)品事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部第一營(yíng)銷事業(yè)部第二營(yíng)銷事業(yè)部第三營(yíng)銷事業(yè)部審計(jì)監(jiān)察部事業(yè)部改革后的公司組織機(jī)構(gòu)股東大會(huì)董事會(huì)總裁監(jiān)事會(huì)人事中心總裁辦公室質(zhì)企中心技術(shù)中心市82產(chǎn)品總工*信息策劃產(chǎn)品市場(chǎng)推廣項(xiàng)目經(jīng)理1項(xiàng)目組1項(xiàng)目經(jīng)理2項(xiàng)目組2…………項(xiàng)目經(jīng)理x項(xiàng)目組xSEGx研究所所長(zhǎng)產(chǎn)品總經(jīng)理產(chǎn)品管理經(jīng)理系統(tǒng)部測(cè)試部測(cè)試室X測(cè)試室2測(cè)試室1用服部產(chǎn)品2產(chǎn)品X產(chǎn)品1開發(fā)部開發(fā)室1開發(fā)室2開發(fā)室X研發(fā)體系矩陣管理產(chǎn)品總工*項(xiàng)目經(jīng)理1項(xiàng)目組1項(xiàng)目經(jīng)理2項(xiàng)目組2……83THEEND

謝謝THEEND

謝謝841、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。2022/12/132022/12/13Tuesday,December13,20222、閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。2022/12/132022/12/132022/12/1312/13/20228:29:55AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。2022/12/132022/12/132022/12/13Dec-2213-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。2022/12/132022/12/132022/12/13Tuesday,December13,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。2022/12/132022/12/132022/12/132022/12/1312/13/20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。13十二月20222022/12/132022/12/132022/12/137、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月222022/12/132022/12/132022/12/1312/13/20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/132022/12/1313December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。2022/12/132022/12/132022/12/132022/12/1310、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/13/20228:29:55AM2022/12/1313-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/13/20228:29AM12/13/20228:29AM2022/12/132022/12/1312、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。13-Dec-2213December20222022/12/1313、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Tuesday,December13,202213-Dec-222022/12/1314、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。2022/12/132022/12/1313December202208:29謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。2022/12/185人力資源部公司人力資源管理與組織發(fā)展課件86與大家共同探討★人力資源管理的發(fā)展★人力資源管理在企業(yè)中的地位

★人力資源管理的主要事項(xiàng)及過(guò)程

★現(xiàn)行人力資源管理指導(dǎo)思想

★現(xiàn)行人力資源管理實(shí)務(wù)介紹與大家共同探討★人力資源管理的發(fā)展87時(shí)代的變化與人力資源管理十倍速的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代智力資本的運(yùn)營(yíng)和管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心人力資源管理的重心——知識(shí)型員工由業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化，由業(yè)務(wù)高手到管理者的轉(zhuǎn)化，由裁判員到教練員的轉(zhuǎn)化員工隊(duì)伍的職業(yè)化與經(jīng)理人的職業(yè)化時(shí)代的變化與人力資源管理十倍速的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代88第一階段：事務(wù)處理中心辦手續(xù)的部門。被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（一）第一階段：事務(wù)處理中心人力資源管理的發(fā)展階段（一）89第二階段：績(jī)效管理中心人事管理的各個(gè)方面都以提高組織績(jī)效為目標(biāo)，以評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的形式來(lái)承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這是一個(gè)需要時(shí)才覺得重要的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段（二）第二階段：績(jī)效管理中心人力資源管理的發(fā)展階段（二）90第三階段：企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價(jià)值觀，與各個(gè)部門的直線經(jīng)理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。人力資源管理的發(fā)展階段（三）第三階段：企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴人力資源管理的發(fā)展階段（三）91人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專家HRM：卓越績(jī)效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化人力資源管理的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴HRM：卓越績(jī)92人力資源管理的新定位人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源管理的核心地位必須在組織上得到保證人力資源經(jīng)理的角色定位與職業(yè)化人力資源管理是全體管理者的責(zé)任人力資源管理的新定位人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源93滿足企業(yè)需要吸引合適的職工留住好的職工激勵(lì)職工人力資源管理的目標(biāo)滿足企業(yè)需要人力資源管理的目標(biāo)94滿足企業(yè)和員工雙重需要管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價(jià)值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）人力資源管理的目標(biāo)滿足企業(yè)和員工雙重需要人力資源管理的目標(biāo)95提高生產(chǎn)力和盈利能力提高工作—生活質(zhì)量保證符合法律規(guī)章制度人力資源管理工作的目的提高生產(chǎn)力和盈利能力人力資源管理工作的目的96生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（97人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)總體規(guī)劃行動(dòng)規(guī)劃工作信息人員信息市場(chǎng)信息補(bǔ)充規(guī)劃晉升規(guī)劃分配規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃工作—生活質(zhì)量規(guī)劃反饋控制與檢查人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)98選人發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)精神，與人相處的能力忠誠(chéng)度、踏實(shí)與責(zé)任健康心態(tài)人力資源管理的招聘職能人力資源管理的招聘職能99理念技能素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)職能育人企業(yè)理念與價(jià)值觀專業(yè)技能個(gè)人素質(zhì)/文化理念技能素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)職能育人100評(píng)人根據(jù)職位說(shuō)明書，按公平公開原則定期不定期評(píng)估員工，作為員工晉升依據(jù)。“有能者委以職，有功者授以祿”的職祿分離政策，能力、資力、潛力、合作性四者平衡。人力資源管理的評(píng)估職能評(píng)人人力資源管理的評(píng)估職能101留人

