冰山模型同樣在水面上的冰山。|任力，是容易觀察動機冰山模型同樣在水面上的冰山。|任力，是容易觀察動機是不容巴勝任力形象地描述為漂浮佗與知識，屬于表面性勝F的依次是社會角色、自攵變的，它們是個人驅(qū)動解讀勝任力與任職資格“勝任力”是近年來被學者和咨詢顧問廣泛提及與運用的一個概念。勝任力究竟是什么？它與傳統(tǒng)的“任職資格”之間究竟是什么關系？本文將就此問題給出一個參考答案。_、勝任力勝任力最早是由戴維?麥克利蘭(DavidMcClelland)在1973年首次正式提出的。他在《美國心理學家》雜志上發(fā)表了題為《測量勝任力而非智力》(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)的文章。提出用勝任力取代傳統(tǒng)智力測量，找出那些造成績效優(yōu)秀者和績效平平者之間差異的最顯著特征，這些特征可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。在勝任力的研究中，有兩個模型最為有名，分別是冰山模型和洋蔥模型：1.冰山模型自我形象力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預測個人工作上的長期表現(xiàn)。2.洋蔥模型

社會角色或價值特質(zhì)動機^洋蔥模型是由美國學者R.博亞特茲（Riel力理論進行了深入和廣泛研究的基礎表層是知識與技能，?是最容易.觀察和|值，是不易觀察和改變的；最核心的部分是特質(zhì)與動機，是勝任力中最難以觀察和改變的。hardBoyatzis）在對麥克利蘭的勝任IhardBoyatzis）在對麥克利蘭的勝任I上提出的，他把勝任力比喻成一個洋蔥，最可改變的；再里層是自我概念、社會角色或價二、任職資格任職資格與勝任力不同，它的產(chǎn)生是為了有效地提升企業(yè)各類人員的職業(yè)化工作水平，通過建立一套標準或管理體系以推動各類人員的職業(yè)能力的提升。企業(yè)的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質(zhì)要求。行為能力包括適應戰(zhàn)略要求的知識、技能和經(jīng)驗等；素質(zhì)要求是指適合從事某一崗位任職要求的人的動機、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等。行為能力■知識」?技能」?經(jīng)歷」三、二者異同分通過上述對勝彳包括了動機、特質(zhì)、素質(zhì)?動機素質(zhì)?動機?個性I資格的帀述可以得出二者之間的淺層關系：二者均!■色、知識、技能等方面內(nèi)容；同時，任職不過這并非是勝任力與任職資格間最大的區(qū)別，二者之間本質(zhì)的區(qū)別在于:勝任力是區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者的之間差異的最顯著特征，可理解為勝任某崗位或承擔某項任務的最高標準；而任職資格是進入某崗位或承擔某項任務的基本要求，可以說是一般標準或最低標準。也就是說，對于同一個崗位或同

一項任務，它的勝任力要求和任職資格要求是存在等級差異的。以一個簡單的案例說明：假設，溝通是人力資源經(jīng)理唯一需具備的能力，在任職資格中對該能力的要求為三級，那么勝任力要求的卻可能是四級（四級高于三級），即，一個人員如果具備了三級的溝通能力，則他基本可以完成人力資源經(jīng)理的工作（一般績效）,但如果他具備的是四級的溝通能力，那就會比一般人力資源經(jīng)理工作完成的更好