個(gè)人與公司同時(shí)成長(zhǎng)完善及推進(jìn)工資福利政策公司文化公司營(yíng)運(yùn)及前景個(gè)人發(fā)展空間（培訓(xùn)人力資源管理的保持與發(fā)展職能留人人力資源管理的保持與發(fā)展職能102現(xiàn)行人力資源工作的指導(dǎo)思想緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，努力提高全公司對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視，以一流人才標(biāo)準(zhǔn)、多渠道、全員參與的方式確保優(yōu)秀人才招聘到位，以國(guó)際化IT業(yè)大公司現(xiàn)代化管理方式及一流人才標(biāo)準(zhǔn)、有針對(duì)性、系統(tǒng)性地培訓(xùn)管理干部和員工，以市場(chǎng)化的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利回報(bào)員工，以“凝聚力工程”為主題地推動(dòng)全公司企業(yè)文化建設(shè)，從而留住員工的心，把公司建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，為公司成為長(zhǎng)壽企業(yè)打下扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。現(xiàn)行人力資源工作的指導(dǎo)思想緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，努力提高全公103現(xiàn)行人力資源狀況和特點(diǎn)總量：知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，獨(dú)立性和自主性追求終身就業(yè)－終身就業(yè)能力忠于企業(yè)－忠于職業(yè)不斷提高的報(bào)酬需求與需求的多樣性價(jià)值評(píng)判的復(fù)雜性和不確定性領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色的模糊現(xiàn)行人力資源狀況和特點(diǎn)總量：104人力資源管理之

職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源管理之

職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)1051、定義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。2、特點(diǎn)：－面向結(jié)果的：從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任－動(dòng)態(tài)的：當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。3、區(qū)別：目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和行為表現(xiàn)是人的特征。職位1、定義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄?06職位族是指工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容相似的一組職位。職位族技術(shù)系列市場(chǎng)系列管理系列生產(chǎn)質(zhì)量系列業(yè)務(wù)系列系統(tǒng)設(shè)計(jì)銷售高層管理現(xiàn)場(chǎng)管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)開發(fā)開通維護(hù)中層管理（三層）生產(chǎn)工藝人力資源測(cè)試技術(shù)支持基層管理（四層）質(zhì)量管理企管中試市場(chǎng)管理基層管理（五層）/行政外聯(lián)工藝結(jié)構(gòu)、PCB///項(xiàng)目管理////宣傳、信息////商務(wù)、采購(gòu)職位族是指工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容相似的一組職位。職位族技術(shù)系107職位分析職位分析，是指完整地確認(rèn)職位整體，以便為企業(yè)管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息收集、分析和綜合的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)手段。工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，①用誰(shuí)做（Who）②做什么（What）③何時(shí)做（When）④在哪里做（Where）⑤如何做（How）⑥為什么做（Why）⑦為誰(shuí)做（Forwhom）

職位分析職位分析，是指完整地確認(rèn)職位整體，以便為企業(yè)管理活動(dòng)108職位分析的程序第一步：確認(rèn)工作分析的目的，即確定所取得的工作資料用來(lái)做什么，解決什么管理問(wèn)題，這對(duì)確定分析方法、分析規(guī)模及信息收集范圍等有重要意義；第二步：限定所要收集的情報(bào)類別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用；第三步：選擇被分析的工作；第四步：建立職務(wù)分析小組，分配責(zé)任和權(quán)限；第五步：收集與工作有關(guān)的背景信息，如組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖和過(guò)去的工作說(shuō)明書；第六步：對(duì)工作進(jìn)行分類，以便選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；第七步：收集工作分析信息；第八步：審查收集到的信息，編寫職務(wù)說(shuō)明書。職位分析的程序第一步：確認(rèn)工作分析的目的，即確定所取得的工作109職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書是用來(lái)表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件職務(wù)說(shuō)明書招聘分配考核培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)報(bào)酬職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書是用來(lái)表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)110職位評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是在工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)責(zé)任因素知識(shí)技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素職位評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是在工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)111人力資源管理之

招聘人力資源管理之

招聘112招聘標(biāo)準(zhǔn)以崗位（職務(wù)）說(shuō)明書為招聘依據(jù)從全國(guó)68所知名學(xué)府中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生社會(huì)招聘本科生需3-5年工作經(jīng)驗(yàn)，碩士生需1-2年工作經(jīng)驗(yàn)五人面談，一票否決試用期考察招聘標(biāo)準(zhǔn)以崗位（職務(wù)）說(shuō)明書為招聘依據(jù)113招聘－聯(lián)合作業(yè)，廣開渠道以用人部門為主，人事中心提供支持社會(huì)招聘、高校招聘與內(nèi)部招聘三種渠道實(shí)行全員招聘，設(shè)立伯樂獎(jiǎng)投入資金，與全國(guó)重點(diǎn)高校建立科研協(xié)作和人才推介關(guān)系開拓9條社會(huì)招聘渠道（①報(bào)刊廣告；②人才交流會(huì)；③三同推薦；④自薦；⑤來(lái)函傳真；⑥獵頭公司；⑦網(wǎng)絡(luò)招聘；⑧人才中介；⑨其他公司推薦）招聘－聯(lián)合作業(yè)，廣開渠道以用人部門為主，人事中心提供支持114人力資源管理之

培訓(xùn)人力資源管理之

培訓(xùn)115人力資源管理政策－培訓(xùn)以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工培訓(xùn)是一種投資，而不僅僅是福利分級(jí)實(shí)施，歸口管理以效果為導(dǎo)向，兼顧系統(tǒng)性與針對(duì)性，采用多種形式實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目人力資源管理政策－培訓(xùn)以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工116培訓(xùn)——以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工以國(guó)際化IT業(yè)大公司企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)組織公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與研討，以國(guó)際化大公司管理水平組織中層管理干部培訓(xùn)，管理培訓(xùn)與研討邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)著名高校的專家、教授講課邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)咨詢師授課邀請(qǐng)內(nèi)部資深專業(yè)人士授課培訓(xùn)——以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工以國(guó)際化IT業(yè)大公司企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)組117培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理分級(jí)實(shí)施人力資源中心培訓(xùn)部：公司層次培訓(xùn)管理事業(yè)部（中心）培訓(xùn)助理：事業(yè)部層次部門培訓(xùn)管理：部門層次歸口管理全公司培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)制度歸口培訓(xùn)部管理培訓(xùn)制度：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法、培訓(xùn)組織規(guī)范、員工學(xué)歷進(jìn)修資助有關(guān)規(guī)定等培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理分級(jí)實(shí)施118培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理人事中心負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：新員工綜合培訓(xùn)；高層管理干部研討班；中層管理干部培訓(xùn)；客戶高級(jí)管理研討班公司的培訓(xùn)管理培訓(xùn)——分級(jí)實(shí)施，歸口管理人事中心負(fù)責(zé)的培訓(xùn)：119培訓(xùn)－以效果為導(dǎo)向培訓(xùn)方式分為5類系統(tǒng)性、規(guī)模性、外請(qǐng)、外派、內(nèi)部講座培訓(xùn)內(nèi)容分為8類企業(yè)文化、專業(yè)素質(zhì)、公司產(chǎn)品、相關(guān)技術(shù)、管理理論技能、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對(duì)象分為9類高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)支持維護(hù)人員、銷售人員、普通職工、新員工、高級(jí)客戶培訓(xùn)－以效果為導(dǎo)向培訓(xùn)方式分為5類120培訓(xùn)－管理干部的培訓(xùn)角色管理干部是本部門培訓(xùn)主管，是本部門培訓(xùn)工作的第一責(zé)任人。負(fù)責(zé)本單位培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)督培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)總結(jié)，對(duì)本單位培訓(xùn)質(zhì)量負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)費(fèi)用審核、審批人各級(jí)培訓(xùn)管理員是管理干部的培訓(xùn)助手根據(jù)工作與員工需要，每月25日前指導(dǎo)培訓(xùn)管理員形成下月培訓(xùn)計(jì)劃審核、審批培訓(xùn)管理員填報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施與進(jìn)展督促培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)及時(shí)提交把培訓(xùn)工作納入培訓(xùn)管理員的考核之中培訓(xùn)－管理干部的培訓(xùn)角色管理干部是本部門培訓(xùn)主管，是本部門培121人力資源管理之

考核與激勵(lì)人力資源管理之

考核與激勵(lì)122人事考核"綜合癥"忽視對(duì)組織的考核流于形式考核失真考核標(biāo)準(zhǔn)難于把握忽視平時(shí)考核數(shù)字化陷阱人事考核"綜合癥"忽視對(duì)組織的考核123評(píng)估考核的定義與目標(biāo)考核不僅是上司對(duì)部下的評(píng)價(jià)，而且是一級(jí)組織對(duì)其成員，對(duì)其下屬所作的實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，更是公司內(nèi)部組織、部門以及個(gè)人目標(biāo)關(guān)系的反映?？己耸且粋€(gè)評(píng)價(jià)的過(guò)程，更是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程，溝通的過(guò)程，改進(jìn)的過(guò)程。結(jié)果考核到過(guò)程管理——績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估考核的定義與目標(biāo)考核不僅是上司對(duì)部下的評(píng)價(jià)，而且是一級(jí)組124考核關(guān)系圖人事部門組織監(jiān)督高層直線管理者團(tuán)隊(duì)（矩陣）領(lǐng)導(dǎo)中層直線管理者基層直線管理者基層員工高層直線管理者中層直線管理者基層直線管理者基層員工考核

調(diào)控考核關(guān)系圖人事組織高層直線團(tuán)隊(duì)中層直線基層直線基層員工高層直125考核組織：成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和考核日程的安排、組織工作?？己嗽瓌t：“公正、公平、公開”評(píng)價(jià)內(nèi)容：德--道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、價(jià)值觀能--職責(zé)內(nèi)工作需要的技能和潛能績(jī)--工作成績(jī)和效益勤--事業(yè)心、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)考核組織、原則、內(nèi)容考核組織：成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和考核日程1261、考核分為上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)三部分。上級(jí)考核包括業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核，同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)都是素質(zhì)考核?？己私Y(jié)構(gòu)及各部分參考權(quán)重如下：

上級(jí)考核55%（其中業(yè)績(jī)考核占70%，素質(zhì)考核占30%）同級(jí)評(píng)價(jià)15%下級(jí)評(píng)價(jià)30%2、先在本單位內(nèi)進(jìn)行排名，然后由系統(tǒng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行排名并確定等級(jí)。其中S不超過(guò)20%，A約占70%，C不低于10%。管理干部考核管理干部考核127考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩部分，考核分?jǐn)?shù)采取百分制；考核成績(jī)按照一定權(quán)重折算成總分進(jìn)行排名，參考權(quán)重為：業(yè)績(jī)60、素質(zhì)40%。業(yè)績(jī)考核：在月考核成績(jī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合各崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行。素質(zhì)考核：要以幫助職員發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，要發(fā)現(xiàn)并肯定職員的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也要指出缺點(diǎn)和不足（以具體事例為依據(jù)），并給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。部門在進(jìn)行排名時(shí)，按薪資級(jí)別將職員分開排名。各系統(tǒng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)部門排名及部門整體業(yè)績(jī)情況劃分職員考核等級(jí)；S不超過(guò)20%、A為約70%、C不少于10%。職員考核考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩部分，考核分?jǐn)?shù)采取百分制；考核成128兩次溝通第一次溝通：部門在考核、排名過(guò)程中，考核者應(yīng)就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、職員在本部門排名情況進(jìn)行充分溝通直至部門各檔次排名確定。第二次溝通：系統(tǒng)確定考核等級(jí)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)告知職員本人其考核等級(jí)；同時(shí)明確提出下半年的目標(biāo)要求及改進(jìn)意見?？己说燃?jí)在部門內(nèi)公開。職員考核兩次溝通職員考核129評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)130公司人力資源管理與組織發(fā)展課件131公司人力資源管理與組織發(fā)展課件132公司人力資源管理與組織發(fā)展課件133公司人力資源管理與組織發(fā)展課件134公司人力資源管理與組織發(fā)展課件135公司人力資源管理與組織發(fā)展課件136公司人力資源管理與組織發(fā)展課件137公司人力資源管理與組織發(fā)展課件138公司人力資源管理與組織發(fā)展課件139公司人力資源管理與組織發(fā)展課件140解決信息不對(duì)稱和考核全面問(wèn)題問(wèn)題：信息沖撞和串通作弊360度考核中的問(wèn)題提供服務(wù)與管理的矛盾做人與做事的矛盾解決信息不對(duì)稱和考核全面問(wèn)題問(wèn)題：信息沖撞和串通作弊360度141美國(guó)哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果：缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮僅為20--30%良好激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮達(dá)到80--90%激勵(lì)--動(dòng)力的來(lái)源美國(guó)哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果：激勵(lì)--動(dòng)力的來(lái)源142個(gè)人努力高成就需要個(gè)人滿足能力任務(wù)難度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)主導(dǎo)需要考核與激勵(lì)系統(tǒng)個(gè)人努力高成就需要個(gè)人滿足能力任務(wù)難度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公1431．物質(zhì)方面：加薪獎(jiǎng)金福利計(jì)劃2、非物質(zhì)方面：表?yè)P(yáng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)榮譽(yù)正激勵(lì)1．物質(zhì)方面：加薪獎(jiǎng)金福利計(jì)劃2、非物質(zhì)方面：表?yè)P(yáng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉1441，批評(píng)2，降薪3，降職4，淘汰負(fù)激勵(lì)與懲罰1，批評(píng)2，降薪3，降職4，淘汰負(fù)激勵(lì)與懲罰145需求層次理論與激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)尊重友愛與歸屬安全生理啟發(fā)：按需激勵(lì)注意：需求的蛻化需求的跳躍需求層次理論與激勵(lì)自我尊重友愛與歸屬安全生理啟發(fā)：146雙因素理論與基本歸因錯(cuò)誤激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意激勵(lì)因素：與工作本身相關(guān)或可控因素保健因素：與工作不相關(guān)或不可控因素雙因素理論與基本歸因錯(cuò)誤激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意激勵(lì)因素：147激勵(lì)=效價(jià)*期望（M=V*E）效價(jià)（V）：對(duì)目標(biāo)價(jià)值的主觀感覺期望（E）：對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的主觀判斷期望理論與激勵(lì)激勵(lì)=效價(jià)*期望（M=V*E）效價(jià)（V）：對(duì)目標(biāo)價(jià)值的主觀感148OPIP=ORIRO：產(chǎn)出（報(bào)酬）I：投入（貢獻(xiàn)）P：當(dāng)事人R：參照者<公平理論與激勵(lì)OPIP=ORIRO：產(chǎn)出（報(bào)酬）I：投入（貢獻(xiàn)）P：當(dāng)事人149滿足最迫切需要的激勵(lì)措施其效價(jià)才高按員工需求的變化不斷調(diào)整激勵(lì)措施低收入以物質(zhì)為主，高收入以非物質(zhì)為主設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男r(jià)檔次適當(dāng)控制期望概率掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和頻率注意公平心理疏導(dǎo)激勵(lì)技巧滿足最迫切需要的激勵(lì)措施其效價(jià)才高按員工需求的變化不斷調(diào)整激150人力資源管理之

薪酬福利人力資源管理之

薪酬福利151職等職系的設(shè)立工資水平的確定工資調(diào)整機(jī)制福利保障機(jī)制薪酬福利系統(tǒng)的建立職等職系的設(shè)立薪酬福利系統(tǒng)的建立152有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以一流的待遇吸引和留住人才實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利政策實(shí)行特區(qū)工資試行股票期權(quán)落實(shí)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制薪資與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以一流的待遇吸引和留住人才153薪酬－有效激勵(lì)，合理分配設(shè)立各種項(xiàng)目獎(jiǎng)每半年考核一次，考核結(jié)果與工資、晉升、培訓(xùn)掛鉤推行崗位工資薪酬－有效激勵(lì)，合理分配設(shè)立各種項(xiàng)目獎(jiǎng)154福利計(jì)劃、特色取勝福利項(xiàng)目多樣員工需求多樣特色—大多數(shù)企業(yè)沒有的

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有的福利計(jì)劃、特色取勝福利項(xiàng)目多樣155人力資源管理之

管理人員的管理人力資源管理之

管理人員的管理156五級(jí)管理制度第一級(jí)：總裁第二級(jí)：高級(jí)副總裁，副總裁，各事業(yè)部總經(jīng)理第三級(jí)：中心（辦）主任，事業(yè)部副總等第四級(jí)：中心（辦）下屬各部、事業(yè)部下屬各部部長(zhǎng)、各處處長(zhǎng)第五級(jí)：各部下屬的各科科長(zhǎng)，事業(yè)部、康訊公司辦公室主任五級(jí)管理制度第一級(jí)：總裁157管理人員的選拔任用選拔——公開競(jìng)聘任用——任期制考核——360度評(píng)價(jià)，末位淘汰培訓(xùn)——建立后備干部隊(duì)伍管理人員的選拔任用選拔——公開競(jìng)聘158人力資源管理之

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源管理之

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)159直線制職能制直線職能參謀制矩陣式事業(yè)部制網(wǎng)絡(luò)制組織架構(gòu)設(shè)計(jì)直線制組織架構(gòu)設(shè)計(jì)160管理層次與管理幅度管理流程設(shè)計(jì)管理組織結(jié)構(gòu)的權(quán)利優(yōu)化組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)需考慮的原則管理層次與管理幅度組織架構(gòu)設(shè)計(jì)需考慮的原則161受個(gè)體差異調(diào)節(jié)原因：策略規(guī)模技術(shù)環(huán)境結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：機(jī)械模型有機(jī)模型工作績(jī)效和滿意度決定導(dǎo)致我應(yīng)該做什么？怎樣做？我向誰(shuí)匯報(bào)工作？我需要的信息從哪里來(lái)？如果我有問(wèn)題，去找誰(shuí)來(lái)幫我？組織結(jié)構(gòu)決定要素和結(jié)果

受個(gè)體原因：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工作績(jī)效決定導(dǎo)致我應(yīng)該做什么？組織結(jié)構(gòu)162機(jī)構(gòu)調(diào)整的原則和目標(biāo)分權(quán)與集權(quán)總部與各事業(yè)部對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章立法、核心技術(shù)研究、產(chǎn)品日